Το 2022, στον εταιρικό κόσμο «ηχούσαν» buzzwords, ανάμεσα στα οποία ήταν το coaching και το mentoring. Αλλά τι σημαίνουν στην πραγματικότητα αυτές οι λέξεις και ποια η σημασία τους
για τους εργαζομένους και τις επιχειρήσεις;
Σε περιόδους αλλαγών -και ειδικότερα τα τελευταία χρόνια- ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί στρέφονται στο coaching και το mentoring, προκειμένου να βοηθήσουν τους εργαζομένους να αντιμετωπίσουν τις νέες προκλήσεις. Άλλωστε, ο ρόλος του coachee αποσκοπεί στην επίτευξη της βέλτιστης απόδοσης στην εργασία, διαδικασία που έχει, μάλιστα, αντίκτυπο στα προσωπικά χαρακτηριστικά ενός ατόμου, όπως η κοινωνική αλληλεπίδραση ή η αυτοπεποίθηση. Πολλοί οργανισμοί περιμένουν από τους managers να εστιάσουν περισσότερο στο coaching, πράγμα που αποδεικνύεται ως μία μεγάλη πρόκληση. Σύμφωνα με έρευνα της Balto που διεξήχθη τον Οκτώβριο του 2021, σε 515 contact centers:
Οι διευθυντές ξοδεύουν πέντε φορές περισσότερο χρόνο για την προετοιμασία παρά για το coaching. Κατά μέσο όρο, οι διευθυντές ανέφεραν ότι ξοδεύουν δύο έως τρεις ώρες προετοιμασίας για κάθε συνεδρία coaching, ενώ πραγματοποιούν μόλις 34 λεπτά πραγματικού coaching.
Η πρώτη συνεδρία coaching δεν είναι σχεδόν ποτέ αποτελεσματική. Περίπου το 92% των διευθυντών που συμμετείχε στην έρευνα ανέφερε ότι εκπαιδεύει έναν agent δύο ή περισσότερες φορές, προτού εφαρμόσει με συνέπεια μία δεξιότητα στις κλήσεις.
Σε εταιρείες που έχουν υιοθετήσει υβριδικό μοντέλο εργασίας, οι διευθυντές που επιβλέπουν agents ανέφεραν πως πραγματοποιούν κατά μέσο όρο έξι συνεδρίες coaching ανά μήνα. Οι διευθυντές που εποπτεύουν απομακρυσμένους agents ανέφεραν κατά μέσο όρο επτά, γεγονός που δείχνει ότι οι remote εργαζόμενοι εκπαιδεύονται συχνότερα. Παραδόξως, οι διευθυντές ανέφεραν παρόμοια αποτελεσματικότητα του coaching μεταξύ των πλήρως απομακρυσμένων ομάδων και των ομάδων εντός γραφείου.
MENTORING VS COACHING
Το coaching και το mentoring έχουν τον ίδιο σκοπό: να βοηθήσουν τους άλλους να αναπτυχθούν, να εξελιχθούν και να αξιοποιήσουν πλήρως τις δυνατότητές τους. Και τα δύο δίνουν την ευκαιρία στα άτομα να αναλάβουν την ευθύνη για την προσωπική τους ανάπτυξη και την επαγγελματική τους σταδιοδρομία. Συχνά, τα δύο αυτά είδη ομαδοποιούνται μαζί, με αποτέλεσμα οι οργανισμοί να αισθάνονται ότι πρέπει να αποφασίσουν «ή το ένα ή το άλλο». Υπάρχουν, όμως, ορισμένες βασικές διαφορές που τα διαχωρίζουν, γι’ αυτό είναι σημαντικό να τα βλέπουμε ως ξεχωριστές έννοιες και να κατανοήσουμε πώς μπορούν να συνδυαστούν αποτελεσματικά προς όφελος των εργαζομένων. Ειδικότερα:
Σχέση που διαρκεί. Το mentorship μπορεί να διαρκέσει μία ολόκληρη ζωή, αν, μάλιστα, καταλήξει σε φιλία. Ακόμη και αν, αρχικά, «αποκτηθεί» ένας μέντορας για την υποστήριξη ενός ατόμου προς την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου στόχου ή έργου, όταν εδραιωθεί αυτή η σχέση, μπορεί να γίνει προσέγγιση ξανά στο μέλλον. Το mentoring τείνει να είναι πιο μακροπρόθεσμο από τις συνεργασίες coaching, λόγω του προσωπικού και ανεπίσημου χαρακτήρα του.
