Το μοντέλο ηγεσίας που υιοθετείται από κάθε οργανισμό έχει άμεσο αντίκτυπο στους εργαζομένους, γι’ αυτό και η επιλογή του είναι πολύ σημαντική. Η «Υπηρετική ηγεσία» είναι το μοντέλο που μπορεί στις μέρες μας να αποδειχθεί το κλειδί για την υγιή επάνοδο των εργαζομένων στην κανονικότητα.

Η ηγεσία είναι ένας πολυ σημαντικός τομέας στον εργασιακό κόσμο, καθώς με εύστοχες πρακτικές μπορεί να οφελήσει τόσο τους εργαζόμενους όσο και τους οργανισμούς, αλλά που με λιγότερο κατάλληλες πρακτικές μπορεί να αποπροσανοτολίσει το ανθρώπινο δυναμικό και να έχει επιπτώσεις στους οργανισμούς.

ΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΗΓΕΣΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΟΥ ΣΤΟΥΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ
Στο πέρασμα των χρόνων έχουν δοθεί πολλοί διαφορετικοί ορισμοί για την ηγεσία και έχουν αναπτυχθεί πολλά διαφορετικά μοντέλα (Χαρισματική ηγεσία, Μετασχηματιστική ηγεσία, Συναλλακτική ηγεσία, Ηθική ηγεσία, Αυθεντική ηγεσία κ.ά.) Λίγότερη αναγνώριση φαίνεται να έχει ένα σχετικά νεότερο είδος ηγεσίας, η «Υπηρετική ηγεσία» (Servant Leadership), η οποία, στον τομέα της εργασίας, θέλει τον εκάστοτε ηγέτη να υπηρετεί – φροντίζει τον εργαζόμενο και διαφοροποιείται από την παραδοσιακή ηγεσία, που το κύριο μέλημα του ηγέτη είναι η άνθηση της εταιρείας ή του οργανισμού. Ο ηγέτης που ακολουθεί το μοντέλο της υπηρετικής ηγεσίας παραχωρεί κομμάτια της εξουσίας του, δίνει προτεραιότητα στις ανάγκες των στελεχών και βοηθά το ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού να αναπτυχθεί και να αποδώσει όσο το δυνατόν καλύτερα.

Έτσι, η υπηρετική ηγεσία αντιστρέφει τους κανόνες των άλλων μοντέλων και θέτει ως προτεραιότητα την στήριξη των συνεργατών -εργαζομένων. Σε ένα τέτοιο σχήμα, ο εργαζόμενος αισθάνεται στήριξη, ασφάλεια και εκτίμηση από τους προϊσταμένους του και κατ’ επέκταση και από τον οργανισμό στον οποίο δραστηριοποιείται. Σε κάθε περίπτωση, η συμπεριφορά των ηγετών σε συνδυασμό με την αντιληπτή – από τον εργαζόμενο- υποστήριξη από τον οργανισμό αποδεικνύεται ότι έχει σημαντικό αντίκτυπο στην ικανοποίηση από την εργασία. Αποτελέσματα σχετικών ερευνών δείχνουν ότι αυτό το είδος ηγεσίας αυξάνει τα θετικά συναισθήματα και τη θετική αντίληψη των εργαζομένων για τον οργανισμό και τους εμπνέει να γίνουν πιο δραστήριοι, έχοντας έναν σαφή στόχο και σκοπό στη ζωή της επιχείρησης.

COVID-19 ΚΑΙ ΗΓΕΣΙΑ
Την εποχή της πανδημίας του Covid-19, οι ήδη ταλαιπωρημένοι από την οικονομική κρίση οργανισμοί καλούνται να εφεύρουν νέους τρόπους λειτουργίας, που, έστω και πλασματικά στην αρχή, να θυμίζουν κανονικότητα. Κατ’ επέκταση, ο ήδη εξαντλημένος – κυρίως ψυχολογικά- εργαζόμενος που ανέκαμπτε από την οικονομική κρίση, καλείται να ισορροπήσει σε καινούρια δεδομένα. Αυτά συμβαίνουν σε μια εποχή, κατά τη διάρκεια της οποίας η κανονικότητα χάνει ανά διαστήματα τη σημασία της και που το εργασιακό πλαίσιο μοιάζει ασαφές για τον γενικό πληθυσμό, ανεξαρτήτως ιδιότητας και θέσης.

