Ο εντοπισμός, η προσέλκυση και η πρόσληψη ταλέντων, ιδιαίτερα σε ανώτερους και ανώτατους διοικητικούς ρόλους, αποτελούν διαχρονικά συστατικά μίας ιδιαίτερα σημαντικής διαδικασίας, όσο και πρόκλησης για τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού. Σε αυτήν την προσπάθεια, οι υπηρεσίες Executive Search αποτελούν σταθερά έναν πολύτιμο σύμμαχο των οργανισμών.

Στο σύγχρονο επιχειρηματικό πεδίο, όπου ο ανταγωνισμός είναι πιο σκληρός από ποτέ και η στρατηγική διοίκησης δεν έχει κανένα περιθώριο λάθους, το ανθρώπινο κεφάλαιο αποτελεί ίσως τον σημαντικότερο παράγοντα επιτυχίας, ιδιαίτερα εάν αναφερόμαστε σε ανώτερα και ανώτατα διοικητικά στελέχη. Άλλωστε, τα προηγούμενα χρόνια, με τις τόσο σημαντικές προκλήσεις για το επιχειρείν (οικονομικές, γεωπολιτικές, υγειονομικές), η αποτελεσματική ηγεσία απέδειξε ότι μπορεί να δώσει τις λύσεις που απαιτούνται στα δύσκολα. Κάπως έτσι, οι οργανισμοί και οι επιχειρήσεις συνειδητοποίησαν -με τον πλέον εμφατικό τρόπο- ότι τα ικανά στελέχη μπορούν να αναδείξουν ή να καταδικάσουν μία στρατηγική και κατά συνέπεια το μέλλον των οργανισμών. Αναπόφευκτα, λοιπόν, η αναζήτηση υψηλόβαθμων στελεχών αναδείχθηκε σε μία πολύ σοβαρή και κρίσιμη λειτουργία, που δεν έχει κανένα περιθώριο λάθους και οφείλει να αναδειχθεί σε μείζονα διαδικασία σε έναν οργανισμό.

ΠΩΣ ΕΧΕΙ ΔΙΑΜΟΡΦΩΘΕΙ ΤΟ ΤΟΠΙΟ ΣΤΗ ΜΕΤΑ-ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ ΕΠΟΧΗ
Βρισκόμαστε, πλέον, στη μετα-πανδημίας εποχή, και όπως είναι αναμενόμενο, τα δεδομένα της αγοράς έχουν διαφοροποιηθεί. Οι ζυμώσεις που έχουν συντελεστεί στο εργασιακό γίγνεσθαι δεν θα μπορούσαν να μην επηρεάσουν τον κλάδο του Executive Search. Για το εν λόγω θέμα, οι απαντήσεις στελεχών του κλάδου στο HR Professional σκιαγραφούν το τοπίο και δίνουν πολύτιμα στοιχεία και Insights. Στη μετά-covid εποχή, οι υπηρεσίες Executive Search προσφέρουν προστιθέμενη αξία ως προς την προσέλκυση υψηλού επίπεδου στελεχών και ταλέντων, υπογραμμίζει η Ρεβέκκα Παπαηλιού, Director, Consulting της KPMG in Greece. Όπως λέει, οι ανάγκες των υποψηφίων έχουν πλέον αλλάξει σε μία ταχυκίνητη αγορά με πολλαπλές προτάσεις εργασίας σε τοπικό και διεθνές επίπεδο. Και συνεχίζει: «Το χτίσιμο εμπιστοσύνης με μία έμπειρη ομάδα συμβούλων και η αμεσότητα επικοινωνίας κατά τη διαδικασία επιλογής είναι ακρογωνιαίος λίθος, καθώς επισημαίνει τα πλεονεκτήματα ενός ρόλου, σε συσχέτιση με την εξέλιξη καριέρας, αλλά και την ικανοποίηση προσωπικών επιδιώξεων των υποψηφίων (π.χ. εργασιακή ευελιξία, δυνατότητες ανάπτυξης), ενώ παράλληλα αξιολογεί το ολοένα και πιο ευμετάβλητο κίνητρο των υποψηφίων. Τέλος, προάγει το όνομα της εταιρείας ως εργοδότη και υποστηρίζει συμβουλευτικά ως προς την υιοθέτηση πρακτικών προσέλκυσης και διακράτησης ταλέντων».

