Tα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν τη διαχρονική «πυξίδα» των Τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού και η αξιοποίησή τους κατά τη διαδικασία πρόσληψης νέων στελεχών ενισχύει σε πολύ μεγάλο βαθμό τις πιθανότητες επιτυχούς επιλογής τους, σε ποσοστά που ξεπερνούν το 85%.

Πριν εξετάσουμε τι είναι τα ψυχομετρικά εργαλεία και ποια η χρησιμότητά τους, θα πρέπει να δούμε τι είναι η ψυχομετρία. Πρόκειται ουσιαστικά για την ενοποιό αρχή όλων των αρχών της ψυχολογίας, την κοινή γραμμή που ενώνει όλους τους ερευνητές και επιστήμονες αυτού του κλάδου. Ουσιαστικά, η ψυχομετρία συσχετίζεται με τον σχεδιασμό και την ανάλυση της έρευνας και της μέτρησης των ανθρώπινων χαρακτηριστικών και αποτέλεσε το πεδίο που συνετέλεσε στη δημιουργία των τεστ ευφυίας, των τεστ προσωπικότητας και των επαγγελματικών τεστ, ενώ έπαιξε σημαντικό ρόλο στην εμφάνιση νέων προσεγγίσεων και μεθόδων για τις ψυχολογικές μετρήσεις βασισμένων στις απαιτήσεις της κοινωνίας και την εμφάνιση των νέων τεχνολογιών.

Η ψυχομετρία χρησιμοποιεί και τις αρχές της στατιστικής και των ποσοτικών μεθόδων ώστε να αναπτύξει βελτιωμένους τρόπους οργάνωσης και ανάλυσης πληροφοριών.
Συνοψίζοντας, η ψυχομετρία είναι ο κλάδος της ψυχολογίας που ασχολείται με την μέτρηση των ψυχολογικών χαρακτηριστικών. Αποτελεί δηλαδή έναν κλάδο που μέσω ψυχομετρικών εργαλείων και τεστ παρατηρεί, μετρά και εξάγει αντικειμενικά συμπεράσματα σχετικά με την ανθρώπινη συμπεριφορά και τους παράγοντες που την διαμορφώνουν. Παράλληλα, μέσω των ψυχομετρικών τεστ προσπαθεί να προβλέψει την ανθρώπινη συμπεριφορά με στόχο την πρόληψη και την έγκαιρη αντιμετώπιση ψυχικών διαταραχών.

Ο ΟΡΙΣΜΟΣ ΚΑΙ Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΤΕΣΤ
Στην πιο απλή μορφή του, ένα ψυχομετρικό τεστ αποτελείται από σειρά ερωτήσεων ή ασκήσεων που θα πρέπει να συμπληρώσει το άτομο. Εδώ όμως υπάρχει ένα θεμελιώδες ζήτημα που προκύπτει από τη χρήση του όρου «τεστ», λέξη που έχει συνδεθεί με μια εξέταση στην οποία είτε επιτυγχάνεις, είτε αποτυγχάνεις. Ωστόσο, τα ψυχολογικά τεστ ως εργαλεία δεν εξετάζονται με αυτή την έννοια, αλλά σχετίζονται περισσότερο με την περιγραφή των ικανοτήτων ή των δεξιοτήτων ενός ατόμου παρά με την κριτική αυτού. Δεν είναι λίγοι οι άνθρωποι που αντιμετωπίζουν τη λέξη «τεστ» με επιφύλαξη και αρνητισμό, αφού δεν μπορούν να αποδεχθούν ότι οι ικανότητες και οι δεξιότητές τους δεν βρίσκονται υπό εξέταση.

Έτσι, είναι σημαντικό να αποφεύγεται ο εν λόγω όρος όπου είναι αυτό εφικτό και να χρησιμοποιείται η λέξη «αξιολόγηση», ενώ τα τεστ να περιγράφονται απλά ως εργαλεία. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στην περίπτωση της αξιολόγησης της προσωπικότητας η οποία είναι καθαρά περιγραφική και όπου οποιαδήποτε υπόνοια καλής ή κακής προσωπικότητας ή αξιολόγηση τύπου «επιτυγχάνεις ή αποτυγχάνεις» μπορεί να αποδειχθεί τραυματική για τον υποψήφιο.

