Στη σύγχρονη εργασιακή πραγματικότητα, τα EAPs κρίνονται απαραίτητα καθώς, όχι μόνο προσφέρουν μια ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας, αλλά μπορούν να συμβάλλουν
στην αντιμετώπιση του στίγματος και στην εξάλειψη του ρατσισμού στον εργασιακό χώρο.

«Tο ανθρώπινο δυναμικό του οργανισμού μας αποτελεί το πιο σημαντικό περιουσιακό στοιχείο μας», δηλώνουν αρκετά συχνά τα HR στελέχη, με την ηγεσία να ενστερνίζεται την ίδια άποψη. Μέχρι που η πανδημική κρίση ήρθε για να επιβεβαιώσει τον παραπάνω ισχυρισμό μέσα από έμπρακτες πρωτοβουλίες που κλήθηκαν οι οργανισμοί να λάβουν. Το άγχος, η ανησυχία αλλά και η επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται ότι αποτελούν συνήθεις καταστάσεις για τους εργαζόμενους καθ’όλη τη διάρκεια της πανδημίας, οι οποίοι τείνουν να είναι λιγότερο διστακτικοί στην αναζήτηση βοήθειας μέσω των Employee Assistance Programs.

«Από την εισαγωγή των ΕΑΡ στην Ελλάδα το 2001 και για τα πρώτα χρόνια, οι κύριοι κλάδοι που τα ενσωμάτωναν στις παροχές τους, ήταν κυρίως ο φαρμακευτικός και o τραπεζικός κλάδος. Από το 2010, τα ΕΑΡ εδραιώνονται με σταθερά αυξητικό ρυθμό, με αποκορύφωμα την περίοδο της πανδημίας όπου υπήρξε εξαιρετικά μεγάλη ζήτηση. Σήμερα υλοποιούνται σε εταιρείες όλων των κλάδων δραστηριότητας (υπηρεσίες, χρηματοοικονομικά, τεχνολογία, εμπόριο, τηλεπικοινωνίες, βιομηχανία κ.ά), με μεγαλύτερη διείσδυση στις πολυεθνικές και μεσαίες/μεγάλες επιχειρήσεις του ιδιωτικού κυρίως, αλλά και (ημι) δημόσιου τομέα», υπογραμμίζει η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations στην Hellas EAP.
Όπως αναφέρεται στο HR Executive, οι 7 στους 10 εργοδότες έχουν παρατηρήσει αύξηση στη χρήση των EAPs τη χρονιά που πέρασε, διαπίστωση που υπογραμμίζει τη διάχυτη κρίση στον τομέα της ψυχικής υγείας που «ταλαιπωρεί» τους σύγχρονους οργανισμούς.

Μάλιστα, οι ίδιοι οι εργοδότες και η ηγεσία ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να στραφούν προς τα EAPs για βοήθεια, σε μια εποχή που έχει διευρυνθεί το τι σημαίνει ευεξία, με τις επιχειρήσεις να σχεδιάζουν και να εφαρμόζουν ολιστικές στρατηγικές. Ομοίως, αναγνωρίζεται από την πλειοψηφία η αξία μίας ισορροπημένης εργασιακής καθημερινότητας και προσωπικής ζωής, που προάγει την ψυχική υγεία των εργαζομένων. Στο ίδιο μήκος κύματος, η Εβίνα Ηλιοπούλου, Head Of Occupational Health Psychology της Hellas EAP, σημειώνει ότι «σε μια σχέση προσωπική ή εργασιακή, για να καλύπτεται η πυρηνική ανάγκη του “ανήκειν”, ο άνθρωπος χρειάζεται να αισθάνεται ότι ο άλλος νοιάζεται ουσιαστικά για την ευημερία του.

Εστιάζοντας στις εργασιακές σχέσεις, προκειμένου να καλύπτεται η ανάγκη αυτή, ένας από τους τρόπους που επιλέγουν οι οργανισμοί να εκφράζουν αυτό το νoιάξιμο προς τους ανθρώπους τους είναι τα προγράμματα ΕΑΡ. Τα ΕΑΡ αποτελούν την απόδειξη της φροντίδας και του έμπρακτου ενδιαφέροντος του οργανισμού για την ψυχική υγεία και ευημερία των εργαζομένων και των οικογενειών τους. Ο εργαζόμενος αυτό το εισπράττει και ως εκ τούτου η ανάγκη του “ανήκειν” καλύπτεται στο μέγιστο, μια ανάγκη με ιδιαίτερη βαρύτητα αυτή την εποχή, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση της κοινωνικής απομόνωσης και αποσύνδεσης που νιώθουν από την ομάδα τους, όπως οι εργαζόμενοι δηλώνουν σε έρευνες».

