Ψυχική Υγεία: Proactivity, empowered managers και μετρήσιμα EAPs ενισχύουν την ανθεκτικότητα

Με τις παραδοσιακές, αποσπασματικές παροχές ευεξίας να έχουν αγγίξει πλέον τα όρια της αποτελεσματικότητάς τους, υπό το βάρος των σύγχρονων συνθηκών ζωής και εργασίας, μεταξύ των οποίων και η έντονη εισαγωγή της τεχνητής νοημοσύνης στη εργασιακή καθημερινότητα και στα workflows, έχει γίνει κοινός τόπος πως η ανθεκτικότητα του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί από τους εργοδότες να περάσουν από τις «πυροσβεστικές» παρεμβάσεις σε ολοκληρωμένες, προληπτικές στρατηγικές, εστιάζοντας στον επανασχεδιασμό της ίδιας της εργασίας. Δεδομένου δε πως το σταθερό performance, η διακράτηση ταλέντων και η οργανωσιακή ανθεκτικότητα προϋποθέτουν ψυχική υγεία, η ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού παύει να συνιστά απλώς ένα benefit, αλλά ανάγεται και θεμελιώνεται ως καίριο ζήτημα για τις ηγεσίες και τους managers. Με ποιους τρόπους, ωστόσο, η ανώτατη διοίκηση μπορεί να αποτελέσει πρότυπο και να μεταλαμπαδεύσει τη γνώση της στους επικεφαλής και τους managers; Και εκείνοι, από την πλευρά τους, σε ποια skills χρειάζεται στηριχθούν, ώστε να τη μετατρέψουν σε πράξη; Παράλληλα, πώς διασφαλίζεται η αυτογνωσία να αναγνωρίζουν τα όρια του ρόλου τους και να δρουν αναλόγως; Εξάλλου, η ουσιαστική αποτίμηση της επένδυσης σε EAPs απαιτεί συστηματική παρακολούθηση σε βάθος χρόνου ενός συνδυασμού ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών, καθώς και του προληπτικού χαρακτήρα τους. Με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα Ψυχικής Υγείας, το περασμένο Σάββατο 10 Οκτωβρίου, το Workforce επιχειρεί και φέτος μία χαρτογράφηση της εργασιακής πραγματικότητας, προσθέτοντας σε έναν διάλογο ο οποίος στοχεύει να αναδείξει τάσεις, ενδιαφέρουσες τοποθετήσεις, βέλτιστες πρακτικές και εργαλεία τα οποία στοχεύουν να διαμορφώσουν ένα ασφαλές, υποστηρικτικό και βιώσιμο εργασιακό περιβάλλον.

Η ψυχική υγεία στην εργασία, τομέας αυξημένης μέριμνας το 2026

• Η κατάθλιψη και το άγχος ευθύνονται για περίπου 12 δισ. χαμένες ημέρες εργασίας ετησίως, με κόστος για την παγκόσμια οικονομία περίπου ένα τρισ. δολάρια ετησίως λόγω απώλειας της παραγωγικότητας. (World Health Organization)
• Μόλις 20% των εργαζομένων παγκοσμίως παρουσίασαν αφοσίωση στην εργασία τους το 2025, ενώ 40% βίωναν σημαντικό καθημερινό άγχος, κατάσταση η οποία κόστισε στην παγκόσμια οικονομία περίπου 10 τρισ. δολάρια σε απώλεια παραγωγικότητας την ίδια χρονιά. (Gallup)
• Το 2026, σχεδόν εννέα στους 10 HR leaders (89%) είναι πεπεισμένοι πως ότι τα benefits που σχετίζονται με την ψυχική υγεία αποτελούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για τους οργανισμούς, ωστόσο μόνο 9% δηλώνουν ότι οι λύσεις τις οποίες εφαρμόζουν μειώνουν απόλυτα τις δαπάνες για τα προγράμματα υγείας. (Spring Health)
• Αντίστοιχα, φέτος, 69% των εργαζομένων θεωρούν τα benefits για την ψυχική υγεία πολύ ή εξαιρετικά σημαντικά για τους ίδιους, όταν αποφασίζουν, εάν θα αποδεχθούν ή θα παραμείνουν σε μία θέση εργασίας, ενώ 60% των εργαζομένων οι οποίοι βιώνουν ήδη burnout αισθάνονται ήδη συναισθηματικά εξαντλημένοι και εξουθενωμένοι στην εργασία τους. (Spring Health)
• Στις ΗΠΑ, η πλειοψηφία των εργαζομένων αισθάνεται άνετα να συζητά θέματα ψυχικής υγείας με έναν συνάδελφο με τον οποίο έχει φιλικές σχέσεις (83%), με τους συναδέλφους της ομάδας (61%) και με τον προϊστάμενό τους (57%). Αντίθετα, το επίπεδο άνεσης είναι σημαντικά χαμηλότερο όταν πρόκειται να συζητήσει με το τμήμα HR (39%) ή C-suite στελέχη και την ηγετική ομάδα (30%). (National Alliance of Mental Illness)
• Στη Βρετανία, οι managers φαίνεται πως διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωση της ευημερίας στον χώρο εργασίας, καθώς σχεδόν 70% των εργαζομένων δηλώνει ότι ο manager τους επηρεάζει την ψυχική τους υγεία εξίσου με τον σύντροφό τους, ενώ 51% ότι την επηρεάζει περισσότερο από τους ιατρούς και 41% περισσότερο από τους θεραπευτές. (Mental Health First Aid England)