Εθελοντισμός. Σε ορισμένες περιπτώσεις, το mentoring είναι μία διαδικασία που πραγματοποιείται εθελοντικά. Είτε γίνεται ανεπίσημα μέσω προσωπικών δικτύων είτε επίσημα μέσω ενός εταιρικού προγράμματος καθοδήγησης, σπάνια υπάρχει προσδοκία πληρωμής για τον χρόνο του μέντορα. Και τα δύο μέρη είναι αφοσιωμένα στην προσωπική ανάπτυξη του καθοδηγούμενου και η διαδικασία είναι, επίσης, ιδιαίτερα αποδοτική για τον μέντορα. Το mentoring γνωρίζει μεγάλη επιτυχία, επειδή ωφελεί ταυτόχρονα και τον μέντορα αλλά και τον mentee, με τον πρώτο να «κερδίζει», αυξάνοντας την αυτοεκτίμηση και την ικανοποίησή του από τη δουλειά του, διευρύνοντας παράλληλα το δίκτυο των επαφών του.
Συμβουλές & καθοδήγηση. Ο ρόλος του μέντορα είναι να ακούει, να μαθαίνει και να συμβουλεύει. Να καθοδηγεί τον mentee προς τη σωστή κατεύθυνση και να συμβάλλει στην επαγγελματική του εξέλιξη. Η διαφορά μεταξύ coaching και mentoring από αυτήν τη «σκοπιά» είναι ότι το mentoring εστιάζει περισσότερο στην καθοδήγηση, σε αντίθεση με τη δομημένη εκπαιδευτική προσέγγιση που ακολουθείται, συχνά, στο coaching.
Ο ρόλος του mentee. Στη mentoring σχέση, ο mentee είναι υπεύθυνος για την καθοδήγηση των συνεδριών. Μία κοινή παρανόηση είναι ότι ένας μέντορας θα πει στον mentee ακριβώς τι να κάνει και θα τον «διαμορφώσει» σε ένα πιο επιτυχημένο άτομο. Στην πραγματικότητα, συμβαίνει το αντίθετο. Ο καθοδηγούμενος πρέπει να είναι αφοσιωμένος στη δική του ανάπτυξη και να αξιοποιεί τον μέντορά του για να τον βοηθήσει να επιτύχει τους στόχους του.
Συμβουλές βάσει προσωπικών βιωμάτων. Λόγω της φύσης του mentoring, ο μέντορας συχνά βασίζεται στις προσωπικές του εμπειρίες και την τεχνογνωσία του για να βοηθήσει τον mentee. Έτσι, μοιραζόμενος μία ιστορία που του δίδαξε ένα πολύτιμο μάθημα ή μία πρόκληση που ξεπέρασε στην καριέρα του, βοηθά τον mentee να προοδεύσει εντός του οργανισμού ή του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται.
ΣΤΟΧΕΥΟΝΤΑΣ ΣΤΟ UPSKILLING ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων συνεχίζει να αυξάνεται ολοένα και περισσότερο, με τους εργαζομένους να αναζητούν οργανισμούς που νοιάζονται για το ανθρώπινο δυναμικό και επενδύουν στην ανάπτυξη και εξέλιξή του. Μέσω, λοιπόν, του coaching και των εργαλείων που έχει ο coach στη διάθεσή του, οι εταιρείες μπορούν να βρεθούν σε πλεονεκτική θέση, ανεβάζοντας το επίπεδο των δεξιοτήτων των υφιστάμενων εργαζομένων αλλά και των μελλοντικών.
