Στη θεωρία, το recruitment βασίζεται στην αντικειμενικότητα. Στην πράξη, όμως, πολλές αποφάσεις έχουν ήδη ληφθεί πριν καν ξεκινήσει ή ολοκληρωθεί μία συνέντευξη. Το hiring bias δρα αθόρυβα, αλλά καθοριστικά, διαμορφώνοντας κρίσεις και τελικές επιλογές.

Σας έχει τύχει να σχηματίσετε άποψη για έναν υποψήφιο μέσα στα πρώτα λεπτά; Αν ναι, τότε έχετε ήδη έρθει σε επαφή με το hiring bias, έναν μηχανισμό που επηρεάζει τόσο τους recruiters όσο και τους ίδιους τους υποψηφίους.

Τι σημαίνει στην πράξη;
Πρόκειται για αυτόματες, συχνά ανεπαίσθητες κρίσεις που κάνουμε όλοι μας και βασίζονται σε εμπειρίες και εδραιωμένα μοτίβα σκέψης. Δεν είναι κάτι «εξωτερικό» στη διαδικασία, αλλά ο τρόπος με τον οποίο ο εγκέφαλός μας προσπαθεί να απλοποιήσει την πραγματικότητα, οδηγώντας σε γρήγορα, αλλά όχι πάντα αντικειμενικά συμπεράσματα. Η επίδρασή του γίνεται εμφανής ήδη από την αξιολόγηση των βιογραφικών. Ένα γνώριμο πανεπιστήμιο στο βιογραφικό ή ένα όνομα που «μοιάζει» οικείο μπορεί ασυνείδητα να δημιουργήσει θετική προδιάθεση, πριν καν αξιολογηθούν οι πραγματικές δεξιότητες. Στη συνέχεια, κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, αυτή η πρώτη εικόνα λειτουργεί σαν «φακός», μέσα από τον οποίο ερμηνεύονται όλες οι επόμενες πληροφορίες.

Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι το similarity bias. Οι άνθρωποι τείνουν να αξιολογούν πιο θετικά υποψηφίους που τους θυμίζουν τους ίδιους, στον τρόπο σκέψης, στην επικοινωνία ή ακόμη και στη διαδρομή τους. Δεν είναι απαραίτητα συνειδητό και ίσως γι’ αυτό είναι τόσο ισχυρό. Αυτό που προσωπικά βρίσκω πιο ενδιαφέρον είναι ότι το bias δεν λειτουργεί μόνο προς μία κατεύθυνση. Δεν αφορά μόνο στο πώς αξιολογεί ο recruiter, αλλά και στο πώς αξιολογεί ο υποψήφιος την εταιρεία. Μία μικρή λεπτομέρεια στη συνέντευξη, όπως ένας πιο ψυχρός τόνος, μία βιαστική απάντηση ή μία απρόσωπη διαδικασία μπορεί να μείνει πιο έντονα στη μνήμη από τις ίδιες τις ερωτήσεις. Ως μεταπτυχιακή φοιτήτρια στον χώρο του HR, το έχω παρατηρήσει και σε συζητήσεις με συμφοιτητές: πολλές φορές δεν θυμούνται τι ρωτήθηκαν, αλλά πώς ένιωσαν.

Η εμπειρία αυτή δεν περιορίζεται στο προσωπικό επίπεδο. Οι υποψήφιοι μοιράζονται όλο και πιο συχνά όσα βιώνουν, ιδιαίτερα όταν η εμπειρία είναι αρνητική, επηρεάζοντας τον τρόπο με τον οποίο γίνεται αντιληπτός ένας οργανισμός. Σε μία γενιά που επικοινωνεί συνεχώς τις εμπειρίες της, οι επιμέρους εντυπώσεις συνθέτουν τη συνολική εικόνα ενός employer brand.

Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, το hiring bias δεν λειτουργεί απλώς ως παράγοντας που επηρεάζει τις αποφάσεις, αλλά ως φίλτρο μέσα από το οποίο περνά σχεδόν όλη η διαδικασία αξιολόγησης, χωρίς να γίνεται πάντα αντιληπτό. Και ίσως αυτό είναι το πιο δύσκολο κομμάτι του, ότι δεν το αναγνωρίζεις εύκολα τη στιγμή που συμβαίνει.

Ωστόσο, η λύση δεν είναι η πλήρης εξάλειψή του, κάτι τέτοιο άλλωστε δεν είναι ρεαλιστικό. Σε οργανωσιακό επίπεδο, η εκπαίδευση των recruiters σε θέματα ασυνείδητης μεροληψίας, καθώς και η χρήση εργαλείων αξιολόγησης, όπως δομημένες συνεντεύξεις με προκαθορισμένες και ίδιες ερωτήσεις για όλους τους υποψηφίους, κλίμακες αξιολόγησης με σαφή κριτήρια βαθμολόγησης και αξιολόγηση με πρακτικές ασκήσεις προσομοίωσης, μπορούν να συμβάλουν ουσιαστικά στη μείωση της επιρροής του hiring bias. Στην πράξη, όμως, παραμένει μια πρόκληση: όσο δομημένη και αν γίνει μία διαδικασία, πάντα θα υπάρχει ένα σημείο όπου η ανθρώπινη κρίση παίζει ρόλο. Και εκεί το bias επανέρχεται, έστω και πιο διακριτικά.

Η κατανόηση της υποκειμενικότητας
Η συστηματική κατανόηση του φαινομένου συμβάλλει στη δημιουργία πιο δίκαιων και διαφανών διαδικασιών επιλογής, ενισχύοντας την εμπιστοσύνη των υποψηφίων προς τους οργανισμούς και προάγοντας μια κουλτούρα συνεχούς βελτίωσης στον τρόπο με τον οποίο λαμβάνονται οι αποφάσεις στο recruitment, σε σύγχρονα περιβάλλοντα εργασίας. Συμπερασματικά, το hiring bias δεν αποτελεί απλώς μια αδυναμία της διαδικασίας επιλογής. Αντιθέτως, είναι η υπενθύμιση ότι όσο εξελιγμένα και αν γίνουν τα εργαλεία και οι μέθοδοι, οι αποφάσεις στο recruitment παραμένουν βαθιά ανθρώπινες. Το ζητούμενο δεν είναι η εξάλειψη της υποκειμενικότητας, αλλά η ικανότητα να την αναγνωρίζουμε τη στιγμή που επηρεάζει την κρίση μας.

Γιατί, στην πράξη, η επίγνωση ότι δεν είμαστε πάντα απόλυτα αντικειμενικοί είναι αυτή που καθορίζει την ποιότητα των αποφάσεων.