Τα ψυχομετρικά εργαλεία, προερχόμενα από το χώρο της κλινικής ψυχολογίας εδώ και τρεις, τουλάχιστον, δεκαετίες βρίσκονται στην υπηρεσία των επιχειρήσεων διευκολύνοντάς τους στη διαδικασία της εξεύρεσης εργαζομένων, περιορίζοντας τις πιθανότητες πρόσληψης ακατάλληλων υποψηφίων. Κατακλυζόμαστε από όρους όπως «πόλεμος των ταλέντων» και «έλλειψη ικανοτήτων». Ταυτόχρονα, η ανεργία βασανίζει ένα μεγάλο ποσοστό πολιτών σε ολόκληρο τον κόσμο.

Για την ακρίβεια, όπως περιγράφει πρόσφατη έρευνα της Manpower το 31% των εργοδοτών παγκοσμίως δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις εργασίας εξαιτίας απουσίας ατόμων με τα απαραίτητα προσόντα. Την ίδια στιγμή, 1,5 δισεκατομμύρια άτομα σε όλο τον πλανήτη είτε είναι άνεργα είτε υποαπασχολούνται.

Όλα, λοιπόν, δείχνουν ότι δε λείπουν οι εργαζόμενοι, αλλά οι κατάλληλα καταρτισμένοι εργαζόμενοι. Οι οργανισμοί, πλέον, κατανοούν και διακηρύττουν ότι το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι ό,τι πιο σημαντικό έχουν στη διάθεσή τους. Δε συνέβαινε το ίδιο πριν από ορισμένες δεκαετίες.

Κρίνεται, λοιπόν, απαραίτητο οι προσλήψεις να γίνονται με όσο το δυνατόν μεγαλύτερη ακρίβεια, ώστε οι εργοδότες να στελεχώνουν τις επιχειρήσεις τους με ταλαντούχους υπαλλήλους. Τα ψυχομετρικά τεστ ως μέρος της όλης διαδικασίας της στρατολόγησης στελεχών, προσπαθούν να ανταποκριθούν στις σύγχρονες αυτές ανάγκες. Οι θερμοί υποστηρικτές τους ευαγγελίζονται ότι μπορούν να προβλέψουν τις ικανότητες των υποψηφίων, καθώς επίσης και κατά πόσο αυτές ταιριάζουν με τις απαιτήσεις του οργανισμού και της θέσης.

Τα psychometric tests έχουν γνωρίσει ραγδαία ανάπτυξη από το 1980 μέχρι και σήμερα. Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε τον Ιανουάριο του 2007 και δημοσιεύθηκε στην εφημερίδα The Daily Telegraph, τo 70% των Βρετανικών επιχειρήσεων κάνουν χρήση τέτοιων εργαλείων. Μάλιστα, τα τρία τέταρτα των εταιρειών που συμμετείχαν στην έρευνα του Institute for Corporate Productivity στο Ηνωμένο Βασίλειο δήλωσαν ότι τα χρησιμοποιούν για τις προσλήψεις στελεχών.

Στην πλειοψηφία τους, οι υποψήφιοι που υποβάλλονται σε αυτή τη δοκιμασία διεκδικούν κατά κύριο λόγο managerial θέσεις μη χειρωνακτικές όπως αποδεικνύουν τα στοιχεία του CIPD. Στη χώρα μας, οι δοκιμασίες αυτές εφαρμόζονται κυρίως σε πολυεθνικές εταιρείες. Είναι εντυπωσιακό, όμως, ότι τα τελευταία χρόνια χρησιμοποιούνται και από συγκεκριμένους φορείς του δημοσίου τομέα κατά κύριο λόγο, μέσω των διαγωνισμών του ΑΣΕΠ.

Πολύ συχνά, τα ψυχομετρικά τεστ αποτελούν μέρος ενός ευρύτερου εργαλείου αξιολόγησης των assessment centers. Άλλωστε, δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι η αύξηση της χρήσης των ψυχομετρικών τεστ και των assessment centers προχωρούν παράλληλα.

Είδη τεστ
Είναι ιδιαίτερα σημαντικό οι επιχειρήσεις να κατανοήσουν ότι όλα τα τεστ δεν είναι κατάλληλα για όλες τις περιστάσεις. Είναι αρκετά συχνό το φαινόμενο το σύνολο των υποψηφίων εργαζομένων – ανεξαρτήτως ειδικότητας και ιεραρχικού επιπέδου- να υποβάλλονται στο ίδιο τεστ. Σε αυτή την περίπτωση, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορεί να έχουν αντίθετο αποτέλεσμα από τη στελέχωση με τους καταλληλότερους εργαζόμενους. Είναι, δηλαδή, πιθανό να αποκλειστούν ταλαντούχοι υποψήφιοι.

