Mε έξι στους 10 εργαζόμενους διεθνώς να αναφέρουν ότι έχουν γίνει μάρτυρες διακρίσεων στον εργασιακό χώρο, τις υποθέσεις για διακρίσεις να έχουν αυξηθεί σημαντικά, ιδίως στην υπερδιευρυμένη αγορά των ΗΠΑ, 45% των Αμερικανών εργαζομένων να μην γνωρίζουν τις πολιτικές της εταιρείας τους κατά των διακρίσεων και, προσφάτως, τον νέο Πρόεδρο των ΗΠΑ να στοχοποιεί πλήθος μειονοτήτων, το ζήτημα των διακρίσεων στον χώρο εργασίας όχι απλώς δεν φαίνεται να βελτιώνεται, αλλά, αντίθετα, απαιτεί ακόμη πιο συντονισμένες προσπάθειες για την αντιμετώπισή του. Από τους εργοδότες, τους εργαζόμενους και το νομικό σύστημα κάθε χώρας. Χαρακτηριστικά όπως η ηλικία, το φύλο, ο σεξουαλικός προσανατολισμός, η καταγωγή, το θρήσκευμα, η οικογενειακή κατάσταση μπαίνουν στο στόχαστρο ποικιλοτρόπως και αντιμετωπίζονται ως πηγές «διαφορών» εκ του μη όντος, επηρεάζοντας, ωστόσο, σε μεγάλο βαθμό, την απόδοση, την ψυχολογική κατάσταση και, συνολικά, την αντίληψη του ατόμου για τον εαυτό του στον εργασιακό χώρο. Έναν χώρο, ο οποίος χρειάζεται, κατά κοινή ομολογία, να εμπνέει την αίσθηση της κοινότητας, της ομαδικότητας και του ανήκειν. Παράλληλα, η προσωπική εργασία και η εκπαίδευση τα οποία μπορεί -και συστήνεται- να πραγματοποιεί καθένας ξεχωριστά για τον εαυτό του, ανεξαρτήτως θέσης, είναι ικανά να μειώσουν τα βαθιά ριζωμένα biases και να ενισχύσουν την ενσυναίσθηση και την αποδοχή του διαφορετικού σε κάθε περιβάλλον.
Η δυσάρεστη πραγματικότητα σε αριθμούς
- Το 45% των ενηλίκων Βρετανών δηλώνουν ότι έχουν βιώσει κάποια μορφή διάκρισης, είτε ως εργαζόμενοι (38%), είτε όταν έκαναν αίτηση για νέα θέση εργασίας (39%), ή και τα δύο. (Ciphr)
- Το ageism (32%), ο μισογυνισμός και οι έμφυλες διακρίσεις (25%) και ο ρατσισμός και οι διακρίσεις με βάση τη φυλή (17%) αποτελούν τις πλέον συχνές μορφές biases στην εργασία στις ΗΠΑ. (Power to Fly)
- 73% των Βρετανών εργαζομένων άνω των 50 ετών αισθάνονται ότι αγνοήθηκαν στις προαγωγές, ενώ 59% ότι η ηλικία τους περιορίζει την πρόσβασή τους σε πρωτοβουλίες upskilling. (Robert Walters)
- Σχεδόν μία στις επτά Βρετανίδες (15%) δηλώνουν ότι έχουν βιώσει σεξισμό στην επαγγελματική τους ζωή, σε σύγκριση με το 8,5% των ανδρών. (Ciphr)
- Το 14% των Βρετανών με ευθύνες γονεϊκές ή καθήκοντα φροντιστή θεωρούν ότι υπέστησαν discriminative συμπεριφορά κατά τη διαδικασία πρόσληψης, δηλαδή δεν προσελήφθησαν λόγω της οικογενειακής τους κατάστασης. (Ciphr)
- Στις ΗΠΑ, σχεδόν οκτώ στα 10 άτομα με αναπηρία δεν εργάζονται, σε σύγκριση με τρία στα 10 άτομα χωρίς αναπηρία, ενώ, στις χώρες του ΟΟΣΑ, το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων με αναπηρία είναι 27% χαμηλότερο από τα άτομα χωρίς αναπηρία. (Power to Fly)