Συνεχίζοντας στο ίδιο θέμα, η Έλενα Γεωργανά, Business Partner @ Executive Level του kariera.gr σημειώνει ότι οι επιχειρήσεις πλέον δεν έχουν μόνο να διαχειριστούν τις αλλαγές στις ανάγκες των διοικητικών στελεχών (π.χ. hybrid working model, ευελιξία στα ωράρια, αυξημένες μισθολογικές απαιτήσεις), αλλά και τη γενικότερη επίδραση των αλλαγών αυτών στην εταιρική κουλτούρα. Και καταλήγει: «Η προσέγγιση κατάλληλων υποψηφίων με ανοιχτό μυαλό και αφαιρώντας τις ασυνείδητες προκαταλήψεις είναι πρακτική ενσωματωμένη στη διαδικασία στελέχωσης από επαγγελματίες και διευρύνει τις επιλογές. Επιπρόσθετα, οι headhunters αποτελούμε έναν δυνατό κρίκο σύνδεσης μεταξύ της επιχείρησης και των υποψηφίων, ενισχύοντας την εικόνα του εργοδότη ως πιο ελκυστική για τα ταλαντούχα στελέχη».

Παρατηρείται, λοιπόν, ότι το προφίλ των εν δυνάμει στελεχών έχει μεταβληθεί, οι προτεραιότητές τους έχουν αλλάξει και οι επιχειρήσεις κλήθηκαν να προσαρμοστούν ανάλογα. Και αυτό αφορά και στην ελληνική αγορά, όπου η μετά-πανδημίας εποχή έφερε και μία πρωτόγνωρη ανάπτυξη στους περισσότερους κλάδους της ελληνικής οικονομίας και αυτό είναι κάτι που δύσκολα μπορεί να αμφισβητηθεί. Κλάδοι όπως η τεχνολογία, η ενέργεια, οι κατασκευές είδαν τη ζήτηση για τις υπηρεσίες τους να αυξάνεται εκθετικά. Αυτό με τη σειρά του, σύμφωνα με τον Σεραφείμ Καραΐσκο, Director, Executive Search & Selection, Greece & Cyprus της ICAP Outsourcing Solutions, οδήγησε στη δημιουργία νέων projects, νέων θέσεων και νέων ρόλων. «Από τη μία δημιούργησε μία πρωτόγνωρη δυναμική στον χώρο των υπηρεσιών για εξεύρεση των καταλληλότερων στελεχών που θα μπορούν να διαχειριστούν τέτοια projects, ενώ από την άλλη, αύξησε στον υπέρτατο βαθμό τον “θόρυβο” στην αγορά, καθώς πολλαπλασιάστηκε ο αριθμός των υποψηφίων που αναζητούν εργασία» αναφέρει χαρακτηριστικά ο ίδιος. Και καταλήγει, εκτιμώντας ότι η γνώση και η εμπειρία του συμβούλου στον χειρισμό αντίστοιχων έργων από πλευράς επιπέδου, κλάδου και εξειδίκευσης θα διαδραματίσουν πρωταγωνιστικό ρόλο στην επιτυχή ολοκλήρωση των έργων αυτών.