Σύμφωνα με τον Βασίλη Αντωνά, Ιδρυτή, Organisational Development Unit Lead, Διευθυντή του Diploma, Impact, παρότι υπάρχουν κάποια δομημένα εργαλεία παρέμβασης και συλλογής πληροφοριών (όπως για παράδειγμα τo CliftonStengths ή τα customised 360 surveys αντίστοιχα), το κυριότερο εργαλείο στο coaching, είναι ο ίδιος ο coach: Η δυνατότητά του να ξεχωρίσει το περιεχόμενο από τη διαδικασία του coachee (το οποίο προϋποθέτει τόσο θάρρος και ευαισθησία, όσο εμπειρία και αντίληψη), η δυνατότητα να δώσει feedback με τον κατάλληλο τρόπο, την κατάλληλη στιγμή, ανάλογα με το ποιον έχει απέναντι του, η δυνατότητα να συν-σχεδιάσει το Action Plan του coachee με τρόπο τόσο απαιτητικό όσο και ρεαλιστικό». Χαρακτηριστικά, ο ίδιος τονίζει ότι «ευτυχώς ή δυστυχώς, η ιδιότητα του coach, δεν μπορεί να αντικατασταθεί ούτε από εργαλεία, ούτε από τεχνολογία, ούτε από αλγόριθμους και τεχνολογία. Είναι προσωπική, ανθρωποκεντρική υπόθεση».
Παράλληλα, είναι αξιοσημείωτο ότι τα coaching προγράμματα, εφόσον υλοποιηθούν σωστά, παρουσιάζουν υψηλό ROI. Μάλιστα, η «2022 Global Consumer Awareness Study» του International Coaching Federation (ICF) που διεξήχθη από την PwC, καταγράφει την ανάπτυξη του κλάδου του coaching, αλλά και τις αλλαγές στην αντίληψη του κοινού για το coaching με την πάροδο του χρόνου.
Σύμφωνα, λοιπόν, με την εν λόγω έρευνα, προκύπτουν τα εξής:
- Tο ποσοστό των ερωτηθέντων που γνωρίζουν από professional coaching έχει αυξηθεί από 51% το 2010, σε 70% το 2021.
- Η ευαισθητοποίηση για το coaching ποικίλλει ανάλογα με την ηλικία, με τα άτομα κάτω των 35 ετών να αναφέρουν υψηλότερο βαθμό εξοικείωσης (39%), σε σύγκριση με τα άτομα ηλικίας 55 ετών και άνω (15%).
- Το 35% των ερωτηθέντων ανέφερε ότι έχει συμμετάσχει στο παρελθόν σε μία professional coaching σχέση.
- Το 32% που δεν είχε συμμετάσχει στο παρελθόν σε coaching συνεδρίες, δήλωσε ότι θα το σκεφτόταν στο μέλλον.
Επιπλέον, οι ερωτηθέντες στράφηκαν στο coaching για τους εξής λόγους:
- Βελτίωση δεξιοτήτων επικοινωνίας (37%)
- Ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (35%)
- Αύξηση της αυτοεκτίμησης/αυτοπεποίθησης (35%)
- Βελτίωση της ατομικής/ομαδικής εργασιακής απόδοσης (34%)
- Αύξηση της παραγωγικότητας (34%)
- Διεύρυνση των ευκαιριών για επαγγελματική εξέλιξη (33%)
- Βελτίωση των business management strategies (30%)
- Ενίσχυση του wellbeing (30%)
TEAM COMMUNICATION & COACHING
Η επιτυχία μίας ομάδας βασίζεται στη συνεργασία των ατόμων που εργάζονται για την επίτευξη συλλογικών στόχων. Σε αυτό το πλαίσιο, η αποτελεσματική επικοινωνία αποτελεί τη βάση για το πόσο καλά συνεργάζονται τα άτομα, για το πώς δίνεται και λαμβάνεται η ανατροφοδότηση, για τον τρόπο με τον οποίο αναπτύσσονται τα άτομα και για το πώς επιλύονται οι συγκρούσεις. Ο ρόλος ενός team coach είναι να συνεργαστεί με τις ομάδες για να βοηθήσει στη βελτίωση των διαύλων επικοινωνίας, δίνοντας στις ομάδες τα κατάλληλα εργαλεία και μηχανισμούς για να επικοινωνούν αποτελεσματικά, ώστε να μπορούν να εξορθολογίζουν τα ομαδικά έργα και να βελτιώνουν την απόδοση σε συνεχή βάση. Όπως υπογραμμίζει η Τερέζα Βενετσάνου, Διευθύνουσα Σύμβουλος, Business Transformation Unit Lead, Impact: «Οι απομακρυσμένες ομάδες έχουν να αντιμετωπίσουν προκλήσεις, που προϋποθέτουν τη βελτίωση κάποιων συλλογικών χαρακτηριστικών. Το πρώτο από αυτά, είναι η εμπιστοσύνη, η οποία είναι και ο βασικότερος παράγοντας όσον αφορά στην ταχύτητα εκτέλεσης. Το δεύτερο είναι η συνέπεια (η οποία είναι και προϋπόθεση εμπιστοσύνης). Το τρίτο είναι η διαφάνεια και η αμεσότητα στην ανταλλαγή πληροφορίας. Τα παραπάνω, βρίσκονται κάτω από την ομπρέλα αυτού που ονομάζουμε rapport (εγγύτητα). Δεδομένου του ότι το rapport είναι το πρωταρχικό χαρακτηριστικό στο coaching, βρισκόμαστε στην πλεονεκτική θέση, του να μπορούμε να βοηθήσουμε σε κάτι το οποίο ήδη κάνουμε».
