To Gamification έκανε την εμφάνισή του στο πλαίσιο του απαραίτητου μετασχηματισμού των επιχειρήσεων, χαίροντας ευρείας και εκτεταμένης αξιοποίησης σε πληθώρα οργανωσιακών λειτουργιών και διαδικασιών. Πώς ακριβώς λειτουργεί και ποιο μπορεί να είναι το μέλλον του;

Ακροβατώντας στο σχοινί του προοδευτισμού, της καινοτομίας και της τεχνολογικής εξέλιξης, το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον έρχεται αντιμέτωπο με ποικίλες προκλήσεις. Οι οργανισμοί, ενστερνιζόμενοι τις προκλήσεις αυτές, αλλά και τις απαιτήσεις που τις συνοδεύουν, οφείλουν να αλλάξουν και να μετασχηματιστούν σε κάτι πρωτοποριακό, ευέλικτο και ταυτόχρονα βιώσιμο.

Μέσα σε αυτό το κλίμα πίεσης και επιτακτικής ανάγκης για εξέλιξη, έκανε την εμφάνισή του ο όρος «Gamification». Η παιχνιδοποίηση, όπως είναι η ελληνική απόδοση του όρου, έρχεται να υπερκεράσει τα εμπόδια και τους ανασταλτικούς παράγοντες ενός παλαιωμένου και δυσκίνητου εργασιακού καθεστώτος. Το ερώτημα, όμως, που γεννάται είναι τι ορίζεται ως Gamification και πώς αυτό λειτουργεί.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΚΑΙ ΠΩΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ
Ιδωμένο σε ένα ευρύ εννοιολογικό πλαίσιο, το gamification αξιοποιεί στοιχεία, μηχανισμούς και χαρακτηριστικά παιχνιδιών, όπως πόντους, πίνακες κατάταξης, εμβλήματα και εικονικούς χαρακτήρες, προκειμένου να προσδώσει σε μια διαδικασία έναν χαρακτήρα διασκέδασης και ψυχαγωγίας, καθιστώντας την πιο ευχάριστη για το χρήστη. Η κατασκευαστική ενίσχυση του gamification με υπολανθάνουσες ψυχολογικές θεωρίες, που άπτονται καθαρά στο κομμάτι των κινήτρων και της ανθρώπινης ψυχοσύνθεσης, όπως για παράδειγμα το «flow theory» και το «self-determination theory», ανάγεται σε καθοριστικό παράγοντα διαμόρφωσης της δυναμικής και της προοπτικής της παιχνιδοποίησης σε ένα εταιρικό περιβάλλον.

Ο πλουραλισμός των στοιχείων παιχνιδιού που χρησιμοποιούνται αποσκοπεί στην ικανοποίηση και στη δέσμευση κάθε είδους παίκτη. Υπάρχουν χρήστες που ενδιαφέρονται για την εμπειρία, υπάρχουν εκείνοι που επιδιώκουν τη διάκριση, άλλοι πορεύονται μόνοι τους, ενώ άλλοι επιθυμούν να είναι μέρος ενός συνόλου. Κανένας μηχανισμός, στοιχείο ή χαρακτηριστικό παιχνιδιού δεν υπεισέρχεται στην κατασκευαστική προσέγγιση του gamification απλώς για να υπάρχει, αλλά εξυπηρετεί έναν βαθύτερο στόχο, αυτόν της κινητοποίησης των ψυχολογικών ερεθισμάτων κάθε κατηγορίας παίκτη. Για παράδειγμα, οι πίνακες κατάταξης (leaderboards) εξυπηρετούν το αίσθημα του ανταγωνισμού, οι πόντοι (points) δίνουν την αίσθηση της προόδου και, σε συνδυασμό με τα εμβλήματα (badges), σηματοδοτούν την επίτευξη ενός στόχου, παρακινώντας τον χρήστη-παίκτη προς μια συγκεκριμένη πορεία δράσης, ενώ οι εικονικοί χαρακτήρες δεσμεύουν ακόμα περισσότερο τον χρήστη, αφού αυτός καλείται να δημιουργήσει μια ψηφιακή «περσόνα» που θα τον αντιπροσωπεύει και θα τον εκπροσωπεί.

ΕΦΑΡΜΟΓΗ
Έχοντας πλέον μια γεμάτη δεκαετία ζωής και ουσιαστικής αναγνώρισης, η παιχνιδοποίηση χαίρει ευρείας και εκτεταμένης αξιοποίησης σε πληθώρα οργανωσιακών λειτουργιών και διαδικασιών. Αρκετά αυξημένο, βέβαια, είναι και το ενδιαφέρον για την εφαρμογή που δύναται να έχει στις διαδικασίες του ανθρώπινου δυναμικού. Εν έτει 2020, το gamification χρησιμοποιείται, κυρίως, στην εκπαίδευση των εργαζομένων, την αξιολόγηση του προσωπικού, ενώ τα τελευταία χρόνια γίνεται προσπάθεια εφαρμογής του και στην επιλογή και στην προσέλκυση. Η γενικότερη ερευνητική ανομβρία γύρω από την παιχνιδοποίηση στην επιλογή προσωπικού παρουσιάζει αυξανόμενο ακαδημαϊκό ενδιαφέρον, με πρόσφατες μελέτες να υποδεικνύουν τη δυνατότητα του gamification να προβλέπει πτυχές της εργασιακής απόδοσης. Η αξιολόγηση ενός υποψηφίου με τη μορφή παιχνιδιού προσφέρει πληθώρα πλεονεκτημάτων, τα οποία προσδίδουν αποτελεσματικότητα στην όλη διαδικασία.