ΤΟ «ΣΤΙΓΜΑ» ΤΗΣ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ Η ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΟΥ
Ακόμη και πριν από τον αντίκτυπο της πανδημίας, η κρίση στον τομέα της ψυχικής υγείας ήταν πραγματική και ιδιαίτερα έντονη. Το «στίγμα της ψυχικής υγείας», όπως συχνά αποκαλείται, απασχολεί όλο και περισσότερους εργαζόμενους, με τους οργανισμούς να μην μπορούν να το παραβλέψουν. Χαρακτηριστικό παράδειγμα, με βάση μελέτη του Infor Financial Group, αποτελεί η αγορά του Καναδά, σε μία αναπτυγμένη και με υψηλό επίπεδο ζωής χώρα. Σύμφωνα με στοιχεία που παρουσιάζει σε report, o 1 στους 5 ανθρώπους στον Καναδά αντιμετωπίζει κάποιο πρόβλημα ψυχικής υγείας ή ασθένεια που σχετίζεται με αυτό. Μάλιστα, η ψυχική ασθένεια παρατηρείται ότι είναι η βασική αιτία αναπηρίας στον Καναδά και έχει ιδιαίτερη οικονομική επιβάρυνση σε επίπεδο χώρας, καθώς υπολογίζεται σε 51 δις. εκατομμύρια δολάρια ετησίως. Στην εποχή που διανύουμε δε, με την πανδημία να βρίσκεται ακόμα στις ζωές μας, είναι σαφές ότι ο Covid-19 έχει επιδεινώσει την παγκόσμια κρίση στην ψυχική υγεία. Οι μελέτες δείχνουν ότι έως και το 50% των Καναδών αναφέρει θέματα όπως αποχωρήσεις λόγω άγχους, αύξησης ποσοστών διαζυγίων, ενδοοικογενειακή βία, αύξηση χρήσης ουσιών και ανεπαρκή υγειονομική περίθαλψη. Παράγοντες που, δίχως επιλογή, επηρεάζουν το εργασιακό γίγνεσθαι, την απόδοση των εργαζομένων και τη συνολική ευημερία ενός οργανισμού.

Η παραπάνω εικόνα φαίνεται ότι συναντάται σε διεθνή εμβέλεια ανά τον κόσμο. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, σχεδόν 1 δισεκατομμύριο άνθρωποι έχουν μία διαταραχή ψυχικής υγείας ή χρήσης ουσιών, που συλλογικά αναφέρονται ως συμπεριφορικές καταστάσεις υγείας. Για αυτό και ο εντοπισμός αυτών των συνθηκών συμπεριφοράς και η παροχή απαραίτητης υποστήριξης προς τους εργαζόμενους που επηρεάζονται από αυτές, οφείλει να αποτελεί κορυφαία προτεραιότητα της C-suite ομάδας στελεχών σε μία επιχείρηση. Παράλληλα, ενώ η πλειοψηφία των εργοδοτών δηλώνει ότι λαμβάνει μέτρα για να αντιμετωπίσει τα προβλήματα ψυχικής υγείας του ανθρώπινου δυναμικού, αρκετοί δεν αντιμετωπίζουν ακόμα μία κρίσιμη πρόκληση: το στίγμα. Αξιοποιώντας δεδομένα από έρευνες της McKinsey’s Centre for Societal Benefit through Healthcare, σε άρθρο του, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας επιχειρεί να εξετάσει σε βάθος το στίγμα στον χώρο εργασίας και τον ρόλο του στην επιδείνωση των συμπεριφορών, αλλά και στη μείωση της αυτοεκτίμησης και της παραγωγικότητας ενός εργαζόμενου.

Ας δούμε, όμως, τι σημαίνει στίγμα. Στη συμπεριφοριστική θεώρηση, το «στίγμα» ορίζεται ως ένα επίπεδο ντροπής, προκατάληψης ή διάκρισης προς τα άτομα που αντιμετωπίζουν προβλήματα ψυχικής υγείας ή παθήσεις που σχετίζονται με τη χρήση ουσιών. Το στίγμα επηρεάζει κάθε έκφανση της ζωής ενός ανθρώπου, από τις διαπροσωπικές σχέσεις έως τους κοινωνικούς δεσμούς και τις οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης στη θεραπεία και στην αποζημίωση για το κόστος. Το στίγμα επηρεάζει τα πάντα, από τις διαπροσωπικές αλληλεπιδράσεις και τους κοινωνικούς κανόνες έως τις οργανωτικές δομές, συμπεριλαμβανομένης της πρόσβασης στη θεραπεία και στην αποζημίωση για το κόστος.

