Η εύρεση του κατάλληλου εργαζόμενου στην κατάλληλη θέση αποτελεί πρωταρχικό ζητούμενο των οργανισμών. Στην εκπλήρωση του σκοπού αυτού τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού έχουν έναν ισχυρό σύμμαχο: την τεχνολογία που πηγάζει από το διαδίκτυο.

Τα job sites αλλά και οι σελίδες κοινωνικής δικτύωσης τάσσονται στο πλευρό των εταιρειών που αναζητούν εργαζόμενους για τη στελέχωση των οργανισμών. Τα επίπεδα διείσδυσης του διαδικτύου σε συνδυασμό με την αποτελεσματικότητα και την αμεσότητα που αυτό το μέσο προσφέρει το έχουν καταστήσει αναπόσπαστο κομμάτι της διαδικασίας στρατολόγησης. Η δημοσίευση αγγελιών στην ιστοσελίδα της εταιρείας, σε κάποιο site που προσφέρει τέτοιου είδους υπηρεσίες αλλά και σε δίκτυα όπως το LinkedIn, το facebook και το twitter περιλαμβάνουν πολλαπλά οφέλη τόσο για τους οργανισμούς όσο και για αυτούς που αναζητούν εργασία.

Job sites
«Η δημοσίευση αγγελιών μέσω ενός job site παρέχει στις εταιρείες τη δυνατότητα να φτάσουν άμεσα σε ένα μεγάλο κοινό που βρίσκεται σε παραγωγική ηλικία και έχει τη δυνατότητα να πλοηγηθεί και να διαχειριστεί τη σύγχρονη ηλεκτρονική πραγματικότητα. Οι υποψήφιοι χωρίς κανένα κόστος ενημερώνονται ηλεκτρονικά σε καθημερινή βάση για τις νέες θέσεις εργασίας, μέσα από τις υπηρεσίες job alert και την προβολή των αγγελιών στην κεντρική σελίδα του job site (επιλεγμένες αγγελίες ή/και εργοδότες)», υποστηρίζει η Έλενα Σαραντίδη, Υπεύθυνη Πωλήσεων Διαδικτυακών Υπηρεσιών, justjobs.gr, τμήμα People Services της KPMG.

Η ίδια συνεχίζει: «Η ανάρτηση μιας αγγελίας σε συνδυασμό με το λογότυπο της εταιρείας και τις υπηρεσίες employer branding συμβάλλουν σημαντικά στην προώθηση του προφίλ της εταιρείας προς τους μελλοντικούς εργαζομένους. Παράλληλα, παρέχουν προβολή στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, υπηρεσίες ενημέρωσης για τρέχοντα εργασιακά θέματα, πληροφορίες σε θέματα αμοιβών και παροχών και άλλα». Στα οφέλη της δημοσίευσης σε job sites συγκαταλέγονται τα εξής:

  • Μείωση χρόνου προσλήψεων
    Το e-recruiting επιτρέπει την άμεση αλληλεπίδραση σε πραγματικό χρόνο και 24×7. Οι εργοδότες μπορούν να δημοσιεύσουν μια αγγελία, μέσα σε μερικά λεπτά χωρίς περιορισμούς στην έκτασή της και να αρχίσουν να λαμβάνουν απαντήσεις και βιογραφικά αμέσως. Συνήθως οι αγγελίες παραμένουν ενεργές για ένα εύλογο χρονικό διάστημα και οι εταιρείες δέχονται συνέχεια βιογραφικά καθώς οι χρήστες αναζητούν εργασία μέσω job-site. Αυτό είναι σαφώς πιο άμεσο σε σύγκριση με τις παραδοσιακές μεθόδους, όπου μια καταχώριση σε εφημερίδα ενδέχεται να δημοσιευτεί μόνο μια ημέρα. Τυπικά το e-recruitment είναι κατά μέσο όρο 70% πιο γρήγορα από τις παραδοσιακές μεθόδους πρόσληψης και η διαδικασία της πρόσληψης επιταχύνεται σε όλα τα στάδια: από τη δημοσίευσή της μέχρι τη λήψη βιογραφικών και το φιλτράρισμά τους.
  • Μείωση του κόστους πρόσληψης
    Το κόστος για τη δημοσίευση θέσεων εργασίας και αναζήτηση υποψηφίων μέσω job sites μπορεί να είναι έως και 90% χαμηλότερο από το κόστος αναζήτησης με τη συνδρομή σχετικών εταιρειών ή δημοσίευση μιας αγγελίας στον Τύπο.
  • Εμβέλεια για τους οργανισμούς
    Σε αντίθεση με τις παραδοσιακές μεθόδους, οι οποίες συνήθως περιορίζονται γεωγραφικά, ανάλογα με τον κλάδο δράσης ή και από άλλες παραμέτρους, οι σχετικές σελίδες έχουν συνήθως τρέχουσα και μια ενεργή βάση δεδομένων για ταλέντα, που καλύπτουν όλα τα ιεραρχικά επίπεδα, τους κλάδους και τις γεωγραφικές περιοχές. Τα job sites επενδύουν μεγάλα ποσά ώστε αυτές οι βάσεις να είναι ενημερωμένες, υψηλής ποιότητας, να ανταποκρίνονται στα στάνταρτ της αγοράς και να περιλαμβάνουν υποψηφίους χωρίς διακρίσεις. Επίσης, τα αρμόδια στελέχη κινούνται με τέτοια στρατηγική ώστε οι υποψήφιοι που αναζητούν εργασία να ξεκινούν την αναζήτηση από τη συγκεκριμένη σελίδα.
  • Εμβέλεια για τους υποψηφίους
    Οι υποψήφιοι μπορεί να επωφεληθούν πάρα πολύ από το ευρύτατο πεδίο δράσης που προσφέρουν τα job sites . Έχουν τη δυνατότητα να έχουν πρόσβαση σε θέσεις εργασίας σε περιοχές του πλανήτη που θα ήταν δύσκολο να ενημερωθούν με άλλον τρόπο και φυσικά να στείλουν άμεσα το βιογραφικό τους. Με αυτήν τη διαδικασία μπορεί να επικοινωνήσουν μαζί τους εργοδότες για θέσεις εργασίας που μπορεί να μην έχουν καν ανακοινωθεί και διαφημιστεί.
  • Φιλτράρισμα
    Δεν είναι λίγα τα job sites που προσφέρουν στους πελάτες τους τις τελευταίες τεχνολογίες και τα κριτήρια φιλτραρίσματος που τους βοηθούν να βρουν πιθανούς υποψηφίους με τον πλέον εύκολο, γρήγορο και αποτελεσματικό τρόπο.
  • Branding
    Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτές τις καταχωρίσεις για να προβάλουν το εμπορικό τους σήμα και να προάγουν την εταιρεία σε αξιόλογους υποψηφίους. Με την ανάγκη για κορυφαία ταλέντα να βρίσκεται σε υψηλά επίπεδα, οι υποψήφιοι μπορεί να είναι αρκετά επιλεκτικοί για το που θα εργαστούν και οι περιγραφές της εταιρείας που συνοδεύουν μια αγγελία σε ένα job site συχνά συμβάλλουν στην απόφαση για αποστολή ή όχι βιογραφικού.
  • Εξελιγμένα εργαλεία διαχείρισης
    Η όλη διαδικασία πρόσληψης τυγχάνει διαχείρισης από μια τοποθεσία που επιτρέπει στον εργοδότη να δημοσιεύει τις διαθέσιμες θέσεις, να λαμβάνει βιογραφικά, να τα ιεραρχεί, να επικοινωνεί με υποψήφιους ατομικά ή συλλογικά και να παρακολουθεί όλες τις δραστηριότητες στο πλαίσιο ενός ιδιωτικού και άκρως λειτουργικού χώρου. Αντίστοιχα, όσοι αναζητούν εργασία μπορούν να παρακολουθούν την πρόοδο της αίτησής τους σε κάθε στάδιο της διαδικασίας πρόσληψης από το δικό τους λειτουργικό χώρο εργασίας. Αυτό προσφέρει μια βελτιωμένη εμπειρία χρήσης τόσο για τους οργανισμούς όσο και για τους υποψηφίους.
  • Εμπιστευτικότητα
    Οι εργοδότες αλλά και τα άτομα που αναζητούν εργασία μπορούν να επιλέξουν να διατηρήσουν την εμπιστευτικότητα τους. Οι εργοδότες μπορούν να επιλέξουν να αναζητήσουν τις βάσεις δεδομένων, χωρίς να αποκαλύψουν τη θέση εργασίας, αν πρόκειται για μια «ευαίσθητη» θέση ή να δημοσιεύσουν μια αγγελία αλλά να διατηρήσουν παράλληλα το όνομα της εταιρείας μυστικό. Αλλά και οι υποψήφιοι μπορούν να στείλουν τα βιογραφικά τους σε απευθείας σύνδεση, διατηρώντας παράλληλα τα όνομά τους και το όνομα του παρόντος εργοδότη τους κρυφά.
  • Έλεγχος
    Ο εργοδότης έχει πλήρη έλεγχο της διαδικασίας πρόσληψης και αν δεν το επιθυμεί δεν χρειάζεται κάποιον «μεσάζοντα» να φιλτράρει, να αξιολογήσει ή να επιλέξει τους υποψηφίους. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης έχει στη διάθεσή του πολύτιμες πληροφορίες για την αγορά και τον ανταγωνισμό.
  • Βάση δεδομένων
    Οι εργοδότες μπορούν να κρατήσουν βιογραφικά ταλαντούχων υποψηφίων για μελλοντική χρήση.