Για να μπορέσουν να ανταποκριθούν στις ποικίλες ανάγκες των εργοδοτών υπάρχουν διάφορα είδη ψυχομετρικών τεστ. Σε γενικές γραμμές ξεχωρίζουν οι εξής κατηγορίες psychometric tests:

  • Τεστ Προσωπικότητας (Personality Tests). Υπάρχουν συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας των υποψηφίων τα οποία μπορούν να διερευνηθούν ώστε να γίνει κατανοητό αν είναι κατάλληλοι για τις απαιτήσεις του ρόλου τον οποίο θα κληθούν να διαδραματίσουν. Στην αγορά διατίθενται τεστ προσωπικότητας που είναι δυνατόν να χρησιμοποιηθούν σε όλα τα είδη των επιχειρήσεων και θέσεων. Τα τελευταία χρόνια οι πάροχοι των τεστ έχουν φροντίσει να δημιουργήσουν και πιο εξειδικευμένα εργαλεία αξιολόγησης στελεχών πωλήσεων, εξυπηρέτησης πελατών κ.λπ.
  • Γνωστικά Τεστ (Cognitive Tests). Εξετάζουν λεκτικές και αριθμητικές δεξιότητες, αλλά και την ικανότητα των υποψηφίων να παρακολουθούν μια σειρά αφηρημένων λογικών βημάτων.
  • Τεστ Ικανοτήτων (Ability/ Aptitude Tests). Δοκιμασίες που αποτιμούν την απόδοση σε ικανότητες οι οποίες είναι απαραίτητες σε συγκεκριμένα επαγγέλματα. Για παράδειγμα, στους τεχνικούς τίθενται ερωτήσεις σε σχέση με γνώσεις πάνω στις νέες τεχνολογίες.
  • Τεστ Αξιών και Κουλτούρας. Διερευνούν τα κίνητρα της συμπεριφοράς των ατόμων και αξιολογούν τις προσωπικές τους ανάγκες.
  • Τεστ Ενδιαφερόντων και Κινήτρων. Εξετάζουν συστηματικά τα ενδιαφέροντα των υποψηφίων.
  • Κλινικά Τεστ Ψυχοπαθολογίας. Γίνονται σε συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων όπως ένοπλοι, πυροσβέστες και οδηγοί μέσων μεταφοράς. Διεξάγονται από ειδικά εκπαιδευμένους κλινικούς ψυχολόγους και εξετάζουν τις πιθανότητες ύπαρξης παθολογικών προβλημάτων.

Γιατί χρησιμοποιούνται;
Τα τελευταία χρόνια, λόγω της ανάπτυξης του διαδικτύου οι επιχειρήσεις έχουν αρχίσει να δέχονται μεγάλο όγκο βιογραφικών, ακόμα και σε περιόδους κατά τις οποίες δεν προσλαμβάνουν προσωπικό. Ενδέχεται ανάμεσα σε αυτούς τους υποψηφίους να υπάρχουν τα ταλέντα του αύριο. Για αυτόν ακριβώς το λόγο, καθίσταται απαραίτητο να υπάρχει ένας μηχανισμός φιλτραρίσματος των επίδοξων εργαζομένων.

Τα ψυχομετρικά τεστ είναι ο λιγότερο χρονοβόρος και περισσότερο οικονομικός τρόπος για τον πρωταρχικό έλεγχο των υποψηφίων. Μάλιστα, όσο τα τεστ γίνονται ηλεκτρονικά εξοικονομούνται χρόνος και οικονομικοί πόροι.

Ένας ακόμα λόγος για τον οποίο τα ψυχομετρικά τεστ έχουν καταστεί από τα κυρίαρχα εργαλεία εξεύρεσης στελεχών είναι η αντικειμενικότητά τους. Όσο θετικές και αν είναι οι προθέσεις των εκπροσώπων της εταιρείας σε μια συνέντευξη, είναι αδύνατο να εξασφαλιστεί η πλήρης αντικειμενικότητά τους. Πάντοτε, παράγοντες όπως η εξωτερική εμφάνιση, το φύλο ή ακόμα και η φυλή του υποψηφίου επηρεάζουν έστω και ασυνείδητα τους εργοδότες.

