Από την τεχνητή νοημοσύνη και τα εργαλεία παραγωγικότητας έως τα νέα μοντέλα ηγεσίας και εμπειρίας εργαζομένου, το HR Tech and AI Conference 2025 ανέδειξε τις προτεραιότητες της επόμενης ημέρας, όπου η τεχνολογία λειτουργεί υποστηρικτικά και ενισχύει τις ανθρώπινες δυνατότητες.

Με τη συμμετοχή περισσότερων από 250 στελεχών και επαγγελματιών ανθρώπινου δυναμικού, ολοκληρώθηκε την Τρίτη 4 Νοεμβρίου στις εγκαταστάσεις της OTE Academy το HR Tech and AI Conference 2025. Το συνέδριο σχεδιάστηκε ως στρατηγικό think tank, ως εργαστήριο καινοτομίας και μία διοργάνωση, η οποία φέρνει τον άνθρωπο στο επίκεντρο, προκειμένου να επανεφεύρει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί μπορούν να προσελκύσουν, να αναπτύξουν, να δεσμεύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα. Στο πλαίσιο του, οι ομιλητές ανέδειξαν τον ρόλο της τεχνητής νοημοσύνης στη διαμόρφωση του ταλέντου, της κουλτούρας και των νέων μοντέλων ηγεσίας και παρουσίασαν πρακτικές εφαρμογές που δείχνουν πώς η τεχνολογία μπορεί να ενισχύσει τις ανθρώπινες δυνατότητες.

Grand χορηγός του συνεδρίου ήταν η Code.Hub, χορηγοί οι Epsilonnet και Primary, υποστηρικτής η Horizon 365, ενώ την οπτικοακουστική υποστήριξη είχε η Coneq.

Υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του συνεδρίου ήταν η Κωνσταντίνα Μαυρίδου, Conference Producer της Βoussias Events, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor & Conference Moderator, της Boussias.

1Η ΕΝΟΤΗΤΑ
AI X HR: THE NEXT FRONTIER

Η ενότητα εστίασε στον τρόπο με τον οποίο η τεχνητή νοημοσύνη μετασχηματίζει την ηγεσία στο HR, αναδεικνύοντας νέες απαιτήσεις σε στρατηγική λήψη αποφάσεων, ψηφιακή ευχέρεια και ηθική υπευθυνότητα, καθώς και τον ρόλο των HR leaders στη διαμόρφωση ενός περιβάλλοντος που συνδυάζει τεχνολογία και ανθρώπινη κρίση.

INTERNATIONAL SPEECH
THE FUTURE-READY HR LEADER: HOW AI IS RESHAPING HR LEADERSHIP
Η Anna Nord, Global HR leader με πολυετή πορεία σε τεχνολογία, αυτοκινητοβιομηχανία, τηλεπικοινωνίες και FMCG, και μέχρι πρόσφατα Senior People Experience Partner στη Volvo Cars, επέλεξε να συνδέσει την τεχνητή νοημοσύνη με την ελληνική μυθολογία. Η Αθηνά, σύμβολο σοφίας και στρατηγικής, ο Προμηθέας που έφερε τη φωτιά στην ανθρωπότητα και ο Δούρειος Ίππος ως «δώρο με ρίσκο» αποτέλεσαν τη βάση για να εξηγήσει το νέο πλαίσιο: η AI είναι δύναμη προόδου, αλλά χωρίς κρίση και προετοιμασία γίνεται απειλή. Για τη ίδια, ο HR leader του μέλλοντος δεν ταυτίζεται με έναν τίτλο, αλλά με έναν συνδυασμό δεξιοτήτων: επιχειρηματική αντίληψη, ψηφιακή ευχέρεια και σταθερά ανθρώπινη προσέγγιση. «Η τεχνολογία εξελίσσεται γρήγορα, αλλά τα θεμέλια παραμένουν τα ίδια: κουλτούρα, ενσυναίσθηση, ανθεκτικότητα, εμπιστοσύνη», τόνισε. Παρά τον ενθουσιασμό γύρω από την AI, η υιοθέτηση παραμένει χαμηλή: μόνο το 19% των core HR processes στην Ευρώπη αξιοποιεί generative AI, ενώ το 70% των projects αποτυγχάνει, κυρίως λόγω ανθρώπινων παραγόντων όπως αντίσταση στην αλλαγή, αδύναμο change management, κακή ποιότητα δεδομένων και δεξιοτήτων. «Η AI δεν αποτυγχάνει. Αποτυγχάνει ο τρόπος που την υλοποιούμε», σχολίασε. Κλείνοντας, επέστρεψε στο μυθολογικό πλαίσιο: «Η AI μοιάζει με τη φωτιά του Προμηθέα: δώρο που επιταχύνει την εξέλιξη, αλλά απαιτεί σοφία. Ο HR leader του μέλλοντος δεν χρειάζεται να ξέρει τα πάντα για την τεχνολογία. Πρέπει όμως να κάνει τις σωστές ερωτήσεις και να παραμένει βαθιά ανθρώπινος».

