Πώς μπορεί το L&D να μετατραπεί σε μοχλό επιχειρηματικής ανάπτυξης και οργανωσιακής ανθεκτικότητας; Το Learning & Development Conference 2026 ανέδειξε πώς η εταιρική μάθηση περνά από την εκπαίδευση στην αλλαγή του τρόπου με τον οποίο εργάζονται και λειτουργούν οι άνθρωποι και οι οργανισμοί.
Με κεντρικό μήνυμα «Turning Learning into Momentum» και τη συμμετοχή περισσότερων από 300 στελεχών, ολοκληρώθηκε την Τετάρτη 23 Σεπτεμβρίου, στο Dais Conference Center, το Learning & Development Conference 2026.
Το συνέδριο ανέδειξε τις τάσεις και τις πρακτικές που επαναπροσδιορίζουν τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί προσεγγίζουν την ανάπτυξη των ανθρώπων τους.
Οι συμμετέχοντες παρακολούθησαν παρουσιάσεις και fireside chats γύρω από τη σύνδεση της μάθησης με τη στρατηγική και τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, τις δυνατότητες που ανοίγει η ΤΝ στην εκπαίδευση και ανάπτυξη, καθώς και τη σημασία του upskilling και του reskilling.
Στο επίκεντρο βρέθηκαν, επίσης, ο ρόλος της ηγεσίας και του coaching στην καλλιέργεια κουλτούρας συνεχούς μάθησης και ο σχεδιασμός συμπεριληπτικών μαθησιακών εμπειριών.
Η διοργάνωση πραγματοποιήθηκε με Gold Sponsor την Avocado Learning Experiences και Grand Sponsors τις Code.Hub και Response. Χορηγοί ήταν οι altoValue, Being Essential, Business Pathways, Dynargie, EY, ICAP People Solutions, Linkage SHRM Greece, Telekom Academy, Teamentum και Treasure Lab, ενώ Supporter ήταν η Telekom.
Την οπτικοακουστική κάλυψη της διοργάνωσης ανέλαβε η CONEQ Hellas, τις υπηρεσίες catering παρείχε η Sunny Day, ενώ Language Accessibility Sponsor ήταν η FantaScript.
Την παρουσίαση του συνεδρίου ανέλαβε ο Παναγιώτης Μαρκέτος, Business Editor της Boussias, ενώ σύντομους χαιρετισμούς απηύθυναν η Κωνσταντίνα Μαυρίδου, Conference Producer της Boussias Events, η οποία είχε και τον σχεδιασμό και τον συντονισμό του περιεχομένου της διοργάνωσης, και η Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner της Avocado Learning Experiences.
S1 | THE HUMAN SIDE OF L&D
ONASSIS FOUNDATION: BEYOND AI TRAINING — FROM LEARNING TO DOING
Το πώς η εκπαίδευση στην AI μπορεί να μετατραπεί σε πραγματική αλλαγή στον τρόπο εργασίας ανέδειξαν η Ελένη Μπράγια, HR Manager στο Onassis Foundation, και ο Μάνος Κουμαντάκης, Founder της altoValue, παρουσιάζοντας το ταξίδι υιοθέτησης της AI στο Ίδρυμα Ωνάση.
«Το ερώτημα δεν είναι τι θέλουμε οι άνθρωποί μας να έχουν κατακτήσει μετά από ένα training», τόνισε η Ε. Μπράγια, αλλά «τι θα αρχίσουν να κάνουν διαφορετικά».
Με αφετηρία πραγματικές οργανωσιακές ανάγκες και τη διατμηματική συνεργασία, το πρόγραμμα οδήγησε μέσα σε τέσσερις μήνες σε επτά συγκεκριμένα use cases, με ακόμη εννέα σε εξέλιξη.
INTERNATIONAL DIALOGUE: THE LEARNER BEHIND THE SKILLS GAP: PERSONALITY, READINESS & BEHAVIOUR CHANGE IN L&D
Στον ανθρώπινο παράγοντα πίσω από το skills gap εστίασε ο Χρυσοβαλάντης Γεροκωνσταντής, Principal Organizational Psychologist, σε συζήτηση με τον Παναγιώτη Μαρκέτο. Αναδεικνύοντας τον ρόλο της προσωπικότητας, της ετοιμότητας για μάθηση και του οργανωσιακού περιβάλλοντος στην ανάπτυξη δεξιοτήτων, σημείωσε ότι «η γνώση σπάνια μεταφράζεται σε αλλαγή συμπεριφοράς», καθώς απαιτούνται εξάσκηση και ανατροφοδότηση, αλλά και κίνητρο από την πλευρά του εργαζομένου και ένα υποστηρικτικό περιβάλλον. Ιδιαίτερη αναφορά έκανε στην ψυχολογική ασφάλεια, η οποία συνδέεται με την προθυμία των ανθρώπων να πάρουν ρίσκα, να πειραματιστούν και να κινηθούν έξω από τη ζώνη άνεσής τους. Κλείνοντας, υπογράμμισε ότι πριν από μια μεγάλη επένδυση στη μάθηση ή στην ανάπτυξη ηγεσίας, οι οργανισμοί χρειάζεται να γνωρίζουν καλύτερα τους ανθρώπους τους, τις αξίες και την προσωπικότητά τους, αλλά και να εξετάζουν κατά πόσο το ίδιο το οργανωσιακό περιβάλλον δημιουργεί τις κατάλληλες προϋποθέσεις για μάθηση και ουσιαστική αλλαγή συμπεριφοράς.