Η Εθνική Ακαδημία Ιατρικής (National Academy of Medicine) ορίζει τρεις κύριες μορφές στίγματος:
Αυτό-στίγμα: Εμφανίζεται όταν τα άτομα εσωτερικεύουν και αποδέχονται αρνητικά στερεότυπα. Για παράδειγμα, η κατάθλιψη μπορεί να κάνει κάποιον να νιώθει ανάξιος και χωρίς σκοπό.
Το κοινωνικό στίγμα. Αναφέρεται στην αρνητική στάση της κοινωνίας προς μία συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων. Δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο όσοι βιώνουν ψυχική νόσο, δυσφημίζονται, φοβούνται και τελικά απομονώνονται.
Δομικό στίγμα. Αναφέρεται στις διακρίσεις σε επίπεδο συστήματος, όπως οι πολιτιστικές νόρμες, οι θεσμικές πρακτικές και πολιτικές υγειονομικής περίθαλψης που δεν είναι ισοδύναμες με άλλες συνθήκες υγείας.

Όπως γίνεται αντιληπτό, ο αντίκτυπος του στίγματος μπορεί να είναι βαθύς και στον εργασιακό χώρο, σε μια περίοδο που οι άνθρωποι είναι πιο ευάλωτοι και χρειάζονται βοήθεια. Καθότι αφορά και αγγίζει θέματα κάθε άλλο παρά επιφανειακά και μπορεί σε βάθος χρόνου να επηρεάσει το κλίμα και την κουλτούρα ενός οργανισμού, η παροχή υποστήριξης προς τους εργαζόμενους και τα αντίστοιχα προγράμματα (EAP) μπορούν να αποδειχθούν μείζονος σημασίας στον σχεδιασμό της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Υπό αυτό το πρίσμα, ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας υποδεικνύει τα κάτωθι για τη μείωση του στίγματος στον εργασιακό χώρο.

1. Αλλάξτε την αντίληψη που υπάρχει για την ψυχική ασθένεια και τον εθισμό. Η βάση σε αυτό είναι να μεταβληθεί η εσφαλμένη αντίληψη ότι μία κατάσταση ψυχικής νόσου, ακόμα και η αγχώδης διαταραχή, αποτελεί ηθική αδυναμία. Όλα αυτά είναι εξίσου θεραπεύσιμα όπως οι υπόλοιπες ιατρικές καταστάσεις και δεν υπάρχει κανένας λόγος όσοι χαρακτηρίζονται από τέτοια προβλήματα να νιώθουν «ντροπή» ή ό,τι δεν ανήκουν στο σύνολο. Ο ρόλος και η συμπεριφορά των Managers και της ανώτατης διοίκησης σε όλο αυτό είναι μείζονος σημασίας. «Με την φροντίδα και στήριξη της ψυχικής υγείας να αποτελεί επιτακτική και διαχρονική ανάγκη, τα προγράμματα EAP δίνουν τη δυνατότητα στους οργανισμούς να προτεραιοποιήσουν τη φροντίδα της ψυχικής υγείας, παρέχοντας ένα αποτελεσματικό εργαλείο που βοηθά τους εργαζόμενους να διαχειριστούν οποιαδήποτε κρίση ή πρόκληση μπορεί να αντιμετωπίσουν -μικρή ή μεγάλη- στην προσωπική ή επαγγελματική τους ζωή» υπογραμμίζει η CEO της Hellas EAP, Tατιάνα Τούντα, και προσθέτει: «Η αποτελεσματική αξιοποίηση τους επιτυγχάνεται, αρχικά, μέσα από τη δέσμευση που δείχνουν οι οργανισμοί, εντάσσοντας τα σε σταθερή βάση στη στρατηγική τους. Παράλληλα, όντας οι ίδιοι οι Ηγέτες πιο ανοιχτοί στο να συζητούν θέματα σχετικά με την ψυχική υγεία, βοηθούν στη δημιουργία ενός περιβάλλοντος που προτρέπει τους εργαζόμενους να επιζητούν βοήθεια και στήριξη όταν τη χρειάζονται και να αξιοποιούν την EAP παροχή τους».