INTERNATIONAL SPEECH
REBOOTING WORK IN THE AI ERA
Ο Rob Etheridge, Global Head of Workforce Strategy, HSBC, χρησιμοποίησε το παράδειγμα του Usain Bolt για να υπογραμμίσει μία απλή αλλά κρίσιμη αλήθεια: το ταλέντο από μόνο του δεν αρκεί. Χωρίς στρατηγική προετοιμασία, πειθαρχία και σωστό σχεδιασμό, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μένει ανεκμετάλλευτο. Με αυτό το σχήμα, μετέφερε τη συζήτηση στο πώς οι οργανισμοί πρέπει να αναθεωρήσουν τον τρόπο με τον οποίο ορίζουν, κατανέμουν και αναβαθμίζουν την εργασία σε μία εποχή όπου άνθρωποι και AI συνυπάρχουν. Σύμφωνα με τον ίδιο, η πραγματική πρόκληση βρίσκεται στην κατανόηση του «τι δουλειά χρειάζεται να γίνει» και «από ποιον» – άνθρωπο, μηχανή ή συνδυασμό των δύο.

Παρουσίασε το Workforce Blueprint της HSBC, ένα πλαίσιο που συνδέει εταιρική στρατηγική, χαρακτηριστικά οργανισμού, είδη εργασίας και απαιτούμενες δεξιότητες, πριν καν φτάσει η συζήτηση σε εργαλεία ή τεχνολογία. Με βάση πρόσφατη έρευνα του Stanford, μόλις το 18% των εργασιακών tasks μπορεί να αυτοματοποιηθεί πλήρως, ενώ το 39% μπορεί να ενισχυθεί με AI. Το υπόλοιπο ποσοστό χρειάζεται ανθρώπινη κρίση, ενσυναίσθηση και ηθική λήψη αποφάσεων. Παρ’ όλα αυτά, το 73% του ανθρώπινου δυναμικού χρειάζεται upskilling για να λειτουργήσει σε αυτό το υβριδικό περιβάλλον. Αυτό το χάσμα, όπως τόνισε, δεν είναι τεχνολογικό, είναι στρατηγικό.

Κλείνοντας, ο R. Etheridge, τόνισε πως το HR καλείται να χαρτογραφήσει ξανά την εργασία σε επίπεδο tasks, όχι τίτλων θέσεων, να μεταφράσει τη στρατηγική σε δεξιότητες και να χρησιμοποιήσει την AI ως μοχλό πρόβλεψης, όχι ως εργαλείο υποκατάστασης.

CASE STUDIES
OPERATIONS EXCELLENCE THROUGH WORKFORCE SCHEDULING OPTIMIZATION
Ο Παντελής Ιωάννου, Sales Director της PRIMARY, παρουσίασε το workforce scheduling με χρήση αλγορίθμων ως παράδειγμα του τρόπου με τον οποίο η τεχνολογία υποστηρίζει τη λειτουργία του HR. Όπως εξήγησε, ο προγραμματισμός βαρδιών επηρεάζει την οργάνωση της εργασίας, την καθημερινότητα των εργαζομένων και τη συμμόρφωση με το ρυθμιστικό πλαίσιο και δεν αποτελεί απλή διοικητική διαδικασία. Αναφέρθηκε στην προσέγγιση της PRIMARY, η οποία αξιοποιεί τεχνικές πρόβλεψης και βελτιστοποίησης για την επεξεργασία δεδομένων και την υποβολή προτάσεων στελέχωσης με βάση νομικούς περιορισμούς, επιχειρησιακές ανάγκες και τις προτιμήσεις των εργαζομένων.