Τα αποτελέσματα των τεστ, εφόσον πραγματοποιούνται σύμφωνα με τους κανόνες που τα διέπουν, δε μεροληπτούν. Άλλωστε, αυτό αποτελεί μια από τις κυρίαρχες αιτίες χρήσης των psychometric tests στις ΗΠΑ, καθώς εκεί οι νόμοι σχετικά με την αποφυγή των διακρίσεων είναι ιδιαίτερα αυστηροί. Η αντικειμενικότητα αυτή, δε βοηθά μόνο την επιχείρηση να προσελκύσει τους καλύτερους αλλά δίνει και μια πιο θετική εικόνα προς τα έξω.

Οι εταιρείες που χρησιμοποιούν τα τεστ φαίνονται «καθαρές» και προσιτές σε όσους είναι ικανοί. Το στοιχείο αυτό στη Δυτική Ευρώπη και στις ΗΠΑ, ίσως, ακούγεται αδιάφορο. Στη χώρα μας, όμως, που οι πελατειακές σχέσεις, και το «ρουσφέτι» ρίχνουν ακόμα τη σκιά τους πάνω στις εργασιακές σχέσεις η αντικειμενικότητα είναι σημαντική και προσελκύει τους εργαζόμενους με προοπτικές.

Με τις νέες τεχνολογίες να εξελίσσονται ραγδαία οι επιχειρήσεις αναζητούν υπαλλήλους ενημερωμένους για τις τελευταίες εξελίξεις. Το βιογραφικό και η προϋπηρεσία δεν επαρκούν για να επιβεβαιώσουν ότι ένας υποψήφιος είναι ικανός να διαχειριστεί την τελευταία λέξη της τεχνολογίας. Κατά συνέπεια, η λύση των εξειδικευμένων τεστ πάνω σε τεχνικά θέματα αποτελεί χρήσιμο όπλο στα χέρια των υπεύθυνων προσλήψεων.

Κάποτε, η κουλτούρα της επιχείρησης προέκυπτε τυχαία ή επιβαλλόταν από την κορυφή – τον ιδιοκτήτη ή το Γενικό Διευθυντή της επιχείρησης. Σήμερα, γίνεται πολύς λόγος για την εταιρική κουλτούρα και το κατά πόσο επηρεάζει την απόδοση των οργανισμών και την εξωτερική της εικόνα. Συνεπώς, θα ήταν λανθασμένη η απόφασή να αφεθεί το μέλλον της κουλτούρας του οργανισμού στην τύχη. Εκτός από τη συνέντευξη, τα psychometric tests υποστηρίζουν τη Διοίκηση στην ανεύρεση εργαζόμενων, οι οποίοι ταιριάζουν στο κλίμα της επιχείρησης.

Εκτός από κριτήριο στρατολόγησης τα συγκεκριμένα εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν σαν μέθοδος προετοιμασίας του εργασιακού περιβάλλοντος αλλά και της εισαγωγικής εκπαίδευσης του νεοπροσλαμβανόμενου στην επιχείρηση. Όταν γνωρίζει ο εργοδότης και το τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων εκ των προτέρων τα χαρακτηριστικά αλλά και τις ικανότητες του νέου εργαζόμενου, γίνεται ευκολότερη η κατάρτιση του προγράμματος εκπαίδευσης και ανάπτυξής του.

Τα όρια των τεστ
Όπως και κάθε μέθοδος προσλήψεων τα τεστ είναι αποτελεσματικά όταν η χρήση τους δε φτάνει στην υπερβολή. Λόγω του χαμηλού κόστους τους μετά την απόκτησή τους πολλοί εργοδότες τα χρησιμοποιούν χωρίς όριο.

Η κατασκευή ψυχομετρικών συνιστά μια πολύπλοκη διαδικασία που πρέπει να γίνεται μόνο από ειδικευμένες ομάδες ατόμων και όχι αυθαίρετα μέσα σε μια επιχείρηση. Επιπρόσθετα, απαραίτητη προϋπόθεση για την ορθή ανάλυση των τεστ είναι τα άτομα που αναλύουν τα αποτελέσματα να έχουν λάβει την κατάλληλη εκπαίδευση. Πολλές φορές, οι πάροχοι των τεστ εκπαιδεύουν και άτομα εντός της επιχείρησης, ώστε να μπορούν να καταλήξουν σε σωστά αποτελέσματα. Για να αποφευχθούν οι παρατυπίες, το Ιnternational Test Commission (ITC) έχει θεσπίσει αναλυτικές οδηγίες για ορθή χρήση των ψυχομετρικών τεστ.

