Με αφορμή το «Future of Work Conference» που θα πραγματοποιηθεί στις 23 Μαρτίου 2022 σε digital μορφή, ο Joseph Fuller, Professor of Management Practices στο Harvard Business School, μας μίλησε σχετικά με τις εξελίξεις στην εργασία και το πώς η πανδημία θα επηρεάσει το ανθρώπινο δυναμικό του μέλλοντος.
O Professor Joseph Fuller υπήρξε ο ιδρυτής και ο επί χρόνια Διευθύνων Σύμβουλος της Monitor Group, της παγκόσμιας εταιρείας συμβούλων στρατηγικής που σήμερα είναι γνωστή ως Monitor-Deloitte. Η έρευνά του επικεντρώνεται σε δύο κύρια θέματα – τη μεταβαλλόμενη φύση της εργασίας και την εξέλιξη του C-Suite. Είναι ο επιβλέπων των δύο εν εξελίξει ερευνητικών προγραμμάτων για το μέλλον της εργασίας: το Harvard Business School’s Managing the Future of Work Project και το Harvard University’s Project on the Workforce. Παράλληλα, ο J. Fuller έχει πλούσια συγγραφική δράση για το θέμα της αλληλεπίδρασης των κεφαλαιαγορών και των διαδικασιών λήψης αποφάσεων των εταιρειών. Αρθογραφεί και εμφανίζεται σε κορυφαία μέσα διεθνούς φήμης, ενώ το Podcast του «Managing the Future of Work» έχει περισσότερα από ένα εκατομμύριο downloads.
HR Professional: Ας ξεκινήσουμε από τα βασικά. Τι σημαίνει ο όρος «Το Μέλλον της εργασίας»; Πώς σχετίζεται με την εξέλιξή της;
Joseph Fuller: Ο όρος περιγράφει και περιλαμβάνει μια σειρά από αναδυόμενες τάσεις. Προφανώς η εργασία έχει εξελιχθεί με την πάροδο του χρόνου. Αλλά η αλλαγή είναι μια ιστορικά εξελικτική διαδικασία. Οι εταιρείες, οι εκπαιδευτές και οι κυβερνήσεις αντιμετωπίζουν την ανάπτυξη των δεξιοτήτων και τα θέματα που σχετίζονται με το ανθρώπινο δυναμικό θεωρώντας ότι η αλλαγή θα είναι σταδιακή, δίνοντάς τους, έτσι, χρόνο να αντιδράσουν. Δυστυχώς, αυτό δεν ισχύει πλέον. Η αλλαγή είναι επαναστατική. Για παράδειγμα, οι software coders «κινούνται» από τη μια πλατφόρμα στην επόμενη σε λιγότερο από 2 χρόνια, κατά μέσο όρο. Η ανάπτυξη της τεχνητής νοημοσύνης και άλλων μορφών αυτοματισμού θα επιταχυνθεί. Και δεν είναι μόνο η τεχνολογία που αλλάζει.
Η συμπεριφορά του ανθρώπινου δυναμικού -ιδιαιτέρα στις νεότερες ηλικίες- είναι πλέον διαφορετική. Αναζητούν επαγγελματικούς ρόλους που θα τους δώσουν άμεσα την ευκαιρία να ηγηθούν και θα τους επιτρέψουν να αναπτύξουν το σύνολο των δεξιοτήτων τους, στο μέγεθος που επιθυμούν. Ακόμα σημαντικότερο είναι το γεγονός ότι τα δημογραφικά στοιχεία του εργατικού δυναμικού παραμένουν αμετάβλητα. Ο αναπτυγμένος κόσμος «γερνάει», το ποσοστό των ενεργών εργαζομένων έναντι των «εξαρτώμενων» μειώνεται και η μετανάστευση, εκτός από σημαντικό πολιτικό θέμα, δυσχεραίνει την εύρεση ταλέντων.