«Δεν υπάρχει κάποιο συγκεκριμένο προφίλ εταιρειών που επιλέγουν τα job sites» αναφέρει η Ε. Σαραντίδη και συνεχίζει: «Ολοένα και περισσότερες εταιρείες χρησιμοποιούν τις ηλεκτρονικές σελίδες για να αναρτήσουν τις αγγελίες τους, καθώς αντίστοιχα και ο αριθμός των υποψηφίων που τα χρησιμοποιεί αυξάνει. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζει η ανάρτηση αγγελιών μέσω των job site, από εταιρείες οι οποίες μέχρι και πρόσφατα χρησιμοποιούσαν πιο παραδοσιακούς τρόπους αναζήτησης υποψήφιων όπως ο ιατρικός κλάδος, η ναυτιλία και η βαριά βιομηχανία.

Επίσης, όλο και πιο πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες συγκριτικής αξιολόγησης και διαχείρισης βιογραφικών που παρέχουν κάποια job site, με στόχο τη συλλογή βιογραφικών που πληρούν τις προϋποθέσεις της κάθε θέσης» καταλήγει.Η ίδια εξηγεί τα κριτήρια επιλογής του συνεργάτη που πρέπει να έχουν υπόψη τους οι εργοδότες: «Πριν επιλέξει μια εταιρεία το κατάλληλο job site, θα πρέπει να “αναγνωρίσει ”το κοινό το οποίο θέλει να προσεγγίσει για να καλύψει τις ανάγκες της κάθε θέσης. Αντίστοιχα λοιπόν θα πρέπει να επιλέξει το job site που θα απευθύνεται “στοχευμένα” σε αυτό το συγκεκριμένο κοινό, με στόχο να προσελκύσει τα κατάλληλα βιογραφικά.