Την ίδια στιγμή, το team coaching έχει ως στόχο να εμφυσήσει σε κάθε μέλος της ομάδας την αίσθηση της υπευθυνότητας, έτσι ώστε όλοι να «μοιράζονται» την ευθύνη για το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα και την ομαδική απόδοση. Μία ακόμα σημαντική δεξιότητα που μπορεί να καλλιεργήσει ο team coach σε άτομα και ομάδες είναι η επιτυχής επίλυση των συγκρούσεων. Μία έρευνα που διεξήχθη από το Stanford Business School διαπίστωσε ότι το 43% των CEOs και των ανώτατων στελεχών θεωρεί «τις δεξιότητες διαχείρισης συγκρούσεων» ως άμεση προτεραιότητα αναφορικά με την ανάπτυξη των ανθρώπων του.
Τέλος, ένας coach μπορεί να δώσει στις ομάδες τα κατάλληλα εργαλεία για να αναπτύξουν ένα περιβάλλον στο οποίο η αποτελεσματική επικοινωνία επισκιάζει τις συγκρούσεις που δύναται να προκύψουν στον χώρο εργασίας. Μέσα από το coaching, ενισχύεται το υψηλό ηθικό των μελών μίας ομάδας. Και όταν τα άτομα επικοινωνούν αποτελεσματικά και επιτυγχάνουν συλλογικούς στόχους, αυτό μπορεί να συμβάλει στην ενίσχυση της εμπιστοσύνης και του ηθικού της ομάδας.
DIGITAL WORKPLACE
Δεδομένων των δραστικών αλλαγών, οι οποίες έλαβαν χώρα στον εργασιακό χώρο τα τελευταία χρόνια, οι εργαζόμενοι αναζητούν όχι μόνο ευκαιρίες κατάρτισης για να προσαρμοστούν σε αυτή τη «νέα κανονικότητα», αλλά και αυξημένη υποστήριξη και καθοδήγηση μέσω του mentoring αλλά και του coaching. «Η μετάβαση στις ψηφιακές πλατφόρμες επικοινωνίας, έχει υπάρξει δύσκολη για τους περισσότερους από εμάς, κυρίως όσον αφορά στην εκπαίδευση ομάδων» αναφέρει ο Β. Αντωνάς και συμπληρώνει: «Όσον αφορά στο ατομικό coaching, οι περισσότεροι είχαμε ήδη συνεργασίες με πελάτες στο εξωτερικό, ως εκ τούτου ήμασταν ήδη εξοικειωμένοι με τις εξ αποστάσεως συνεδρίες. Ταυτόχρονα, σε μία ψηφιακή πλατφόρμα, όπου το μόνο που βλέπεις είναι δύο ώμοι και ένα κεφάλι, στερείσαι τη συνολική πληροφορία που το σώμα του πελάτη σου μπορεί να σου δώσει. Στα πλεονεκτήματα, πρέπει να ισχυροποιήσεις, ακόμα περισσότερο, την αντίληψη και την παρουσία σου».