Όλα αυτά συνηγορούν στο συμπέρασμα πως αυτό που ονομάζαμε «εργασία», θα πρέπει να αποτελέσει αντικείμενο διαχείρισης στο μέλλον. Για αυτό, το project μας στη Σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων του Harvard ονομάζεται « Διαχείριση του μέλλοντος της εργασίας». Τα στελέχη θα πρέπει να δίνουν τόση σημασία στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού τους, όση δίνουν και στους πελάτες τους. Οι εταιρείες έχουν επαναπαυτεί στην αίσθηση ότι εκείνοι θέτουν τους όρους εργασίας και οι εργαζόμενοι συμμορφώνονται. Κάτι τέτοιο δεν μπορεί να ισχύσει σε ένα εργασιακό τοπίο όπου υπάρχουν λίγοι εργαζόμενοι, ενώ παρατηρείται και έλλειψη σημαντικών δεξιοτήτων.
HR P.: Σε αντίθεση με το παρελθόν, σήμερα τα στελέχη HR έχουν στρατηγικό ρόλο. Σε ποιον τομέα θα πρέπει να εστιάσουν την προσοχή τους ώστε να βοηθήσουν την εταιρεία να γίνει πιο επιτυχημένη στην μετα-Covid εποχή;
J. F.: Πράγματι, το HR μπορεί να έχει στρατηγική επιρροή. Το εργασιακό περιβάλλον είναι πλέον «ώριμο» για να το δεχτεί. Αλλά μην ξεγελιέστε. Η θέση στο τραπέζι των αποφάσεων πρέπει να κερδηθεί. Τα στελέχη HR θα πρέπει να εστιάσουν σε πολλαπλούς τομείς. Καταρχάς, να δημιουργήσουν αγωγούς διαχείρισης ταλέντων—ένα σύνολο, δηλαδή, από πηγές που θα τους διασφαλίσουν για την κάλυψη των αναγκών της εταιρείας σε ανθρώπινο δυναμικό.
Κάτι τέτοιο μπορεί να επιτευχθεί μέσα από ένα ενδοεταιρικό πρόγραμμα κατάρτισης ή μέσω ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος δευτεροβάθμιας ή τριτοβάθμιας εκπαίδευσης ή μιας κρατικής υπηρεσίας. Αυτοί οι πάροχοι ταλέντων θα πρέπει να αντιμετωπίζονται ως προμηθευτές και να ισχύουν οι αρχές της διαχείρισης ποιότητας που εφαρμόζονται στην παροχή προσωπικού- στενή σχέση με τους προμηθευτές, ανταλλαγή πληροφοριών, συνεργασία για τη βελτίωση των διαδικασιών, ώστε να επιτευχθεί το καλύτερο δυνατό αποτέλεσμα.
Επιπλέον, τα στελέχη HR θα πρέπει να εστιάσουν την προσοχή τους στη μείωση της κινητικότητας του ανθρώπινου δυναμικού. Τι σημαίνει αυτό πρακτικά; Καταρχάς, μην αποδέχεστε την κινητικότητα των εργαζομένων ως κάτι μη αναστρέψιμο. Προσπαθήστε να καταλάβετε γιατί αποχωρούν οι εργαζόμενοι. Μπορούν αυτοί οι λόγοι να ανατραπούν;
Ταυτόχρονα, οι εταιρείες πρέπει να επενδύσουν στο upskilling του ανθρώπινου δυναμικού τους. Σε μια έρευνά μου διαπίστωσα ότι οι περισσότεροι εργαζόμενοι -περίπου το 75%- θα προτιμούσαν να παραμείνουν στην εταιρεία τους, αν ο εργοδότης τούς παρείχε τη δυνατότητα βελτίωσης. Είναι πολύ πιο επικερδές να «αναπτύξετε το δικό σας» ταλέντο παρά να ανταγωνίζεστε όλους τους άλλους. Κάποιοι μπορεί να πουν «αυτό μπορεί να λειτουργήσει σε μια πολυεθνική εταιρεία. Για μένα, όμως, που έχω μια μικρή ξενοδοχειακή μονάδα ή ένα κατάστημα σε μια μικρή πόλη, δεν θα έχει αποτέλεσμα». Και όμως! Μια μικρή εταιρεία μπορεί να συνεργαστεί με το τοπικό λύκειο ή με το υπουργείο εργασίας για να αναπτύξει τέτοιους αγωγούς διαχείρισης ταλέντων!