Η “δημοτικότητα” μιας ιστοσελίδας δεν είναι ίδια σε όλες τις επαγγελματικές κατηγορίες και αυτό είναι κάτι που θα πρέπει να προσέχει κανείς, ποιο είναι δηλαδή το ειδικό κοινό που επισκέπτεται τις σελίδες. Η μεγάλη επισκεψιμότητα ενός job site χρησιμοποιείται όλο και λιγότερο ως δείκτης ποιότητας της ιστοσελίδας, καθώς συχνά η πληθώρα αιτήσεων που δεν σχετίζονται με τις απαιτήσεις των θέσεων δυσχεραίνουν τη διαδικασία διαχείρισης των βιογραφικών».

Η ώρα της κοινωνικής δικτύωσης
Με την αύξηση της χρήσης των μέσων κοινωνικής δικτύωσης αυξήθηκαν και οι τρόποι αναζήτησης υποψηφίων που τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού έχουν στη διάθεσή τους. Στην έρευνα «Social Networking Websites and Recruiting/Selection» που δημοσιεύτηκε τον περασμένο Απρίλιο από το Society for Human Resource Management (SHRM), οι οργανισμοί χρησιμοποιούν όλο και περισσότερο ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης για τις προσλήψεις τους. Περισσότερα από τα τρία τέταρτα (77%) των εταιρειών ανέφεραν τη χρήση ιστοτόπων κοινωνικής δικτύωσης για την πρόσληψη πιθανών υποψηφίων, σημειώνοντας αύξηση από 56% το 2011 και 34% το 2008.

Πιο φανατικοί χρήστες παρουσιάζονται οι δημόσιοι και ιδιωτικοί κερδοσκοπικοί οργανισμοί σε σχέση με μη κερδοσκοπικούς και κυβερνητικούς οργανισμούς, ενώ οι μη κερδοσκοπικές οργανώσεις είναι πιο πιθανό από ό, τι κυβερνητικές οργανώσεις, να χρησιμοποιήσουν ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης για το recruitment. Αναφορικά με τους λόγους που οι οργανισμοί χρησιμοποιούν ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης για προσλήψεις, η πλειοψηφία (80%) υποστηρίζει ότι ο κύριος λόγος είναι η δυνατότητα να προσεγγίσουν «παθητικούς» υποψηφίους εργασίας που δεν θα μπορούσαν να εκδηλώσουν ενδιαφέρον για μια θέση εργασίας ή η ενδιαφερόμενη εταιρεία δεν θα μπορούσε να τους προσεγγίσει.

Σε σύγκριση με το 2008 και το 2011 οι οργανισμοί αυξάνουν τη χρήση ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης, έχοντας ως στόχο υποψηφίους με συγκεκριμένες δεξιοτήτες (69%), την αύξηση της αναγνωρισιμότητας του εργοδοτικού brand (67%), καθώς και να επιτρέψουν στους μελλοντικούς υποψηφίους να επικοινωνήσουν εύκολα με την εταιρεία (57%). Ωστόσο, υπάρχει και η άλλη όψη αυτή που θέλει κάποιες εταιρείες να αρνούνται να μπουν στο «χορό» των ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης σε ότι αφορά τις προσλήψεις. Περίπου οι μισές εταιρείες (52%) ανησυχούν για τους νομικούς κινδύνους ή την αποκάλυψη πληροφοριών για προστατευόμενα χαρακτηριστικά (π.χ. ηλικία, τη φυλή, το φύλο, το θρήσκευμα).

Κάποιοι οργανισμοί (48%) ισχυρίστηκαν ότι τα στελέχη του HR δεν έχουν αρκετό χρόνο για αυτή τη μέθοδο πρόσληψης. Ένας στους τέσσερις (26%) δήλωσαν σκεπτικιστές αναφορικά με την ακρίβεια των πληροφοριών που παρέχονται στα social media. To LinkedIn σύμφωνα με την έρευνα είναι η πιο συχνά χρησιμοποιούμενη ιστοσελίδα για τις προσλήψεις. Από τις εταιρείες που χρησιμοποιούν ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης στις προσλήψεις τους, η συντριπτική πλειοψηφία (94%) χρησιμοποιεί το LinkedIn. Ακολουθεί το Facebook (54%), το Twitter (39%) και οι τόποι δικτύωσης συγκεκριμένων επαγγελματικών ενώσεων. Λιγότερο από το 10% αυτών που συμμετείχαν στην έρευνα δήλωσε ότι χρησιμοποιεί άλλους δικτυακούς τόπους όπως το Google+, το YouTube, το Pinterest και το Foursquare.