Στο ίδιο μήκος κύματος, ο Matthieu Gardaire, Managing Partner της Just One, συμφωνεί ότι ο Covid-19 «ανακάτεψε πολύ τα χαρτιά», εξέλιξη ωστόσο που προσφέρει ευκαιρίες, αλλά παράλληλα δημιουργεί και ανισότητες σε τοπικό επίπεδο. «Στην Ελλάδα, όταν ορισμένοι προγραμματιστές μπορούν να εργάζονται για εταιρείες από το σπίτι και να πληρώνονται τρεις έως τέσσερις φορές περισσότερο από τον μέσο μισθό ενός άλλου προγραμματιστή πληροφορικής που εργάζεται καθημερινά στην εταιρεία του, είναι προφανές ότι διαταράσσεται η αγορά», αναφέρει χαρακτηριστικά. Ο ίδιος υπογραμμίζει ότι: «Η Ελλάδα είναι και παραμένει μία χώρα μεγάλων ευκαιριών για κάθε εταιρεία που θέλει να επεκταθεί και να επενδύσει στο μέλλον. Οι μισθολογικές δαπάνες εξακολουθούν να είναι πολύ ανταγωνιστικές και η παλέτα των υποψηφίων πολύ ικανοποιητική (…). Η μεταπανδημική εποχή δεν είναι μία νέα εποχή, είναι μία πραγματικότητα, η οποία έχει γίνει μόνιμο και διαρκές χαρακτηριστικό του κόσμου».

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΕXECUTIVE SEARCH
Το Executive Search, γνωστό και ως Headhunting, στοχεύει στην προσέλκυση ανώτερων διοικητικών στελεχών υψηλής ειδίκευσης σε έναν οργανισμό. Συνήθως χρησιμοποιείται για την κάλυψη στρατηγικά σημαντικών ρόλων, συμπεριλαμβανομένου του Διευθύνοντος Συμβούλου, του CFO, του COO, του HRD και του CIO κ.ά. Η αναζήτηση στελεχών αυτού του επιπέδου διαφέρει από την διαδικασία πρόσληψης απλά νέων ταλέντων. Κατά την πρόσληψη για λιγότερο senior ρόλους, ένας οργανισμός συνήθως συνεργάζεται με έναν σύμβουλο προσλήψεων σε βάση έκτακτης ανάγκης για να βρει κατάλληλους υποψηφίους. Ο υποψήφιος που επιτυγχάνει να εξασφαλίσει τη θέση, θα είναι συνήθως ενεργό άτομο που αναζητά εργασία και υποβάλλει αίτηση για τη θέση. Ενώ οι προσλήψεις έκτακτης ανάγκης λειτουργούν για την πλήρωση πολλών ρόλων σε έναν οργανισμό, η ανώτερη ηγετική ομάδα πρέπει να αποτελείται από τους καλύτερους επαγγελματίες -και οι καλύτεροι επαγγελματίες σπάνια «αναζητούν δουλειά». Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο υπάρχει η αναζήτηση στελεχών, η οποία στοχεύει στην τέλεια αντιστοιχία τόσο για τον ρόλο όσο και για την εταιρεία – είτε ο υποψήφιος αναζητά ενεργά μία νέα θέση, είτε όχι. Στο πλαίσιο αυτό, ένας οργανισμός θα αναπτύξει μία μακροπρόθεσμη συνεργασία με μία εταιρεία executive search, η οποία ενεργεί ως επέκταση της επιχείρησής του, εντοπίζοντας και προσελκύοντας κατάλληλους υποψηφίους για λογαριασμό της.

ΠΩΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ Η ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ EXECUTIVE ΣΤΕΛΕΧΩΝ
Το headhunting είναι μία πολύ κρίσιμη εταιρική λειτουργία. Περιλαμβάνει τη συνεργασία με ένα τρίτο μέρος, συνήθως μία εταιρεία αναζήτησης στελεχών, η οποία μπορεί να εντοπίσει και να προσελκύσει τα καλύτερα ανώτατα και ανώτερα στελέχη στην αγορά που, όχι απλά καλύπτουν τις ανάγκες του οργανισμού ή της εταιρείας, αλλά ταιριάζουν και με την κουλτούρα αυτών. Διότι δεν αρκεί ένα στέλεχος να έχει τα προσόντα που απαιτούνται για μία υψηλή διοικητική θέση. Θα πρέπει να διαθέτει επιπλέον τις προδιαγραφές και τα εχέγγυα, ώστε να ταιριάξει στην κουλτούρα και τις αξίες της εταιρείας. Διαφορετικά, όσο ικανό και εάν είναι το στέλεχος αυτό, δεν θα μπορέσει να προσαρμοστεί και αργά ή γρήγορα θα απορριφθεί από αυτή, με τον έναν ή άλλο τρόπο. Δεν είναι λίγες οι φορές που η δεύτερη προϋπόθεση υποτιμάται – το να ταιριάζει με την κουλτούρα και τις αξίες της επιχείρησης, με αρνητικά αποτελέσματα τόσο για το ίδιο το στέλεχος, όσο και για την εταιρεία. Με όλα τα παραπάνω, είναι ξεκάθαρο ότι η αναζήτηση executive στελεχών βασίζεται στις σχέσεις. Μία εταιρεία Executive Search θα συνεργαστεί στενά με τον οργανισμό, ώστε να κατανοήσει τις απαιτήσεις του και να τον συμβουλεύσει σχετικά με την πιο αποτελεσματική στρατηγική, διασφαλίζοντας έτσι ότι θα αποκτηθούν τα κατάλληλα ταλέντα.