- Η αμερικανική Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) κλήθηκε να διαχειριστεί, μόνο το 2024, μία αύξηση άνω του 25% σε e-mails και σχεδόν 10% σε τηλεφωνικές κλήσεις περιπτώσεων διακρίσεων σε σχέση με το προηγούμενο έτος – συνολικά δηλαδή 522.132 κλήσεις και 81.055 νέες καταγγελίες. (Punchwork Law)
Στα 64 δισ. δολάρια ετησίως το κόστος του employee turnover
Οι οργανισμοί οι οποίοι ξεχωρίζουν από πλευράς αποτελεσματικής υιοθέτησης της ποικιλομορφίας είναι 2,4 φορές πιθανότερο να ξεπεράσουν τους ανταγωνιστές τους σε οικονομικό επίπεδο, σημειώνει πρόσφατη έρευνα της Development Dimensions International. Προς επίρρωση των ευρημάτων αυτών, η Black Rock αναφέρει ότι οι εταιρείες με το πιο diverse ανθρώπινο δυναμικό υπερτερούσαν σε σχέση με τον ανταγωνισμό, σε επίπεδο return on assets, κατά 29% ετησίως, σε σχέση με τις αντίστοιχες εταιρείες της χώρας και του industry τους με το λιγότερο ποικιλόμορφο εργατικό δυναμικό.
Παράλληλα, όπως επιβεβαιώνει και η αμερικανική δικηγορική εταιρεία Punchwork Law, οι διακρίσεις στον χώρο εργασίας μπορεί να οδηγήσουν σε σημαντικές οικονομικές απώλειες για τις επιχειρήσεις. Μάλιστα, εκτιμά ότι το κόστος, μόνο λόγω του turnover των εργαζομένων, ανέρχεται σε 64 δισ. δολάρια ετησίως. Επιπλέον, ο μέσος διακανονισμός για καταγγελίες αναφορικά με διακρίσεις στην εργασία ανέρχεται σε περίπου 40.000 δολάρια, με την πιθανότητα κλιμάκωσή του έως και σε 300.000 δολάρια ανάλογα με το μέγεθος του εργοδότη. Πολύ σημαντικό επίσης, πέραν των οικονομικών απωλειών, είναι και το πλήγμα το οποίο επιφέρει στη φήμη ενός οργανισμού η πρακτική των διακρίσεων, επηρεάζοντας, αφενός, την εικόνα του brand και, αφετέρου, μειώνοντας την ικανότητα να προσλάβει και να διατηρήσει κορυφαία ταλέντα. Την ευρωπαϊκή εμπειρία του κομίζει σχετικά ο Κωνσταντίνος Παπαδογεώργος, Head of HR – EU Site, GenScript, με έδρα την Ολλανδία, εξηγώντας ότι, εκεί, οι διακρίσεις εμφανίζονται συχνά σε κεκαλυμμένες μορφές, καθιστώντας δύσκολη την αναγνώριση και αντιμετώπισή τους, αν και στις πολυεθνικές, τα τμήματα HR έχουν την ελευθερία να δρουν σύμφωνα με τα εταιρικά και νομικά πρωτόκολλα. «Επιπλέον, οι εταιρείες υποχρεούνται από τον νόμο να διαθέτουν διαδικασίες αναφοράς όπως ο μηχανισμός whistleblower και οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση σε εξωτερικούς συμβούλους (trust person) και δωρεάν νομικές συμβουλές μέσω του Juridisch Loket», εξηγεί.
Κωνσταντίνα Στάμου HR Director, DHL Express Greece
«Η εταιρική κουλτούρα παίζει καθοριστικό ρόλο στην προώθηση της ισότητας, ενισχύοντας τη συμπερίληψη και διαμορφώνοντας ένα περιβάλλον όπου κάθε εργαζόμενος νιώθει σεβαστός και ασφαλής».
Κωνσταντίνος Παπαδογεώργος Head of HR – EU Site, GenScript
«Στην Ολλανδία, οι διακρίσεις στον εργασιακό χώρο δεν έχουν εξαλειφθεί
και η μάχη εναντίον τους είναι συνεχής. Ωστόσο, στις πολυεθνικές εταιρείες υπάρχει μηδενική ανοχή».