HR P.: Πόσο σημαντικό είναι το employee experience για την ανάπτυξη ενός οργανισμού; Πώς τα στελέχη HR μπορούν να συμβάλλουν με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο;
J. F.: Είναι ολοένα και πιο σημαντικό να παρέχεις στο ανθρώπινο δυναμικό ξεκάθαρους τρόπους που θα οδηγήσουν στην πρόοδο. Η έρευνα μας δείχνει ότι οι εργαζόμενοι επιθυμούν να εξελιχθούν στην εργασία τους και αποζητούν καθοδήγηση σχετικά με τις δεξιότητες που πρέπει να αποκτήσουν.
Αρκετοί αντιμετωπίζουν εμπόδια στην ανάπτυξη δεξιοτήτων. Λέγοντας σε έναν εργαζόμενο: «Θα πρέπει να γίνεις άριστος γνώστης του Microsoft Office» δεν αρκεί. Το ερώτημα είναι: «Πότε; Ποιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα θα θέλατε να ακολουθήσει; Ποιος θα πληρώσει για αυτή την εκπαίδευση;».
Οι πιο ταλαντούχοι εργαζόμενοί σας αναζητούν τα εξής:
1. Ξεκάθαρο feedback. Τι ικανότητες πρέπει να επιδείξουν; Ποιες δεξιότητες πρέπει να αποκτήσουν και με ποιον τρόπο θα τα καταφέρουν;
2. Να ασπάζονται τον σκοπό της εταιρείας στην οποία εργάζονται. Οι πιο ταλαντούχοι, νεότεροι εργαζόμενοι δεν θα δεσμευτούν σε μια εταιρεία που δεν πιστεύει στις αξίες τις οποίες οι ίδιοι ενστερνίζονται. Θέλουν να εργάζονται για μια εταιρεία που είναι ευρέως αποδεκτή ως υπεύθυνος και ηθικός εργοδότης, υιοθετεί «πράσινες» πρακτικές κ.λπ.
3. Μια εταιρεία που είναι διατεθειμένη να επενδύσει στις δεξιότητές τους. Πολλοί εργοδότες ανησυχούν πως επενδύοντας στο χτίσιμο περισσότερων δεξιοτήτων στους ανθρώπους τους, εκείνοι θα χρησιμοποιήσουν αυτές τις δεξιότητες για να αναζητήσουν καλύτερη δουλειά σε μια άλλη εταιρεία. Η έρευνα μας δείχνει πως κάτι τέτοιο δεν ισχύει. Οι εργαζόμενοι αισθάνονται υποχρεωμένοι στους εργοδότες που επενδύουν στους ίδιους και στις ικανότητές τους, και επομένως είναι περισσότερο πιστοί.
HR P.: Η μαζική υιοθέτηση υβριδικών μοντέλων εργασίας είναι πλέον γεγονός. Πώς μπορούν να προετοιμαστούν τα στελέχη HR; Τα μέτρα που λαμβάνονται μέχρι στιγμής επαρκούν;
J. F.: Βρισκόμαστε πολύ μακριά από το να θεωρούμε την απομακρυσμένη εργασία ως τη «Νέα κανονικότητα». Έχω συζητήσει με πολλές κορυφαίες εταιρείες και έχω διαβάσει τις τοποθετήσεις πολλών leading thinkers σχετικά με το συγκεκριμένο ζήτημα. Όλοι αντιμετωπίζουν το ίδιο πρόβλημα: Θέλουν να επιβάλλουν μια σειρά εταιρικών μέτρων, σε μια εγγενώς ασταθή κατάσταση. Οι εταιρείες θα πρέπει να παραμείνουν ευέλικτες στη θέσπιση κανόνων και πρωτοκόλλων για την εργασία, έως ότου να αποκατασταθεί η κοινωνική σταθερότητα. Και αυτό δεν πρόκειται να συμβεί μέσα στο 2022.
