Οι επιχειρήσεις έχουν κάθε λόγο να έχουν στο δυναμικό τους ανθρώπους με υψηλό επίπεδο εργασιακής δέσμευσης. Εντούτοις, αν και ο όρος «employee engagement» χρησιμοποιείται ευρέως, σπάνια θα συναντήσουμε δύο εταιρείες -πόσο μάλλον περισσότερες- που να δίνουν τον ίδιο ορισμό.

Στη διάρκεια των τελευταίων ετών, η χώρα μας έχει διανύσει μια οικονομική, αλλά και κοινωνική κρίση. Σε όλο αυτό, ήρθε, πριν από λίγους μήνες, να προστεθεί η ανθρωπιστική κρίση που ξέσπασε λόγω της πανδημίας του Covid-19. Στις νέες συνθήκες που προκύπτουν συνεχώς, οι οργανισμοί έχουν προχωρήσει σε νέες μορφές εργασίας, όπως είναι η μερική απασχόληση και η εκ περιτροπής απασχόληση, που λαμβάνουν συνεχώς αυξανόμενες διαστάσεις. Μέσα από τις εν λόγω μορφές εργασίας, οι επιχειρήσεις αναζητούν όσο το δυνατόν μεγαλύτερη ευελιξία έτσι ώστε να είναι σε θέση να φέρουν εις πέρας τα επιχειρηματικά τους σχέδια. Επιπρόσθετα, προσπαθούν με κάθε τρόπο να προσαρμόσουν αποτελεσματικά τις ενέργειες και την επιχειρηματική τους δραστηριότητα σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, με το μικρότερο δυνατό κόστος.

«Η εποχή που διανύουμε δεν αφήνει πολλά περιθώρια σε έναν οργανισμό να αγνοήσει το employee engagement. Ίσως είναι πιο επιτακτική από ποτέ η ανάγκη να παρακολουθήσουμε τους δείκτες ικανοποίησης των εργαζομένων μας και το πώς αυτοί μπορούν να βελτιωθούν. Οι κίνδυνοι για μια επιχείρηση που δεν θέτει ψηλά τις προτεραιότητές της πίσω από τους δείκτες αυτούς, είναι πολλαπλοί» αναφέρει η Μαριλένα Σουλογιάννη, HR Director της Edenred και συνεχίζει: «Αύξηση του αριθμού των αποχωρήσεων των ικανών στελεχών, μείωση της παραγωγικότητας των εργαζομένων, πιθανές επιπτώσεις στον βαθμό εξυπηρέτησης των πελατών της και σε τελική ανάλυση την κερδοφορία και τη βιωσιμότητά της είναι μερικοί μόνο από αυτούς. Οι άνθρωποι είναι η κινητήριος δύναμη κάθε επιχείρησης. Από αυτούς αντλούμε δύναμη και βρίσκουμε κίνητρο για να εξελισσόμαστε και να πηγαίνουμε όλοι μαζί στην “επόμενη” μέρα. Συνεπώς, το employee engagement βρίσκεται και θα συνεχίσει να βρίσκεται στον πυρήνα της κάθε επιχείρησης».

Παράλληλα, η εργασιακή απασχόληση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τη ζωή των ανθρώπων. Το ανθρώπινο δυναμικό καλείται να ανταποκριθεί στα νέα εργασιακά δεδομένα που προκύπτουν. Ωστόσο, πόσο εύκολο είναι ένας εργαζόμενος να νιώθει ευτυχισμένος στη δουλειά του και να είναι παραγωγικός; Πώς ένας εργαζόμενος θα είναι αποδοτικός και θα κάνει το extra mile; Με άλλα λόγια, πόσο σημαντικό είναι μία επιχείρηση να μεριμνά ώστε να έχει, όχι μόνο ικανοποιημένους, αλλά δεσμευμένους εργαζόμενους; Τι σημαίνει, τελικά, ο όρος εργασιακή δέσμευση και για ποιους λόγους οφείλει να βρίσκεται ψηλά στην ατζέντα των επιχειρήσεων;