Ουσιαστικά, τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν έναν τρόπο αξιολόγησης των ικανοτήτων ή της προσωπικότητας ενός ατόμου με πιο δομημένο τρόπο. Υπάρχουν τρία είδη τεστ, τα τεστ ικανοτήτων, προσωπικότητας και ενδιαφερόντων. Μερικά από αυτά μπορούν να χρησιμοποιηθούν κατά τη διαδικασία πρόσληψης ανθρώπινου δυναμικού, ενώ άλλα μπορούν να βοηθήσουν κατά τη διάρκεια του σχεδιασμού της σταδιοδρομίας ενός στελέχους. Ο βασικός σκοπός ενός ψυχομετρικού τεστ είναι να βοηθήσει στον διαχωρισμό των υποψηφίων κατά τα αρχικά στάδια της επιλογής. Τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν στην κατανόηση της προσωπικότητας των μη διανοητικών διαστάσεων ενός ατόμου. Το τελικό ψυχολογικό προφίλ αντιπροσωπεύει ένα ατομικό σκορ ή μία σχετική θέση πάνω σε ποικίλες διαστάσεις προσωπικότητας.

Στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον, οι επιχειρήσεις χρειάζονται διαρκώς στελέχη που να ταιριάζουν επακριβώς με τα ζητούμενα της συγκεκριμένης θέσης εργασίας, όχι μόνο σε όρους γνώσεων, προσόντων και γενικότερης «υποδομής», αλλά και σε όρους προσωπικών χαρακτηριστικών. Οι επιχειρήσεις έχουν πλέον συνειδητοποιήσει ότι οι δεξιότητες που δεν σχετίζονται με τον δείκτη νοημοσύνης, όπως η ικανότητα για καινοτομία, η ανεξάρτητη σκέψη και οι δυνατότητες ηγεσίας έχουν αποκτήσει πολύ μεγάλη βαρύτητα τόσο στην ατομική όσο και στην εταιρική επιτυχία.

ΔΕΙΚΤΕΣ ΚΑΙ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ
Με τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων και την ολοκλήρωση των ψυχομετρικών τεστ αρχίζει η διαδικασία της ανάλυσης των δεδομένων που συγκεντρώθηκαν. Γίνεται μια σύνοψη των θετικών και των αρνητικών χαρακτηριστικών κάθε υποψηφίου, καθώς και των χαρακτηριστικών που μπορούν να δεχθούν επεξεργασία. Η ανατροφοδότηση είναι άμεση και εξοικονομεί χρόνο και κόστος των αξιολογητών, δεδομένου ότι τα τεστ βοηθούν στον διαχωρισμό από το αρχικό στάδιο της διαδικασίας επιλογής. Ωστόσο, το πιο κρίσιμο σημείο της αξιολόγησης των ψυχομετρικών τεστ είναι η καθαυτή ποιότητα αυτών, καθώς και η ποιότητα του προσώπου που τα χορηγεί. Τα τεστ και η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων οφείλουν να γίνονται από εκπαιδευμένους κλινικούς ψυχιάτρους προκειμένου να γίνεται η σωστή ερμηνεία τους.

Κάτι τέτοιο, ωστόσο, δεν είναι δεδομένο στις σύγχρονες ειχειρήσεις με συνέπεια το όποιο αποτέλεσμα αξιολόγησης να τίθεται υπό αμφισβήτηση για την αξιοπιστία του. Κάτι που θεωρείται καταστροφικό για τις επιχειρήσεις. Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για ποικίλους λόγους σε μια εταιρεία, με τις πλέον συνηθισμένες χρήσεις τους είναι για την επιλογή προσωπικού, την ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση, το team building & development, καθώς και την ανάπτυξη καριέρας και προόδου.