Ταυτόχρονα, η διαδικασία του mentorship έχει αποδειχθεί ότι βοηθά τα άτομα να αναπτυχθούν, τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική τους ζωή, θέτοντας «πολύτιμους» στόχους. Ως απόδειξη της σπουδαιότητάς του, το 71% των εταιρειών που περιλαμβάνονται στη λίστα Fortune 500, διαθέτει προγράμματα καθοδήγησης και το 63% των οργανισμών χρησιμοποιεί executive coaching για να υποστηρίξει τους ηγέτες του.
Πριν, λοιπόν, ξεκινήσει η διαδικασία υλοποίησης ενός mentoring προγράμματος, είναι χρήσιμο να ληφθούν υπόψη οι παρακάτω ενέργειες:
1. Καθορισμός των στόχων. Ο τρόπος με τον οποίο αποτυπώνεται το mentorship διαφέρει σε κάθε οργανισμό. Δικαίως, καθώς θα πρέπει να σχεδιάζεται και να εξατομικεύεται ώστε να ταιριάζει σε κάθε επιχείρηση και στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού της. Δεδομένης της ποικιλίας των κατευθύνσεων προς τις οποίες μπορούν να οδηγηθούν αυτά τα προγράμματα, είναι επιτακτική ανάγκη οι μέντορες και οι mentees τους να καθορίσουν τους στόχους και τους σκοπούς τους από την αρχή. Ο mentee θα πρέπει να συζητήσει ανοιχτά τι ακριβώς θα ήθελε να αποκομίσει από την καθοδήγηση. Άλλωστε, οι σχέσεις μεταξύ των δύο μερών οφείλουν να βασίζονται στην εμπιστοσύνη, η οποία απαιτεί ανοιχτό διάλογο, που με τη σειρά του θα επιτρέψει να ευθυγραμμιστούν οι προσδοκίες και οι στόχοι. Από την πλευρά του ο οργανισμός, καλείται να ενδυναμώσει τους εργαζόμενους να επιτύχουν τους επαγγελματικούς στόχους που έχουν θέσει και να διασφαλίσει ότι οι μέντορες είναι διαθέσιμοι σε όλους – ανεξαρτήτως επιπέδου. Παρέχοντας στους ανθρώπους τους πόρους μάθησης και ανάπτυξης που χρειάζονται για να αναπτυχθούν, συμβάλλουν ώστε να εξελιχθούν επαγγελματικά και αυξήσουν τα ποσοστά διακράτησής τους.
2. Καλλιέργεια της σχέσης μεταξύ mentors & mentees. Ως οργανισμός που θέτει ως προτεραιότητα το mentorship , είναι απαραίτητο να λαμβάνεται ανατροφοδότηση και από τις δύο πλευρές, να γίνονται αλλαγές στο σχέδιο δράσης, όπως απαιτείται, προκειμένου να βελτιστοποιηθεί. Η παροχή μίας πλατφόρμας ή μίας διαδικασίας για την ανατροφοδότηση, ώστε να διασφαλίζεται ότι κάθε άτομο μπορεί να μοιραστεί τις εμπειρίες του και τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης, είναι το κλειδί. Επιπλέον, οι μέντορες και οι mentees θα πρέπει να έχουν τη δυνατότητα να εκφράζουν τις απόψεις και τις προτιμήσεις τους σχετικά με τη σχέση που αναπτύσσεται, συμπεριλαμβανομένου του «ποιος, τι, πού, πότε και γιατί» αυτών των προσπαθειών. Αυτό είναι ιδιαίτερα κρίσιμο, εάν οι συμμετέχοντες συναντώνται διαδικτυακά και δεν έχουν προηγούμενη εμπειρία συνεργασίας μεταξύ τους. Θα πρέπει, επίσης, να διασφαλιστεί ότι όλοι θα έχουν μια θετική εμπειρία και να παρασχεθεί βοήθεια στην επίλυση των τομέων που χρειάζονται βελτιώσεις, καλλιεργώντας μία άνετη και ασφαλή σχέση.