Παρόλα αυτά, ακόμα και μεγάλες πολυεθνικές εταιρείες εσφαλμένα μεταφράζουν τα ερωτηματολόγια τα οποία λαμβάνουν από τη μητρική εταιρεία στο εξωτερικό, χωρίς να προβαίνουν σε ενέργειες στάθμισης των δοκιμασιών στον τοπικό πληθυσμό. Κάτι τέτοιο, ιδιαίτερα στα τεστ προσωπικότητας, παραβλέπει τις πολιτισμικές ιδιαιτερότητες της κάθε χώρας και καθίσταται πιθανό να οδηγηθούν οι εργοδότες σε εσφαλμένα συμπεράσματα, κατά την ανάλυση των αποτελεσμάτων.

Μπορεί τα ψυχομετρικά τεστ να έχουν δικλείδες ασφαλείας, ώστε να ελέγχονται οι ψευδείς απαντήσεις και να εξασφαλίζουν την αντικειμενικότητα, δεν είναι δυνατόν, όμως, να αντικαταστήσουν τις υπόλοιπες μεθόδους προσλήψεων. Ακόμα και ένα τεστ το οποίο είναι ειδικά κατασκευασμένο για πωλητές ή για ανθρώπους που έρχονται σε επαφή με πελάτες, δεν μπορεί να αντικαταστήσει την αξία που έχουν οι εντυπώσεις που αποκομίζει ο εργοδότης κατά τη διάρκεια της προσωπικής επαφής με τον υποψήφιο. Σε καμία περίπτωση, λοιπόν, τα τεστ δεν μπορούν να αντικαταστήσουν τη συνέντευξη. Φαίνεται ότι αυτό το έχουν κατανοήσει οι εργοδότες που επιμένουν να χρησιμοποιούν τα psychometric test σε συνδυασμό με άλλες μεθόδους.

Εξάλλου, με τη διάδοση των γραπτών δοκιμασιών ως μεθόδου πρόσληψης πολλοί υποψήφιοι σπεύδουν να εξασκήσουν τις ικανότητές τους, ώστε να βελτιώσουν την απόδοσή τους στα τεστ. Το ίντερνετ βρίθει διαδικτυακών τόπων με πληροφορίες, practice tests και οδηγίες για τη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων.

Τέλος, άλλο ένα σημείο στο οποίο πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή είναι η προστασία των προσωπικών δεδομένων όλων όσων συμμετέχουν στις γραπτές δοκιμασίες. Η πρόσβαση και η επεξεργασία των αποτελεσμάτων των τεστ πρέπει να επιτρέπεται σε περιορισμένο αριθμό ατόμων.

Case Study: Η χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων στην διαδικασία πρόσληψης της GENIKI Bank
Μετά την προσχώρηση της GENIKI Bank στον Όμιλο της Societe Generale το 2004, αναθεωρήθηκε η διαδικασία προσλήψεων της τράπεζας και χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά ένα τεστ προσωπικότητας και ικανοτήτων σε συνδυασμό με την προσωπική συνέντευξη. Ο στόχος ήταν να βασιστούμε σε ένα επιπρόσθετο εργαλείο προκειμένου να διαμορφώσουμε μια πληρέστερη εικόνα του υποψηφίου, ώστε να αποτιμήσουμε την καταλληλότητά του ανάλογα με τη θέση για την οποία προορίζεται, αλλά και τη γενικότερη εναρμόνισή του με τον οργανισμό μας.

Το τεστ έχει διαμορφωθεί σύμφωνα με τους τομείς που θέλουμε να εξετάσουμε και συμπεριλαμβάνει την αντίληψη, τη συναισθηματική νοημοσύνη, τη συμπεριφορά, χαρακτηριστικά προσωπικότητας και ειδικές δεξιότητες. Ο υποψήφιος πρέπει να απαντήσει μέσα σε προκαθορισμένα χρονικά πλαίσια, ενώ υπάρχουν ερωτήματα κλειστού και ανοικτού τύπου.

Κατά την ανάλυση των αποτελεσμάτων επικεντρωνόμαστε σε γενικά γνωρίσματα του υποψηφίου που συνδέονται με τις εταιρικές μας αξίες (επαγγελματισμός, ομαδικό πνεύμα και καινοτομία), καθώς επίσης και σε ειδικές προαπαιτούμενες ικανότητες ανάλογα με τη συγκεκριμένη θέση. Διερευνούμε, για παράδειγμα, αν απαιτείται ηγετική ικανότητα για κάποιο στέλεχος ή είναι αναγκαίες ιδιαίτερες διαπραγματευτικές ικανότητες για κάποια θέση.

