Είναι κοινός τόπος ότι η αποτελεσματική επικοινωνία μεταξύ προϊστάμενου - υφιστάμενου, εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις ικανότητες του πρώτου καθώς και από το στιλ ηγεσίας - είδος συντονισμένων δραστηριοτήτων - που εφαρμόζει.

Τα ηγετικά μοντέλα, στα οποία μπορεί να εκπαιδευθεί ένας μάνατζερ για την καλύτερη δυνατή διοίκηση του οργανισμού είναι πολυάριθμα και καλείται πολλές φορές να κάνει επιλεκτική χρήση μεταξύ των τεχνικών που προσφέρουν. Ωστόσο, διεθνείς έρευνες έχουν δείξει ότι η επιτυχημένη αλληλεπίδραση μεταξύ του διευθυντικού στελέχους και του ανθρώπινου δυναμικού που διοικεί, προκαλείται από έναν τρίτο ανεξάρτητο παράγοντα, ο οποίος αναφέρεται στην προσωπικότητα του εργαζόμενου, στα θεμελιώδη εσωτερικά του γνωρίσματα.

Η προσωπικότητα, δηλαδή, των υφιστάμενων είναι εκείνη που θα καθορίσει τις υποκειμενικές διαφορές στην αντίληψή τους για τον προϊστάμενό τους, όπως επίσης και την αποδοχή ή απόρριψη της ηγετικής του συμπεριφοράς. Επομένως, πριν ξοδευτεί χρόνος και κόπος για την επιλογή του ηγετικού μοντέλου που θα εφαρμοστεί στο εκάστοτε εργασιακό περιβάλλον, είναι επιτακτική η ανάγκη να δοθεί απάντηση στο ερώτημα «σε τι προσωπικότητες απευθύνεται;»

Βασικά Χαρακτηριστικά Προσωπικότητας
Όταν αλληλεπιδρούν δύο άτομα, στην πραγματικότητα αλληλεπιδρούν δύο ξεχωριστές προσωπικότητες, οι οποίες προβάλλουν τα στοιχεία εκείνα που συνθέτουν τις σταθερές προδιαθέσεις τους. Για παράδειγμα, εκείνος που έχει κοινωνική προδιάθεση (και χαρακτηρίζεται επομένως ως «κοινωνικός») είναι πιο πιθανό να εκδηλώσει εξωστρέφεια, ενδιαφέρον, φροντίδα και ζεστασιά στις περισσότερες περιστάσεις.

Η έννοια δηλαδή του χαρακτηριστικού αναφέρεται στα στοιχεία που συνθέτουν την προσωπικότητα του ατόμου, ανεξαρτήτως των γεγονότων ή των καταστάσεων που περνά στην ζωή του. Τα βασικά γνωρίσματα της προσωπικότητας υπάρχουν ήδη κωδικοποιημένα και μπορούν να εντοπιστούν στην απλή, καθημερινή επικοινωνία μεταξύ των ατόμων (κάποιος χαρακτηρίζεται ως ευαίσθητος-δυναμικός, αισιόδοξος-απαισιόδοξος κ.λ.π.). Μέσω ανάλυσης παραγόντων, οι επιστήμονες ομαδοποίησαν τα χαρακτηριστικά που σχηματίζουν διαστάσεις προσωπικότητας σε πέντε διαστάσεις (γνωστό ως μοντέλο πέντε παραγόντων «big five»), στους οποίους υπάγονται πολλά ειδικότερα γνωρίσματα.

Αυτοί οι παράγοντες είναι:

  • Ο Νευρωτισμός, γνωστός ως συναισθηματική αστάθεια, αναφέρεται στην τάση να βιώνει το άτομο μια κλίμακα αρνητικών συγκινήσεων, που συμπεριλαμβάνει το άγχος, την ανασφάλεια, την οξυθυμία και τη νευρική ένταση.
  • Η Εξωστρέφεια, που χαρακτηρίζεται από την έντονη δέσμευση του ατόμου με τον εξωτερικό κόσμο. Αξιολογεί την ποσότητα και την ένταση της διαπροσωπικής αλληλεπίδρασης. Τα εξωστρεφή άτομα, τείνουν να είναι πολύ δραστήρια, ενεργητικά, και ενθουσιώδη.
  • Η Δεκτικότητα στην εμπειρία αποτελεί μια διάσταση της προσωπικότητας που αξιολογεί την αναζήτηση για δραστηριότητα και την εκτίμηση της εμπειρίας για εμπειρία. Διακρίνει τους επινοητικούς, δημιουργικούς ανθρώπους από τους προσγειωμένους και συμβατικούς.
  • Η Συνεργατικότητα αξιολογεί την ποιότητα του διαπροσωπικού προσανατολισμού του ατόμου πάνω σε ένα συνεχές, από τη συμπόνια στον ανταγωνισμό, τόσο στις σκέψεις και τα συναισθήματα, όσο και στις πράξεις. Τα άτομα με υψηλή συνεργατικότητα είναι διακριτικά, φιλικά, γενναιόδωρα και πρόθυμα να συμβιβάσουν τα ενδιαφέροντά τους με τους άλλους. Αντίθετα, τα άτομα με χαμηλή συνεργατικότητα τοποθετούν πρώτα το συμφέρον και τα ατομικά τους κίνητρα, σε κάθε εκδήλωση της ζωής τους.
  • Η Συνέπεια αξιολογεί το βαθμό οργάνωσης, της σταθερότητας και κινητοποίησης του ατόμου προς ένα στόχο. Αντιπαραθέτει τους ανθρώπους στους οποίους μπορεί να βασιστεί κανείς, με εκείνους που είναι νωθροί και ανοργάνωτοι.

Οι τρεις σύγχρονοι τύποι ηγεσίας
Τα κύρια σύγχρονα μοντέλα ηγεσίας όπως έχουν προκύψει από πλήθος ερευνών είναι:

  • H Μετασχηματιστική ηγεσία, η οποία έχει ως στόχο την αλλαγή και το μετασχηματισμό των εργαζόμενων, ώστε να μοιράζονται κοινό όραμα και κοινή φιλοσοφία με την εταιρεία.
  • Η Διαπραγματευτική ηγεσία, η οποία αποτελεί μια συναλλακτική σχέση μεταξύ προϊστάμενου και υφιστάμενου με μοναδικό σκοπό την ανταλλαγή αμοιβών οικονομικής ή ψυχολογικής φύσεως.
  • Μη Ηγετική Συμπεριφορά η οποία αναφέρεται στη συστηματική αποφυγή ή ουσιαστική απουσία ηγεσίας, καθώς απουσιάζει η συστηματική συναλλαγή, η έγκαιρη λήψη σημαντικών απόφασης, καθυστερούν ουσιώδεις ενέργειες και οι ευθύνες της διοίκησης συχνά αγνοούνται.

Πρακτική εφαρμογή
Σύμφωνα με έρευνες, υποστηρίζεται ότι τα βασικά χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των εργαζόμενων επηρεάζουν τη στάση τους έναντι του μοντέλου ηγεσίας που εφαρμόζεται στο εργασιακό τους περιβάλλον.

Συγκεκριμένα, όσο ποιοτική και αν είναι η διοίκηση, θετική στάση και αλληλεπίδραση θα υπάρχει εφόσον τα χαρακτηριστικά του ηγετικού μοντέλου συγκλίνουν με τα χαρακτηριστικά του αποδέκτη. Η μετασχηματιστική δηλαδή ηγεσία, η οποία προωθεί την ομαδικότητα, την καινοτομία και τη δημιουργικότητα θα είναι αρεστή και αποτελεσματική σε εργαζόμενους που είναι δεκτικοί στην εμπειρία, με υψηλή εξωστρέφεια και συνεργατικότητα.

Αναλυτικότερα, σε πρόσφατη έρευνα που διεξήγαγε το Πανεπιστήμιο Αθηνών σε δείγμα 170 υφιστάμενων που εργάζονται σε οργανισμούς ιδιωτικού δικαίου του νομού Αττικής προέκυψε ότι: Οι υφιστάμενοι που δίνουν έμφαση στην αυτοέκφραση, χαρακτηρίζονται συνήθως από «Δεκτικότητα στην Εμπειρία», η οποία εμπεριέχει στοιχεία καινοτομίας, πρωτοβουλίας, δημιουργικότητας. Τέτοια γνωρίσματα ενισχύουν πιο σύγχρονα στιλ ηγεσίας, όπως είναι το μετασχηματιστικό, που διακρίνεται από καινοτομία και προώθηση της αυτοέκφρασης όλων των μελών της ομάδας.