Σύμφωνα με την εταιρεία αξιολόγησης Cut-e, 61% των επιχειρήσεων σε ώριμες αγορές χρησιμοποιούν τα ψυχομετρικά εργαλεία, με τη χρήση τους διαρκώς να αυξάνεται ως αξιόπιστο και αποτελεσματικό εργαλείο υποστήριξης και ανάπτυξης ταλέντων. Τα ψυχομετρικά τεστ υποβοηθούν κάθε σύμβουλο επαγγελματικής σταδιοδρομίας αλλά και στέλεχος ανθρώπινου δυναμικού να παραμείνει αντικειμενικό κατά τη διάρκεια επιλογής ή αξιολόγησης ενός ατόμου. Εντούτοις, για να είναι αποτελεσματικά, πέρα από την αξιοπιστία και επιστημονικότητα των ίδιων των τεστ θα πρέπει και οι ίδιοι αυτοί άνθρωποι να ενημερώνονται και να επιμορφώνονται διαρκώς σε όλες τις τελευταίες εξελίξεις από διαφορετικά επιστημονικά πεδία, όπως η κοινωνιολογία, η ψυχολογία, κ.ά.

ΙΔΙΟΤΗΤΕΣ ΤΩΝ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΤΕΣΤ ΚΑΙ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ
Τα ψυχομετρικά τεστ είναι αντικειμενικά και σταθμισμένα, καθώς απαιτούν μια αυστηρά ελεγμένη διαδικασία προκειμένου να χορηγηθούν και να βαθμολογηθούν. Ένα δεύτερο χαρακτηριστικό τους είναι ότι οι ερωτήσεις ταξινομούνται με σειρά δυσκολίας, έτσι ώστε οι υποψήφιοι να προσαρμόζονται πιο εύκολα σε αυτά, αλλά και οι «αδύναμοι» να μην έρχονται αντιμέτωποι με τις δύσκολες ερωτήσεις από την αρχή και να απογοητεύονται. Τα ψυχομετρικά τεστ από την άλλη, βαθμολογούνται με αντικειμενικότητα, ενώ έχουν έναν ιδιαίτερο τρόπο ερμηνείας των αποτελεσμάτων.

Συγκεκριμένα, ο αριθμός των σωστών απαντήσεων σε ένα τεστ ή το άθροισμα των τιμών σε μια κλίμακα ερωτηματολογίου συνιστούν ένα ανεπεξέργαστο αποτέλεσμα που έχει κάποια σημαντικότητα μόνο όταν συγκριθεί με τα αποτελέσματα που προήλθαν από ένα μεγάλο αντιπροσωπευτικό δείγμα ανθρώπων από τους οποίους σχεδιάστηκε το τεστ. Ένα ακόμα χαρακτηριστικό των ψυχομετρικών εργαλείων είναι ότι διαθέτουν εγχειρίδια τα οποία περιέχουν επιστημονικές, αντικειμενικές πληροφορίες οι οποίες περιγράφουν μέχρι ποιο βαθμό το τεστ κάνει αυτό για το οποίο δημιουργήθηκε. Η αξιοπιστία αναφέρεται στον βαθμό σταθερότητας των μετρήσεων, τον βαθμό της συμφωνίας μεταξύ των επαναλαμβανόμενων μετρήσεων κάτω από τις ίδιες συνθήκες.

Η εγκυρότητα δείχνει το κατά πόσο το ψυχομετρικό μέσο – και κατά συνέπεια οι μετρήσεις που δίνει – μετράει αυτό το οποίο προορίζεται να μετρήσει, κατά πόσο δηλαδή μετράει αυτό για το οποίο χρησιμοποιείται. Τέλος, ένα επιπλέον χαρακτηριστικό των ψυχομετρικών τεστ είναι το γεγονός ότι η εγκυρότητά τους έχει εκτιμηθεί με αντικειμενικό τρόπο.
Εν κατακλείδι, η ψυχομετρία αναφέρεται σε έναν αντικειμενικό τρόπο μέτρησης χαρακτηριστικών όπως η ικανότητα, η κριτική συλλογιστική και το στυλ συμπεριφοράς. Για να είναι, όμως, μια δοκιμή «ψυχομετρική», πρέπει να είναι τυποποιημένη, αξιόπιστη και έγκυρη, καθώς και συνεπής στο περιεχόμενο, τη διαχείριση και τη βαθμολόγηση της.