Αναφορικά με τις θέσεις εργασίας που καλύπτονται μέσω social media πρόκειται για τις εξής: 87% για Nonmanagement μισθωτούς και 80% για διαχείριση (π.χ. διευθυντές, διευθυντές). Ανάμεσα στα ενδιαφέροντα ευρήματα της έρευνας είναι ότι οι οργανισμοί χρησιμοποιούν ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης για την αναζήτηση «παθητικών» υποψηφίων (71%), την αύξηση του ενδιαφέροντος για θέσεις εργασίας με την ανάρτηση χρήσιμων πληροφοριών ή με τη συμμετοχή σε διαδικτυακές συζητήσεις (68%), την αναζήτηση για ενεργούς υποψηφίους (66%), και για τη δημιουργία μιας ομάδας ή μιας σελίδας ώστε να μπορεί η εταιρεία να δημοσιεύει πληροφορίες και ευκαιρίες σταδιοδρομίας (59%).

«Ζούμε στην εποχή που οι ανταγωνιστές είναι και συνεργάτες σε όλα τα επίπεδα! Καθώς έχουμε πλέον εισέλθει στην εποχή του “social recruiting”, η χρήση των κοινωνικών δικτύων αποτελεί ένα ανταγωνιστικό μέσο στα job site σε ότι αφορά στην ανάρτηση αγγελιών, ταυτόχρονα όμως έχει επηρεάσει πολύ θετικά την αγορά των job site, καθώς λειτουργεί υποστηρικτικά στο να προωθήσουν περαιτέρω την εικόνα και το όνομά τους» υποστηρίζει η Ε. Σαραντίδη και και τονίζει: «Οι πλατφόρμες των site συνδέονται άμεσα με τα social media και μπορούν οι χρήστες να “μοιραστούν” με τους γνωστούς τους αγγελίες που έχουν δει και θεωρούν ενδιαφέρουσες για τους ίδιους ή και για άλλους.

Έτσι, τα social media αποτελούν ακόμα και το δίαυλο επικοινωνίας για τη “διανομή” των αγγελιών των job sites μέσω internet, δημιουργώντας ακόμη πιο “στοχευμένη αναγνωρισιμότητα” των θέσεων εργασίας».

Βήματα στο διαδίκτυο
Τα social media αποτελούν μία μόνο πτυχή μιας στρατηγικής προσλήψεων αλλά σίγουρα δεν μπορούν να αγνοηθούν. Με περισσότερους από ένα δισεκατομμύριο χρήστες στο Facebook και 200 εκατ. ευρώ χρήστες του LinkedIn, τα κοινωνικά δίκτυα μπορούν να ενσωματωθούν στη στρατηγική recruitment των εταιρειών και να επωφεληθούν στο έπακρο. Ένας οργανισμός θα πρέπει να διαθέτει κοινωνικά δίκτυα στα οποία, με αυτοματοποιημένες διαδικασίες, θα μπορεί να αναρτά τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας.

Αυτό απελευθερώνει τους recruiters από τη χρονοβόρα χειροκίνητη διαδικασία ανάρτησης και τους προσφέρει το χρόνο ώστε να προσθέσουν αξία με το να παρέχουν περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με τις επιμέρους δημοσιεύσεις ή τη δημοσίευσή τους σε στοχευμένα μέλη των δικτύων. Οι υποψήφιοι που ανταποκρίνονται θα πρέπει να οδηγούνται αυτόματα στο career site της εταιρείας ώστε οι αρμόδιοι να μπορούν να παρακολουθούν με ευκολία τους επισκέπτες αλλά και αυτούς που καταθέτουν τα βιογραφικά τους.