ΕΝΑ ΑΚΟΜΑ ΑΡΙΘΜΗΤΙΚΟ ΔΕΔΟΜΕΝΟ;
Οι όροι «ικανοποίηση» και «δέσμευση» είναι, δίχως αμφιβολία, δύο έννοιες με θετικό πρόσημο και με άμεση συσχέτιση μεταξύ τους. Όταν τα επίπεδα της εργασιακής ικανοποίησης και δέσμευσης είναι υψηλά, τότε υπάρχουν θετικές συνέπειες και για τον εργαζόμενο αλλά και για την εκάστοτε επιχείρηση. Ένα κοινό σημείο αυτών των δύο εννοιών, βάσει βιβλιογραφίας, φαίνεται να είναι το γεγονός ότι συνδέονται με το ψυχολογικό συμβόλαιο, το οποίο όσο περισσότερο εκπληρώνεται, τόσο περισσότερο αυξάνονται τα ποσοστά της εργασιακής δέσμευσης. Την ίδια στιγμή, η σημαντικότερη μεταξύ τους διαφορά είναι ότι η έννοια της δέσμευσης περιλαμβάνει μεγαλύτερη εμπλοκή και ενεργητικότητα του ατόμου στην εργασία του.

Σύμφωνα με το SHRM, έχει παρατηρηθεί ότι, στο παρελθόν, οι ηγέτες προσέγγισαν το employee engagement ως ένα συγκεκριμένο αριθμητικό δεδομένο, μετρώντας τις ποσοστιαίες μεταβολές του. Με αυτόν τον τρόπο, ωστόσο, πώς αξιολογούσαν τη χαμηλή απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού ως απόρροια του μη υψηλού employee engagement ή ακόμα περισσότερο, πώς γνώριζαν αν οι εργαζόμενοι αγαπούσαν αυτό που έκαναν; Μέσα από αυτή την -αριθμητική- προσέγγιση, όμως, οι όποιες ενέργειες και πρωτοβουλίες προς αυτή την κατεύθυνση δεν απέδιδαν όπως αναμενόταν, «έπεφταν στο κενό» και σταματούσαν σε σύντομο χρονικό διάστημα. Το employee engagement αγγίζει όλον τον κύκλο της ζωής ενός εργαζομένου μέσα στον οργανισμό σε σωματικό, συναισθηματικό και ψυχολογικό επίπεδο.

Οι επιχειρήσεις έχουν κάθε λόγο να εντάσσουν στο δυναμικό τους ανθρώπους που διαθέτουν υψηλό επίπεδο εργασιακής δέσμευσης, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι που παραμένουν να παρουσιάζουν πιστότητα, αλλά και να καταβάλλουν το μέγιστο των δυνατοτήτων τους, προκειμένου να συνεισφέρουν στην επίτευξη των εταιρικών σκοπών. Από την σκοπιά των οργανισμών, αυτό δεν είναι απλό να επιτευχθεί, αφού παράγοντες όπως ο ανταγωνισμός, οι τεχνολογικές αλλαγές καθώς και οι αλλαγές στις προτιμήσεις των καταναλωτών, καθιστούν τις συνθήκες εργασίας λιγότερο προβλέψιμες και αναγκάζουν τις επιχειρήσεις να προβούν και οι ίδιες σε αλλαγές προκειμένου να επιβιώσουν. Μάλιστα, όσοι επιδεικνύουν υψηλότερα επίπεδα οργανωσιακής δέσμευσης, μπορούν να διεκπεραιώσουν εργασίες και να φέρουν εις πέρας πιο δύσκολα καθήκοντα, ακόμα και όταν δεν έχουν στη διάθεσή τους τα κατάλληλα μέσα, εργαλεία και συστήματα, συμβάλλοντας με αυτόν τον τρόπο στην αύξηση της παραγωγικότητας.

Τέλος, το employee engagement συνδέεται κατά κύριο λόγο με το πώς νιώθει το άτομο για την επιχείρηση στην οποία εργάζεται και όλα όσα πρεσβεύει, σε αντίθεση με το employee satisfaction που σχετίζεται άμεσα με την εργασιακή καθημερινότητα και ρουτίνα. Ως εκ τούτου, η εργασιακή δέσμευση είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τις αξίες και την κουλτούρα του οργανισμού, τείνει να είναι πιο σταθερή στη διάρκεια του χρόνου και απαιτεί κόπο και προσπάθεια για να «χτιστεί».