Με παραδείγματα από κλάδους όπως το retail, τη βιομηχανία και τις υπηρεσίες, έδειξε πώς η ίδια λογική εφαρμόζεται σε διαφορετικές μορφές οργάνωσης εργασίας. Κλείνοντας, υπογράμμισε ότι ο προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί τμήμα της συνολικής επιχειρησιακής λειτουργίας και συνδέεται με την εμπειρία εργαζομένων και πελατών.

WORKPLACE ANXIETY AND THE FEAR OF REPLACEMENT BY AI: PSYCHOLOGICAL CHALLENGES AND MANAGEMENT STRATEGIES
Η Έλενα Γούλια, I/O Psychologist, ανέδειξε τον φόβο αντικατάστασης από την τεχνητή νοημοσύνη ως μία νέα, ειδική μορφή εργασιακού άγχους. Όπως τόνισε, δεν πρόκειται μόνο για τεχνολογική ανασφάλεια, αλλά για απειλή απέναντι στην επαγγελματική ταυτότητα, την αυτοαξία και την αίσθηση ελέγχου των εργαζομένων. Αναλυτικότερα, το άγχος εντείνεται όταν οι άνθρωποι δεν γνωρίζουν πώς θα χρησιμοποιηθεί η AI, τι ρόλους θα επηρεάσει και ποια δεξιότητα θα παραμείνει ανθρώπινη. Χωρίς διαφάνεια, εκπαίδευση και ψυχολογική ασφάλεια, ο φόβος μετατρέπεται σε μειωμένη παραγωγικότητα ή burnout. Η ίδια υπογράμμισε ότι ο ρόλος των οργανισμών δεν είναι να «καθησυχάσουν» γενικά, αλλά να στηρίξουν ενεργά: με ανοιχτή επικοινωνία, reskilling, αναγνώριση μη αυτοματοποιήσιμων δεξιοτήτων και συνεργασία με οργανωσιακούς ψυχολόγους. «Η τεχνητή νοημοσύνη δεν έχει άγχος, ενσυναίσθηση ή κρίση. Ο άνθρωπος παραμένει αναντικατάστατος -αλλά χρειάζεται να το νιώσει και ο ίδιος», σημείωσε.

KEYNOTE SPEECH
HOW TO TURN WORKFORCE AI BUZZ INTO BUSINESS VALUE
«Η AI δεν είναι πια θέμα υιοθέτησης. Είναι θέμα αξίας», ανέφερε ο Γιάννης Κωστούλας, People & Work Strategic Transformation Leader | VP, Market Positioning & Strategy, Dayforce, στην έναρξη της ομιλίας του: Όπως εξήγησε, οι περισσότερες εταιρείες έχουν ήδη μπει στο παιχνίδι της AI, όμως λιγότερες από μία στις πέντε βλέπουν πραγματικό επιχειρησιακό όφελος. Ο λόγος δεν είναι η τεχνολογία, αλλά η απουσία στρατηγικής. Βασισμένος σε διεθνή έρευνα της Dayforce σε 7.000 εργαζόμενους, μάνατζερ και στελέχη, ανέδειξε τρία κρίσιμα κενά που κρατούν πίσω τον οργανωσιακό μετασχηματισμό: έλλειψη εκπαίδευσης, ασάφεια γύρω από τις αλλαγές στην εργασία και χαμηλή εμπιστοσύνη απέναντι στη χρήση της AI. Το αποτέλεσμα είναι ένα «τριπλό χάσμα»: τα ηγετικά στελέχη χρησιμοποιούν την AI καθημερινά, οι μάνατζερ προσπαθούν να προσαρμοστούν και οι εργαζόμενοι μένουν πίσω. «Δεν έχουμε πρόβλημα τεχνολογίας», τόνισε. «Έχουμε πρόβλημα προετοιμασίας». Όπως εξήγησε, η αξία της τεχνητής νοημοσύνης θα παραχθεί μόνο όταν άνθρωποι και συστήματα «χορεύουν στο ίδιο tempo». Αυτό απαιτεί διαφάνεια, εκπαίδευση για όλους, ξεκάθαρες αρμοδιότητες και συνεχή αναθεώρηση του workforce planning, σε πραγματικό χρόνο. «Το ερώτημα δεν είναι αν η ΑΙ θα αλλάξει την εργασία. Είναι αν οι οργανισμοί μπορούν να αλλάξουν αρκετά γρήγορα ώστε να αξιοποιήσουν την αξία πριν τους προσπεράσει», κατέληξε.

