Η Δήμητρα Ιορδάνογλου εξηγεί γιατί η στρατηγική Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού και η διαρκής ανάπτυξη δεξιοτήτων αποτελούν προϋπόθεση επιχειρησιακής ανθεκτικότητας και ανταγωνιστικότητας.

Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού βρίσκεται σήμερα στο επίκεντρο των μεγαλύτερων αλλαγών που έχει γνωρίσει τις τελευταίες δεκαετίες. Με αφορμή τον συλλογικό τόμο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ψηφιακή Εποχή», του οποίου έχει την επιστημονική επιμέλεια μαζί με τη Λήδα Παναγιωτοπούλου, η Δήμητρα Ιορδάνογλου, Αναπληρώτρια Καθηγήτρια Οργάνωσης και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Πάντειο Πανεπιστήμιο, μιλά για τη μετάβαση του HR σε έναν πιο στρατηγικό ρόλο, τη σημασία του Learning & Development και τις δεξιότητες που θα καθορίσουν τους οργανισμούς του μέλλοντος.

HR Professional: Ποιες θεωρείτε ότι είναι οι βασικές προϋποθέσεις για να μετατραπεί η μάθηση σε στρατηγικό πυλώνα ανταγωνιστικότητας μιας επιχείρησης;

Δήμητρα Ιορδάνογλου: Σήμερα, σε ένα περιβάλλον συνεχών τεχνολογικών, οικονομικών και κοινωνικών αλλαγών, η πραγματική πρόκληση δεν είναι να εκπαιδεύσουμε περιστασιακά τους εργαζομένους, αλλά να δημιουργήσουμε οργανισμούς που μαθαίνουν, προσαρμόζονται και εξελίσσονται διαρκώς. Για να μετατραπεί η μάθηση σε στρατηγικό πυλώνα ανάπτυξης, απαιτούνται, κατά τη γνώμη μου, ορισμένες βασικές προϋποθέσεις.

Πρώτον, η μάθηση πρέπει να συνδέεται άμεσα με την επιχειρησιακή στρατηγική. Για αυτό μιλάμε για στρατηγική εκπαίδευση. Οι επενδύσεις στο Learning & Development οφείλουν να ανταποκρίνονται στις μελλοντικές ανάγκες του οργανισμού, στις δεξιότητες που απαιτεί ο ψηφιακός μετασχηματισμός και στις στρατηγικές προτεραιότητες της επιχείρησης. Μόνο τότε μετατρέπονται από κόστος σε επένδυση με πραγματική επιχειρησιακή αξία.

Δεύτερον, απαιτείται η καλλιέργεια μιας ισχυρής κουλτούρας μάθησης. Οι οργανισμοί που ξεχωρίζουν δεν είναι εκείνοι που προσφέρουν τα περισσότερα εκπαιδευτικά προγράμματα, αλλά όσοι ενθαρρύνουν τη συνεργασία, την ανταλλαγή γνώσης, τον πειραματισμό και την αποδοχή του λάθους ως ευκαιρίας μάθησης.

Άλλωστε, όπως έχουν δείξει πρόσφατες έρευνες, η εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων είναι από τους βασικούς παράγοντες στην προσέλκυση, παρακίνηση και διακράτηση ταλαντούχων εργαζομένων, ειδικά για τους Millennials και τη Γενιά Ζ. Τέλος, η Τεχνητή Νοημοσύνη δημιουργεί νέες δυνατότητες για εξατομικευμένες, ευέλικτες και διαρκείς εμπειρίες μάθησης. Η πραγματική πρόκληση, ωστόσο, είναι να αξιοποιηθεί ως μέσο που ενισχύει την ανθρώπινη μάθηση, την κριτική σκέψη, τη δημιουργικότητα και τη συνεργασία και όχι να αποτελεί αυτοσκοπό.

Συμπερασματικά, πιστεύω ότι οι οργανισμοί που θα ξεχωρίσουν τα επόμενα χρόνια δεν θα είναι εκείνοι που θα υιοθετήσουν πρώτοι τις νέες τεχνολογίες, αλλά εκείνοι που θα καταφέρουν να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι τους θα εξελίσσονται μαζί με αυτές.

Ποιες δεξιότητες και ποιες νοοτροπίες πιστεύετε ότι θα καθορίσουν την επιτυχία των ανθρώπων και των οργανισμών τα επόμενα χρόνια;