Η ΠΑΝΔΗΜΙΑ ΑΝΕΔΕΙΞΕ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΤΩΝ ENGAGED ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
Ενδιαφέρουσα είναι η διαπίστωση του Josh Bersin σχετικά με το πώς ο Covid-19 έχει επηρεάσει την εργασιακή δέσμευση, όπως διατυπώνεται στο άρθρο του με τίτλο «COVID-19 May Be The Best Thing That Ever Happened To Employee Engagement». Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε, εν καιρώ πανδημίας, οι εταιρείες φαίνεται ότι αντιμετωπίζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους καλύτερα από ποτέ. Ταυτόχρονα, η δέσμευση των εργαζομένων, ένα πρόβλημα που απασχολεί πάνω από τα δύο τρίτα των εταιρειών κάθε χρόνο, τείνει να ακολουθεί αυξητική πορεία. Μάλιστα, ο ίδιος σημειώνει χαρακτηριστικά πως «χρειάστηκε μία παγκόσμια υγειονομική κρίση προκειμένου οι επιχειρήσεις και οι ηγέτες να αντιληφθούν ότι όταν οι άνθρωποι δεν αισθάνονται ασφαλείς και δεν λαμβάνουν υποστήριξη, απλώς δεν μπορούν να κάνουν τη δουλειά τους όπως θα έπρεπε. Για αυτό, κάτω από την ομπρέλα της πανδημίας, παρατηρούμε την πραγματική μεταμόρφωση των οργανισμών».

Στο εν λόγω άρθρο, ο ίδιος εξηγεί τον τρόπο που η πανδημία επηρέασε τη στάση των εταιρειών προς το ανθρώπινο δυναμικό τους, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο το employee engagement. Συγκεκριμένα, μεταξύ άλλων:

1. Οι εταιρείες προστατεύουν τους εργαζoμένους τους. Λαμβάνοντας υπόψη τα συμπεράσματα που προέκυψαν από την έρευνα, το κύριο μέλημα των εργαζομένων είναι η οικονομική ασφάλειά τους. Σαφώς ανησυχούν για την υγεία τους, αλλά πρωτίστως φαίνεται να ανησυχούν για την εργασία τους, τη βιωσιμότητα του οργανισμού τους και τη δυνατότητα να μπορούν να συνεχίσουν να φροντίζουν την οικογένειά τους (τα παιδιά και τους γονείς τους εξίσου). Την ίδια στιγμή, οι νεότερες γενιές (Gen Y & Z) εκφράζουν ανησυχίες για την επαγγελματική σταδιοδρομία τους. Πώς, λοιπόν, οι εταιρείες αντιμετωπίζουν την παρούσα κατάσταση; Από την πλευρά τους, παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό ευέλικτη απασχόληση, βελτιώνουν τα προγράμματα εργασίας από το σπίτι, προσφέρουν αντίστοιχη εκπαίδευση, ενθαρρύνουν τους ανθρώπους τους να πραγματοποιήσουν αμειβόμενες διακοπές και βοηθούν όσους τίθενται σε διαθεσιμότητα να βρουν νέες θέσεις εργασίας. Παρότι, το καθεστώς της αναστολής εργασίας και οι απολύσεις αποτελούν πραγματικότητα, η μισθολογική αμοιβή τείνει να μην επηρεάζεται. Μάλιστα, αυτό επιβεβαιώνεται και από μελέτη της Willis Towers Watson, η οποία διαπίστωσε ότι μόνο το 15% των επιχειρήσεων μειώνει τις αμοιβές και μόνο το 17% μειώνει ή καθυστερεί να δώσει αυξήσεις επί του ονομαστικού μισθού.
2. Οι οργανισμοί δίνουν έμφαση στην παραγωγικότητα του ατόμου, στην ευημερία και στο resilience που έχει. Η νέα πραγματικότητα οδήγησε το 90% του ανθρώπινου δυναμικού στο να εργάζεται από το σπίτι του, με αποτέλεσμα οι εταιρείες να κληθούν να προσφέρουν τον κατάλληλο εξοπλισμό (υπολογιστές, πρόσβαση στο διαδίκτυο κ.ά.) στους εργαζομένους τους. Παράλληλα, όμως, έκαναν την εμφάνισή τους η κοινωνική απομόνωση, το άγχος και η διαχείριση του χρόνου, ενώ αναδείχτηκε και το γεγονός ότι η εργασία από το σπίτι απαιτεί ένα νέο σύνολο πρακτικών για διαχείριση, συνεργασία και ομαδική εργασία. Στο πλαίσιο αυτό, υπάρχουν εταιρείες που προσφέρουν μαθήματα γιόγκα, ομαδικά προγράμματα άσκησης μέσω διαδικτύου και δραστηριότητες που θα συμβάλλουν στο wellbeing των ανθρώπων τους. Οι εταιρείες κλήθηκαν να δώσουν χρόνο στους ανθρώπους να προσαρμοστούν και εν μία νυκτί «να μπουν στα παπούτσια τους». Όπως αναφέρεται στο Covid HR Pulse, που πραγματοποιείται σε συνεργασία με την Josh Bersin Ακαδημία, την CultureX και την Waggl, το βασικό μέλημα των επιχειρήσεων έγινε το πώς θα διατηρήσουν την υποστήριξη, αλλά και την υπομονή τους, καθώς οι εργαζόμενοι προσπαθούν να εξισορροπήσουν την εξ αποστάσεως εργασία, ενώ τα μικρά παιδιά στο σπίτι και η κατ’οίκον εκπαίδευση μετατράπηκαν αυτόματα σε μία πρόκληση.
3. Το learning βρίσκεται σε ανάπτυξη. Οι εταιρείες και το ανθρώπινο δυναμικό παρατηρείται ότι επενδύουν σε προγράμματα μάθησης και εκπαίδευσης περισσότερο από ποτέ. Οι άνθρωποι αναζητούν τρόπους να μάθουν για την κρίση, για το πώς θα βελτιώσουν την εργασία τους στο πλαίσιο της νέας πραγματικότητας και το πώς θα μπορέσουν να προχωρήσουν μπροστά, τόσο στην προσωπική όσο και στην επαγγελματική τους ζωή. Μάλιστα, η εκπαίδευση δεν αφορά μόνο σε επιχειρηματικά θέματα, αλλά είναι πιο ανοιχτή, όπως για παράδειγμα τα μαθήματα μαγειρικής. Και αν αυτό μοιάζει αλλόκοτο, ο J. Bersin υπενθυμίζει ότι οι πιο ισορροπημένοι άνθρωποι είναι εκείνοι που έχουν την καλύτερη απόδοση και εφόσον όσοι εργάζονται από το σπίτι μπορούν να εξασφαλίσουν περισσότερο ελεύθερο χρόνο, τότε θα είναι και σε θέση να αναπτύξουν τις ικανότητές τους για να αισθάνονται και οι ίδιοι καλύτερα. Το αποτέλεσμα; Το έργο τους θα είναι πιο παραγωγικό και αποτελεσματικό.

Η Μ. Σουλογιάννη σημειώνει ότι «η πανδημία του Covid-19 μας έδωσε την ευκαιρία να κάνουμε ενδοσκόπηση και σε προσωπικό αλλά και σε εταιρικό επίπεδο. Αναρωτηθήκαμε ποια είναι η πραγματική ανάγκη υποστήριξης για τους εργαζομένους μας και πώς μπορούμε να μείνουμε κοντά, έστω και αν τόσο καιρό εργαζόμαστε εξ αποστάσεως. Όλο αυτό το διάστημα, έγιναν αξιόλογες προσπάθειες για να κρατήσουμε ψηλά τον σημαντικότερο ίσως δείκτη που αφορά τους ανθρώπους μας, την δέσμευσή τους. Μοιραστήκαμε εικόνες από τον “νέο” μας εργασιακό χώρο, μαγειρέψαμε και ανταλλάξαμε τις συνταγές μας, διαγωνιστήκαμε για την ανάδειξη των πιο “αθλητικών” εργαζομένων της ομάδας, ενθουσιαστήκαμε με τις ζωγραφιές των παιδιών μας και βραβεύσαμε το ταλέντο τους. Ενισχύσαμε την αυτοπεποίθηση της ομάδας μας, αναγνωρίζοντας τα εβδομαδιαία επιτεύγματά μας. Λανσάραμε νέες πλατφόρμες ηλεκτρονικής εκπαίδευσης για να γίνουμε ακόμα πιο δυνατοί». Η ίδια υπογραμμίζει πως «όλα αυτά, μας έφεραν πιο κοντά και μας έκαναν να συνειδητοποιήσουμε πως, όταν μια ομάδα νιώθει καλά, εργάζεται καλύτερα, ακόμα και υπό αυτές τις συνθήκες».