EXPLORING THE FUTURE OF HR: THE INTELLIGENT ERA
Ο Μίλτος Βαφειάδης, Principal Solutions Architect στην EPSILON NET, παρουσίασε την τεχνητή νοημοσύνη όχι ως μελλοντικό σενάριο, αλλά ως ήδη ενεργό εργαλείο σε λύσεις HR και μισθοδοσίας. Όπως τόνισε, η AI μπορεί να αυτοματοποιήσει διαδικασίες και να απαντά άμεσα σε ερωτήσεις εργαζομένων ή προϊσταμένων, όμως η αξία της εξαρτάται από τον τρόπο που συνδυάζεται με την ανθρώπινη κρίση. «Η AI δεν αντικαθιστά το HR -επαναπροσδιορίζει τον ρόλο του», σημείωσε. Η αξιοπιστία των συστημάτων, υπογράμμισε, δεν είναι θέμα αλγορίθμων αλλά πηγών: ενημερωμένη νομοθεσία, εταιρικοί κανόνες, επακριβή δεδομένα μισθοδοσίας και συνεχής επιστημονική επιμέλεια. Χωρίς αυτά, η αυτοματοποίηση δεν απλοποιεί -δημιουργεί ρίσκο. Ο στόχος, όπως κατέληξε, δεν είναι η πλήρης ψηφιοποίηση, αλλά η σωστή ενσωμάτωση της AI σε εφαρμογές που απελευθερώνουν χρόνο από το λειτουργικό έργο και επιτρέπουν στο HR να παραμείνει ανθρώπινο εκεί όπου έχει σημασία.

2Η ΕΝΟΤΗΤΑ
A THINK TANK LIVE ON STAGE

Η ενότητα A Think Tank Live on Stage συγκέντρωσε ηγετικά στελέχη και επαγγελματίες από διαφορετικούς κλάδους σε μία συζήτηση για το πώς η τεχνολογία και η τεχνητή νοημοσύνη μεταβάλλουν το τοπίο του HR, από τα δεδομένα και την ηθική έως την εμπιστοσύνη και την εμπειρία εργαζομένου.

FIRESIDE CHAT
FROM TODAY TO TOMORROW: REDEFINING HR IN THE AGE OF AI
Στο fireside chat που συντόνισε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, ο Βασίλειος Βέλκος, Co-Founder & Co-CEO της Code.Hub, έθεσε μία ρεαλιστική εικόνα για την υιοθέτηση της τεχνητής νοημοσύνης στο HR: η συζήτηση δεν αφορά στο «μακρινό μέλλον», αλλά στις αποφάσεις που λαμβάνονται ήδη σήμερα. Όπως σημείωσε, παρότι το 70% των ελληνικών εταιρειών δηλώνει ότι θέλει να εντάξει AI στα HR processes, μόνο το 30% το χρησιμοποιεί ουσιαστικά. Η πρώτη φάση υιοθέτησης, εξήγησε, περιορίζεται κυρίως στο recruitment. Όμως, η πραγματική πρόκληση δεν είναι η τεχνολογία, αλλά η προεργασία: χαρτογράφηση διαδικασιών, εκπαίδευση των χρηστών και διασφάλιση ότι τα εργαλεία αξιοποιούνται πέρα από «πειραματική» χρήση. «Αν δεν ξέρεις τι θέλεις να αυτοματοποιήσεις, η AI δεν θα σου το λύσει», σχολίασε. Κλείνοντας, έδωσε μία πρακτική συμβουλή προς τις ελληνικές μικρομεσαίες επιχειρήσεις: αξιοποίηση των εργαλείων που έχουν ήδη αγοραστεί, συστηματική εκπαίδευση των ανθρώπων και σαφή όρια για το τι μπορεί –και δεν μπορεί– να κάνει η τεχνητή νοημοσύνη. «Η επένδυση δεν ξεκινά από την τεχνολογία, αλλά από τον τρόπο σκέψης. Το AI δεν είναι μαγικό. Είναι πειθαρχία», σημείωσε.