Χρυσοβαλάντης Γεροκωνσταντής
NEUROSCIENCE, COACHING AND CHANGE
Στο πώς η νευροεπιστήμη μπορεί να προσφέρει ένα επιπλέον πρίσμα στο coaching εστίασαν η Κρύστα Τζελέπη, Founder & CEO, και ο Νίκος Πολίδης, Partner, Team Facilitator & Coach της Treasure Lab. Μέσα από βιωματική άσκηση με Lego ανέδειξαν πώς οι άνθρωποι, με τα ίδια υλικά και τις ίδιες οδηγίες, μπορούν να καταλήξουν σε διαφορετικά αποτελέσματα, φέρνοντας διαφορετικές οπτικές και εμπειρίες. Παρουσίασαν επίσης το Neurocolor ως εργαλείο για βαθύτερη κατανόηση του coachee και περισσότερο στοχευμένες ερωτήσεις. Ωστόσο, υπογράμμισαν ότι «αυτό που έχει πολύ μεγαλύτερη σημασία εδώ είναι η σχέση που δημιουργούμε με τον coachee» και ότι το coaching «δεν είναι ποτέ προσχεδιασμένο, αλλά κάθε φορά είναι και διαφορετικό».
FIRESIDE CHAT: THE NEUROSCIENCE AND PRACTICE OF EVERYDAY COACHING: UNLOCKING HUMAN POTENTIAL
Στη σύνδεση του coaching με τη νευροεπιστήμη εστίασε η Ξανθή Πανοπούλου, Learning Business Partner Central & South Europe στη Sanofi, σε συζήτηση με τον Παναγιώτη Μαρκέτο. Όπως εξήγησε, η νευροπλαστικότητα επιτρέπει στον εγκέφαλο να δημιουργεί νέες συνδέσεις μέσα από τη μάθηση, όμως η γνώση χρειάζεται να μετατρέπεται σε δράση, μέσα από μικρές πράξεις, επανάληψη και αναστοχασμό, ώστε να οδηγεί σε αλλαγή συμπεριφοράς. Σε αυτή τη διαδικασία, το coaching μπορεί να βοηθήσει τον άνθρωπο να ανακαλύψει νέους τρόπους ανάπτυξης και να δεσμευτεί στην εφαρμογή τους. «Χρειαζόμαστε να έχουμε ένα οικοσύστημα στον οργανισμό σε σχέση με το coaching», σημείωσε, το οποίο περιλαμβάνει managers με coaching προσέγγιση και πιστοποιημένους coaches. Σε αυτό ενέταξε και την AI, ως «γέφυρα ανάμεσα στις coaching συζητήσεις», που προσφέρει ασφαλές περιβάλλον για εξάσκηση και λάθη, ξεκαθαρίζοντας ότι δεν θεωρεί πως μπορεί να αντικαταστήσει το ανθρώπινο coaching.
Παναγιώτης Μαρκέτος, Ξανθή Πανοπούλου
BEYOND RESPONSIBILITY: MEASURING ACCOUNTABILITY IN WORKPLACE
Στην κουλτούρα του accountability στους ελληνικούς οργανισμούς εστίασε ο Παναγιώτης Μόρφης, Managing Director της Dynargie Greece, παρουσιάζοντας ευρήματα πρόσφατης έρευνας. Στις τρεις διαστάσεις που εξετάστηκαν, δέσμευση, λογοδοσία και συνέπειες, η λογοδοσία κατέγραψε τη χαμηλότερη επίδοση, ενώ στις συνέπειες οι οργανισμοί εμφανίζονται ισχυρότεροι στην αναγνώριση και την επιβράβευση παρά στη διαχείριση της χαμηλής απόδοσης. Παράλληλα, οι νεοπροσλαμβανόμενοι εμφανίζονται πιο αισιόδοξοι, με την εικόνα να φθίνει όσο αυξάνεται η παραμονή στον οργανισμό. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στη μεσαία διοικητική βαθμίδα, την οποία χαρακτήρισε «το πιο disengaged group», επισημαίνοντας ότι είναι εκείνη «η οποία περνάει την κουλτούρα του accountability προς τα κάτω στον οργανισμό».