ΚΙΝΗΤΗΡΙΟΣ ΔΥΝΑΜΗ ΚΑΙ ΕΜΠΟΔΙΑ
Με βάση το CIPD Good Work Index 2020 (ευρήματα έρευνας που διεξήχθη στο Ηνωμένο Βασίλειο), η ποιότητα των σχέσεων και η υποστήριξη σε managerial επίπεδο αποτελούν δύο παράγοντες που σχετίζονται σε σταθερή βάση με διάφορες πτυχές της εργασιακής δέσμευσης, συμπεριλαμβανομένης της ικανοποίησης από την εργασία, του ενθουσιασμού, του κόπου και της πρόθεσης για αποχώρηση. Παρόλα αυτά, πτυχές όπως η πολυπλοκότητα της εργασίας (για παράδειγμα πόσο ενδιαφέρουσα και καινοτόμα είναι), οι ευκαιρίες ανάπτυξης, το αίσθημα ασφάλειας κ.ά. παρατηρείται ότι σχετίζονται πιο στενά με το employee engagement.

Στο πλαίσιο της εν λόγω έρευνας, το CIPD προχώρησε στην εξαγωγή εκείνων των στοιχείων που ορίζουν μία εργασία ως «καλή» (good work) και κατά επέκταση συμβάλλουν στη διαμόρφωση ενός θετικού employee engagement. Πιο συγκεκριμένα, μία «καλή εργασία» αμείβεται δίκαια, δίνει στους ανθρώπους τα μέσα για να κερδίσουν με ασφάλεια τα προς το ζην, δίνει ευκαιρίες για ανάπτυξη δεξιοτήτων και για επαγγελματική ανέλιξη, παρέχει ένα υποστηρικτικό περιβάλλον εργασίας στο οποίο καλλιεργούνται εποικοδομητικές σχέσεις, επιτρέπει το work-life balance, είναι προσβάσιμη σε όλους δίχως διακρίσεις, εξασφαλίζει ψυχική και σωματική υγεία και τέλος, επηρεάζεται από μια σειρά παραγόντων, στους οποίους συμπεριλαμβάνονται οι πρακτικές και οι ενέργειες του HR.

Διαφορετικές πτυχές της επαγγελματικής ζωής μπορούν να επηρεάσουν το employee engagement, όπως σημειώνει το CIPD. Αυτές μπορεί να περιλαμβάνουν:

  • Την προσωπικότητα του ατόμου, για παράδειγμα πόση αυτοπεποίθηση έχει για ό,τι κάνει ή / και το resilience που παρουσιάζει
  • Τον σχεδιασμό της εργασίας, όπως οι πόροι αλλά και οι απαιτήσεις
  • Την ηγεσία και την εταιρική κουλτούρα, για παράδειγμα το αίσθημα ασφάλειας που παρέχουν στο ανθρώπινο δυναμικό
  • Τις ενέργειες που γίνονται για τους εργαζομένους, από trainings έως σεμινάρια ενσυνειδητότητας.

Η ΑΜΦΙΔΡΟΜΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΣΕ ΡΟΛΟ – ΚΛΕΙΔΙ
Η συχνή αμφίδρομη επικοινωνία είναι ζωτικής σημασίας για τη διακράτηση των εργαζομένων ενώ εργάζονται εξ αποστάσεως. Οι εταιρείες πρέπει να επιζητούν τα σχόλια και τις ερωτήσεις των ανθρώπων τους και να προσφέρουν τα μέσα έτσι ώστε να συζητούνται ακόμη και τα πιο δύσκολα ζητήματα. Όσον αφορά στη δέσμευση, η παροχή βοήθειας στο ανθρώπινο δυναμικό σχετικά με τη διαχείριση του άγχους και της κοινωνικής απομόνωσης διαδραματίζει καταλυτικό ρόλο. Την ίδια στιγμή, τα συχνά και ανεπίσημα check-ins αποτελούν ένα αποτελεσματικό μέσο χαμηλού κόστους για να διασφαλιστεί ότι οι εργαζόμενοι βρίσκονται σε θέση να αντιμετωπίσουν ό,τι συμβαίνει, υπογραμμίζει ο Donald Sull, Co-Founder, CultureX and Senior Lecturer, MIT Sloan School of Management.

Παρόλα αυτά, το πιο σημαντικό στοιχείο είναι η αυτοδιάθεση του εργαζομένου και το κίνητρο που ο ίδιος δίνει στον εαυτό του, έχοντας ως προσανατολισμό να βρει νόημα στην εργασία του. Για αυτό, άλλωστε, και σε επίπεδο recruitment, είναι ουσιώδες να διερευνάται από τη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού πόσο self-motivated είναι ο δυνητικός υποψήφιος.

Καταληκτικά, σύμφωνα με το CIPD, μια στρατηγική employee engagement οφείλει να επικεντρώνεται στα εξής:

  • Κίνητρα: Πώς οι εργαζόμενοι καθοδηγούν τις προσπάθειές τους για την επίτευξη στόχων, συμπεριλαμβανομένων των εγγενών κινήτρων (απολαμβάνουν το έργο που παράγουν) αλλά και των εξωγενών κινήτρων (εργάζονται για να πάρουν μια ανταμοιβή).
  • Συμπεριφορά: Πώς το ανθρώπινο δυναμικό θα είναι διατεθειμένο να καταβάλλει επιπλέον προσπάθεια και να βοηθάει τους συναδέλφους ή τον οργανισμό, διανύοντας το extra mile.
  • Αφοσίωση: Πώς θα δημιουργηθεί αίσθημα «προσκόλλησης» στον οργανισμό και πρόθεση παραμονής.
  • Ικανοποίηση: Πώς οι εργαζόμενοι θα νιώθουν ικανοποιημένοι με διάφορες πτυχές της εργασίας τους και της «επαγγελματικής ζωής» τους.

CASE STUDY
ΣΥΝΕΧΗΣ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ ΜΕ ΣΤΟΧΟ ΤΗ ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΜΙΑΣ ΕΞΑΙΡΕΤΙΚΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

Πολίνα Κουράκου
HR Business Partner,
Marks & Spencer

Στην εποχή μας, που οι μεταβολές των εργασιακών σχέσεων είναι συνεχείς και ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση των ταλέντων είναι αυξανόμενος, κάθε εταιρεία χρειάζεται να αναθεωρήσει τη σημασία που δίνει στο επίπεδο δέσμευσης των εργαζομένων της. Η δέσμευση δεν αφορά μόνο στην αφοσίωση και στο συναισθηματικό δέσιμο με την εταιρεία, αλλά και στη διάθεση για συμμετοχή στην επίτευξη των στόχων της.

Βάσει ερευνών έχει αποδειχτεί ότι οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι έχουν υψηλή παραγωγικότητα και συμβάλλουν ενεργά, μέσα από δημιουργικές ιδέες, στην επιτυχία και στην ανάπτυξη μίας εταιρείας, καθώς αισθάνονται αναπόσπαστο μέρος της επιτυχίας της. Επίσης, είναι πλέον αποδεκτό ότι τα χαμηλά επίπεδα δέσμευσης των εργαζομένων οδηγούν σε μειωμένη αποδοτικότητα, αυξημένες απουσίες και αύξηση του κόστους για την εύρεση νέων εργαζομένων.