«Αθόρυβα» ή μη, η ψυχική υγεία θυματοποιείται
Από πλευράς εργαζομένων, η εμπειρία των συστηματικών διακρίσεων στον χώρο εργασίας έχει ως αποτέλεσμα βαθιές ρωγμές στον ψυχισμό τους, οι οποίες μπορούν να ξεκινούν από τη στέρηση ύπνου και να εκτείνονται σε stress-related ασθένειες, σε χαμηλό ηθικό και τελικά σε ψυχική ασθένεια, σημειώνει η King & Siegel LLP. Αντίστοιχα, η WH Law υπογραμμίζει ότι η πρώτη που πλήττεται είναι η ψυχική υγεία των εργαζομένων, οδηγώντας τους σε αυξημένα επίπεδα άγχους και κατάθλιψη, αύξηση των προβλημάτων υγείας, επιθετικότητα και καταχρήσεις. Και αυτά, με τη σειρά τους, οδηγούν σταθερά σε κάθετη πτώση της εργασιακής ικανοποίησης και της αυτοεκτίμησης, σε απομόνωση και μοναξιά. Σημαντική παράμετρος είναι δε, όπως αναφέρει η King & Siegel LLP, ότι οι αρνητικές επιπτώσεις των διακρίσεων στην υγεία του δυναμικού δεν εμφανίζονται μόνο στις περιπτώσεις των ηχηρών και οφθαλμοφανών προκαταλήψεων του εργοδότη, αλλά και σε εκείνες των σιωπηρών, κεκαλυμμένων προκαταλήψεων, οι οποίες μπορεί, για παράδειγμα, να εκδηλώνονται με ένα δήθεν χιουμοριστικό σχόλιο, των μικροεπιθέσεων, ακόμη και στις πλέον ανεπαίσθητες μορφές τους.
Παράλληλα και το Jekyll & Hyde leadership, η συμπεριφορά δηλαδή των ηγετών και των managers, η οποία ταλαντώνεται μεταξύ επίκρισης και θετικής συμπεριφοράς, οδηγεί, σύμφωνα με τη The Conversation, τους εργαζόμενους στους οργανισμούς τους σε χειρότερη συναισθηματική κατάσταση και σε χειρότερη εργασιακή απόδοση, από ό,τι εάν υφίσταντο μία σταθερά κακή συμπεριφορά.
Γιάννης Μοσχάτος HR Professional, Shipping Industry
«Η ιδανική εταιρική πολιτική κατά των διακρίσεων περιλαμβάνει συνεχή εκπαίδευση για την αναγνώριση και αντιμετώπιση προκαταλήψεων, σαφείς κανόνες / διαδικασίες, αποτελεσματικούς μηχανισμούς αναφοράς περιστατικών και μια στρατηγική επικοινωνίας 360º».
Ζήσης Ανδριανόπουλος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Metro ΑΕΒΕ
«Οι δύο μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν τα τμήματα HR είναι η επίτευξη της δέσμευσης και της στόχευσης της ανώτερης διοίκησης και τα συνειδητά και ασυνείδητα στερεότυπα που έχουν όλοι οι άνθρωποι σε έναν χώρο εργασίας».
Γιώργος Κατσουράνης, Deputy Group CHRO, Τράπεζα Πειραιώς
«Σε έναν ραγδαία μεταβαλλόμενο κόσμο, όπου συνυπάρχουν στις επιχειρήσεις πέντε διαφορετικές γενιές εργαζομένων και οι μετακινήσεις πληθυσμών δημιουργούν πρωτόγνωρη ποικιλομορφία στον χάρτη του ανθρώπινου δυναμικού, η επίτευξη μηδενικών διακρίσεων γίνεται απαιτητικός αλλά αναγκαίος στόχος».