2. Συχνά ακούμε εργαζόμενους να αναφέρουν ότι «ο manager μου συμπεριφερόταν σαν να μην συμβαίνει τίποτα, παρότι γνώριζε ότι ο λόγος που αναγκάστηκα να ζητήσω άδεια ήταν το άγχος που προκλήθηκε από την εργασία μου» ή «οι συνάδελφοί μου αμφισβητούν ό,τι μπορώ να φέρω εις πέρας το έργο μου και τις δεξιότητές μου επειδή καταβάλλομαι από υψηλά επίπεδα άγχους». Σκεφτείτε, όμως, ένας οργανισμός να προσφέρει στοχευμένα προγράμματα που θα βοηθήσουν τους ανθρώπους να διαχειριστούν ό,τι συμβαίνει και παράλληλα θα εκπαιδεύσει συνολικά το ανθρώπινο δυναμικό να αναγνωρίζει και να ανταποκρίνεται χωρίς προκατάληψη σε τέτοια θέματα. Αυτό το είδος εκπαίδευσης «διαδίδει» το μήνυμα ότι οι ψυχικές διαταραχές και οι διαταραχές χρήσης ουσιών είναι θεραπεύσιμες καταστάσεις για τις οποίες η πρόληψη, η έγκαιρη παρέμβαση, η θεραπεία και η υποστήριξη αποκατάστασης μπορούν να επιτρέψουν στους ανθρώπους να ζήσουν υγιείς και ικανοποιητικές ζωές. Ταυτόχρονα, αν οι ηγέτες της ομάδας έχουν εκπαιδευτεί να κατανοούν ζητήματα συμπεριφοράς και υγείας, θα μπορούν να εντοπίζουν τα προβλήματα έγκαιρα και να συνδέουν τους συναδέλφους τους με διαθέσιμες και κατάλληλες δομές υποστήριξης. Αυτού του είδους η απτή συμπαράσταση μπορεί να μειώσει το στίγμα που είναι πιθανό να εμποδίσει τους συναδέλφους να ζητήσουν βοήθεια.

3. Εξάλειψη της μεροληπτικής συμπεριφοράς. Δεν αποτελεί έκπληξη το γεγονός ότι οι περισσότεροι εργοδότες συμφωνούν πως οι συμπεριφορικές παθήσεις θα πρέπει να αντιμετωπίζονται με την ίδια επείγουσα ανάγκη και συμπόνια όπως και άλλες ιατρικές καταστάσεις -για παράδειγμα, ο διαβήτης. Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν προκαταλήψεις στον χώρο εργασίας. Μεταξύ των ερωτηθέντων στην έρευνα της McKinsey, η μεγάλη πλειονότητα με ψυχικές ασθένειες (65%) ή διαταραχές χρήσης ουσιών (85%) αντιλαμβάνεται το στίγμα στον χώρο εργασίας. Λίγο περισσότερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων ήταν πρόθυμο να συνεργαστεί με κάποιον που αναρρώνει από ψυχική ασθένεια ή χρήση ουσιών. Οι πολιτικές και οι πρακτικές για τη δημιουργία μιας κουλτούρας απαλλαγμένης από διακρίσεις θεωρούνται πλέον προτεραιότητα α’ γραμμής και αποτελούν ένα στοίχημα που πρέπει να κερδηθεί. Οι εργοδότες θα πρέπει να εξετάσουν προσεκτικά τις κουλτούρες στον χώρο εργασίας τους και πολλοί μπορεί κάλλιστα να χρειαστεί να λάβουν συγκεκριμένα μέτρα για να διασφαλίσουν ότι οι χώροι εργασίας τους αποτελούν ένα περιβάλλον χωρίς αποκλεισμούς αλλά με γνώμονα τη συμπερίληψη.

Η ΕΞΑΛΕΙΨΗ ΤΟΥ ΡΑΤΣΙΣΜΟΥ ΚΑΙ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΩΝ EAPS
Αρκετές φορές οι εργαζόμενοι βιώνουν ρατσισμό ή/και άλλες μορφές διακρίσεων και καταπίεσης, με τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων να αναδεικνύονται σε σημαντικό αρωγό. Μπορεί τα συγκεκριμένα προγράμματα να αξιοποιούνται για παροχή συμβουλών και καθοδήγησης σε βραχυπρόθεσμο επίπεδο, προκειμένου ένας εργαζόμενος να διαχειριστεί προβλήματα που επηρεάζουν την απόδοση και την παραγωγικότητά του, είναι εξίσου σημαντικό όμως να θυμόμαστε ότι τα EAPs παρέχουν υπηρεσίες όπως η οργανωσιακή αξιολόγηση, η στρατηγική και αντιμετώπιση κρίσεων. Αυτός ο συνδυασμός ατομικών και οργανωσιακών υπηρεσιών προσφέρει στους οργανισμούς τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν προβλήματα όπως οι διακρίσεις και ο ρατσισμός με εμπιστευτικό και διακριτικό τρόπο, αναφέρει το Harvard Business Review, επισημαίνοντας τα εξής:

-Ενθαρρύνετε μια προσέγγιση βάσει δεδομένων για να προσαρμόσετε τις υπηρεσίες EAP. Μία data-driven προσέγγιση για τη διαφορετικότητα, την ισότητα και την συμπερίληψη στον χώρο εργασίας και κατά επέκταση στη χρήση των προγραμμάτων αυτών, κρίνεται σκόπιμη αν ένας οργανισμός έχει ως στόχο την εξάλειψη του συστημικού ρατσισμού. Συλλέξτε δεδομένα για το αν το EAP που προσφέρετε, αξιοποιείται από κάθε ομάδα κοινού στον οργανισμό σας και εντοπίστε κενά χρήσης. Αναρωτηθείτε, επίσης, ποια είναι τα αποτελέσματα στο σύνολο του οργανισμού και σιγουρέψτε ότι τα δημογραφικά στοιχεία και το προφίλ των μεμονωμένων εργαζομένων προστατεύονται και διατηρούνται ανώνυμα προς όλους, εργοδότες, διοίκηση κ.ά.