Στην Marks & Spencer είμαστε σε μία συνεχή αναζήτηση για την ενίσχυση της ήδη υψηλής δέσμευσης των εργαζομένων, εφαρμόζοντας πρακτικές με στόχο τη δημιουργία μίας εξαιρετικής εμπειρίας εργασίας. Προτεραιότητά μας είναι ο κάθε εργαζόμενος να αισθάνεται περήφανος που εργάζεται στην εταιρεία και ικανοποιημένος από το εργασιακό του περιβάλλον. Μερικές από τις πρακτικές αυτές είναι:

  • Αναγνώριση & Επιβράβευση: Έχουμε δημιουργήσει αντικειμενικές διαδικασίες, οι οποίες βοηθούν στο να επιβραβεύουμε συμπεριφορές που συμβαδίζουν με τις αξίες μας.
  • Ανοιχτή Επικοινωνία: Έχουμε καθιερώσει κανάλια συστηματικής επικοινωνίας, μέσα από τα οποία οι εργαζόμενοι ενημερώνονται για όλες τις πτυχές της εταιρείας και του ρόλου τους.
  • Ομάδες Συζήτησης Εργαζομένων, στις οποίες, μέσα από αμφίδρομη επικοινωνία, ανταλλάσσονται απόψεις για σημαντικά θέματα της καθημερινότητας.
  • Έρευνα Δέσμευσης Εργαζομένων, η οποία πραγματοποιείται μία φορά το χρόνο και στη συνέχεια δημιουργούμε πλάνα ενεργειών για τη μέγιστη βελτίωση των αποτελεσμάτων.
  • Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Οργανώνουμε προγράμματα εκπαίδευσης για όλους τους συναδέλφους, ώστε να έχουν τη δυνατότητα εξέλιξης και συμμετοχής σε διάφορες ομάδες εργασίας.
  • Συνθήκες εργασίας που δημιουργούν αίσθημα ασφάλειας και συναδελφικότητας.
  • Feedback: Όλοι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν τακτική ανατροφοδότηση.
  • Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη: Έχουμε υιοθετήσει και εφαρμόσει ένα δομημένο πλάνο με ενέργειες για το περιβάλλον και την κοινότητα, στο οποίο όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να συμβάλλουν ενεργά.
  • Υγεία και ευεξία: Παρέχουμε προγράμματα υγείας και ενημερωτικές συναντήσεις που αφορούν στην ευζωία τους, επιδιώκοντας την ισορροπία μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής.
  • Εμπειρία εργαζομένων: Έχουμε δημιουργήσει δομημένα εργαλεία που μετρούν την εμπειρία των εργαζομένων σε όλα τα στάδια του κύκλου της εργασιακής τους ζωής από την πρόσληψή τους μέχρι και την αποχώρησή τους.
  • Αξιοκρατικά συστήματα εξέλιξης: Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν τις διαθέσιμες θέσεις και το πώς μπορούν να συμμετάσχουν.
  • Καθορισμένοι ρόλοι: Οι εργαζόμενοι έχουν ξεκάθαρες αρμοδιότητες και γνωρίζουν πώς μπορούν να συμβάλλουν στα αποτελέσματα της εταιρείας.

Οι εργαζόμενοι σήμερα αναζητούν μια εμπειρία και όχι μια απλή δουλειά. Οι εταιρείες που θα εστιάσουν σε πρακτικές που διαμορφώνουν ένα εξαιρετικό, και όχι απλά θετικό, περιβάλλον για τον εργαζόμενο, είναι εκείνες που θα κερδίσουν ένα ικανό και αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό.

CASE STUDY
FEELING ENGAGED IN A DIGITAL WORKPLACE

Andromachi G. Fragkou
MSc, MBA, HR Officer, ACS

Το American Community Schools of Athens είναι ένα διεθνές σχολείο με επίκεντρο τον μαθητή, το οποίο βασίζεται στην αμερικάνικη εκπαιδευτική φιλοσοφία. Το σχολείο ενθαρρύνει τους μαθητές του να ανακαλύψουν τις ατομικές τους δυνατότητες, ακαδημαϊκές και πνευματικές, αλλά και κοινωνικές και ηθικές, προκειμένου να ευδοκιμήσουν ως υπεύθυνοι πολίτες του κόσμου. Κατ’ αντιστοιχία, το ACS Athens δημιουργεί για τους εργαζομένους ένα περιβάλλον που ενισχύει την ανάπτυξη, την εξέλιξη, τη δημιουργικότητα και την ομαδικότητα. Με τα νέα δεδομένα της περιόδου και με την υποχρεωτική παύση εργασιών τον Μάρτιο του 2020, καταφέραμε να ανταποκριθούμε με αμεσότητα και επιτυχία, ακριβώς λόγω της υπάρχουσας οργανωσιακής μας κουλτούρας.