LEADERSHIP UNDER PRESSURE: WHO DO YOU BECOME?
Στο πώς τα δυνατά σημεία ενός ανθρώπου μπορούν, όταν υπερχρησιμοποιούνται, να μετατραπούν σε παγίδες εστίασε ο Δημήτρης Παπαδημητρίου, Co-Founder & Senior Transformation Coach της Business Pathways, παρουσιάζοντας τη μεθοδολογία Core Quadrants. Μέσα από το παράδειγμα ενός διεκδικητικού πωλητή έδειξε πώς ένα ταλέντο μπορεί, όταν χρησιμοποιείται υπερβολικά, να οδηγήσει σε αρνητικές συμπεριφορές. Η προσέγγιση δεν επιδιώκει την εξάλειψη του αρχικού ταλέντου, αλλά την ανάπτυξη μιας συμπληρωματικής δεξιότητας που δημιουργεί ισορροπία. Το μοντέλο μπορεί να αξιοποιηθεί στο coaching, στο management και στην ανάπτυξη ομάδων. «Δεν χρειάζεται να αλλάξουμε κάτι. Μόνο να το κάνουμε expand. Να το επεκτείνουμε», ήταν το μήνυμα με το οποίο έκλεισε.
FIRESIDE CHAT: LEARNING IS NOT AN ACTIVITY
Στη μετάβαση του L&D από την εκπαιδευτική δραστηριότητα στο πραγματικό οργανωσιακό impact εστίασε ο Παναγιώτης Ασημακόπουλος, Learning Academies & Upskilling Director της Κωτσόβολος, σε συζήτηση με τον Παναγιώτη Μαρκέτο. «Το ερώτημα που στη σκέψη μας κυριαρχεί είναι τι αλλάζει στον οργανισμό με βάση όλα όσα κάνουμε», τόνισε, εξηγώντας ότι ώρες εκπαίδευσης, αριθμός προγραμμάτων και συμμετοχές αποτυπώνουν τη δραστηριότητα, όχι όμως από μόνα τους το impact. Παρουσιάζοντας τον μετασχηματισμό του μοντέλου μάθησης της Κωτσόβολος, εξήγησε ότι αφετηρία είναι πλέον η στρατηγική του οργανισμού. Από αυτήν προσδιορίζονται οι απαραίτητες οργανωσιακές ικανότητες και στη συνέχεια οι δεξιότητες ανά ρόλο, ώστε οι εκπαιδευτικές παρεμβάσεις να συνδέονται με συγκεκριμένα αποτελέσματα. Αντίστοιχα, η ομάδα L&D χρειάζεται να κατανοεί τη στρατηγική, να μπορεί να επηρεάζει το business και να εξοικειωθεί περισσότερο με τα operational KPIs. Κρίσιμο στοιχείο είναι και η μέτρηση του impact, από την αλλαγή στη συμπεριφορά έως τα επιχειρησιακά αποτελέσματα. «Η επίδραση όσων κάνουμε σαν επαγγελματίες δεν ξεκινά από το πόσο καλά θα σχεδιάσουμε μια εκπαιδευτική παρέμβαση. Ξεκινά νωρίτερα από τις επιλογές που κάνουμε για το πού θα επενδύσουμε», υπογράμμισε.
Παναγιώτης Μαρκέτος, Παναγιώτης Ασημακόπουλος
REDESIGNING LEARNING FOR AN ERA OF CONTINUOUS CHANGE
Στην ανάγκη επανασχεδιασμού της μάθησης για μια εποχή διαρκούς αλλαγής εστίασε η Μάρθα Τακλάκογλου, Learning & Development Solutions Director της Being Essential, παρουσιάζοντας ευρήματα έρευνας που συζητήθηκαν στο Harvard. «Η αλλαγή πλέον είναι operating model», σημείωσε, καθώς οι οργανισμοί χρειάζονται ανθρώπους ικανούς να προσαρμόζονται και να αποδίδουν σε ένα περιβάλλον συνεχών ανατροπών. Στις κρίσιμες ικανότητες ανέδειξε την κρίση, την ευελιξία στη μάθηση, την περιέργεια και τον πειραματισμό, συνδέοντας τον τελευταίο με την ψυχολογική ασφάλεια. Παράλληλα, περιέγραψε τη μετάβαση από τη γνώση στις ικανότητες και από τα μεμονωμένα προγράμματα στη συνεχή μάθηση μέσα στην καθημερινή εργασία.
S2 | THE FUTURE OF L&D
L&D LAB: THE BRAND YOU DIDN’T KNOW YOU HAD!