Πρόκειται για μία προσέγγιση που καθοδηγείται από την έρευνα, πράγμα που σημαίνει ότι η εταιρεία αναζήτησης θα πρέπει να πραγματοποιήσει εκτεταμένη χαρτογράφηση της αγοράς για να αναλύσει τα δεδομένα της και να συγκρίνει δεξιότητες, ρόλους και μισθούς. Η εταιρεία αυτή θα πρέπει να γνωρίζει πολύ καλά την ταυτότητα, τον τρόπο λειτουργίας και τις ιδιαιτερότητες του οργανισμού ή της επιχείρησης, συμμετέχοντας ακόμα και σε εσωτερικές τους διαδικασίες – π.χ. σε διοικητικά συμβούλια και meetings, ώστε να αντλήσει όλα τα απαραίτητα δεδομένα που θα της επιτρέψουν να κάνει την καλύτερη επιλογή στελεχών.

ΤΑ ΟΦΕΛΗ ΑΠΟ ΤΙΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΕXECUTIVE SEARCH
Στη σημερινή πραγματικότητα, η ευθυγράμμιση της ομάδας ηγεσίας με το στρατηγικό πλάνο του οργανισμού, αλλά και η εναρμόνισή της με την κουλτούρα και της αξίες, είναι μείζονος σημασίας για τα κέρδη και την ανάπτυξη ενός οργανισμού. Όταν ο λόγος έρχεται στην προσέλκυση υψηλόβαθμων στελεχών που «αναλάβουν το τιμόνι», τα οφέλη που απορρέουν από τη συνεργασία με εταιρείες Executive Search είναι πολλαπλά.
«Οι επιχειρήσεις, μέσω της συνεργασίας με μία εταιρεία Executive Search, έχουν τη δυνατότητα να εκμεταλλευτούν την μακροχρόνια εμπειρία της, αλλά και τη βαθιά γνώση της αγοράς και του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιούνται και να επιλέξουν γρήγορα, αλλά κυρίως με ασφάλεια το κατάλληλο στέλεχος για τον κατάλληλο ρόλο» αναφέρει ο Σ. Καραΐσκος. Όπως λέει, η πλήρης χαρτογράφηση της αγοράς για την αναζήτηση των πιο κατάλληλων στελεχών και η αντικειμενική και εις βάθος αξιολόγηση, «θα δώσουν όλα τα δεδομένα που απαιτούνται για να προβεί ο Hiring Manager στην πιο σωστή επιλογή».

Παράλληλα, στην έννοια του «κυνηγού κεφαλών» εστιάζει ο M. Gardaire, ο οποίος, όπως αναφέρει, έχει στην κατοχή του όλα τα «κλειδιά» για να μαντέψει επερχόμενες αλλαγές (συγχωνεύσεις και εξαγορές, νέα προϊόντα, νεοφυείς επιχειρήσεις κ.λπ.) και απέχει πολύ από τη στερεοτυπική αντίληψη της εργασίας του υπεύθυνου προσλήψεων, που περιλαμβάνει πρωτοβουλίες, όπως επαφή με υποψηφίους, έλεγχος βιογραφικών σημειωμάτων, συνέντευξη, πρόσληψη. «Πέρα από τα μεθοδολογικά πλεονεκτήματα, την εμπιστευτικότητα και την εξοικονόμηση χρόνου, ο πρωταρχικός στόχος του “κυνηγού κεφαλών” είναι να παρέχει συμβουλές. Θα συμβουλεύσει επομένως τον πελάτη του σχετικά με τον καλύτερο τρόπο ανάπτυξης των δραστηριοτήτων του, της επιχείρησής του, του ανθρώπινου δυναμικού του, εν όψει μιας διαρκώς μεταβαλλόμενης αγοράς» καταλήγει ο ίδιος.