Το τεστ μας βοηθά στην ταξινόμηση ιδιαίτερα σε περίπτωση μεγάλου αριθμού υποψηφίων, αλλά δεν αποτελεί κριτήριο αποκλεισμού. Καθώς ένα ψυχομετρικό εργαλείο δεν θα πρέπει να αποτελεί τη μοναδική μέθοδο αξιολόγησης, η χρήση του τεστ στο δικό μας οργανισμό έχει στόχο να συμπληρώσουμε και να επιβεβαιώσουμε τα στοιχεία που συγκεντρώνουμε και τις εντυπώσεις μας από τις συνεντεύξεις στην προσπάθειά μας να επιτύχουμε κατάλληλες προσλήψεις.

Μαρία Σκιαδά – Ανάπτυξη Διαχείριση Εργων & Σχεδιασμός/Προσλήψεις & Επιλογή Ανθρώπινου Δυναμικού
Χριστίνα Κριτσιδήμα – Επικεφαλής Ανάπτυξης Ικανοτήτων & Εκπαίδευσης

Case Study: Τα ψυχομετρικά εργαλεια στην προσέλκυση και επιλογή εργαζομένων στον ΤΙΤΑΝΑ
Ολοένα και περισσότερες εταιρείες αξιοποιούν τη χρήση ψυχομετρικών τεστ στην επιλογή εργαζομένων. Έχει σημασία, όμως, η χρήση τους να λειτουργεί αθροιστικά στη ποιότητα του αποτελέσματος επιλογής.

Στην εταιρεία ΤΙΤΑΝ για να το επιτύχουμε αυτό και να έχουμε μια όσο το δυνατόν αντικειμενικότερη αξιολόγηση του υποψηφίου σε σχέση με τις προδιαγραφές που απαιτεί η θέση εργασίας προς κάλυψη, διασφαλίζουμε ένα συνδυασμό δομημένων μεθόδων αξιολόγησης.

Έτσι, πέραν της προσωπικής δομημένης συνέντευξης αλλά και της εξέτασης των ακαδημαϊκών και επαγγελματικών προσόντων του υποψήφιου, πραγματοποιείται τεστ ικανοτήτων που απαιτεί μια συγκεκριμένη θέση, ενώ παράλληλα ο υποψήφιος/α συμπληρώνει ένα ερωτηματολόγιο προσωπικότητας που είναι πιο γνωστό ως ψυχομετρικό τεστ. Αυτού του είδους ή δοκιμασία αποσκοπεί στην ανάδειξη των συμπεριφορών που συνήθως επιδεικνύει ο υποψήφιος στο εργασιακό του περιβάλλον, έτσι ώστε να εξεταστεί το συνταίριασμα αυτών των συμπεριφορών με τις απαιτούμενες συμπεριφορές της θέσης εργασίας προς κάλυψη.

Παραταύτα, ένα τεστ, μία συνέντευξη ή οποιαδήποτε άλλη διαδικασία αξιολόγησης είναι έγκυρη στο βαθμό που σχετίζεται με το περιεχόμενο της εργασίας ή/και της εκπαίδευσης στην οποία αφορά. Η σωστή και πλήρης αποσαφήνιση των προδιαγραφών της θέσης (ικανότητες & συμπεριφορές) αποτελεί τη βάση μια επιτυχημένης διαδικασίας επιλογής.

Σημαντική προϋπόθεση επιτυχίας είναι  τα ευρήματα αυτών των ψυχομετρικών τεστ να λειτουργούν συμπληρωματικά και διευκρινιστικά και όχι καθοριστικά στην αξιολόγηση των υποψηφίων. Θα πρέπει λοιπόν, να αποτελούν αντικείμενο συζήτησης και εμβάθυνσης με τον υποψήφιο.

Έχουμε επιλέξει τεστ που έχουν σχεδιαστεί ειδικά για εργασιακά περιβάλλοντα και είναι δοκιμασμένα σε ένα μεγάλο αριθμό οργανισμών.

Η σωστή αξιοποίηση τέτοιου είδους εργαλείων θα αποτελέσει και τη βάση για την ανάπτυξή του υποψηφίου στο μέλλον της εργασιακής του ζωής, μετά την ολοκλήρωση της επιλογής.

Αννα Μαμαλάκη, HR Development Manager, TITAN Greece