Στο «brand» που διαμορφώνει το ίδιο το L&D μέσα από κάθε εμπειρία και αλληλεπίδραση εστίασαν η Μαρίνα Κουναλάκη, Managing Partner, Avocado Learning Experiences, ο Γιώργος Κατσουράνης, Chief People & Organizational Development Officer, Snappi, η Ελίνα Διαμαντάκη, Head of People Development & Experience, Kaizen Gaming, και η Κατερίνα Νικολάου, Associate Partner, Senior Facilitator & Innovation Advisor, Avocado Learning Experiences & Founder, The Marketing Hub. Μέσα από ένα διαδραστικό lab, στοιχεία έρευνας, παρεμβάσεις business leaders και τη συμμετοχή του κοινού, εξέτασαν πώς αντιλαμβάνονται διαφορετικές ομάδες το L&D και τι περιμένουν από αυτό. Η συζήτηση ανέδειξε τη σημασία αυτής της εικόνας για την εμπιστοσύνη προς το L&D, τη συμμετοχή στις δράσεις του και την έγκαιρη εμπλοκή του στις συζητήσεις του οργανισμού.
Κατερίνα Νικολάου, Γιώργος Κατσουράνης, Ελίνα Διαμαντάκη
BUILDING AI-AUGMENTED ORGANIZATIONS: FROM COMPETENCY DEVELOPMENT TO AI ADOPTION
Στο πώς οι οργανισμοί μπορούν να περάσουν από την ανάπτυξη AI δεξιοτήτων στην ουσιαστική υιοθέτηση της τεχνολογίας εστίασε ο Ιωάννης Νικολακόπουλος, Co-CEO & Co-Founder της Code.Hub. Παρουσιάζοντας το AI Competency Development and Adoption Framework, ανέδειξε την ανάγκη μιας δομημένης προσέγγισης που συνδέει την ανάπτυξη των απαιτούμενων ικανοτήτων με την εφαρμογή της AI στην εργασία. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στον ρόλο του L&D, καθώς η AI μετατοπίζει την αξία του από την εκτέλεση επιμέρους εργασιών προς τον σχεδιασμό και τον συντονισμό. «Ο ρόλος μας πλέον δεν είναι μόνο execution. Είναι ο ενορχηστρωτής όλου αυτού του workflow που κάνουμε μαζί με το AI», τόνισε.
INTERNATIONAL DIALOGUE: THE NEW L&D PLAYBOOK: AI, AGILE LEARNING & LEADERSHIP IN A WORLD OF CONTINUOUS CHANGE
Στον νέο ρόλο του L&D σε ένα περιβάλλον που μετασχηματίζεται από την AI εστίασε η Jo Daly, VP of Learning στη Warner Music Group, σε συζήτηση με την Ιωάννα Κουνούπη, Senior People & Transformation Executive. Όπως τόνισε, το L&D χρειάζεται να μετακινηθεί από τη λογική της παροχής εκπαίδευσης σε έναν πιο στρατηγικό ρόλο, συμμετέχοντας στις αποφάσεις για το πώς διαμορφώνεται το ανθρώπινο δυναμικό και ποιες εργασίες θα αναλαμβάνουν οι άνθρωποι και ποιες η τεχνολογία. Ιδιαίτερη έμφαση έδωσε στη διάκριση μεταξύ πληροφορίας και μάθησης. Η AI μπορεί να προσφέρει γρήγορα πληροφορίες, όμως «η δουλειά μας παραμένει να τη μετατρέπουμε σε μάθηση» και εφαρμογή στην πράξη. Παράλληλα, κάλεσε τους επαγγελματίες του L&D να πειραματίζονται με την AI, χωρίς να παρασύρονται από κάθε νέα τεχνολογική τάση.
Μιλώντας για την ευέλικτη μάθηση, περιέγραψε μια προσέγγιση συνεχούς δοκιμής, ανατροφοδότησης και προσαρμογής, με μικρά πιλοτικά προγράμματα πριν από την ευρύτερη εφαρμογή τους. Όπως επισήμανε, η αποτυχία χρειάζεται να ενσωματώνεται στη διαδικασία, ώστε οι ομάδες να μπορούν να μαθαίνουν από αυτήν και στη συνέχεια να κινούνται γρήγορα. «Ποτέ δεν ήταν πιο σημαντικό να είσαι στο L&D από ό,τι είναι αυτή τη στιγμή», κατέληξε.