-Υποστηρίξτε το δίκτυο συμβούλων EAP και συνεργατών σας. Εκτός από τη δική σας ενδοσκόπηση, καλείστε να βεβαιώσετε ότι και οι ίδιοι οι πάροχοι EAP διενεργούν εσωτερικό έλεγχο για το ανθρώπινο δυναμικό που έχουν και τους συμβούλους τους και να εξετάσουν ποιος παρέχει τις υπηρεσίες. Παράλληλα, εξετάστε το πλάνο επικοινωνίας και προώθησης των εν λόγω υπηρεσιών προς τους εργαζομένους σας, το οποίο οφείλει να είναι απαλλαγμένο από οτιδήποτε αγγίζει θέματα διακρίσεων, φυλετικών χαρακτηριστικών κ.ά. Η συνεργασία με τους παρόχους μπορεί να αποδειχθεί καταλυτική στον σχεδιασμό του πλάνου σας.

-Ενθαρρύνετε την ηγεσία και τους managers να επωφεληθούν από το EAP για τον εαυτό τους. Πολλοί διευθυντές και προϊστάμενοι είναι πρόθυμοι να μάθουν περισσότερα για τον ρατσισμό και την έμμεση προκατάληψη, αλλά φοβούνται να παραδεχτούν αυτό που δεν γνωρίζουν ή να κάνουν λάθος. Ας υποθέσουμε ότι όλοι θα ωφεληθούν από την εκπαίδευση και τη διαβούλευση. Τα EAPs μπορούν να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο, εξοπλίζοντας τους ηγέτες με τους κατάλληλους πόρους για να κάνουν τη δική τους ενδοσκόπηση και να δουν τι μπορούν να αλλάξουν.

-Καθιερώστε ένα σχέδιο για συνεχή ανατροφοδότηση αναφορικά με τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων που προσφέρετε. Δημιουργήστε ή ενεργοποιήστε ξανά μία ομάδα που θα έχει υπό την μέριμνά της να επικοινωνεί με τους παρόχους EAP σχετικά με τις τάσεις στον χώρο εργασίας, τα κενά στις ανάγκες υπηρεσιών και τη συνολική ανταπόκριση στο EAP και το σχετικό πρόγραμμα. Οι ομάδες αυτές μπορούν να βοηθήσουν τα EAPs να παραμείνουν ενήμερα για τις αλλαγές που έρχονται και τα μέλη του διοικητικού συμβουλίου μπορούν να συμβάλουν στην προώθηση και στην ελαχιστοποίηση του στίγματος σχετικά με τη χρήση των EAPs και των σχετικών υπηρεσιών όταν κατανοούν πραγματικά τη δυνητική τους αξία. Βεβαιωθείτε ότι τα άτομα σε αυτόν τον πίνακα αντιπροσωπεύουν διαφορετικά τμήματα, αλλά επίσης αντιπροσωπεύουν διαφορετικές δημογραφικές ομάδες του εργασιακού περιβάλλοντος.

ΟΙ ΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΑ EAPS
Μία τάση που έχει αναδυθεί τα τελευταία χρόνια, και αντανακλά ό,τι συμβαίνει λόγω της πανδημίας, είναι ότι οι οργανισμοί προσφέρουν τα EAPs, όχι μεμονωμένα, αλλά ως συνδυασμό στο πακέτο των παρεχόμενων υπηρεσιών προς τους ανθρώπους τους, όπως είναι για παράδειγμα τα ομαδικά προγράμματα ασφάλισης. Η εργασία και το «σπίτι/νοικοκυριό» έχουν, κατά κάποιο τρόπο, συγχωνευθεί, αποκαλύπτοντας σε μεγαλύτερο εύρος το άγχος και τις προκλήσεις που βιώνει το ανθρώπινο δυναμικό. Ως αποτέλεσμα, οι οργανισμοί αναζητούν ολιστικούς τρόπους για να βοηθήσουν τους ανθρώπους τους να είναι παραγωγικοί, αφοσιωμένοι και να επιδιώκουν την καινοτομία στον χώρο εργασίας τους. Σε αυτό το πλαίσιο, ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα της έρευνας του Reinsurance Group of America (RGA), στην οποία συμμετείχαν πάνω από 20 ασφαλιστές. Χαρακτηριστικά, 1 στους 4 συμμετέχοντες (24%) ανέφερε ότι προσφέρει, πλέον, προς του εργοδότες παρεχόμενες υπηρεσίες υποστήριξης των εργαζομένων μέσα από τα EAPs.