Επιπρόσθετα, ο εργαζόμενος που είναι «Δεκτικός στην Εμπειρία» σχηματίζει θετική αντίληψη για τη μετασχηματιστική ηγεσία στο σύνολό της, αλλά έχει ακόμη θετικότερη άποψη όταν ο προϊστάμενός του εφαρμόζει μετασχηματιστικές τεχνικές όπως: «εξιδανικευμένη επιρροή» (αποτελεί ηθικό παράδειγμα προς μίμηση), «εμπνευσμένη παρακίνηση» (κινητοποιεί και εμπνέει τα άτομα παρέχοντας νόημα και πρόκληση στην εργασία τους) και «εξατομικευμένη φροντίδα» (ενδιαφέρεται και αντιμετωπίζει τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά).

Η «Εξωστρέφεια» και η «Συνεργατικότητα» που ερμηνεύουν την κοινωνικότητα, τον ιδεαλισμό και την ομαδικότητα, αξιολογούν θετικότερα τις ηγεσίες που προωθούν συνεργατικό και ζεστό κλίμα μέσα στην ομάδα.

Η διαπραγματευτική ηγεσία φάνηκε να είναι αρεστή σε εργαζόμενους που εμφανίζουν υψηλά ποσοστά «Συνέπειας». Οι υφιστάμενοι που ενδιαφέρονται για την επιβράβευση και το αποτέλεσμα, διακρίνονται από συνέπεια στις συναλλαγές τους και κατά συνέπεια τείνουν να αντιλαμβάνονται θετικά τους διαπραγματευτικούς ηγέτες, που εφαρμόζουν τακτικές «συστηματικής ενίσχυσης» (κάθε έργο δηλαδή συνοδεύεται από ένα κίνητρο).

Ο «Νευρωτισμός» αποτελεί γνώρισμα που εκφράζει άτομα και περιβάλλοντα περισσότερο ανταγωνιστικά και απρόσιτα. Κατά συνέπεια, εργαζόμενοι με υψηλά επίπεδα νευρωτισμού, προτιμούν παθητικές ηγεσίες ή την απουσία ηγεσιών.

Τέλος, αξίζει να αναφερθεί ότι, η αποτελεσματικότητα και η παραγωγικότητα μιας επιχείρησης εξαρτάται πολύ από το συνταίριασμα του ανθρώπινου δυναμικού με την κατάλληλη ηγετική συμπεριφορά. Για το λόγο αυτό, ακόμη και η συνεργασία με νευρωτικούς εργαζόμενους, δύναται να επιφέρει υψηλά ποσοστά παραγωγικότητας όταν συνδυάζεται με μια λιγότερο ενεργητική ηγεσία.

Η ισχύς εν τη ενώσει
Συμπερασματικά, παρά την υπεροχή οποιουδήποτε μοντέλου ηγεσίας, μεγαλύτερη βαρύτητα τελικά έχει η ανθρώπινη προσωπικότητα. Ακόμη και στις περιπτώσεις που δεν είναι τέλεια, η αναγνώριση της ατέλειάς της, όταν συνδεθεί με το κατάλληλο ηγετικό στιλ, μπορεί να παράγει θεαματικά αποτελέσματα. Επομένως, η αναγνώριση των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας του εργαζόμενου, έχει διττό ρόλο σε μια επιχείρηση. Αφενός συμβάλλει στη σωστή επιλογή του εργατικού δυναμικού, σε σχέση με τη διοίκηση που εφαρμόζει. Αφετέρου, το συνταίριασμα του ανθρώπινου δυναμικού και της διοίκησης αποτελεί τον πλέον βασικό παράγοντα της επαγγελματικής ικανοποίησης, αποτελεσματικότητας και παραγωγικότητας.