Η σημαντικότητα των συμβούλων επιχειρήσεων που δραστηριοποιούνται στην αναζήτηση και επιλογή του προσωπικού για τη στελέχωση των εταιρειών σε executive επίπεδο είναι αδιαμφισβήτητη στο ταχέως μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον. Τα εργαλεία που έχουν στη διάθεσή τους και ο τρόπος με τον οποίο «εντοπίζουν» το κατάλληλο στέλεχος παίζουν καταλυτικό ρόλο και σίγουρα, αποτελούν πόρο που ένας οργανισμός δεν έχει στη διάθεσή του. Σύμφωνα με την Ρ. Παπαηλιού, η χάραξη της πιο αποτελεσματικής -για τον εκάστοτε ρόλο- μεθοδολογίας ως προς την έρευνα και την προσέλκυση κατάλληλων υποψηφίων μέσω της αξιοποίησης των κατάλληλων πηγών (βάση δεδομένων, δίκτυο επαφών, στοχευμένες προσεγγίσεις «head hunting», προβολή μέσω αγγελιών κ.ά.), είναι ένα ακόμα όφελος από την αξιοποίηση των υπηρεσιών Executive Search. Πέρα από αυτό, ένα ακόμα πλεονέκτημα είναι, κατά την ίδια, η ολοκλήρωση ενός έργου σε σύντομο χρονικό διάστημα, μέσω της αξιοποίησης των διαθέσιμων εργαλείων, αλλά και η εξοικονόμηση χρόνου των στελεχών των εταιρειών, καθώς οι τελευταίοι εμπλέκονται μόνο στην αξιολόγηση των τελικών υποψηφίων. Η Ρ. Παπαηλιού επισημαίνει παράλληλα, τρία ακόμα οφέλη: την απόλυτη εχεμύθεια, διακριτικότητα και εμπιστευτικότητα, την υιοθέτηση ενός δομημένου και αντικειμενικού τρόπου αξιολόγησης των υποψηφίων με τη χρήση αξιόπιστων τεχνικών συνέντευξης, ειδικών τεστ προσωπικότητας/ικανοτήτων και ενδελεχή έλεγχο συστάσεων και την εξασφάλιση της βέλτιστης εμπειρίας των υποψηφίων (candidate experience) στη διαδικασία επιλογής.

Εν κατακλείδι, οι υπηρεσίες στελέχωσης σε Executive Level, εκτός από το προφανές όφελος της οικονομίας χρόνου από την πλευρά της επιχείρησης, γίνονται πιο απαραίτητες, όσο πιο υψηλός είναι ο ρόλος προς στελέχωση, επισημαίνει από την πλευρά της η Έ. Γεωργανά, η οποία καταγράφει παράλληλα κάποιες βασικές διεργασίες που υλοποιούν οι επαγγελματίες headhunters, όπως την προσέγγιση κατάλληλων στελεχών που δεν έχουν σκεφτεί τη μετακίνησή τους ακόμη, τη συλλογή συστάσεων για τους υποψηφίους με τρόπο δομημένο και εμπιστευτικό, την αξιολόγηση των δεξιοτήτων τους με πληθώρα μεθοδολογιών κ.ά. Για την ίδια ωστόσο, η πιο σημαντική συμβολή των headhunters, ειδικά για εκείνους που διαθέτουν εμπειρική γνώση του business, είναι η δυνατότητά τους να σχεδιάζουν μαζί με τους επιχειρηματίες και τους hiring managers τους ρόλους, σύμφωνα με τις διαρκώς αυξανόμενες και μεταβαλλόμενες ανάγκες τους. «Ακούμε τις ανάγκες, καταλαβαίνουμε πώς εξελίσσεται η θέση και προτείνουμε ταλέντα που θα εξελίξουν τον ρόλο και την επιχείρηση συνολικά» αναφέρει χαρακτηριστικά.