INTERNATIONAL DIALOGUE
IGNITE THE WHY: REIMAGINING LEADERSHIP FOR AN AI-LED DIGITAL WORKPLACE
Έναν ιδιαίτερο διάλογο είχαν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν οι συμμετέχοντες, μέσα από τη σκηνική συζήτηση της Μαρίας Βαθυλάκη, HR Director Eurasia στη Moët Hennessy (LVMH Group), με τον Uzair Qadeer, Chief People Officer του BBC. «Οι άνθρωποι μπορεί να πάνε για ύπνο πεινασμένοι, αλλά όταν νιώθουν ελεύθεροι πηγαίνουν για ύπνο με όνειρα», ανέφερε ο U. Qadeer. Για τον ίδιο, αυτό αποτελεί και τον πυρήνα του ανθρώπινου παράγοντα στην εποχή της AI: η τεχνολογία μπορεί να εκτελεί, αλλά δεν μπορεί να δημιουργεί νόημα. Παράλληλα, υποστήριξε ότι ο κόσμος της εργασίας εγκαταλείπει οριστικά το γραμμικό career path και κινείται σε ένα skills-based μοντέλο, όπου η εξέλιξη μοιάζει περισσότερο με πλέγμα εμπειριών παρά με σκάλα ανόδου. Η AI, όπως τόνισε, δεν αντικαθιστά τον άνθρωπο, αλλά μετακινεί τον ρόλο του: από την εκτέλεση στην κρίση, από τον έλεγχο στη συναισθηματική καθοδήγηση, από τις διαδικασίες στην απελευθέρωση δυνατοτήτων. Η συζήτηση άγγιξε και τη διαγενεακή ένταση γύρω από την τεχνολογία: οι millennials είναι πρόθυμοι να την υιοθετήσουν, η Gen Z τη θεωρεί αυτονόητη, ενώ οι παλαιότερες γενιές βιώνουν αβεβαιότητα και φόβο υποκατάστασης. «Οι άνθρωποι δεν φοβούνται την τεχνολογία. Φοβούνται την απουσία ρόλου μέσα σε αυτή», τόνισε. Κλείνοντας, επανέφερε το κεντρικό του επιχείρημα: η εποχή της AI είναι μία ιστορική ευκαιρία για την ηγεσία να ξαναβρεί τον πιο αυθεντικό της ρόλο. Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να γράψει ποίηση, είπε χαρακτηριστικά, αλλά δεν μπορεί να καταλάβει γιατί τη γράφουμε. Η έννοια του «γιατί» παραμένει ανθρώπινη -και αυτός είναι ο χώρος όπου θα κριθεί η επόμενη μέρα της ηγεσίας.

FIRESIDE CHAT
DRIVING ENGAGEMENT & GROWTH THROUGH SMART HR TECH: THE ORANGEGEN WAY
Σε μία συζήτηση με έμφαση στην πρακτική διάσταση του HR tech, η Σίσσυ Τζελεπίδου, HR Awards Producer στη BOUSSIAS και Senior Events Manager και η Ιωάννα Τρύπατση, HR Manager Retail στην Public Group ανέδειξαν το case του OrangeGen App, μιας εφαρμογής του Public Group που ξεκίνησε ως εργαλείο εσωτερικής επικοινωνίας και σήμερα λειτουργεί ως ολοκληρωμένο οικοσύστημα engagement, αναγνώρισης και ανάπτυξης. Όπως εξήγησε η Ι. Τρύπατση, η αρχική πρόκληση ήταν η γεφύρωση της απόστασης ανάμεσα στα καταστήματα και τα κεντρικά γραφεία, ώστε όλοι οι εργαζόμενοι να έχουν κοινή πρόσβαση σε ενημέρωση, feedback και ευκαιρίες εξέλιξης. Σύμφωνα με την ίδια, υπήρξε καθολική σχεδόν συμμετοχή στο πρώτο τρίμηνο, υψηλότερη ικανοποίηση στις νέες προσλήψεις και αισθητή μείωση στο turnover. Όπως είπε, «η τεχνολογία μάς βοηθά να διαβάζουμε τα δεδομένα, αλλά η σχέση είναι αυτή που τα μετατρέπει σε αξιοποίηση και ανάπτυξη». Όπως τόνισε, η επιτυχία δεν προήλθε από το εργαλείο, αλλά από την προετοιμασία: workshops, υποστήριξη μάνατζερ και ενεργοποίηση της συμμετοχής. «Αν ξεχάσουμε την ανθρώπινη σύνδεση, τότε και το σύστημα χάνει το νόημά του», ανέφερε χαρακτηριστικά.