Jo Daly, Ιωάννα Κουνούπη
GROWTH BY DESIGN: CONNECTING SKILLS, LEARNING & CAREER PATHS
Στη μετάβαση προς έναν οργανισμό που βασίζεται στις δεξιότητες εστίασε ο Γιώργος Κυριάκος, Learning & Skills Management Senior Manager της Telekom, παρουσιάζοντας το Growth Hub και τη λογική του skill intelligence. Η πλατφόρμα συνδέει τις δεξιότητες και τις επαγγελματικές επιδιώξεις των εργαζομένων με προτάσεις μάθησης, δυνατότητες εξέλιξης και ευκαιρίες εσωτερικής δικτύωσης, όπως το job shadowing. Όπως εξήγησε, ο προσδιορισμός των απαιτούμενων skills και του επιπέδου επάρκειας ανά ρόλο γίνεται σε συνεργασία με το business και δεν αποτελεί στατική διαδικασία, αλλά χρειάζεται να επαναλαμβάνεται κάθε χρόνο, «γιατί αλλάζουν τα skills». Παράλληλα, ανέδειξε τη σημασία της ενεργής συμμετοχής του business, των ambassadors και της ηγεσίας, ώστε ένα τέτοιο εργαλείο να υιοθετηθεί πραγματικά από τους ανθρώπους του οργανισμού.
FROM LEARNING TO COMMERCIAL CAPABILITY: TURNING STRATEGY INTO SUSTAINED COMMERCIAL EXECUTION
Στο πώς η μάθηση μπορεί να μετατραπεί σε διατηρήσιμη εμπορική ικανότητα εστίασαν ο Γιώργος Δρακούλακος, Partner and Head of Commercial Learning & Development της Response, και ο Παναγιώτης Κυζιρίδης, Senior Consultant της Response και Member of the Board of the Hellenic Institute of Customer Service (ΕΙΕΠ). Αμφισβητώντας τη λογική ότι ένα σεμινάριο ή workshop αρκεί για να επιφέρει την επιθυμητή αλλαγή, ανέδειξαν την ανάγκη σύνδεσης της μάθησης με την καθημερινή εμπορική πρακτική. Στόχος, όπως εξήγησαν, είναι η μετάβαση από την ανάπτυξη εμπορικών δεξιοτήτων σε ανθρώπους που διαθέτουν στρατηγική και κριτική σκέψη και μπορούν να διαχειρίζονται αυτόνομα διαφορετικές καταστάσεις, μέσα σε σαφή πλαίσια.
ROUNDTABLE: THINKING OUTSIDE THE LEARNING BOX
Την ανάγκη να ξεπεράσει το L&D τα παραδοσιακά όρια της εκπαίδευσης ανέδειξε το Roundtable που συντόνισε η Βασιλική Κάπαρη, People & Culture Director της Wella Company και Roundtable Curator, με τη συμμετοχή των Nadia Ghribi, Regional Learning & Development Manager, People and Culture, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens, Ιωάννας Παππά, Head of Talent, Learning & Development, METLEN Energy & Metals, και Χριστιάνας Γιαννιώτη, Human Resources Business Partner, INTERAMERICAN. Μέσα από διαφορετικούς κλάδους και οργανωσιακές πραγματικότητες, η συζήτηση συνέκλινε σε μια βασική αλλαγή: η μάθηση δεν περιορίζεται πλέον στην αίθουσα, σε ένα πρόγραμμα ή σε μια πλατφόρμα, αλλά ενσωματώνεται στην καθημερινή εργασιακή εμπειρία. Η N. Ghribi περιέγραψε χαρακτηριστικά το L&D ως καταλύτη και φίλτρο, με έναν ρόλο που εκτείνεται από τη συμβουλευτική έως το mentoring, υπογραμμίζοντας ότι «η μάθηση είναι η απόλυτη εμπειρία». Η Χ. Γιαννιώτη έθεσε στο επίκεντρο τη σύνδεση των δεξιοτήτων με τη στρατηγική, σημειώνοντας ότι κρίσιμη δεξιότητα είναι εκείνη που απαντά σε ένα πραγματικό πρόβλημα του οργανισμού και οδηγεί τους ανθρώπους να εργάζονται διαφορετικά. Τόνισε, επίσης, ότι η ευθύνη είναι κοινή: το business προσδιορίζει τι χρειάζεται να αναπτυχθεί και γιατί, ενώ το HR αναλαμβάνει το πώς. Από την πλευρά της, η Ι. Παππά ανέδειξε την ανάγκη να εγκαταλείπονται παλιά πρότυπα και γνώσεις, μετατοπίζοντας τη συζήτηση από τις παραδοσιακές διαδρομές καριέρας στις διαδρομές ανάπτυξης, με έμφαση στο τι μπορεί να κάνει και πού μπορεί να εξελιχθεί κάθε άνθρωπος. Η Β. Κάπαρη, μέσα και από το παράδειγμα μετασχηματισμού της Wella, συνέδεσε τη μάθηση με τις πραγματικές αλλαγές του business, αναδεικνύοντας ένα L&D που δεν λειτουργεί απομονωμένα, αλλά ως μέρος της οργανωσιακής αλλαγής.