ΜΑΚΡΟΧΡΟΝΙΑ ΑΞΙΑ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
To όφελος της χρήσης εργαλείων κατά τη φάση της επιλογής είναι τεράστιο αν λάβει κανείς υπόψη το κόστος μιας βιαστικής επιλογής, εκτιμά ο Δημήτρης Ρήνας, Senior Consultant της Response, τονίζοντας παράλληλα ότι τα ψυχομετρικά εργαλεία προσδίδουν τη δυνατότητα στις εταιρείες να καταμετρήσουν με ακρίβεια βασικές ικανότητες, οι οποίες δεν είναι ιδιαίτερα εμφανείς κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, όπως η ικανότητα να προβεί κάποιος σε σημαντικές επιχειρηματικές αποφάσεις. «Τα ψυχομετρικά εργαλεία βοηθούν μια επιχείρηση να παραμένει ελκυστική, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά στους δυνητικούς αλλά και στους τωρινούς πελάτες, καθώς με τη χρήση τους μια εταιρεία αποκτά ένα άρτια οργανωμένο σύστημα διαρκούς βελτίωσης που ευνοεί τόσο τον εργαζόμενο όσο και την επιχείρηση» τονίζει μεταξύ άλλων. Ο Δ. Ρήνας επισημαίνει τη σημασία της επιλογής αξιόπιστων και έγκυρων εργαλείων, με βάση αυστηρά κριτήρια, τα οποία διαφοροποιούν ένα έγκυρο επιστημονικό εργαλείο από ένα απλό ερωτηματολόγιο «που μπορεί να μας οδηγήσει σε επισφαλή συμπεράσματα.

Σύμφωνα με τον ίδιο, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών, στον εντοπισμό ταλέντων και είναι ιδιαίτερα σημαντική σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών. «Στην επιλογή στελεχών, είτε εσωτερικών, είτε εξωτερικών υποψηφίων μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την κάλυψη μιας θέσης, προκειμένου να μας δώσουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το κατάλληλο άτομο, με εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνάδουν με τα χαρακτηριστικά της θέσης. Επίσης, «μπορούν να χρησιμοποιηθούν στο εντοπισμό ταλέντων, καθώς μας δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το δυναμικό των στελεχών μας και να καθορίσουμε ποια είναι τα high potential στελέχη μας, ενώ τέλος, είναι ιδιαίτερα χρήσιμα σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών, καθώς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό βήμα ο εντοπισμός των δυνατών στοιχείων και των στοιχείων προς βελτίωση των στελεχών πριν από κάποιο αναπτυξιακό πρόγραμμα, είτε με τη μορφή σεμιναρίων, είτε με τη μορφή executive coaching».

Όπως αναφέρει δε, σήμερα ολοένα και μεγαλύτερος αριθμός επιχειρήσεων εγκαταλείπουν τις απαρχαιωμένες μεθόδους αξιολόγησης και επιλογής προσωπικού, όπως είναι οι συστάσεις και η αδόμητη συνέντευξη. «Αρχίζει πλέον να γίνεται συνείδηση όχι μόνο στον χώρο των επαγγελματιών του HR αλλά και στην ευρύτερη διοίκηση των επιχειρήσεων ότι η σωστή και αποτελεσματική χρήση ψυχομετρικών εργαλείων για την αξιολόγηση, επιλογή και ανάπτυξη προσωπικού προσδίδει μακροχρόνια αξία στον οργανισμό» επισημαίνει. Καταλήγοντας, ο Δημήτρης Ρήνας τονίζει ότι τα πιο δημοφιλή είδη ψυχομετρικών εργαλείων είναι τα Εργαλεία Προσωπικότητας, τα Τεστ Ικανοτήτων, τα Ερωτηματολόγια Συναισθηματικής Νοημοσύνης και τα Εργαλεία Ανάπτυξης 3600.