3. Ενσωμάτωση του Mentorship στην κουλτούρα μάθησης και ανάπτυξης. Η δημιουργία μίας κουλτούρας μάθησης και ανάπτυξης απαιτεί πολλά διαφορετικά μέρη που συνεργάζονται για μία κοινή αποστολή. Ο συνδυασμός της παραδοσιακής ψηφιακής εκπαίδευσης, των σεναρίων πρακτικής εξάσκησης και της καθοδήγησης μπορεί να οδηγήσει σε περαιτέρω ανάπτυξη της προσωπικής και επαγγελματικής ανέλιξης ενός εργαζομένου. Λαμβάνοντας υπόψη αυτό, η καθοδήγηση που φέρνει ευκαιρίες ηγεσίας και ανάπτυξης μπορεί να συμπληρώσει την ανεξάρτητη μάθηση, να εμπλουτίσει τη διαδικασία και να την κάνει πιο αποτελεσματική.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΙΚΑ
Προκειμένου ένα πρόγραμμα Mentorship να είναι αποτελεσματικό, τα δύο συμβαλλόμενα μέρη οφείλουν, πρωτίστως, να καθορίσουν τους στόχους τους, ενώ οι οργανισμοί πρέπει να θέσουν ένα πλαίσιο για να δημιουργήσουν ένα μοντέλο «απομακρυσμένης καθοδήγησης», όταν αυτό είναι διαθέσιμο. Επιπλέον, ένα πρόγραμμα Mentorship αλλά και coaching, θα πρέπει να ενσωματωθεί σε ευρύτερους στόχους και ευκαιρίες ηγεσίας και ανάπτυξης, ώστε να εμπλουτιστεί ακόμη περισσότερο η εμπειρία του εκπαιδευόμενου.
VIEWPOINT
Γαβριήλ Σιβρής, HR Supervisor, PharmaPath
Ο MANAGER ΣΕ ΡΟΛΟ COACH ή MENTOR ΣΕ ΕΝΑΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
Παρόλο που τόσο το Coaching όσο και το Mentoring αποτελούν αναμφίβολα δύο δυνατά εργαλεία επένδυσης για έναν οργανισμό, και ενώ υπάρχει πληθώρα παροχής συμβουλευτικών υπηρεσιών στην αγορά από εξειδικευμένους παρόχους, το επιπλέον κόστος ενός τέτοιου προγράμματος από πλευράς εργοδότη, το καθιστά δυστυχώς αρκετές φορές αποφευκτέο.
Εναλλακτικά και αποφεύγοντας ουσιαστικά το άμεσο κόστος μιας τέτοιας υπηρεσίας, έμπειρα στελέχη ενός οργανισμού, τα οποία ενδεχομένως να τυγχάνουν ευρείας αποδοχής λόγω της πορείας τους, των αποτελεσμάτων τους αλλά και του χαρακτήρα τους, μπορούν αναλαμβάνοντας ρόλο Coach ή Mentor να αποτελέσουν δυνατό μοχλό παρακίνησης και πηγή καθοδήγησης για τα νεότερα στελέχη.
Η επίδραση που μπορεί να έχει ένας Manager στην επαγγελματική εξέλιξη ενός εργαζόμενου είναι πολύ σημαντική. Αποτελεί δεδομένο ότι ένας μη υποστηρικτικός ή και καθοδηγητικός Manager μπορεί πολύ εύκολα να αποτελέσει τροχοπέδη στην πορεία ενός εργαζόμενου. Τα διευθυντικά στελέχη συχνά τείνουν να ξεχνούν την ουσία του να είσαι Manager, η οποία είναι να καθοδηγείς ανθρώπους με σκοπό οι ίδιοι να αξιοποιήσουν τις δυνατότητές τους και να εξελιχθούν, βοηθώντας παράλληλα με τη σειρά τους τον οργανισμό να επιτύχει τους στόχους του.
Το κατάλληλο στέλεχος, για να υποστηρίξει έναν ρόλο Coach ή Mentor, θα πρέπει να μπορεί να είναι παρών, να έχει την ικανότητα να ακούει ενεργά, να κατευθύνει και να έχει την απαραίτητη εμπειρία για να παρέχει σωστό feedback. Εντούτοις, η συνεχής παροχή οδηγιών προς τον εργαζόμενο, συνήθως τον αποθαρρύνει και τον αποδυναμώνει. Σκοπός είναι η Ενδυνάμωση (Empowerment) και η Ενεργοποίηση (Enablement) του εργαζόμενου, για την εξέλιξη της επαγγελματικής του πορείας.