Κλείνοντας, υπογράμμισε ότι το επόμενο βήμα είναι η εξατομίκευση: αξιοποίηση δεδομένων που θα οδηγούν σε στοχευμένη μάθηση, ανάπτυξη ρόλου και coaching, ώστε performance και learning να αποτελούν μία ενιαία εμπειρία.

FIRESIDE CHAT
SANOFI: LEADING HR WITH HEART AND DATA
Στο fireside chat, η Εμμανουέλα Γεωργιτσοπούλου, People Excellence Lead Greece, Culture, Inclusion and Experience Partner Central and South Europe στη Sanofi, συνομίλησε με τον Παναγιώτη Μαρκέτο για το πώς η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει τον ρόλο του HR και την ίδια την κουλτούρα εργασίας. Η ίδια εξήγησε ότι η Sanofi έχει θέσει σαφές όραμα, αξιοποίηση της τεχνολογίας και ειδικά της AI σε κάθε λειτουργία, με στόχο καλύτερες αποφάσεις, ισχυρότερη εμπειρία εργαζομένου και στήριξη της ηγεσίας. Περιέγραψε τη μετατόπιση του HR προς τον σχεδιασμό εμπειριών και ενδυνάμωση ανθρώπων, όχι μόνο προς διαχείριση διαδικασιών. Στο πλαίσιο της συζήτησης, ο Π. Μαρκέτος οδήγησε τη συζήτηση στα ζητήματα εμπιστοσύνης, ιδιωτικότητας και δικαιοσύνης στη χρήση της AI. Η Ε. Γεωργιτσοπούλου τόνισε ότι η τεχνολογία δεν ακυρώνει την ανθρώπινη επαφή, αλλά λειτουργεί ως υποστηρικτής. Η πρόσβαση σε πληροφορίες ρουτίνας γίνεται άμεσα από τους εργαζομένους, τα analytics ενισχύουν τη λήψη αποφάσεων σε πραγματικό χρόνο, και η σχέση HR, manager, ομάδων αποκτά περισσότερο ποιοτικό χρόνο. Σύμφωνα με την ίδια, το αποτέλεσμα είναι ένα περιβάλλον με περισσότερη αυτονομία και κουλτούρα εμπιστοσύνης που μετατρέπει την AI σε πρακτικό εργαλείο εταιρικής εξέλιξης.

FIRESIDE CHAT
THE KAIZEN CASE: BUILDING AN AI-READY CULTURE
Στη συζήτηση που συντόνισε ο Ιωσήφ Κουτσουλίνης, Head of Marketing & Communications στην Avgerinos Cosmetics, η Ελίνα Διαμαντάκη, Senior Head of Learning & Development στην Kaizen Gaming, παρουσίασε τον τρόπο με τον οποίο η εταιρεία έχει ήδη μεταφέρει την ΑΙ από το επίπεδο της θεωρίας στην καθημερινή εταιρική λειτουργία. Όπως ανέφερε, ο ρόλος του Learning & Development έχει επαναπροσδιοριστεί: «Δεν λειτουργούμε πια ως μηχανισμός εκπαίδευσης δεξιοτήτων, αλλά ως επιταχυντής μιας νέας εποχής γνώσης και εφαρμογών».Το AI readiness, εξήγησε, δεν βασίζεται αποκλειστικά σε εργαλεία: προϋποθέτει ανθρώπους με στρατηγική σκέψη, ανθεκτικότητα, ικανότητα καθοδήγησης της αλλαγής και διάθεση πειραματισμού.

Η Ε. Διαμαντάκη στάθηκε ιδιαίτερα στη συνεργασία μεταξύ τεχνολογίας, εταιρικής στρατηγικής και ανθρώπων: «Η τεχνολογία φέρνει λύσεις, αλλά οι άνθρωποι ξέρουν πώς και πού θα αποδώσουν. Κανείς δεν μπορεί να πετύχει μόνος του τη μετάβαση -αν ένας κρίκος σπάσει, η αλλαγή δεν προχωρά». Κλείνοντας, τόνισε ότι η Kaizen δεν αντιμετωπίζει την ΑΙ ως project, αλλά ως εταιρικό capability που θα παραμένει σε εξέλιξη: «Η επόμενη εποχή δεν θα εξαρτάται από το ποιος έχει τα καλύτερα εργαλεία, αλλά από το ποιος έχει τους πιο έτοιμους ανθρώπους».