Η παιχνιδοποίηση είναι σε θέση να προσφέρει πολύτιμες πληροφορίες για την προσωπικότητα, την ιδιοσυγκρασία και το χαρακτήρα ενός υποψηφίου από μια πιο αντικειμενική σκοπιά. Ειδικότερα, η ενσωμάτωση του game-thinking στην επιλογή προσωπικού αποσκοπεί στον μετασχηματισμό των διαδικασιών σε κάτι που ενέχει το παιγνιώδες στοιχείο και αποφέρει, με αυτό τον τρόπο, επιμέρους βελτιώσεις σε διάφορες πτυχές της αξιολόγησης. Πρωτίστως, καθίσταται δυνατή η άντληση ποιοτικότερων δεδομένων-πληροφοριών για τους υποψηφίους, παρέχοντας έτσι την ευκαιρία για καλύτερη χαρτογράφηση των διαφορών μεταξύ τους. Ο υποψήφιος «μαγεύεται» από την εμπειρία και το περιβάλλον του παιχνιδιού, οπότε μειώνονται και οι πιθανότητες να επιδιώξει να χειραγωγήσει τις απαντήσεις του, προκειμένου να παρουσιάσει ένα ωραιοποιημένο προφίλ. Δευτερευόντως, η προσέγγιση αυτή προσδίδει μεγαλύτερη εγκυρότητα στη χρησιμοποιούμενη μέθοδο επιλογής. Μια τέτοια απόπειρα παιχνιδοποίησης, για παράδειγμα, έχει ξεκινήσει η εταιρία Owiwi, η οποία δημιούργησε μια δική της παιχνιδοποιημένη πλατφόρμα για την αξιολόγηση υποψηφίων, προσφέροντας τις υπηρεσίες της σε εταιρείες που θέλουν να εντάξουν το gamification στην επιλογή των εργαζομένων τους.

ΤΟ ΣΗΜΕΡΑ ΚΑΙ ΤΟ ΑΥΡΙΟ
O Mario Herger, σε μία από τις πολλές τοποθετήσεις του για το gamification, του προσέδωσε το χαρακτηρισμό «buzzword», κάνοντας λόγο για μια μόδα στον κόσμο του επιχειρείν. Οι μεγαλύτεροι επικριτές της παιχνιδοποίησης μιλούν για μια ψευδεπίγραφη πανάκεια που επιβαρύνει οικονομικά τους οργανισμούς, γεννώντας προσδοκίες για την επίλυση των προβλημάτων τους. Το νόμισμα έχει πάντα δύο όψεις και η αλήθεια κρύβεται πάντα κάπου στη μέση. Το ίδιο, ίσως, συμβαίνει και με το gamification. Χωρίς αμφιβολία, η παιχνιδοποίηση δεν μπορεί να θεραπεύσει όλες τις οργανωσιακές δυσλειτουργίες στο όνομα της τεχνολογικής εξέλιξης, αλλά και δεν μπορεί να εφαρμόζεται ασύστολα σε όλες τις διαδικασίες. Ο άρτιος προγραμματισμός και η βολιδοσκόπηση της ενδεχόμενης επιρροής του πρέπει να υπολογίζονται και να σταθμίζονται σωστά, προκειμένου το gamification να αναχθεί σε ένα χρήσιμο εργαλείο. Η υιοθέτηση μιας τέτοιας πρακτικής εγκυμονεί κινδύνους που άπτονται αφενός στο κομμάτι του οικονομικού παράγοντα, καθώς θεωρείται αρκετά δαπανηρή, αλλά και αφετέρου στο κομμάτι της εταιρικής κουλτούρας και της δημογραφικής απεικόνισης ενός οργανισμού, καθώς δεν είναι όλες οι ηλικιακές ομάδες ανοιχτές και δεκτικές στην τεχνολογική καινοτομία.

Η ΔΑΔ, αφουγκραζόμενη τις ανάγκες και τις απαιτήσεις του σήμερα, οφείλει να επιλέξει ποιες διαδικασίες της πρέπει να παιχνιδοποιηθούν. Ειδικότερα όμως, στην επιλογή προσωπικού απαιτείται η προσεκτική ανάλυση της θέσης ή των θέσεων (job analysis) για τις οποίες προορίζεται η ενσωμάτωση του «game thinking», αλλά και των προσδοκώμενων συμπεριφορών που θέλουν να εκμαιεύσουν οι εταιρείες για την εκάστοτε θέση, αποσκοπώντας στην προσαρμογή του παιχνιδιού όχι μόνο στον επιμέρους ρόλο, αλλά και στη γενικότερη φιλοσοφία και κουλτούρα που τις διέπουν.

Η αλλαγή ρότας και πλεύσης στα οργανωσιακά πράγματα είναι εμφανής, ενώ το περιβάλλον μεταλλάσσεται και αυτό ραγδαία. Καινούργιες δεξιότητες αναδεικνύονται σε καθοριστικούς παράγοντες επαγγελματικής και εταιρικής επιτυχίας. Η τεχνολογία και η παιχνιδοποίηση ομαλοποιούν αυτή τη μετάβαση οδηγώντας τις εξελίξεις, αρκεί βέβαια να χρησιμοποιούνται με σύνεση, προγραμματισμό και σωστό σχεδιασμό. Εξάλλου, ο Πλάτωνας δεν είπε τυχαία ότι «μπορείς να ανακαλύψεις περισσότερα για έναν άνθρωπο μέσα σε μια ώρα παιχνιδιού από ότι μέσα σε έναν χρόνο συζήτησης».