Ανθεκτικότητα, ελεγχόμενη ΤΝ και απάντηση στις προσδοκίες
Τα τελευταία χρόνια, αποδεικνύεται όλο και συχνότερα, με ποικίλους τρόπους και μεθόδους, πως σταθερή και μακροπρόθεσμη απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού, η διατήρησή του και η οργανωτική ανθεκτικότητά του, χωρίς ψυχική υγεία δεν υφίσταται. Όπως επισημαίνουν η εταιρεία παροχής υπηρεσιών ψυχικής υγείας και ευημερίας Lyra και η ανεξάρτητη εταιρεία παροχής υπηρεσιών ασφάλισης και employee benefits, Christensen Group, το 2026, οι εργοδότες οι οποίοι θα μεριμνήσουν να μεταβούν από μία reactive προσέγγιση της ευημερίας στην εργασία, η οποία περιορίζεται σε tick-in-the-box διαδικασίες, σε μελετημένες και ολοκληρωμένες proactive στρατηγικές, θα βρεθούν σε πλεονεκτική θέση με την πάροδο του χρόνου.

Trend #1. Η ανθεκτικότητα του δυναμικού σε τεντωμένο σχοινί
Αν και, τα τελευταία χρόνια, πολλοί οργανισμοί έχουν σημειώσει σημαντική πρόοδο, ενισχύοντας τις στρατηγικές τους για την ψυχική υγεία, διευρύνοντας την πρόσβαση στη φροντίδα και αναγνωρίζοντας ότι η ευημερία των εργαζομένων είναι ζωτικής σημασίας για το business, νέα στοιχεία υποδηλώνουν ότι η πίεση αυξάνεται και πάλι, καθώς αυξάνονται τα ποσοστά περίπλοκων συνθηκών, οι απουσίες εξαιτίας ψυχολογικών καταστάσεων ενισχύονται και τα σημάδια άγχους κάνουν ξανά την εμφάνισή τους. Στο πλαίσιο αυτό, αναδεικνύεται πως και το 2026 τα παραδοσιακά benefits ενδέχεται να μην αρκούν για την αντιμετώπιση των νέων προκλήσεων, επομένως απαιτείται υψηλότερη προληπτική υποστήριξη για την ενίσχυση της ανθεκτικότητας του ανθρώπινου δυναμικού.

Trend #2. Δίκοπο «μαχαίρι» οι AI-based υπηρεσίες
Η τεχνητή νοημοσύνη ήδη αναδιαμορφώνει τον χώρο εργασίας, αλλά οι benefits leaders παραμένουν διχασμένοι ως προς το τι σημαίνει αυτό για την ευημερία των εργαζομένων τους. Τουλάχιστον ένας στους τρεις υποστηρίζει ότι η τεχνολογία πυροδοτεί το άγχος, ενώ άλλοι εστιάζουν στις δυνατότητες που παρέχει στη μείιωση του φόρτου εργασίας και στη βελτίωση του work-life balance. Συμφωνούν, ωστόσο, πως η ΤΝ χρειάζεται να ενισχύσει τη φροντίδα της ψυχικής υγείας, αντί να την αντικαθιστά και τονίζουν την ανάγκη για τεχνολογία η οποία βελτιώνει διαρκώς την πρόσβαση και μειώνει τα εμπόδια, χωρίς να θυσιάζει την εμπιστοσύνη, τη διαφάνεια ή την ανθρώπινη σύνδεση στην οποία βασίζονται οι εργαζόμενοι.