FIRESIDE CHAT
KEEPING THE HUMAN TOUCH IN THE AGE OF AI: HOW TECHNOLOGY CAN EMPOWER, NOT REPLACE, PEOPLE
Σε μία συζήτηση που συνέδεσε την τεχνολογία με την ανθρώπινη εμπειρία, ο Κωνσταντίνος Μπαμπέτας, Group HR Technology Manager στον TITAN Group, εξήγησε πώς η ΑΙ αξιοποιείται στον οργανισμό ως εργαλείο ενδυνάμωσης και όχι αντικατάστασης. Τη συζήτηση συντόνισε η Χαρίλη Παπαδημητρίου, Global Launch & Commercialization Learning Lead στη Sanofi, θέτοντας το βασικό ερώτημα: «Μπορεί η ΑΙ να κάνει την εργασία πιο ανθρώπινη;».Ο Κ. Μπαμπέτας τόνισε πως «Η ΑΙ δεν έρχεται για να πάρει τη θέση των ανθρώπων, αλλά για να απελευθερώσει χρόνο από επαναλαμβανόμενες εργασίες και να τον μεταφέρει σε διάλογο, στρατηγική και συνεργασία». Τόνισε ότι ο στόχος δεν είναι η αυτοματοποίηση για χάρη της ταχύτητας, αλλά η ουσιαστική απλοποίηση διαδικασιών, ώστε οι εργαζόμενοι να επικεντρώνονται σε αυτό που έχει πραγματική αξία. Η συζήτηση έκλεισε με αναφορά στη μετάβαση κουλτούρας. Ο Κ. Μπαμπέτας υπογράμμισε ότι το ζητούμενο δεν είναι μόνο η τεχνολογία, αλλά η νοοτροπία: «Η πραγματική αλλαγή δεν είναι το εργαλείο, είναι η αυτοπεποίθηση των ανθρώπων να το χρησιμοποιούν. Όταν η τεχνολογία γίνεται σύμμαχος, τότε η εργασία γίνεται πιο δίκαιη, πιο δημιουργική και πιο ανθρώπινη».

3Η ΕΝΟΤΗΤΑ
HR AND CIOS SYNERGY

Η τρίτη ενότητα επικεντρώθηκε στη συνεργασία HR και CIOs, μία συνεργασία που αποκτά ολοένα μεγαλύτερη σημασία, καθώς η τεχνητή νοημοσύνη και τα ψηφιακά εργαλεία ενσωματώνονται στον πυρήνα της λειτουργίας των οργανισμών.

FIRESIDE CHAT
HUMAN MEETS DIGITAL: BUILDING AN AI-READY CULTURE AT NESTLÉ
Σε μία συζήτηση γύρω από την προετοιμασία των οργανισμών για την εποχή της ΤΝ, ο Βασίλης Αδαμίδης, Group Head of Human Resources για Ελλάδα, Κύπρο και Αλβανία, και ο Νίκος Οικονόμου, Head of IT & CDO της Nestlé Hellas, μίλησαν για τη συνεργασία HR και IT στη διαμόρφωση μιας κουλτούρας που μπορεί να υποδεχθεί την ΑΙ με τρόπο πρακτικό και ωφέλιμο. Τη συζήτηση συντόνισε και επιμελήθηκε από κοινού με την Παραγωγό η Ιωάννα Κουνούπη, Chief People Officer της Plaisio.

Ο Β.Αδαμίδης εξήγησε ότι η αφετηρία δεν ήταν η τεχνολογία, αλλά η ανάγκη να έχει νόημα για τους ανθρώπους: «Δεν θέλαμε να “φέρουμε την ΑΙ” ως έννοια. Θέλαμε να τη μετατρέψουμε από κάτι θεωρητικό σε κάτι που βελτιώνει μετρήσιμα μία διαδικασία». Ανέφερε ως παράδειγμα τη μείωση χρόνου σε βήματα της πρόσληψης, μέσα από αυτοματοποίηση προγραμματισμού συνεντεύξεων και επεξεργασίας αιτήσεων. Από την πλευρά του IT, ο Ν.Οικονόμου υπογράμμισε ότι η τεχνολογία έχει αξία μόνο όταν είναι φιλική και χρήσιμη: «Δεν επενδύεις για να πεις ότι καινοτομείς επενδύεις όταν η τεχνολογία λύνει πραγματικό πρόβλημα στην καθημερινότητα των ανθρώπων». Κατά τη διάρκεια της συζήτησης, αναφέρθηκαν παραδείγματα χρήσης ΑΙ σε επαναλαμβανόμενες HR διαδικασίες, σε υποστήριξη recruiters, αλλά και σε συστήματα εκπαίδευσης που προτείνουν περιεχόμενο με βάση ατομικές ανάγκες δεξιοτήτων.