Με την οπτική των τμημάτων HR
Unconscious bias, έλλειψη ευαισθητοποίησης και ενσυναίσθησης, αντίσταση στην αλλαγή, έλλειψη δεξιοτήτων των εργαζομένων και απουσία ενός σαφούς πλαισίου ισότητας, αποτελούν μόνο κάποιες από τις προκλήσεις για τα τμήματα HR στην εξάλειψη των διακρίσεων, αναφέρουν σημαντικά στελέχη της εγχώριας αγοράς. Άλλωστε, όπως υπογραμμίζει η Κωνσταντίνα Στάμου, HR Directοr, DHL Express Greece, «η ιδανική εταιρική πολιτική κατά των διακρίσεων πρέπει να είναι σαφής, εφαρμόσιμη και ενσωματωμένη σε όλες τις διαδικασίες του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, από την πρόσληψη των εργαζομένων και καθ’ όλη τη διάρκεια του κύκλου απασχόλησής τους στην εταιρεία. Πρέπει δε να περιλαμβάνει εκπαίδευση, σαφείς μηχανισμούς αναφοράς και αυστηρή επιβολή κανόνων». Στο ίδιο μήκος κύματος και ο Γιάννης Μοσχάτος, HR Professional, Shipping Industry, προσθέτει στις προκλήσεις και την ελλιπή δέσμευση της ηγεσίας και εξηγεί ότι «η εταιρική κουλτούρα παίζει καθοριστικό ρόλο στην προώθηση αξιών όπως ισότητα, ανοιχτή επικοινωνία, διαφάνεια και συνεργασία, τα οποία δημιουργούν ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι νιώθουν ασφάλεια και σεβασμό, ενισχύοντας τη δέσμευση και παραγωγικότητά τους».
Top down δέσμευση για δίκαιους οργανισμούς
Δεδομένου ότι η ηγεσία δίνει τον «ρυθμό» στη λειτουργία και την κουλτούρα του οργανισμού, οι εργοδότες διαδραματίζουν πρωτεύοντα ρόλο και για τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος εργασίας χωρίς διακρίσεις, όπου ο σεβασμός, η αποδοχή, η εκπαίδευση και η ποικιλομορφία ξεκινούν top down, σημειώνει η Punchwork Law. Και αυτό, υπό το φως των αποτελεσμάτων πρόσφατης έρευνας του Great Place to Work, σύμφωνα με την οποία 78% των εργαζομένων στις top 100 εταιρείες του κάνουν λόγο για δίκαιες προαγωγές και το 70% για δίκαιο μερίδιο από τα κέρδη της εταιρείας. Ποσοστά τα οποία έρχονται σε πλήρη αντίθεση με έναν τυπικό χώρο εργασίας, όπου τα αντίστοιχα ποσοστά κυμαίνονται στο 37% και 36%, όπως σημειώνει. Εξάλλου, η δέσμευση της ηγεσίας και η συνεχής αξιολόγηση της εταιρικής πολιτικής είναι κρίσιμες παράμετροι για τη δημιουργία ενός πραγματικά δίκαιου εργασιακού χώρου. «Έχουμε θέσει συγκεκριμένους στόχους για την προώθηση της ισότητας ως προς τις διαδικασίες πρόσληψης, αξιολόγησης, αμοιβών και εξέλιξης των στελεχών μας. Μέσα από αυτούς, έχουμε επιτύχει μηδενικό μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών το 2024 και έχουμε αυξήσει το ποσοστό γυναικών εργαζομένων από 30% σε 40% μέσα σε τρία χρόνια», περιγράφει η Γεωργία Μαλαματένιου, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού Ελλάδας & Κύπρου, Schneider Electric Ελλάδας. Όσο για τον Ζήση Ανδριανόπουλο, Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, Metro ΑΕΒΕ, σχολιάζει ότι «η εταιρική κουλτούρα παίζει καθοριστικό ρόλο στην προώθηση μίας εταιρικής πολιτικής κατά των διακρίσεων, καθώς αποτελεί καθημερινό τρόπο έκφρασης και εφαρμογής της. Η εξάλειψη οποιασδήποτε μορφής διάκρισης πρέπει να χαρακτηρίζει τον αξιακό κώδικα και τη στάση ολόκληρου του οργανισμού».