Trend #3. Το «αόρατο» βάρος του caregiving
Η παροχή φροντίδας σε οικείους καθίσταται, το 2026, σχεδόν μία δεύτερη απασχόληση για πολλούς εργαζόμενους, επιφέροντας σειρά επιπτώσεων, από την αύξηση του burnout έως την αύξηση των απουσιών από την εργασία και του κόστους της υγειονομικής περίθαλψης. Σύμφωνα με έρευνες, σχεδόν 50% των benefits leaders θεωρούν το caregiving και το άγχος για την οικογένεια ως ένα από τα κορυφαία ζητήματα του ανθρώπινου δυναμικού στο εξής -ποσοστό δεκαπλάσιο σε σχέση με πέρυσι. Ωστόσο, η εύρεση ευέλικτων και αξιόπιστων λύσεων παραμένει πρόκληση και οι οργανισμοί οι οποίοι θα καταφέρουν να καλύψουν αυτό το κενό με καλύτερη υποστήριξη θα οικοδομήσουν ένα ισχυρότερο και πιο αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό.

Trend #4. Υψηλές προσδοκίες από τους εργοδότες
Τα οφέλη για την ψυχική υγεία αποτελούν πλέον καθοριστικό παράγοντα στην επιλογή του χώρου εργασίας, ωστόσο πολλοί εργαζόμενοι εξακολουθούν να μην γνωρίζουν τα δικαιώματα τα οποία διαθέτουν. Η κάλυψη αυτού του κενού ενημέρωσης και γνώσεων, μέσα από μία ορατή ηγεσία, από την επικοινωνία σχετικά με τα οφέλη τα οποία παρέχουν οι οργανισμοί, από την εκπαίδευση των στελεχών και μέσα από εύκολα προσβάσιμους πόρους οι οποίοι σχετίζονται με την ψυχική υγεία, αποτελεί τον πλέον έγκυρο διαφοροποιητικό παράγοντα στη «φαρέτρα» των οργανισμών για τη διατήρηση των εργαζομένων τους. Καθώς δε η επαγγελματική εξουθένωση έχει φτάσει στο υψηλότερο επίπεδό της, τα τελευταία έξι χρόνια και με νέες μορφές, όπως quiet burnout, rustout κ.ά, οι οργανισμοί οι οποίοι εξελίσσονται επιτυγχάνουν να αντιμετωπίζουν άμεσα τον φόρτο εργασίας και την αυτονομία, θέτοντας όρια στην εργασία εκτός ωραρίου, ενσωματώνοντας χρόνο ανάκαμψης μεταξύ projects και εκπαιδεύοντας τους managers να αναγνωρίζουν τα πρώιμα συμπτώματα.

Περιβάλλον που ευνοεί την αλλαγή
Επιπρόσθετα, εκ του ρόλου τους, οι εργοδότες δεν διαθέτουν την ικανότητα να αφαιρέσουν όλους τους στρεσογόνους παράγοντες από τον χώρο εργασίας ή από τη ζωή των ανθρώπων τους, ωστόσο μπορούν να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι κίνδυνοι είναι πιο ορατοί, η ψυχολογική υποστήριξη πιο προσιτή και οι ηγέτες θα γνωρίζουν πώς να κατευθύνουν τους εργαζόμενούς τους προς την κατάλληλη υποστήριξη, χωρίς να προσπαθούν να τους διαγνώσουν ή να τους θεραπεύσουν, υπογραμμίζει, σε άρθρο της, η Spring Health. Προτείνει δε συγκεκριμένα βήματα υποστήριξης της ψυχικής υγείας τους. Αρχικά, συνιστά να αξιολογήσουν τα σημάδια τα οποία καταδεικνύουν εάν το δυναμικό λαμβάνει έγκαιρα ψυχολογική βοήθεια, μέσα από το κατάλληλο EAP, να παρακολουθήσουν τη χρήση των υπηρεσιών του, τη συμμετοχή και την επαναληψιμότητα, καθώς και τις απουσίες ή μία πιθανή παρουσία χωρίς την ανάλογη παραγωγικότητα και να μάθουν εάν οι εργαζόμενοί τους γνωρίζουν ποια υπηρεσία υποστήριξης είναι διαθέσιμη και εάν την εμπιστεύονται. Επίσης, προτείνεται να καταργήσουν τυχόν εμπόδια στην πρόσβαση των εργαζομένων στις υπηρεσίες φροντίδας που παρέχουν οι οργανισμοί, να εφοδιάσουν τους managers τους με τις κατάλληλες γνώσεις ώστε να καταστούν «γέφυρες» προς αυτήν τη φροντίδα και όχι «ειδικοί», να αντιμετωπίσουν την πρόσβαση τόσο ως κλινική, όσο και ως επιχειρησιακή προϋπόθεση, καθώς και να χτίσουν μία κουλτούρα ασφάλειας σε σχέση με τη χρήση των υπηρεσιών αυτών. Ως σημαντική παράμετρο αξιολογεί επιπλέον τη συνεργασία των εργοδοτών με παρόχους υπηρεσιών ψυχικής υγείας και ευεξίας, τους οποίους προτρέπει να επιλέγουν με βάση τα αποτελέσματά τους και όχι το value proposition τους.