Η εμπιστοσύνη αμφότερων μελών αποτελεί απαραίτητο συστατικό για ένα επιτυχημένο Coaching ή Mentoring. Γίνεται αντιληπτό ότι το στέλεχος που θα αναλάβει χρέη Coach ή Mentor θα πρέπει από την πλευρά του να καταφέρει να συνδυάσει τον πρόσθετο αυτό ρόλο με τις καθημερινές αρμοδιότητές του.
Φυσικά, όλα ξεκινάνε σε ατομικό επίπεδο από τον κάθε άνθρωπο, ανεξαρτήτως της θέσης που κατέχει σε έναν οργανισμό. Θα πρέπει να θέλεις και να επιδιώκεις την εξέλιξή σου, είτε επαγγελματική είτε προσωπική, για να μπορεί οποιοδήποτε Coaching ή Mentoring να έχει αποτέλεσμα.
VIEWPOINT
Ηλίας Ευθυμιάδης, Learning & Development Specialist, Diamantis Masoutis S.A.
COACHING AND MENTORING: ΥΙΟΘΕΤΩΝΤΑΣ ΤΙΣ ΚΑΛΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ MENTORING & COACHING ΣΤΗΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ
Ανέκαθεν, στον κόσμο των επιχειρήσεων, ήταν σημαντικό να επενδύει κάποιος στο ανθρώπινο δυναμικό, με στόχο την περαιτέρω εξέλιξη αυτού και την ενίσχυση τελικά της ίδιας της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Στο πλαίσιο αυτό, γίνεται τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερο λόγος για το coaching και mentoring, ιδίως λόγω των πολλαπλών προτερημάτων που προσφέρουν. Ειδικότερα:
Το Coaching αποτελεί μία μορφή συμβουλευτικής, όπου ο coach βοηθάει τον coachee να ξεκλειδώσει τις δυνατότητές του προκειμένου να μεγιστοποιήσει την απόδοσή του. Το θεμελιώδες καθήκον του coach είναι η ενεργητική ακρόαση, η απουσία οποιασδήποτε επικριτικής διάθεσης και τελικά, η επίτευξη της εξέλιξης και ανάπτυξης των ίδιων των εργαζομένων μέσω δυναμικών ερωτήσεων.
Ως Mentoring ορίζεται η διαδικασία μεταλαμπάδευσης γνώσεων και εμπειριών από ένα ικανό και επαγγελματικά καταξιωμένο άτομο της επιχείρησης στον εργαζόμενο προκειμένου να υποβοηθηθεί, ώστε τελικώς να ανταπεξέλθει και να εξελιχθεί κατά την εργασία του.
Βεβαίως, το όφελος της ανωτέρω διαδικασίας δεν απολαμβάνουν μόνο τα δύο συμμετέχοντα ενεργά μέρη, αλλά και η ίδια η επιχείρηση. Σύμφωνα με τους Caldwell & Carter, επιτυγχάνεται η διατήρηση του εξειδικευμένου προσωπικού, η βελτίωση της παραγωγικότητας των δύο και κατά επέκταση η παραγωγικότητα της επιχείρησης. Με την πάροδο του χρόνου «δημιουργούνται» ικανά στελέχη, με αυτοπεποίθηση, που είναι έτοιμα να αναλάβουν τα project της εταιρείας. Είναι, όμως, όλοι κατάλληλοι να πάρουν μέρος σε αυτήν τη διαδικασία; Η απάντηση είναι όχι. Πρέπει να εντοπιστούν εργαζόμενοι που είναι πρόθυμοι να αναλάβουν την ευθύνη για την προσωπική τους εξέλιξη και ανάπτυξη, να είναι δεκτικοί σε θετικά και αρνητικά σχόλια και που είναι πρόθυμοι να δεχτούν προτάσεις και συμβουλές (Gilley, 1996).
Κατά τη γνώμη μου, στη σύγχρονη πραγματικότητα είναι απαραίτητη η υιοθέτηση των παραπάνω πρακτικών, οι οποίες με τη σειρά τους απαιτούν κατάλληλους ανθρώπους που είναι έτοιμοι να ενστερνιστούν αυτήν την αλλαγή, να πιστέψουν σε αυτήν και να την πραγματώσουν.