ΤΙ ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΙ Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ
Το Executive Search περιλαμβάνει έρευνα αγοράς με executive development services, πληροφορίες και δεδομένα σχετικά με τις διαδικασίες πρόσληψης και τις μισθολογικές κλίμακες, αναζήτηση στελεχών σε επίπεδο senior executive, board & C-Level, Leadership consulting, Succession planning, αξιολογήσεις και συνεντεύξεις, παρακολούθηση και αξιολόγηση της διαδικασίας έρευνας, insights σχετικά με την τεχνογνωσία, το στυλ ηγεσίας και την κουλτούρα του υποψηφίου, και γενικότερα διαρκή υποστήριξη, παρακολούθηση και αξιολόγηση της όλης διαδικασίας.
H διαδικασία αναζήτησης ανώτατων και ανώτερων στελεχών πρέπει να ακολουθεί κάποια βασικά βήματα, ώστε να εξασφαλίζεται στο βαθμό του εφικτού η αποτελεσματικότητά της. Σύμφωνα με την Workhuman, πολυεθνική εταιρεία, η οποία παρέχει λύσεις λογισμικού διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου που βασίζονται σε cloud, τα βήματα αυτά είναι τα εξής:

1. Καθορισμός προτεραιοτήτων αναζήτησης
Πριν ξεκινήσει η διαδικασία αναζήτησης, θα πρέπει ο οργανισμός να έχει προσδιορίσει επακριβώς τις δεξιότητες, τις γνώσεις και τις ικανότητες που απαιτούνται για τις συγκεκριμένες θέσεις που αναζητεί. Με άλλα λόγια, θα πρέπει να αναπτυχθεί μία αναλυτική και ακριβής περιγραφή του υποψηφίου, που θα καταγράφει λεπτομερώς τον ρόλο, τις ευθύνες, τους στόχους και τις βασικές προκλήσεις για τη θέση, καθώς και την εμπειρία, τα προσόντα και τις ικανότητες που απαιτούνται για την επιτυχία. Είναι το πρώτο βήμα πάνω στο οποίο θα στηριχθούν τα επόμενα και εάν αυτό δεν είναι σωστό, τότε η όλη διαδικασία ίσως αποδειχθεί μη αποτελεσματική.

2. Προσδιορισμός στρατηγικής αναζήτησης
Το βήμα αυτό περιλαμβάνει τον σχεδιασμό και τη διεξαγωγή στοχευμένης έρευνας στην αγορά, σε εταιρείες και κλάδους, για τον εντοπισμό υποψηφίων στελεχών που διαθέτουν τις απαραίτητες δεξιότητες, την αναγκαία εμπειρία, αλλά και τα προσόντα της θέσης. Μετά τον εντοπισμό των στελεχών αυτών, θα πρέπει να δημιουργηθεί μία αναλυτική λίστα υποψηφίων, που θα αποτελέσει τη δεξαμενή αναζήτησης.

3. Προσέλκυση και αξιολόγηση υποψηφίων
Στο βήμα αυτό θα πρέπει να προσεγγιστούν οι πιθανοί υποψήφιοι, ώστε να διαπιστωθεί εάν έχουν κάποιο ενδιαφέρον για την υπάρχουσα θέση που θέλει ο οργανισμός να καλύψει. Η διαδικασία αυτή περιλαμβάνει τον σχεδιασμό και τη διεξαγωγή σειράς συνεντεύξεων με τους υποψηφίους, με βάση τις αποδεδειγμένες δεξιότητες, γνώσεις, ικανότητες και κλίσεις που περιγράφονται στις προδιαγραφές της θέσης. Έτσι, θα καταρτιστεί μία λίστα επικρατέστερων υποψηφίων με τα προσόντα και το ενδιαφέρον για τη θέση.