Βασιλική Κάπαρη, Nadia Ghribi, Χριστιάνα Γιαννιώτη, Ιωάννα Παππά
THE BIGGEST MISTAKE WE MAKE ABOUT LEARNING. AND WHAT AI CHANGES
Στη διαφορά ανάμεσα στην απόκτηση γνώσης και την πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς εστίασε η Άιντα Μαρτιροσιάν, CEO της Teamentum.
«Μπερδεύουμε την απόκτηση γνώσης με την αλλαγή συμπεριφοράς», σημείωσε, χαρακτηρίζοντάς το ως το μεγαλύτερο λάθος γύρω από τη μάθηση. Αυτό που λείπει, υποστήριξε, είναι η εξάσκηση σε ασφαλές περιβάλλον και η δυνατότητα επανάληψης, μέχρι η γνώση να μετατραπεί σταδιακά σε συμπεριφορά.
Σε αυτό το σημείο εντόπισε τη συμβολή της AI, καθώς τα AI business simulations μπορούν να δημιουργήσουν ευκαιρίες εξάσκησης σε μεγαλύτερη κλίμακα. Όπως τόνισε, «η μεγαλύτερη αξία της AI είναι να μας δώσει περισσότερες ευκαιρίες να εξασκήσουμε τις πιο ανθρώπινες δεξιότητές μας».
LEADERSHIP ISN’T READY FOR THE AGENTIC WORKFORCE
Στο πώς αλλάζει η ηγεσία όταν το AI γίνεται μέρος της εργασίας εστίασε ο Δημήτρης Ρήνας, Senior HR Consultant & Partner της SHRM Linkage. Όπως εξήγησε, το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι μόνο πώς θα αναβαθμιστούν οι δεξιότητες των ηγετών γύρω από το AI, αλλά «τι είδους ηγεσία θέλουμε τώρα που το AI φαίνεται να παίρνει μέρος της δουλειάς μας». Ανέδειξε ως κρίσιμες την ορθή κρίση, την ανάληψη ευθύνης για την τελική απόφαση και την ικανότητα να μαθαίνουμε συνεχώς, αλλά και να «ξεμαθαίνουμε». Παρά την τεχνολογική αλλαγή, υπογράμμισε ότι ο άνθρωπος παραμένει στο επίκεντρο, στρέφοντας τη συζήτηση στις ανθρώπινες δεξιότητες που απαιτεί πλέον η ηγεσία.
S3 | UNDERSTAND THE LEARNER
TRAINING WITH IMPACT – ONLY THROUGH BEHAVIORAL CHANGE
Στη μετάβαση από την εκπαίδευση στην πραγματική αλλαγή συμπεριφοράς εστίασαν ο Γιώργος Ηγουμενάκης, Director of Training Solutions, ICAP People Solutions, και ο Γιώργος Γεωργούλας, L&D Manager, METRO AEBE, παρουσιάζοντας την εμπειρία από εκπαιδευτική δράση της METRO. Αντί να περιοριστούν στο τι περιλάμβανε το πρόγραμμα, έθεσαν στο επίκεντρο το αποτέλεσμα που είχε στην καθημερινή εργασία των συμμετεχόντων. Μέσα από μια δομημένη προσέγγιση, η εκπαίδευση συνδέθηκε με συγκεκριμένες επαγγελματικές συμπεριφορές και με την εφαρμογή τους στην πράξη. Όπως ανέδειξαν, η επιτυχία μιας μαθησιακής παρέμβασης δεν κρίνεται μόνο από τη συμμετοχή ή τις ώρες εκπαίδευσης, αλλά από το κατά πόσο οι άνθρωποι αλλάζουν τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν στην εργασία τους.
LEADING INTO THE UNKNOWN: EXPLORING IDEAS
Στην ηγεσία μέσα σε ένα περιβάλλον συνεχών μετασχηματισμών και αβεβαιότητας εστίασε ο Μάνος Βλάσης, Business Development Manager / Certified Senior Trainer / Executive Coach / CCXP, Telekom Academy. Αντιπαρέβαλε δύο διαφορετικούς τρόπους λειτουργίας: από τη μία, την αξιοποίηση των διαθέσιμων πόρων για την αποτελεσματικότερη επίτευξη ενός σαφούς στόχου και, από την άλλη, την εξερεύνηση όταν η κατεύθυνση δεν είναι δεδομένη και χρειάζονται πειραματισμός, νέες ιδέες και συνεργασίες. Το ζητούμενο, όπως υπογράμμισε, δεν είναι ποια από τις δύο προσεγγίσεις είναι καλύτερη, αλλά ποια απαιτεί η συγκεκριμένη στιγμή και οι συγκεκριμένες συνθήκες. Για να γίνει αυτή η επιλογή, απαιτούνται επίγνωση, καθαρότητα σκέψης και συνειδητή λήψη αποφάσεων.