Η ταχύτητα με την οποία μεταβάλλεται σήμερα το εργασιακό περιβάλλον καθιστά σχεδόν αδύνατο να προβλέψουμε ποιες τεχνικές δεξιότητες θα είναι απαραίτητες σε πέντε ή δέκα χρόνια. Αντίθετα, μπορούμε να είμαστε βέβαιοι ότι ολοένα μεγαλύτερη αξία θα αποκτούν τα soft skills. Αν έπρεπε να ξεχωρίσω μία μόνο δεξιότητα για το μέλλον, θα ήταν η ικανότητα για συνεχή μάθηση (learning agility), η οποία αναδεικνύεται ως ιδιαίτερα κρίσιμη για τους ηγέτες και τα στελέχη HR. Σε μία συγκριτική έρευνα που διεξάγουμε αυτή την περίοδο με στελέχη HR από την Ελλάδα και τις ΗΠΑ, η ικανότητα για συνεχή μάθηση μαζί με την ψηφιακή επάρκεια και την επιχειρηματική αντίληψη αναδείχτηκαν ιδιαίτερα σημαντικές για τα στελέχη του κλάδου. Παράλληλα, η κριτική σκέψη, η συναισθηματική νοημοσύνη, η συνεργασία και η προσαρμοστικότητα αποτελούν δεξιότητες που δύσκολα μπορούν να υποκατασταθούν από την Τεχνητή Νοημοσύνη και θα διαφοροποιούν ολοένα και περισσότερο τους επιτυχημένους επαγγελματίες και οργανισμούς.

Εξίσου σημαντική είναι η ανάπτυξη μιας νέας νοοτροπίας απέναντι στην τεχνολογία. Η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν πρέπει να αντιμετωπίζεται ούτε ως απειλή ούτε ως πανάκεια, αλλά ως εργαλείο που μπορεί να ενισχύσει την ανθρώπινη δημιουργικότητα και τη λήψη αποφάσεων, εφόσον οι άνθρωποι διαθέτουν την κριτική ικανότητα να αξιολογούν και να αξιοποιούν σωστά τις δυνατότητές της.

Ποια είναι τα βασικά μηνύματα που επιχειρείτε να αναδείξετε μέσα από το νέο συλλογικό βιβλίο «Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ψηφιακή Εποχή»;

Το βιβλίο κυκλοφορεί σε μια ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα περίοδο, όπου η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μετασχηματίζεται με ταχύτερους ρυθμούς από ποτέ. Η τεχνητή νοημοσύνη, η ανάλυση δεδομένων, οι νέες μορφές εργασίας, οι δημογραφικές αλλαγές και η αυξανόμενη ανάγκη για συνεχή αναβάθμιση δεξιοτήτων αλλάζουν όχι μόνο τον τρόπο με τον οποίο εργάζονται οι άνθρωποι, αλλά επαναπροσδιορίζουν και τον ρόλο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Κατά τη γνώμη μου, η μεγαλύτερη πρόκληση για τους επαγγελματίες του HR είναι η μετάβαση από έναν κυρίως διαχειριστικό ρόλο σε έναν πραγματικά στρατηγικό ρόλο, όπου το HR λειτουργεί ως επιχειρηματικός εταίρος, αξιοποιεί τα δεδομένα για τη λήψη αποφάσεων, υποστηρίζει τον οργανωσιακό μετασχηματισμό και συμβάλλει ενεργά στη δημιουργία μιας θετικής εμπειρίας εργαζομένων. Η τεχνολογία μπορεί να αυτοματοποιήσει πολλές διοικητικές διαδικασίες, δεν μπορεί όμως να υποκαταστήσει την ανθρώπινη κρίση, την ηγεσία και την κατανόηση της οργανωσιακής κουλτούρας.

Αν υπάρχει ένα μήνυμα που θα θέλαμε να κρατήσει ο αναγνώστης από αυτό το βιβλίο, είναι ότι η τεχνολογία μπορεί να αλλάζει τον τρόπο που εργαζόμαστε, συνεργαζόμαστε, προσλαμβάνουμε, εκπαιδεύουμε, ασκούμε ηγεσία, δεν αλλάζει όμως αυτό που έχει πραγματικά σημασία: ότι στο επίκεντρο όλων αυτών πρέπει να παραμένει ο άνθρωπος. Γιατί, μπορεί η τεχνολογία να δημιουργεί δυνατότητες, αλλά οι άνθρωποι είναι αυτοί που δημιουργούν αξία.

Πώς συνδέεται, κατά τη γνώμη σας, η στρατηγική HR με το L&D και γιατί η σύνδεση αυτή αποκτά σήμερα μεγαλύτερη σημασία από ποτέ;

Το Learning & Development είναι ένας από τους βασικούς μηχανισμούς μέσω των οποίων υλοποιείται η στρατηγική του HR. Όπως αναδεικνύεται και στο βιβλίο μας, ο ρόλος της Στρατηγικής ΔΑΔ είναι να ευθυγραμμίζει τις πολιτικές και τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού με τους στόχους και τη στρατηγική του οργανισμού. Το L& D είναι το μέσο που μετατρέπει αυτή τη στρατηγική σε νέες γνώσεις, δεξιότητες και συμπεριφορές που δημιουργούν αξία για τον οργανισμό.

Η σύνδεση αυτή αποκτά σήμερα μεγαλύτερη σημασία από ποτέ, γιατί οι επιχειρήσεις λειτουργούν σε ένα περιβάλλον διαρκών αλλαγών. Οι τεχνολογικές εξελίξεις, η τεχνητή νοημοσύνη, οι δημογραφικές μεταβολές και η έλλειψη εξειδικευμένων ταλέντων καθιστούν αναγκαία τη συνεχή ανάπτυξη των ανθρώπων. Δεν αρκεί πλέον οι οργανισμοί να προσελκύουν ικανά στελέχη· πρέπει να είναι σε θέση να αναπτύσσουν διαρκώς τις δεξιότητες των εργαζομένων και να προσαρμόζουν το ανθρώπινο δυναμικό τους στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της στρατηγικής τους.