Από το όραμα του leadership στην πράξη με το HR
Και ενώ η σημασία του leadership θεωρείται περίπου δεδομένη στη διαμόρφωση της κατάλληλης στρατηγικής για την προστασία και την πρόληψη για την ψυχική υγεία, παράλληλα, χρειάζεται να μην υποτιμάται και ο ρόλος των middle managers στην εργασιακή καθημερινότητα, υπογραμμίζει το CalmHR. «Η ψυχική υγεία δεν είναι ένα ακόμη HR benefit, είναι ζήτημα ηγεσίας, οργανωσιακής ανθεκτικότητας και βιώσιμης απόδοσης», δηλώνει σχετικά ο Φώτης Σγουρίδης, Executive HRBP | BSc BA, HRM, EMBA, MSc. «Το πρότυπο το οποίο θέτει η C-suite και μετατρέπει σε πρακτική το HR, περιλαμβάνει εκπαίδευση των managers, τακτικά check-ins για φόρτο και πίεση, μηχανισμούς εμπιστευτικής υποστήριξης, αξιολόγηση ψυχοκοινωνικών κινδύνων και ενσωμάτωση σχετικών δεικτών στα HR metrics», υπογραμμίζει. Ειδικά δε για τα check-ins αναφέρει πως «μπορούν να λειτουργήσουν προληπτικά, εντοπίζοντας έγκαιρα σημεία πίεσης. Όταν υποστηρίζονται από τη C-suite, ενισχύουν την εμπιστοσύνη, περιορίζουν την εξουθένωση και συμβάλλουν στη διατήρηση κρίσιμου ανθρώπινου δυναμικού και στη βιώσιμη απόδοση». Όσον αφορά στους τρόπους με τους οποίους χρειάζεται να ενδυναμωθούν οι middle managers για να αντεπεξέλθουν στην υποστήριξη των εργαζομένων, ο Κωνσταντίνος Τσούκας, Head of HR | Greece and Cyprus, Henkel, παρατηρεί πως «χρειάζονται πρακτικά εργαλεία, ξεκάθαρες κατευθύνσεις και, κυρίως, η αυτοπεποίθηση να ηγούνται σε ένα περιβάλλον συνεχούς αλλαγής. Παράλληλα, χρειάζονται εκπαίδευση σε δύσκολες συζητήσεις, coaching και διαχείριση διαφορετικών προσωπικοτήτων, καθώς και να γνωρίζουν τα όρια του ρόλου τους και πότε χρειάζεται η υποστήριξη του HR ή κάποιου ειδικού». Όσο για τη Χριστίνα Κακουράτου, HR & Department Manager, Remax Premium Athens, περιγράφει πως στα soft skills τα οποία χρειάζονται οι middle managers, ώστε να διοικούν με ενσυναίσθηση χωρίς να υπερβαίνουν τον ρόλο τους, «ιδιαίτερη σημασία έχουν η ενεργητική ακρόαση, η ενσυναίσθηση, η συναισθηματική νοημοσύνη, η αποτελεσματική επικοινωνία, η διαχείριση συγκρούσεων και η προσαρμοστικότητα. Εξίσου σημαντική είναι η αυτογνωσία, ώστε να αναγνωρίζουν πότε ένα ζήτημα απαιτεί την παρέμβαση άλλου αρμόδιου στελέχους», σχολιάζει.