ΤΙ ΠΡΟΣΦΕΡΟΥΝ ΤΕΛΙΚΑ ΤΑ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΑ ΕΡΓΑΛΕΙΑ;
Τα οφέλη είναι πολλά, σύνθετα και εξαρτώνται σε πολλές περιπτώσεις και από τη φύση της κάθε επιχείρησης. Πέντε από αυτά θεωρούνται τα πλέον σημαντικά:
1. Προσφέρουν πληροφορίες που δεν μπορούν να αντληθούν με άλλο τρόπο: Η ψυχομετρία αποτυπώνει τις πτυχές ενός ατόμου που δεν μπορούν να αντληθούν από ένα βιογραφικό. Τόσο τα hard skills (τεστ γνωστικής ικανότητας), όσο και τα soft skills (αξιολογήσεις προσωπικότητας) παρέχουν μια βαθιά και ολιστική άποψη της συμπεριφοράς και των δεξιοτήτων ενός ατόμου στην εργασία.
2. Μειώνουν την υποκειμενική προκατάληψη: Οι αυτοματοποιημένοι αλγόριθμοι βαθμολόγησης εξαλείφουν το ανθρώπινο λάθος και παρέχουν έναν δίκαιο και αντικειμενικό τρόπο μέτρησης των υποψηφίων.
3. Μειώνουν τον φόρτο εργασίας των προσλήψεων από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού: Οι υποψήφιοι μπορούν να εγγραφούν εύκολα και γρήγορα, ενώ τα αποτελέσματα δημιουργούνται αυτόματα, όπως και οι αναφορές σχολίων.
4. Βοηθούν στην πρόβλεψη της μελλοντικής απόδοσης: Οι ψυχομετρικές εξετάσεις είναι ο πιο αποτελεσματικός προγνωστικός παράγοντας της διαθέσιμης απόδοσης εργασίας, ξεπερνώντας όλες τις άλλες μεθόδους επιλογής που χρησιμοποιούνται συνήθως, όπως συνεντεύξεις, CVs και έντυπα αιτήσεων.
5. Εξοικονομούν κόστος: Ο ψυχομετρικός έλεγχος βοηθά στη μείωση του κόστους πρόσληψης και στη μεγιστοποίηση της αποτελεσματικότητας του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, μειώνοντας τον κίνδυνο κακής πρόσληψης.
Σύμφωνα με το People Management, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αξιοποιηθούν με 4 διαφορετικές ιδιότητες:
1. Ως προγνωστικά εργαλεία, τα οποία βοηθούν στην πρόβλεψη των δυνατοτήτων του στελέχους να ανταποκριθεί με επιτυχία στις εκπαιδευτικές και επαγγελματικές απαιτήσεις της ζωής του.
2. Ως εργαλεία διάκρισης, που βοηθούν το στέλεχος να κατανοήσει πόση ομοιότητα υπάρχει ανάμεσα στις δικές του αξίες, ενδιαφέροντα και προτιμήσεις και στα αντίστοιχα στοιχεία που χαρακτηρίζουν τους ανθρώπους, οι οποίοι βρίσκονται στον εκπαιδευτικό ή επαγγελματικό τομέα που το στέλεχος αυτό σκέφτεται να ακολουθήσει.
3. Ως εργαλεία παρακολούθησης, τα οποία αποβλέπουν στη μελέτη της ετοιμότητας του στελέχους να κάνει επιλογές, να παίρνει αποφάσεις και να προσαρμόζεται εύκολα στο εργασιακό περιβάλλον.
4. Ως εργαλεία αποτίμησης του βαθμού στον οποίο έχουν επιτευχθεί οι στόχοι της επαγγελματικής καθοδήγησης.
Η αποτελεσματική χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων στην επαγγελματική αξιολόγηση προϋποθέτει παράλληλα τρία πολύ βασικά στοιχεία. Πρώτα από όλα την πλήρη και ουσιαστική γνώση από τους αξιολογητές των εργαλείων επαγγελματικής αξιολόγησης για κάθε συγκεκριμένη μέτρηση, την πρόσβασή τους σε πηγές που μπορούν να προσφέρουν σωστές πληροφορίες για τα υπάρχοντα εργαλεία μέτρησης, και τέλος, ολοκληρωμένη γνώση από τους ίδιους των κανόνων δεοντολογίας και των διαφόρων νομικών και κοινωνικών ζητημάτων που μπορεί να επηρεάζουν τη διαδικασία επαγγελματικής αξιολόγησης.

VIEWPOINT
PSYCHOMETRIC TOOLS AND EMPATHY: QUALITIES OF A GREAT HR
Μαρία Αρακά, HR Manager, 24 MEDIA Group S.A

Ως υπεύθυνοι της διαχείρισης του Ανθρώπινου Δυναμικού έχουμε να αντιμετωπίσουμε πολλές προκλήσεις καθώς κάθε βιομηχανία ακολουθεί τις δικές της τάσεις . Ένα εργαλείο που έχει δει αύξηση στη δημοτικότητά του κατά την τελευταία δεκαετία είναι τα Psychometric Tests.