INTERNATIONAL KEYNOTE SPEECH: LEARNING CAN SAVE THE WORLD
Στον τρόπο με τον οποίο ο εγκέφαλος μετατρέπει τις εμπειρίες σε αναμνήσεις και, τελικά, σε μάθηση εστίασε ο Nick Holmes, Vice President, Learning and Culture. Με έναν ιδιαίτερα διαδραστικό τρόπο, έθεσε υπό αμφισβήτηση την αντίληψη ότι η έκθεση σε περιεχόμενο ισοδυναμεί αυτομάτως με μάθηση. Αντίθετα, ανέδειξε τη σημασία της εμπειρίας και του συναισθήματος στη δημιουργία αναμνήσεων που διαρκούν, καλώντας το L&D να σχεδιάζει εμπειρίες που οι άνθρωποι όχι μόνο παρακολουθούν, αλλά θυμούνται και αξιοποιούν.
Για τον N. Holmes, το ζητούμενο δεν είναι να προσφέρουμε συνεχώς περισσότερο περιεχόμενο, αλλά να δημιουργούμε τις συνθήκες που μπορούν να οδηγήσουν σε πραγματική αλλαγή. «Πρέπει να τους κάνουμε να νιώσουν κάτι στις δικές μας ιστορίες», σημείωσε, συνδέοντας τη μάθηση με την ανθρώπινη εμπειρία και τη δυνατότητά της να αφήνει ουσιαστικό αποτύπωμα.
Στο Ask Me Anything, το διαδραστικό Q&A που ακολούθησε, το κοινό είχε τη δυνατότητα να του θέσει απευθείας ερωτήσεις. Όταν ρωτήθηκε τι πρέπει να σταματήσουν να κάνουν οι ομάδες L&D, η απάντησή του ήταν άμεση: «Να λένε “ναι”». Αντί να ανταποκρίνονται αυτομάτως σε αιτήματα για εκπαίδευση, υποστήριξε ότι χρειάζεται να εξετάζουν ποια συμπεριφορά πρέπει πραγματικά να αλλάξει και ποιον οργανωσιακό στόχο υπηρετεί η παρέμβαση. Αμφισβήτησε, παράλληλα, την ταύτιση της κατανάλωσης εκπαιδευτικού περιεχομένου με τη μάθηση: «αν την επόμενη ημέρα δεν θυμόμαστε όσα παρακολουθήσαμε», διερωτήθηκε, «μπορούμε πράγματι να το ονομάσουμε μάθηση;».
Nick Holmes
LEARNING IN THE FLOW OF WORK: LESSONS FROM AI ADOPTION ON HOW PEOPLE LEARN
Μέσα από το πρίσμα της διαχείρισης της αλλαγής προσέγγισε τη μάθηση η Νικόλ Δρακοπούλου, Senior Manager της EY, μεταφέροντας συμπεράσματα από περισσότερα από 30 έργα υιοθέτησης AI. Όπως ανέδειξε, η μάθηση μετακινείται από τη γνώση στην ανάπτυξη ικανοτήτων, από τα μεμονωμένα courses σε συνεχείς διαδρομές ανάπτυξης και από το περιεχόμενο στην εξάσκηση και την εφαρμογή. «Πλέον μιλάμε για learning in the flow of work», σημείωσε, υπογραμμίζοντας ότι το ζητούμενο δεν είναι να καταργηθούν τα workshops ή τα courses, αλλά να συνδυαστούν διαφορετικοί τρόποι μάθησης, ώστε η ανάπτυξη των ανθρώπων να συμβαδίζει με την πραγματικότητα της εργασίας και την ταχύτητα της τεχνολογικής αλλαγής.
THE ALPHA CATALYST STORY: PERSONALIZING LEARNING AT SCALE
Στο πώς η μάθηση μπορεί να γίνει πιο στοχευμένη και να συνδεθεί ουσιαστικά με την εξέλιξη των εργαζομένων εστίασε η Λίλια Σουλιώτη, Learning & Development Team Leader της Alpha Bank, παρουσιάζοντας το Alpha Catalyst. Όπως εξήγησε, η προσέγγιση της τράπεζας μετακινείται από τα μεμονωμένα εκπαιδευτικά προγράμματα σε ένα οικοσύστημα που συνδέει τη γνώση και τις δεξιότητες με τον ρόλο, την επαγγελματική εξέλιξη και την εσωτερική κινητικότητα. «Θέλουμε ο ίδιος ο εργαζόμενος να πάρει την καριέρα στα χέρια του», σημείωσε, αναδεικνύοντας τη δυνατότητα των ανθρώπων να γνωρίζουν ποιες δεξιότητες απαιτούνται για διαφορετικούς ρόλους και πώς μπορούν να προετοιμαστούν για το επόμενο βήμα. Παράλληλα, υπογράμμισε ότι «η μάθηση δεν είναι μόνο εκπαίδευση», αλλά μπορεί να προκύπτει μέσα από shadowing, projects, συνεργασία με άλλα τμήματα και εσωτερικές μετακινήσεις.