Σε σύγκριση με αντίστοιχη έρευνα του 2014 από το RGA, έχει παρατηρηθεί αύξηση της τάξεως του 100% όταν ένα πρόγραμμα παροχής υποστήριξης των εργαζομένων πωλείται σε συνδυασμό με τη βασική ομαδική κάλυψη ζωής, ενώ άλλες υπηρεσίες φαίνεται να μειώθηκαν. Την ίδια στιγμή, η χρήση των EAPs, όταν ομαδοποιούνται με μία ή περισσότερες προσφερόμενες υπηρεσίες προς τους εργαζόμενους, τείνει να παρουσιάζει 15% αύξηση σε σχέση με το 2014. Όπως σημειώνεται, αυτή η μετατόπιση έχει λογική βάση. Ακόμα και πριν από τις -άνευ προηγουμένου- πιέσεις και συνθήκες που προέκυψαν από την πανδημία, οι μελέτες, τα τελευταία χρόνια, επιβεβαίωναν την επιδείνωση της ψυχικής υγείας και τις προκλήσεις αναφορικά με την εξισορρόπηση και την εκπλήρωση μεταξύ εργασιακών και προσωπικών υποχρεώσεων. Οι εργαζόμενοι ήδη βίωναν υψηλά επίπεδα άγχους, με την παγκόσμια υγειονομική κρίση να δημιουργεί περαιτέρω οικονομικές και κοινωνικές πιέσεις στα άτομα και στις οικογένειές τους.

Τα εν λόγω προγράμματα χρησιμοποιούνται με δισταγμό από τους εργαζόμενους, κάτι που οι ορισμένοι παρατηρητές του κλάδου αποδίδουν στο επίμονο στίγμα γύρω από θέματα ψυχικής υγείας. Σύμφωνα με τη Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγο, Head Of Occupational Health Psychology στην Hellas EAP, οι βασικότεροι λόγοι που οι εργαζόμενοι διστάζουν να αξιοποιήσουν το ΕΑΡ πρόγραμμά τους είναι:

  • το στίγμα γύρω από την ψυχική υγεία και η σύνδεση της χρήσης του ΕΑP προγράμματος αποκλειστικά και μόνο με σοβαρά θέματα ψυχικής υγείας
  • ζητήματα εμπιστευτικότητας, κυρίως η ανησυχία των εργαζομένων μήπως όσα μοιραστούν στο ΕΑΡ κοινοποιηθούν στην εταιρεία ή σε τρίτους
  • η έλλειψη πληροφόρησης/ενημέρωσης για το ΕΑΡ, το να μη γνωρίζουν δηλαδή οι εργαζόμενοι αφενός την ύπαρξη της παροχής και αφετέρου τα θέματα για τα οποία μπορούν να απευθυνθούν οι ίδιοι και η οικογένειά τους.

Ωστόσο, αυτή η κατάσταση τείνει να αλλάξει, με την έρευνα του RGA να αποκαλύπτει ότι και οι ίδιοι οι οργανισμοί-εργοδότες αντιλαμβάνονται μία αλλαγή στη στάση τόσο των ίδιων όσο και των ανθρώπων τους. Αρχικά, η ίδια η ηγεσία είναι πιο δεκτικοί να συζητήσει τέτοια θέματα και να μοιραστεί προσωπικές εμπειρίες, γεγονός που προτάσσει την ανθρωπιστική πλευρά της και ενδυναμώνει τις ενέργειές της προς αυτή την κατεύθυνση. Παράλληλα, οι άνθρωποι είναι πιο «απενεχοποιημένοι» σε ό,τι αφορά σε ψυχολογική υποστήριξη και δεν διστάζουν να προβούν στη λήψη βοήθειας όταν κρίνεται σκόπιμο.

O ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Αν και ορισμένοι οργανισμοί παρέχουν υπηρεσίες EAP εσωτερικά χρησιμοποιώντας τις δικές τους εσωτερικές ομάδες συμβούλων και μελών προσωπικού, οι περισσότεροι εργοδότες αναθέτουν τις υπηρεσίες EAP σε έμπειρους παρόχους που μπορούν να χειριστούν τόσο τα ζητήματα συμμόρφωσης και αναφοράς, όσο και την παροχή ολοκληρωμένων συμβουλευτικών υπηρεσιών.

Σύμφωνα με το SHRM, τα EAPs αποτελούν μία core λειτουργία του HR, η οποία ανατίθεται σε εξωτερικούς παρόχους-συμβούλους, όπως δηλώνουν 6 στους 10 εργοδότες. Πρόκειται για την πιο συνηθισμένη εξωτερική ανάθεση λειτουργίας HR, με το 62% των εργοδοτών να δηλώνει ότι αναθέτει σε εξωτερικούς συνεργάτες τα EAP του. Σε κάθε περίπτωση βέβαια, η ομάδα HR βρίσκεται στο επίκεντρο και είναι υπεύθυνη για τον καθορισμό των αναγκών εκ μέρους του εργοδότη, την επιλογή του παρόχου-προμηθευτή, τη διαχείριση της σχέσης και την παρακολούθηση των αποτελεσμάτων.