Σε ένα τέτοιο ασαφές πλαίσιο, το μοντέλο ηγεσίας και κατ’ επέκταση ο ίδιος ο κατά συνθήκη ή κατ’ εξαίρεση ηγέτης, μοιάζουν να είναι το κλειδί για την αν(τ)οχή και η πυξίδα αντίστοιχα για την επάνοδο στην εργασία. Η εικόνα που έχει ο εργαζόμενος για τον προϊστάμενό του καθορίζει και την εικόνα που έχει για τον οργανισμό, καθώς και την αντίληψή του για την ηγεσία και είναι σήμερα πιο σημαντική από ποτέ. Το αν και κατά πόσο, λοιπόν, οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι εκτιμώνται και στηρίζονται από το περιβάλλον της εργασίας τους, ορίζεται ως ένα από τα πιο σημαντικά κομμάτια των εργασιακών συστημάτων. Συνεπώς, η προοπτική ενός πιο ανθρωποκεντρικού μοντέλου ηγεσίας -«υπηρετική ηγεσία»- πιθανόν να εξαλείψει τη δυσπιστία εργαζομένων και εργοδοτών απέναντι στο νέο-χαρτογραφούμενο εργασιακό σύστημα και στην ανασφάλεια απέναντι σε ένα εργασιακό παρόν, που φαίνεται να ισορροπεί πάνω σε κινούμενη άμμο.

ΤΗΕΛΕΡΓΑΣΙΑ: ΣΥΜΜΑΧΟΣ Ή ΕΧΘΡΟΣ;
Η πρώτη περίοδος έξαρσης του Covid-19 σηματοδότησε στη χώρα μας και την πρώτη ανάγκη για μαζική εφαρμογή της τηλεργασίας, ενός μοντέλου που, ενώ προϋπήρχε, δεν είχε εφαρμοστεί σε ευρύ πλαίσιο. Με εργαζόμενους και εργοδότες να παραπαίουν εν αναμονή των κυβερνητικών μέτρων και με μια -αμφίπλευρη- δυσπιστία/ανασφάλεια για το αν το μοντέλο αυτό θα ήταν αρκετά επιτυχές ώστε να κρατηθεί μια ισορροπία μεταξύ στόχων και δυνατοτήτων, μετά από μια αναμενόμενη περίοδο προσαρμογής και αφού πήραμε το βάπτισμα του πυρός, η τηλεργασία -όπως αντικατοπτρίζεται πλέον και σε σχετικές έρευνες- φαίνεται να είναι πια μια αποδεκτή προσέγγιση από την πλειοψηφία των εταιρειών.

Η ανάγκη για εξοικείωση με την ψηφιακή τεχνολογία και η πρόκληση για επαναπροσδιορισμό των θέσεων εργασίας, σε συνδυασμό με τη γενική διατάραξη της κανονικότητας, αρχικά προκάλεσαν τη δυσπιστία των οργανισμών και τον αποπροσανατολισμό των εργαζομένων, κάτι το οποίο αντικατοπτρίζονταν και σε σχετικές έρευνες. Παρόλα αυτά, μετα το πρώτο crash test και καθώς το μοντέλο της τηλεργασίας άρχισε να συνιστά μια καινούρια κανονικότητα, η δυσπιστία φαίνεται να δίνει τη θέση της στις δυνατότητες που το μοντέλο αυτό προσφέρει:
τρόπους ώστε ο εκάστοτε εργαζόμενος να παραμένει παραγωγικός, ανεξαρτήτως του χώρου εργασίας, ενίσχυση της δημιουργικότητας τόσο από πλευράς των οργανισμών όσο και των εργαζομένων, μειωμένες πιθανότητες για εμφάνιση του συνδρόμου επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout), χώρο για ανάπτυξη νέων μοντέλων ηγεσίας.

Στο παραπάνω πλαίσιο, κομβικό ρόλο δείχνει να διαδραματίζει η στροφή προς την υπηρετική ηγεσία, η οποία αποδεικνύεται ότι συσχετίζεται με τη δημιουργικότητα και την ανάπτυξη οργανισμού και εργαζομένων, τη μείωση της επαγγελματικής εξουθένωσης, όσο και με την βελτίωση της εικόνας που έχει ο εργαζόμενος για τον εργοδότη, που στο τέλος αποφέρει και την επίτευξη των στόχων του οργανισμού.

Βίκυ Λαμπρινού, MSc in Strategic HRM, Alba Graduate Business School, The American College of Greece