Παράλληλα, το βιβλίο αναδεικνύει το γεγονός ότι δεν υπάρχουν «έτοιμες συνταγές» στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Οι πρακτικές του L&D πρέπει να σχεδιάζονται με βάση τη στρατηγική, την κουλτούρα και τις ιδιαίτερες ανάγκες κάθε οργανισμού. Για αυτό πιστεύω ότι το σημαντικότερο ερώτημα σήμερα δεν είναι πόσο επενδύει ένας οργανισμός στην εκπαίδευση, αλλά κατά πόσο η μάθηση αποτελεί αναπόσπαστο μέρος της στρατηγικής του. Όταν το L&D ευθυγραμμίζεται με τη στρατηγική της επιχείρησης, παύει να είναι μια λειτουργία υποστήριξης και μετατρέπεται σε μοχλό βιώσιμης οργανωσιακής ανάπτυξης και ανταγωνιστικότητας.

Ποια χαρακτηριστικά διακρίνουν τους οργανισμούς που καταφέρνουν να οικοδομήσουν μια ισχυρή κουλτούρα μάθησης από εκείνους που περιορίζονται σε αποσπασματικές εκπαιδευτικές πρωτοβουλίες;

Αν κάτι έχω διαπιστώσει μέσα από την ακαδημαϊκή, ερευνητική και συμβουλευτική μου εμπειρία είναι ότι οι εταιρείες που καταφέρνουν να οικοδομήσουν πραγματική κουλτούρα μάθησης έχουν ορισμένα κοινά χαρακτηριστικά. Πρώτον, η μάθηση δεν αποτελεί αποκλειστική ευθύνη του τμήματος HR, αλλά είναι αναπόσπαστο μέρος της καθημερινής λειτουργίας του οργανισμού. Με άλλα λόγια, η μάθηση δεν είναι μια μεμονωμένη πρωτοβουλία, αλλά μέρος του τρόπου σκέψης και λειτουργίας του οργανισμού. Άλλωστε, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι η μάθηση είναι μια ευρύτερη έννοια από την εκπαίδευση και επιτυγχάνεται όχι μόνο μέσω της τυπικής αλλά και μέσω της άτυπης μάθησης, που είναι εξίσου σημαντική και αναπτύσσεται μέσα από την κοινωνική αλληλεπίδραση με συνάδελφους, από το mentoring, ακόμα και από τις πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης.

Δεύτερον, η μάθηση είναι ενσωματωμένη στις οργανωσιακές αξίες. Μάλιστα, σε μία πρόσφατη έρευνά μας στις ΗΠΑ η μάθηση και αλλαγή αναδείχθηκε ως ένας από τους τρεις βασικούς πυλώνες των οργανωσιακών αξιών των εταιρειών που διακρίνονται για το καλύτερο εργασιακό περιβάλλον (Fortune 100 Best Places to Work For). Αυτό επιβεβαιώνει ότι οι οργανισμοί υψηλής απόδοσης αντιμετωπίζουν τη συνεχή μάθηση ως στρατηγική προτεραιότητα.

Τέλος, ο ρόλος της ηγεσίας είναι καθοριστικός στη διαμόρφωση μιας ισχυρής κουλτούρας μάθησης. Οι ηγέτες που λειτουργούν οι ίδιοι ως πρότυπα συνεχούς μάθησης, καλλιεργούν νοοτροπία ανάπτυξης, ενθαρρύνουν την ανταλλαγή γνώσης και τη δημιουργική δοκιμή νέων ιδεών, δημιουργούν ένα περιβάλλον ψυχολογικής ασφάλειας, όπου οι άνθρωποι δεν φοβούνται να πειραματιστούν και να μάθουν ακόμη και μέσα από τα λάθη τους.

Όταν λοιπόν η περιέργεια, η συνεργασία, η ανατροφοδότηση και η συνεχής βελτίωση αποτελούν μέρος της καθημερινότητας ενός οργανισμού, η μάθηση παύει να είναι απλώς μια εκπαιδευτική δραστηριότητα και μετατρέπεται σε οργανωσιακή ικανότητα. Εκεί βρίσκεται, κατά τη γνώμη μου, η ουσιαστική διαφορά ανάμεσα στους οργανισμούς που απλώς παρέχουν εκπαίδευση και σε εκείνους που οικοδομούν μια πραγματική κουλτούρα μάθησης.

Αυτό είναι και το βασικό μήνυμα που διατρέχει ολόκληρο το βιβλίο μας: η διαρκής μάθηση δεν αποτελεί απλώς μια λειτουργία του HR, αλλά στρατηγική ικανότητα που καθορίζει τη βιωσιμότητα και την ανταγωνιστικότητα των οργανισμών.

Ακολουθήστε μας σε LinkedIn & Facebook και γίνετε μέλος της μεγαλύτερης ελληνικής κοινότητας του κλάδου.