4. Παρουσίαση των πιο κατάλληλων υποψηφίων στον οργανισμό
Στο στάδιο αυτό, η συμβουλευτική εταιρεία υπηρεσιών Executive Search με την οποία συνεργάζεται ο οργανισμός, παρουσιάζει σε αυτόν τους υποψήφιους που έχει προεπιλέξει, οι οποίοι διαθέτουν τα περισσότερα προσόντα, με βάση την ανάλυση και την αξιολόγηση των προδιαγραφών τους, που έγινε στο προηγούμενο στάδιο. Στο βήμα αυτό είναι χρήσιμο να αξιοποιηθούν και ανεπίσημες εξωτερικές πηγές του οργανισμού για κάθε υποψήφιο, ώστε να επιβεβαιωθούν από την ίδια την αγορά οι δεξιότητες και οι γνώσεις που αναφέρονται στο βιογραφικό του.

5. Ολοκλήρωση της αναζήτησης
Μόλις ο οργανισμός επιλέξει τον υποψήφιο της προτίμησής του, διενεργεί διεξοδικούς ελέγχους ιστορικού και συγκεντρώνει αναφορές για την περαιτέρω αξιολόγηση των ικανοτήτων, των δυνατών και αδύνατων σημείων του. Σε κάθε περίπτωση, με την ολοκλήρωση της αναζήτησης και την επιλογή του υποψηφίου -σύμφωνα πάντα με το Workhuman- δεν ολοκληρώνεται η συνεργασία με την εταιρεία Executive Search, αλλά συνεχίζεται με την παρακολούθηση -από την τελευταία- της πορείας του υποψηφίου που επιλέχθηκε, της προσαρμογής του στον οργανισμό και της αποδοτικότητάς του. Με τον τρόπο αυτό εξασφαλίζεται η έγκαιρη διορθωτική παρέμβαση, σε περίπτωση που το στέλεχος που επιλέχθηκε αποδειχθεί μη αποτελεσματικό. Και για να συμβεί αυτό, απαιτείται παράλληλα διαρκής επικαιροποίηση της λίστας υποψηφίων που είχε διαμορφωθεί σε προγενέστερο στάδιο.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΗΣ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ
Μία από τις βασικές αλλαγές που έχει επιφέρει η τεχνολογία στις υπηρεσίες Executive Search είναι ότι πλέον η πρόσβαση στις πληροφορίες έχει καταστεί άμεση και εύκολη, με τις βάσεις δεδομένων να έχουν πολλαπλασιαστεί και τα κοινωνικά δίκτυα να αποτελούν αναπόσπαστα εργαλεία στη λειτουργία διαχείρισης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα στις υπηρεσίες Executive Search με αιχμή την τεχνολογία δίνει ο M. Gardaire, το οποίο αφορά στη δημιουργία ενός ειδικού φόρουμ, μέσω του οποίου η κάθε εταιρεία θα μπορεί να γνωρίσει νέους υποψηφίους, όπως π.χ. προγραμματιστές πληροφορικής με εξειδίκευση στον τομέα του cyber security. Ο ίδιος αναφέρει ακόμα τη δυναμική εργαλείων όπως είναι τα e-meetings, οι ηλεκτρονικές απογραφές που περιορίζουν την γραφειοκρατία, η ψηφιακή υποβολή των reports κ.ά. Ένα ακόμα παράδειγμα στο οποίο εστιάζει, είναι η αναζήτηση ταλέντων και η διεξαγωγή συνεντεύξεων μέσω MetaVerse. Ωστόσο, ο ίδιος τονίζει πως ακόμα και αν η τεχνολογία εξαλείφει ορισμένα εμπόδια και διευκολύνει την πρώτη επαφή, «εξακολουθεί να είναι σημαντικό να επαναφέρουμε τον άνθρωπο στο επίκεντρο». «Ενθαρρύνω συχνά τα μέλη της ομάδας μου να βγαίνουν έξω επιδιώκοντας νέες γνωριμίες, διότι δεν εξαρτώνται όλα από ένα ‘‘click’’» επισημαίνει χαρακτηριστικά.