Η πανδημία θα αναγκάσει τους οργανισμούς, ιδιαίτερα όσους έχουν μεγάλο ποσοστό διοικητικών στελεχών, να έρθουν αντιμέτωποι με τις εξής κρίσιμες ερωτήσεις: «Ποιες εργασιακές αλλαγές μεγιστοποιούν την παραγωγικότητα αυτών των εργαζομένων; Αναγκάζοντάς τους να κάθονται πίσω από ένα γραφείο, θα τους κάνει πιο παραγωγικούς από το να κάθονται στο τραπέζι της κουζίνας τους; Ποιες ενδοεταιρικές δράσεις (π.χ. παρουσιάσεις της διοίκησης στο ανθρώπινο δυναμικό) απαιτούν πραγματικά τη φυσική παρουσία; Πόσο πιο παραγωγικοί θα μπορούσαν να γίνουν αν δεν ήταν αναγκασμένοι να χάνουν καθημερινά χρόνο στη μετακίνηση προς την εργασία τους ή αν δεν είχαν να ανησυχούν για τη φροντίδα των παιδιών ή των γονιών τους κατά τη διάρκειά της;
Η πανδημία «αναγκάζει» τις εταιρείες να επανεξετάσουν πώς προσδιορίζουν τις υποχρεώσεις τους απέναντι στο ανθρώπινο δυναμικό τους και ποιες είναι οι υποχρεώσεις των εργαζομένων απέναντι στους εργοδότες. Θα πρέπει να αναρωτηθούν «ποιο πλάνο μεγιστοποιεί την παραγωγικότητα των εργαζομένων και ελαχιστοποιεί τον δείκτη κινητικότητας του ανθρώπινου δυναμικού;». Το ερώτημα δεν είναι «πόσο γρήγορα μπορούμε να επιστρέψουμε στην παλιά πραγματικότητα», αλλά «ποιον καινούργιο κόσμο μπορούμε να δημιουργήσουμε για να βελτιώσουμε την ανταγωνιστικότητα και την ελκυστικότητά μας ως εργοδότες;».
ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΟ ΣΥΝΕΔΡΙΟ
Το «Future of Work Conference», το πρώτο συνέδριο για το μέλλον της εργασίας στο οποίο θα συμμετάσχει ο Professor Joseph Fuller, θα επιχειρήσει μία ολιστική, 360ο προσέγγιση στις πλέον επίκαιρες τάσεις που διαμορφώνουν την εργασία σήμερα αλλά και στο άμεσο μέλλον.
Το κεντρικό μήνυμά του είναι: Η εργασία είναι ύψιστης σημασίας για τον κόσμο μας και σήμερα αλλάζει με μεγάλη επιτάχυνση. Πόσο έτοιμοι είναι οι Ηγέτες να αντιμετωπίσουν τις νέες προκλήσεις και να δημιουργήσουν τον νέο χώρο της εργασίας;
Η agenda του συνεδρίου θα αναπτυχθεί σε μία σειρά από discussion panels, ομιλίες και παρουσιάσεις από εκπροσώπους της ακαδημαϊκής κοινότητας, εκπροσώπους επίσημων φορέων, διεθνώς αναγνωρισμένους επαγγελματίες και εμπειρογνώμονες, υψηλόβαθμα στελέχη και εκπρόσωπους εταιρειών και οργανισμών, ενώ θα συμμετέχουν και υψηλόβαθμα και κορυφαία στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.
Διαθέσιμα Early Bird Tickets με έκπτωση -20% έως τις 23.03.2022
Περισσότερες πληροφορίες και εγγραφές: www.futureofwork.gr