FROM PEER TO PEOPLE LEADER: HOW ATTICA BUILT A 1:1 COACHING FRAMEWORK FOR FIRST-TIME MANAGERS
Στην κρίσιμη μετάβαση από τον ρόλο του συναδέλφου σε εκείνον του people leader εστίασε η Βασιλική Καράμπαμπα, Learning & Development Specialist, attica Department Stores, παρουσιάζοντας το πλαίσιο coaching που δημιουργήθηκε για first-time managers. Αφορμή αποτέλεσε η σημαντική ανανέωση του στελεχιακού δυναμικού σε ηγετικούς ρόλους, μεγάλο μέρος των οποίων καλύφθηκε μέσω εσωτερικών προαγωγών ανθρώπων χωρίς προηγούμενη διοικητική εμπειρία. Το πρόγραμμα βασίστηκε σε ατομικές συνεδρίες coaching και σε προσωπικό πλάνο ανάπτυξης, καλύπτοντας την αυτογνωσία, το προσωπικό στιλ ηγεσίας και τη διαχείριση ομάδας. Όπως ανέδειξε η Β. Καράμπαμπα, βασικό ζητούμενο ήταν η ανάπτυξη να μεταφέρεται στην πράξη, καθώς «ό,τι και να σχεδιάσεις, πρέπει να μπορεί να κάνει apply back στην πραγματικότητα».
PANEL: THE SKILLS CRISIS: ARE WE REALLY CLOSING THE GAP?
Στο κατά πόσο οι επενδύσεις σε νέες δεξιότητες κλείνουν πράγματι το skills gap εστίασε το panel με τους Γιώργο Γεωργαλά, Talent Acquisition & Development Manager, Nestlé, Κωνσταντίνα Λέπουρα, People & Culture Manager, Supply Chain, Coca-Cola HBC, Δήμητρα Μπασλή, Group HR Director, Isomat, και Ιωάννα Περήφανου, Talent Acquisition & Development Manager, Nova. Η Δ. Μπασλή έθεσε ως αφετηρία την ουσιαστική σύνδεση της εκπαίδευσης με την πραγματική ανάγκη του οργανισμού, επισημαίνοντας ότι η επιλογή των προγραμμάτων δεν είναι πάντα αρκετά προσεκτική. Αντίστοιχα, η Κ. Λέπουρα υπογράμμισε ότι ένα critical skill πρέπει να απαντά σε πραγματικό πρόβλημα και να οδηγεί τους ανθρώπους να εργάζονται διαφορετικά, ενώ απέδωσε κοινή ευθύνη στο business και στο HR: το πρώτο προσδιορίζει τι χρειάζεται και γιατί, το δεύτερο πώς θα αναπτυχθεί. Στη συζήτηση αναδείχθηκε, επίσης, η ανάγκη να διαχωρίζεται το πραγματικά κρίσιμο skill από εκείνο που αποτελεί απλώς τάση της εποχής. Η Ι. Περήφανου, από την οπτική του Talent Acquisition, έστρεψε την προσοχή και στον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αναζητούν δεξιότητες, επισημαίνοντας ότι τα job descriptions συχνά μετατρέπονται σε «wish lists» που δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Ο Γ. Γεωργαλάς αμφισβήτησε, από την πλευρά του, τη χρησιμότητα των στατικών περιγραφών ρόλων σε ένα δυναμικό περιβάλλον, δίνοντας μεγαλύτερη βαρύτητα στη συνεχή επικοινωνία HR και hiring managers για τις δεξιότητες που πραγματικά απαιτούνται. Η συζήτηση ανέδειξε έτσι ότι το skills gap δεν αντιμετωπίζεται απλώς με περισσότερη εκπαίδευση, αλλά με στενότερη σύνδεση δεξιοτήτων, στρατηγικής και πραγματικών αναγκών της εργασίας.
Δήμητρα Μπασλή, Κωνσταντίνα Λέπουρα, Ιωάννα Περήφανου, Γιώργος Γεωργαλάς
Ακολουθήστε μας σε LinkedIn & Facebook και γίνετε μέλος της μεγαλύτερης ελληνικής κοινότητας του κλάδου.