Ο ρόλος του HR Manager είναι να δημιουργήσει ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι μπορούν να ευδοκιμήσουν. Αυτό περιλαμβάνει μια ποικιλία δεξιοτήτων, όπως κατανόηση των ανθρώπων και των αναγκών τους, διαχείριση αλλαγών και καθοδήγηση άλλων. Τα Psychometric Tools έχουν σχεδιαστεί για να μετρούν τις γνωστικές ικανότητες και τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που είναι καταλληλότερα για κάθε θέση. Αυτές οι εξετάσεις διερευνούν τομείς όπως η λογική συλλογιστική, η λεκτική κατανόηση, η ευελιξία, η στόχο προσήλωση και φυσικά το «common sense». Τα αποτελέσματα αυτών των αξιολογήσεων μπορούν να χρησιμοποιηθούν από τους υπεύθυνους Ανθρώπινου Δυναμικού για να προσδιορίσουν ποιος ταιριάζει καλύτερα στη θέση που αναζητούν να καλύψουν.

Οι ψυχομετρικές δοκιμές μπορεί να είναι επωφελείς κατά τη διαδικασία της συνέντευξης, αλλά δεν μπορούν να εγγυηθούν την ακρίβεια. Οι υποψήφιοι μπορούν να προσπαθήσουν να «ξεγελάσουν το σύστημα». Για παράδειγμα, ένας ευπροσάρμοστος υποψήφιος είναι απίθανο να επιλέξει μια επιλογή που να αποκαλύπτει σαφώς χαρακτηριστικά που δεν συμβαδίζουν με τον ρόλο. Οι υποψήφιοι μπορούν επίσης να είναι πολύ ειλικρινείς ή μπορεί να προτιμούν όλες τις αρνητικές επιλογές και αυτό ενδέχεται να επηρεάσει ευνοϊκά ή λιγότερα ευνοϊκά το αποτέλεσμά τους. Η σημασία της ενσυναίσθησης στη συνολική διαδικασία της συνέντευξης είναι το κομμάτι που λείπει από το παζλ ώστε αυτή να είναι πιο ολοκληρωμένη. Η ενσυναίσθηση μας επιτρέπει να οικοδομήσουμε κοινωνικές συνδέσεις και να ανταποκριθούμε κατάλληλα τόσο στις ανάγκες των ανθρώπων όσο και στις απαιτήσεις της εταιρείας.

Είναι μια ικανότητα που δεν πρέπει να παραβλέπεται σε μια συνέντευξη. Τα Psychometric Tools είναι ένας πολύ καλός τρόπος για τη μέτρηση των γνωστικών ικανοτήτων και των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας που είναι σημαντικά για την επιτυχία σε μια συγκεκριμένη θέση, ωστόσο εξακολουθούν να μπορούν να επηρεαστούν από λανθασμένα συμπεράσματα.

Επομένως, το κομμάτι που απουσιάζει τις περισσότερες φορές είναι η ενσυναίσθηση, η οποία είναι ζωτικής σημασίας για την κατανόηση του τρόπου με τον οποίο ο υποψήφιος μπορεί να αντιδράσει σε ορισμένες καταστάσεις, όπως όταν υπάρχει σύγκρουση με άλλους συναδέλφους ή επικοινωνία με πελάτες.

Συνεπώς, το κυριότερο στοιχείο που θα πρέπει να λαμβάνουμε υπόψιν μας ως επαγγελματίες του HR όταν χρησιμοποιούμε τα Psychometric Tools είναι να δίνουμε την ευκαιρία στον υποψήφιο να μπει στη σωστή νοοτροπία της διαδικασίας και μην επικεντρωνόμαστε μόνο στα αποτελέσματα των ψυχομετρικών εξετάσεων για την πρόσληψη του εργαζομένου. Ενσωματώνοντας την ενσυναίσθηση στη διαδικασία δεν τους κρίνουμε με βάση μόνο κάποιες υποθέσεις, αλλά δίνουμε και μια συναισθηματική προσέγγιση σε κάθε στάδιο της διαδικασίας, πηγαίνοντας ένα βήμα πιο κοντά στον καταλληλότερο υποψήφιο.