Κατάρτιση, policies και μηδενική ανοχή
Όσον αφορά σε καλές πρακτικές τις οποίες μπορούν να ακολουθήσουν οι εταιρείες, η Culture Shift κάνει λόγο, ενδεικτικά, για εφαρμογή καμπανιών ευαισθητοποίησης, στοχευμένη κατάρτιση σε συγκεκριμένα θέματα ή σε units της εταιρείας, διαρκή υπενθύμιση σχετικά με τα resources, την υποστήριξη και την εκπαίδευση σε θέματα διακρίσεων, καθώς και τις πολιτικές που ακολουθούνται αναφορικά με το bullying, τις διακρίσεις και την παρενόχληση, επανεξέταση της τρέχουσας κουλτούρας του οργανισμού και παροχή στο δυναμικό ενός ασφαλούς χώρου, όπου μπορεί να μοιραστεί τις απόψεις και τους προβληματισμούς του. «Η ιδανική εταιρική πολιτική περιλαμβάνει σαφείς κατευθυντήριες γραμμές, τακτική αξιολόγηση και ένα υποστηρικτικό περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται ασφαλείς να εκφράσουν τις ανησυχίες τους, προωθώντας ένα κλίμα σεβασμού, ισότητας και μηδενικής ανοχής στις διακρίσεις», υπογραμμίζει, σε αντίστοιχο πνεύμα, η Βίκυ Φωτεινοπούλου, Head of HR, Rontis.
Ο δε Γρηγόρης Κονούκλας, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Vodafone, στέκεται στο ζήτημα της γνώσης, τονίζοντας ότι αποτελεί κοινό παρονομαστή των προκλήσεων του κλάδου. «Πολλές φορές, τα άτομα κάνουν διακρίσεις από άγνοια, έλλειψη των κατάλληλων εμπειριών οι οποίες θα τα συνέδεαν με κάτι διαφορετικό, ή γιατί απλά το φοβούνται. Η εταιρική κουλτούρα που προάγει την ανοιχτή επικοινωνία και τον αμοιβαίο σεβασμό απαιτεί ξεκάθαρες αρχές από την ηγεσία, εξελίσσεται μέσα από τις πεποιθήσεις των ανθρώπων και πρέπει να περιφρουρείται από ένα πλέγμα πολιτικών και πρωτοβουλιών», εξηγεί. Η δε WH Law προτείνει την εξάλειψη της discriminative γλώσσας, όπως χαρακτηρισμών αναφορικά με το φύλο στις περιγραφές θέσεων εργασίας και τη διασφάλιση ότι οι αγγελίες ενθαρρύνουν και υποψήφιους από υποεκπροσωπούμενες ομάδες. «Τα τμήματα HR καλούνται να διαχειριστούν την ποικιλομορφία, τα στερεότυπα και τις ασυνείδητες προκαταλήψεις και να βρουν τρόπους να εξασφαλίζουν στην πράξη ίσες ευκαιρίες για όλους», υπογραμμίζει ο Γιώργος Κατσουράνης, Deputy Group CHRO, Τράπεζα Πειραιώς, εξηγώντας ότι «μία επιτυχημένη προσέγγιση απαιτεί σε βάθος μελέτη και κατανόηση των χαρακτηριστικών των εργαζομένων, ώστε πολιτικές και πρακτικές να προσαρμόζονται κατάλληλα και να καλύπτουν τις διαφορετικές ανάγκες».
Βίκυ Φωτεινοπούλου, Head of HR, Rontis
«Τα τμήματα HR οφείλουν να διασφαλίσουν ίσες ευκαιρίες μέσω δίκαιων πολιτικών σε προσλήψεις, προαγωγές και αμοιβές, καθώς και να εφαρμόσουν ένα αποτελεσματικό σύστημα αναφοράς και διαχείρισης περιστατικών διακρίσεων».
Γεωργία Μαλαματένιου, Διευθύντρια Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας & Κύπρου, Schneider Electric Ελλάδας
«Θεωρούμε τη σαφή στοχοθεσία και τη δέσμευση της ηγετικής ομάδας μίας εταιρείας ως τους ακρογωνιαίους λίθους για την επίτευξη μηδενικών διακρίσεων στους εργασιακούς χώρους».
Γρηγόρης Κονούκλας, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Vodafone
«Είναι ευθύνη μας να δημιουργούμε ευκαιρίες γνώσης και κατανόησης οι οποίες θα οδηγήσουν στην αποδοχή και τη συμπερίληψη, ξεκινώντας από την ανάγκη όλων μας να είμαστε ο εαυτός μας».