PANEL DISCUSSION
ARCHITECTING AI FOR THE WORKFORCE: CIOS SHAPING THE FUTURE OF HR
Σε μία συζήτηση με τρεις CIOs από διαφορετικούς κλάδους, ο διάλογος κινήθηκε γύρω από τη στρατηγική και υλοποίηση της ΤΝ, την εκπαίδευση, κουλτούρα και ανθρώπινη διάσταση και τη συνεργασία HR – IT και το μέλλον της εργασίας. Τη συζήτηση συντόνισε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, ενώ το περιεχόμενο είχε επιμεληθεί από κοινού με την Παραγωγό η Ιωάννα Τρύπατση.

Ο Βασίλης Βασιλάκης, Chief Information Officer, Nova, τόνισε ότι η ΑΙ δεν είναι νέα έννοια, αλλά πλέον υπάρχουν τα μέσα για να εφαρμοστεί σε κλίμακα. Υπογράμμισε ότι οι επενδύσεις πρέπει να ξεκινούν με μικρά, στοχευμένα projects που αποδεικνύουν την αξία, ώστε να αποφεύγονται ακριβές υλοποιήσεις χωρίς απόδοση. Έθεσε ως κρίσιμα ζητήματα την ηθική χρήση, την προστασία εταιρικής πληροφορίας και τη σωστή αξιολόγηση των αποτελεσμάτων. «Ο ρόλος του CIO έχει πλέον μετακινηθεί από “συμμετέχω στη στρατηγική” σε “επιταχύνω τον οργανισμό προς την επόμενη τεχνολογική φάση», τόνισε.

Από την πλευρά της, η Ανδρομάχη Λεζέ, IT Director, HERON Energy (Member of GEK TERNA), περιέγραψε τον ρόλο του IT ως «μεταφραστή» ανάμεσα σε ανάγκες και τεχνολογίες, εξηγώντας ότι οι επενδύσεις πρέπει να ξεκινούν από το business πρόβλημα και όχι από το εργαλείο. Τόνισε επίσης ότι οι δεξιότητες των CIOs αλλάζουν, καθώς ο ρόλος τους μετακινείται στη διαχείριση της σύζευξης ανθρώπου και τεχνολογίας με όρους εμπιστοσύνης.

Τέλος, ο Αλέξανδρος Ζιώμας, Director, Information Technology & Telecommunications Business Unit, Athens International Airport, ανέδειξε τη σημασία της διακυβέρνησης, της ασφάλειας και της συμμετοχής όλων των κρίσιμων τμημάτων από το πρώτο στάδιο ενός έργου. Προέβλεψε ότι το επόμενο εργασιακό περιβάλλον θα είναι «υβριδικό, άνθρωπος–μηχανή, όπως ήδη συμβαίνει στη βαριά βιομηχανία», με την αρχιτεκτονική να στηρίζεται σε ηθική και εμπιστοσύνη.

MASTERCLASS
ASK ME ANYTHING!
Στο κλείσιμο του συνεδρίου, ο Γιάννης Κωστούλας, People and Work Strategic Transformation Leader και VP Market Positioning & Strategy στη Dayforce, συμμετείχε σε ένα ανοιχτό masterclass, προσκαλώντας το κοινό σε έναν ελεύθερο, χωρίς σενάριο διάλογο γύρω από τον μετασχηματισμό, την ηγεσία και το μέλλον της εργασίας με ΑΙ. Η συνεδρία στηρίχθηκε αποκλειστικά στις ερωτήσεις των συμμετεχόντων, με στόχο να αναδειχθούν τα πραγματικά ζητήματα που απασχολούν τα στελέχη: από τον ρυθμό υιοθέτησης της τεχνολογίας και το κόστος εφαρμογής, μέχρι τη θέση του ανθρώπινου παράγοντα σε περιβάλλον αυξανόμενης αυτοματοποίησης.