Σύμφωνα με την Έ. Γεωργανά το digital transformation ήταν αναπόφευκτο να επηρεάσει τον κλάδο του Executive Search. «Η συμβολή της τεχνολογίας, ειδικά για εταιρείες στελέχωσης που την έχουν στο DNA τους, αποτελεί ένα πολύτιμο εργαλείο για την πιο αποδοτική διαδικασία, ως προς τους χρόνους και την αρχική επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων, είτε πρόκειται για μεγάλες digital database βιογραφικών, είτε για online επιστημονικές αξιολογήσεις δεξιοτήτων και προσωπικότητας» αναφέρει, τονίζοντας παράλληλα την εκτίμησή της ότι οι αλλαγές που έρχονται με τις δυνατότητες που παρέχει το AI, θα φέρουν εκθετικά οφέλη στην αγορά εργασίας συνολικά, «αρκεί να θυμόμαστε πως αυτό που κάνει πάντα τη διαφορά είναι ο άνθρωπος».

Γίνεται αντιληπτό ότι όσο και αν εξελίσσεται η τεχνολογία και να επηρεάζει αναπόφευκτα τον κλάδο, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και το στοιχείο διαφοροποίησης στο Executive Search είναι ο ίδιος ο άνθρωπος. «Ο κλάδος της εξεύρεσης και επιλογής στελεχών βασίζεται στην αρχή της καλλιέργειας και της ανάπτυξης σχέσεων, κάτι για το οποίο απαιτείται ο σύνθετος συνδυασμός ενσυναίσθησης, γνώσης και αντίληψης» υπογραμμίζει από την πλευρά του ο Θέμης Νταμαρέλος, Senior Manager, Consulting της KPMG in Greece, τονίζοντας παράλληλα πως όσο η τεχνολογία συνεχίζει να εξελίσσεται και να ενσωματώνεται βαθύτερα στη λειτουργία εξεύρεσης και επιλογής στελεχών, τείνει να διαδραματίζει καίριο ρόλο στην ενίσχυση των ομάδων και των δυνατοτήτων τους. «Με τη χρήση τεχνολογίας έχουν μειωθεί σημαντικά οι χρόνοι εκτέλεσης ενός έργου στελέχωσης, καθώς αυτοματοποιούνται κάποια στάδια της διαδικασίας, ενδυναμώνεται η εστίαση στο ποιοτικό αποτέλεσμα και την ενδελεχή έρευνα, ενώ παράλληλα διευκολύνεται η επικοινωνία με τα στελέχη και τις εταιρείες» αναφέρει ο ίδιος.

Καταληκτικά, το ανθρώπινο στοιχείο δεν μπορεί να αμφισβητηθεί. Η τεχνολογία επηρεάζει τις διαδικασίες και λειτουργεί συμπληρωματικά και υποβοηθητικά στη λειτουργία του executive search. «Οι υπηρεσίες Executive Search ήταν πάντα ένας παραδοσιακός χώρος. Ωστόσο, οι ραγδαίες εξελίξεις στην τεχνολογία και η ευρεία χρήση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης απαιτούν τον εκσυγχρονισμό του κλάδου και την υιοθέτηση πολλών νέων και καινοτόμων διαδικασιών για την επιτυχή ολοκλήρωση ενός έργου στελέχωσης» τονίζει ο Σ. Καραΐσκος. Όπως επισημαίνει δε, οι εταιρείες που παρέχουν υπηρεσίες Executive Search είναι πλέον περισσότερο διατεθειμένες από ποτέ να ενσωματώσουν την καινοτομία στις διαδικασίες τους και να αξιοποιήσουν νέες τεχνολογίες, όπως τα Big Data ή η Τεχνητή Νοημοσύνη (ΑΙ), τόσο στην αναζήτηση κατάλληλων υποψηφίων σε βάσεις δεδομένων και κοινωνικά δίκτυα, όσο και στη σωστή αξιολόγησή τους.