Το HR είναι εκείνο που αναπτύσσει και επιβάλλει τις πολιτικές και τις κατευθυντήριες γραμμές, εκπαιδεύοντας και επικοινωνώντας στο εσωτερικό κοινό τους σχετικά με τις προσφερόμενες υπηρεσίες, τον τρόπο χρήσης και φυσικά, τα πολλαπλά οφέλη για όλα τα συμβαλλόμενα μέρη. Σκοπός είναι όλοι να κατανοήσουν τι πραγματικά προσφέρουν τα εν λόγω προγράμματα και η ίδια η ηγεσία να είναι σε θέση να προωθήσει τα EAPs. Είναι εξίσου σημαντικό να γίνει αντιληπτό από τους εργαζόμενους ότι, αν και ο πρωταρχικός σκοπός σχεδιασμού των προγραμμάτων αυτών ήταν η αντιμετώπιση της κατάχρησης ουσιών και αλκοόλ, πλέον το πεδίο και το εύρος επεκτείνεται σε κάθε πρόβλημα ψυχικής υγείας. Εκτός, λοιπόν, από την παροχή πληροφοριών σχετικά με τις υπηρεσίες ενός προγράμματος υποστήριξης εργαζομένων και τον προσανατολισμό των εργαζομένων, το HR καλείται να σχεδιάσει και να εφαρμόσει σεμινάρια και ενημερωτικές συνεδρίες σχετικά με τα οφέλη και τον τρόπο χρήσης, παρουσία όσο γίνεται της ηγετικής ομάδας. Ταυτόχρονα, «το HR και ο EAP πάροχος χρειάζεται να συνεργάζονται στενά ώστε να διασφαλίζεται μια διαχρονική και ουσιαστική προώθηση του ΕΑΡ, του τρόπου που λειτουργεί και του πολλαπλού οφέλους από την αξιοποίησή του», αναφέρει η Χ. Μαζουροπούλου.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Τα προγράμματα υποστήριξης εργαζομένων έχουν εξελιχθεί από υπηρεσίες που συνδράμουν στην αντιμετώπιση προβλημάτων που σχετίζονται με τον αλκοολισμό και την κατάχρηση ουσιών (όπως και ξεκίνησαν) σε μία απολύτως εμπιστευτική, επαγγελματική και συμβουλευτική υπηρεσία. Σκοπός είναι να παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού πρόσβαση σε ψυχολόγους, κοινωνικούς λειτουργούς, ειδικούς σε θέματα εθισμού και επαγγελματίες που μπορούν να βοηθήσουν τον εκάστοτε εργαζόμενο να αντιμετωπίσει τις προσωπικές δυσκολίες του που μπορεί να επηρεάζουν αρνητικά την απόδοσή του στον εργασιακό χώρο.

Σύμφωνα με τη Ρ. Οικονόμου, τα σημαντικότερα θέματα που σήμερα απασχολούν τους εργαζόμενους εστιάζουν στο στρες, σε ψυχοσωματικά συμπτώματα, στην απομόνωση/μοναξιά και σε επιπρόσθετες συναισθηματικές δυσκολίες που έχουν προκύψει, στη δυσκολία εναρμόνισης προσωπικής/εργασιακής ζωής, στο χαμηλό ηθικό και απαισιοδοξία για το μέλλον, στις δυσκολίες στις διαπροσωπικές σχέσεις, σε αυξημένα επίπεδα θυμού/ανασφάλειας, στην καθοδήγηση γονέων, στις χρόνιες ασθένειες κ.ά.

Στην εποχή που διανύουμε, συμβαδίζοντας με το κοινωνικό γίγνεσθαι και την εστίαση στην ψυχική υγεία λόγω της πανδημικής κρίσης, τα εν λόγω προγράμματα προσφέρουν μία ολιστική προσέγγιση στον τομέα της ψυχικής υγείας που επιδιώκει να αντιμετωπίσει τόσο τα προβλήματα σε ψυχολογικό επίπεδο όσο και τις απόρροιες σε σωματικό επίπεδο, οδηγώντας σε βέλτιστα αποτελέσματα τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους οργανισμούς.