Αφού αυτοματοποιηθεί η διαδικασία ανάρτησης θέσεων εργασίας και οι υποψήφιοι παραπέμπονται στην αντίστοιχη σελίδα οι οργανισμού θα πρέπει να φροντίσουν να διαφοροποιηθούν από τους ανταγωνιστές. Η σύνδεση με υποψηφίους μέσω του LinkedIn, του Twitter, και του Facebook σημαίνει ότι αυτά τα δίκτυα «κατέχουν» τη σχέση και όχι ο κάθε οργανισμός που τα χρησιμοποιεί. Δεν υπάρχει μεγάλη δυνατότητα οι εταιρείες να διαφοροποιηθούν, δεδομένου ότι και οι ανταγωνιστές σας μπορούν να δουν αυτά που αναρτούν και άρα να μιμηθούν τα καλά παραδείγματα.

Η δημιουργία μιας κοινότητας ταλέντων είναι το επόμενο βήμα. Εάν οι οργανισμοί έχουν εργαστεί σωστά παρέχοντας δελεαστικό περιεχόμενο και πληροφορίες μέσω κοινωνικών δικτύων, το να ακολουθήσουν οι αξιόλογες επαφές σε ιδιωτικά κανάλια ενημέρωσης είναι μάλλον εύκολο. Η δέσμευση και η δημιουργία ενός pool ταλέντων θα μπορεί να επιτευχθεί με την προστιθέμενη αξία που λαμβάνουν όπως ο συνδυασμός νέων θέσεων εργασίας με τα LinkedIn προφίλ τους και την αποστολή προσωπικού μηνύματος.

Επίσης, προς την κατεύθυνση της δέσμευσης μελών είναι και τα εργαλεία παραπομπής που επιτρέπουν στους χρήστες να μοιράζονται εύκολα τις πληροφορίες με φίλους και επαφές τους. Και επειδή οι περισσότεροι υποψήφιοι χρησιμοποιούν προσωπικές διευθύνσεις ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, μπορούν οι οργανισμοί να στέλνουν διαθέσιμες θέσεις εργασίας αυξάνοντας την αναγνωρισιμότητα του εμπορικού σήματος σας και καλλιεργώντας το ενδιαφέρον για την εταιρεία.

Γνωρίζοντας τον ακριβή αριθμό των επισκεπτών και αυτών που στέλνουν βιογραφικά οι οργανισμοί θα μπορούν να κάνουν καλύτερη χρήση των διαθέσιμων πόρων. Για παράδειγμα, αν από την ανάλυση προκύψει το 80% των entry-level θέσεων καλύπτεται μέσω του Facebook, αλλά σχεδόν καθόλου μέσω LinkedIn, η προώθηση της απασχόλησης για νέους πτυχιούχους θα έχει πιο έντονο χαρακτήρα στο Facebook.

Ωστόσο, καθώς τα social media αλλάζουν με γοργούς ρυθμούς οι εταιρείες θα πρέπει να είναι σε θέση να ακολουθήσουν. Νέα κανάλια τακτικά κάνουν την εμφάνισή τους και οι υποψήφιοι στρέφουν σε αυτά το ενδιαφέρον τους. Μόνο με τη συλλογή δεδομένων από όλα τα διαθέσιμα κανάλια σε μια ενοποιημένη πλατφόρμα και την προσθήκη στατιστικών στοιχείων προσλήψεων μπορούν οι εταιρείες να οδηγηθούν σε σωστές αποφάσεις σχετικά με το πού πρέπει να επενδύσετε τα χρήματα για recruitment. Με την παρακολούθηση των τάσεων και την προσαρμογή της στρατηγικής σας κατάλληλα, διασφαλίζεται το ROI των διαδικασιών προσλήψεων.