Η εκπαιδευτική λειτουργία, στην οποία η ανθρώπινη επαφή και επικοινωνία είναι ζωτικής σημασίας, χρειάστηκε να αλλάξει. Ως εκ τούτου, το σχολείο ξεκίνησε άμεσα την εφαρμογή του ACS Athens Virtual (βασιζόμενο στην πλατφόρμα Moodle®) για όλες τις τάξεις του, έτσι ώστε όλοι οι μαθητές να συνεχίσουν την εκπαιδευτική δραστηριότητά τους κατά τη διάρκεια της υποχρεωτικής αναστολής λειτουργίας. Τι συνέβη, όμως, με τους ίδιους τους εργαζομένους; Πώς ανταποκρίθηκαν στο digital workplace;

Με σύνθημα «We are together. We are ACS Athens» εφαρμόσαμε δράσεις για την ενίσχυση του «employee engagement», σε digital, πλέον, εργασιακό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα:

  • Ευκαιρίες ανάπτυξης και εκπαίδευσης: Η νέα εργασιακή πραγματικότητα δημιούργησε το κίνητρο αλλά και την ανάγκη σε κάθε έναν από εμάς να διευρύνει τις δεξιότητές του στη χρήση των νέων τεχνολογιών, μέσω digital ευκαιριών εκπαίδευσης. Δημιουργήσαμε ένα κατάλογο online εκπαιδευτικών σεμιναρίων που να ανταποκρίνονται στις ατομικές ανάγκες του κάθε εργαζομένου. Εβδομαδιαία google form surveys μας έδιναν τον παλμό και feedback για το τι χρειάζεται περισσότερο η κάθε ομάδα μας.
  • Αναγνώριση και ένδειξη εκτίμησης: Στο digital εργασιακό περιβάλλον, τα meetings γίνονται virtual, τα parties μεταφέρονται στον ψηφιακό κόσμο (με live concerts, διαμοιρασμό αγαπημένων playlists μουσικής, αγαπημένων συνταγών, γνωριμία με τα κατοικίδιά μας, εορτασμός γενεθλίων, επετείων, online games) και τα success showcases εμφανίζονται σε padlets, google sites, google slides, kahoot κ.ά.
  • Επικοινωνία και feedback: Τα τακτικά online check-ins με κάθε μέλος της ομάδας είναι κρίσιμα και συμβάλλουν στη δημιουργία και διατήρηση αυθεντικών σχέσεων εμπιστοσύνης, μειώνοντας το αίσθημα της απομόνωσης. Εκτός από τις προκαθορισμένες συναντήσεις, κάθε τμήμα είχε συγκεκριμένες ώρες «virtual coffee», οι οποίες οδήγησαν στην ενίσχυση της συντροφικότητας και του αισθήματος της ομαδικότητας, ενώ η διατήρηση της καθημερινής εργασιακής ρουτίνας υπήρξε ουσιώδης κατά τη διάρκεια της τηλεργασίας.

Σε αυτή την απαιτητική περίοδο που διανύουμε, η τεχνολογία υπήρξε ένας δυνατός σύμμαχος, λειτουργώντας υποστηρικτικά σε ομάδες και οργανισμούς, που θέτουν ως προτεραιότητά τους τη δημιουργία ευέλικτων δομών και ισχυρής οργανωσιακής κουλτούρας.

«We are together. We are ACS Athens» και είμαστε ανθεκτικοί και ευέλικτοι. Το digital workplace είναι πραγματικότητα και εμείς μπορούμε να επωφελούμαστε από αυτό, χωρίς να χάνουμε το «Human» από το «Resources».