Viewpoint
ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΑ ΣΤΗΡΙΞΗΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ (EAPS) 2021: ΜΙΑ ΣΥΝΤΟΜΗ ΑΠΟΤΙΜΗΣΗ
Τα Προγράμματα Στήριξης Εργαζομένων (EAPs) αποτελούν ένα σημαντικό μέσο στήριξης του ανθρώπινου δυναμικού, δομημένα με γνώμονα την αναγνώριση και τη διαχείριση πιθανών προβλημάτων που μπορεί να επηρεάζουν την απόδοση ενός εργαζομένου σε καθημερινή βάση. Η πανδημία του Covid-19 έφερε στο προσκήνιο νέους προβληματισμούς σε σχέση με το περιεχόμενο και την ενημέρωση υφισταμένων εσωτερικών πολιτικών που αφορούσαν στα EAPs, καθώς η προσαρμογή στις νέες συνθήκες της αγοράς εργασίας, το υβριδικό νέο μοντέλο απασχόλησης, η νέα ανθρωπιστική και οικονομική κρίση και η αβεβαιότητα για την επόμενη ημέρα ήταν κάποιες σημαντικές παράμετροι που επηρέασαν σε μεγάλο βαθμό την ψυχολογία των εργαζομένων σε παγκόσμια κλίμακα.

Με βάση έρευνες που πραγματοποιήθηκαν σε αρκετά κράτη, η παγκόσμια υγειονομική, οικονομική και κοινωνική κρίση που δημιούργησε η πανδημία ενίσχυσε επίσης τη μακροχρόνια πρόκληση της παροχής ευέλικτων, οικονομικά προσιτών, ουσιαστικών παροχών που ανταποκρίνονται στις διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων. Ενώ οι εταιρείες είχαν ήδη επικεντρωθεί σε αυτά τα ζητήματα πριν από την πανδημία, η κρίση επιτάχυνε την ανάγκη να επανεξεταστούν και να σχεδιαστούν με διαφορετικό τρόπο τα προγράμματα υγείας, συνταξιοδότησης, άδειας και άλλων παροχών για την καλύτερη υποστήριξη των μεταβαλλόμενων αναγκών των επιχειρήσεων και του ανθρώπινου δυναμικού.

Είναι εμφανές, πλέον, ότι η έννοια του well-being και της ψυχολογικής ευημερίας των εργαζομένων τοποθετείται στο επίκεντρο της κουλτούρας των εταιρειών ως βασική προϋπόθεση. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται συναισθηματικά και οικονομικά ασφαλείς, με θετικές κοινωνικές διασυνδέσεις και δυνατότητες παροχής βελτίωσης της σωματικής και ψυχικής τους υγείας, είναι πιο αφοσιωμένοι και παραγωγικοί εντός του εργασιακού τους περιβάλλοντος. H επένδυση σε ένα ολοκληρωμένο και ευέλικτο Πρόγραμμα Στήριξης αποτελεί άτυπα συγκριτικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την προσέλκυση και τη διατήρηση (retention) του ανθρώπινου δυναμικού, ενώ αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι ενός ολοκληρωμένου Employee Experience.

Για να μπορέσει να λειτουργήσει σωστά ένα Πρόγραμμα Στήριξης θα πρέπει να λάβουμε υπόψη τις παρακάτω παραμέτρους:

  • Να σκεφτούμε ποιο μοντέλο EAP ταιριάζει με την κουλτούρα του business και τα ζητούμενα του ανθρώπινου δυναμικού που την απαρτίζουν
  • Να υπάρχει ενημέρωση των εργαζομένων σε σχέση με τις δυνατότητες και το περιεχόμενο του EAP. Ενδεχομένως, σε κάποιες περιπτώσεις να χρειάζεται και ένα mini training, προκειμένου οι άνθρωποί μας να αντιληφθούν επαρκώς το περιεχόμενο και τη χρησιμότητα ενός τέτοιου προγράμματος, άλλα και να υπάρξει καλλιέργεια κλίματος εμπιστοσύνης σε σχέση με την αντιμετώπιση και τη διαχείριση ενός υφιστάμενου προβλήματος.
  • Να υπάρχει ευελιξία (agility) ως προς τη διαμόρφωση και την αναπροσαρμογή του περιεχομένου του προγράμματος. Καθώς οι ανάγκες των εργαζομένων αλλάζουν σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο εξωτερικό περιβάλλον, το EAP θα πρέπει να μπορεί να ανταποκριθεί άμεσα σε νέες προκλήσεις και ζητούμενα.

Τα EAPs έχουν ως στόχο να διασφαλίσουν ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να διαχειριστούν μία απαιτητική καθημερινότητα, παραμένοντας παραγωγικοί, ακόμη και εν μέσω δύσκολων περιστάσεων ή εμπειριών.
O χώρος εργασίας αποτελεί αναπόσπαστο κομμάτι της καθημερινότητας μας, καθώς και της προσωπικής και επαγγελματικής μας εξέλιξης, άρα είναι σημαντικό να αισθανόμαστε σε αυτό ο καλύτερος εαυτός μας.

Νατάσσα Φωτεινακοπούλου,
HR Supervisor, DPAM Greece & Cyprus