Ανάγκη για μελετημένα και μετρήσιμα EAPs
Ποιοι, ωστόσο, είναι οι ενδεδειγμένοι τρόποι ώστε οι οργανισμοί να μετρούν τον πραγματικό αντίκτυπο των EAPs που αξιοποιούν, σε μία χώρα όπως η Ελλάδα, όπου ένας στους δύο εργαζόμενους (49%) έχει βιώσει, σύμφωνα με τη μελέτη OSH Pulse 2025, στρες, κατάθλιψη ή άγχος στην εργασία, κατά τους τελευταίους 12 μήνες; Σε προηγούμενο άρθρο της, στο HR Professional, η Τατιάνα Τούντα, Chairwoman & CEO, Hellas EAP, είχε σημειώσει πως τα EAPs στηρίζουν την ψυχική υγεία και την προσωπική ενδυνάμωση σε έναν κόσμο όπου το άγχος, η αβεβαιότητα και η κόπωση αποτελούν πλέον καθημερινότητα για την πλειονότητα των εργαζομένων, ενισχύουν την ψυχολογική ασφάλεια, καθώς και αναβαθμίζουν τον ρόλο της ηγεσίας. Στο πλαίσιο αυτό, η πάροχος λάνσαρε το εκπαιδευτικό πρόγραμμα πιστοποίησης «Mental Wellbeing Ambassador in the Workplace», διάρκειας 21 ωρών, το οποίο οδηγεί σε πιστοποίηση από την TÜV Austria Hellas, σύμφωνα με τις απαιτήσεις του προτύπου ISO/IEC 17024. «Ο πραγματικός αντίκτυπος των EAPs δεν αποτυπώνεται μόνο στον αριθμό όσων τα αξιοποιούν», διευκρινίζει σχετικά η Χρυσούλα Ρουσάκη, Human Resources Director | Greece & Bulgaria, Eurocatering S.A. «Η ουσιαστική αξιολόγησή τους απαιτεί συνδυασμό ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών, όπως οι απουσίες, το employee retention και turnover, η εργασιακή ικανοποίηση και η αποτελεσματικότερη διαχείριση ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Οι ανώνυμες έρευνες εργασιακού κλίματος μπορούν να αποτυπώσουν την αίσθηση υποστήριξης, την εμπιστοσύνη των εργαζομένων και τη συνολική επίδραση στη λειτουργία των ομάδων». Καταλήγει δε πως «η συστηματική παρακολούθηση αυτών των δεικτών σε βάθος χρόνου επιτρέπει την ουσιαστικότερη αξιολόγηση της επένδυσης».

Χρυσούλα Ρουσάκη
Human Resources Director | Greece & Bulgaria, Eurocatering S.A
Το ζητούμενο δεν είναι απλώς η ύπαρξη προγραμμάτων υποστήριξης εργαζομένων στους οργανισμούς, αλλά η μετρήσιμη συμβολή τους στη διαμόρφωση ενός ασφαλούς, υποστηρικτικού και βιώσιμου εργασιακού περιβάλλοντος.

Κωνσταντίνος Τσούκας
Head of HR | Greece and Cyprus, Henkel 
Ενεργητική ακρόαση, ενσυναίσθηση, συναισθηματική νοημοσύνη, επικοινωνία και διαχείριση συγκρούσεων είναι κρίσιμα soft skills, ώστε οι middle managers να διοικούν με ενσυναίσθηση, χωρίς να υπερβαίνουν τον ρόλο τους.

Φώτης Σγουρίδης
Executive HRBP | BSc BA, HRM, EMBA, MSc
Σε έναν κλάδο με υψηλή ευθύνη, απαιτητικά έργα και αυξημένες απαιτήσεις ασφάλειας, η φροντίδα των ανθρώπων αποτελεί παράγοντα επιχειρησιακής ανθεκτικότητας και η ανώτατη διοικητική ηγεσία οφείλει να θέτει το πρότυπο και το HR να το μετατρέπει σε πρακτική.

Χριστίνα Κακουράτου
HR & Department Manager, Remax Premium Athens
Η ενδυνάμωση των middle managers προϋποθέτει σαφή καθορισμό ρόλων, συνεχή εκπαίδευση, ουσιαστική υποστήριξη από την ανώτερη διοίκηση και τα κατάλληλα εργαλεία ώστε να διαχειρίζονται αποτελεσματικά ανθρώπινες ανάγκες, δύσκολες συζητήσεις και συγκρούσεις.

Ακολουθήστε μας σε LinkedIn & Facebook και γίνετε μέλος της μεγαλύτερης ελληνικής κοινότητας του κλάδου.