Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες ως προς το wellbeing των εργαζομένων τους αυξάνονται συνεχώς, με την μέριμνα για την ψυχική υγεία να βρίσκεται στο ζενίθ. Πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να εφαρμόσουν αποτελεσματικά ένα wellbeing πρόγραμμα και τι επιτάσσει η επόμενη μέρα;

Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες ως προς το wellbeing των εργαζομένων τους αυξάνονται συνεχώς, με την μέριμνα για την ψυχική υγεία να βρίσκεται στο ζενίθ. Πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να εφαρμόσουν αποτελεσματικά ένα wellbeing πρόγραμμα και τι επιτάσσει η επόμενη μέρα;

Τον τελευταίο ενάμιση χρόνο ολόκληρη η ανθρωπότητα δοκιμάστηκε από την πανδημία του Covid-19, η οποία έφερε σημαντικές αλλαγές τόσο στην καθημερινότητα των ατόμων, όσο και στον επιχειρηματικό κόσμο. Σχεδόν εν μία νυκτί, οι επιχειρήσεις κλήθηκαν να λάβουν όλα τα απαραίτητα μέτρα αφενός για να εξασφαλίσουν την Υγεία και την Ασφάλεια των ανθρώπων τους και αφετέρου για να καταφέρουν οι ίδιες να επιβιώσουν από την πανδημική κρίση. Έχοντας, λοιπόν, γίνει πιο ξεκάθαρο από ποτέ ότι οι εργαζόμενοι αποτελούν το σημαντικότερο κεφάλαιο που κάθε επιχείρηση διαθέτει, η λύση που προτάχθηκε ήταν αυτή της εξ αποστάσεως εργασίας, με την επίσπευση του ψηφιακού μετασχηματισμού και την υιοθέτηση νέων πρακτικών.

Αρχικά, η εφαρμογή της τηλεργασίας, σε συνδυασμό με την εκάστοτε συμβολή του κράτους (Συν-Εργασία, Αναστολές κ.ά), βοηθήσαν στο να διατηρηθούν θέσεις εργασίας, οι επιχειρήσεις να συνεχίσουν τη δραστηριότητά τους και να αποφευχθούν οι μετακινήσεις και ο συγχρωτισμός. Εντούτοις, μετά από λίγους μήνες εφαρμογής, η υποχρεωτική εξ αποστάσεως εργασία φάνηκε να έχει αρνητικό αντίκτυπο στους εργαζόμενους, με πλήθος ερευνών να επιβεβαιώνει τη δυσκολία στο work-life balance, τα αυξημένα επίπεδα άγχους και στρες κ.ά. Για παράδειγμα, σύμφωνα με έρευνα της Self Financial, με δείγμα 1.147 άτομα στην Αμερική, το 42% των ερωτηθέντων εξηγεί ότι εργάζεται περισσότερες ώρες από την αρχή της πανδημίας. Επιπρόσθετα, το 98,9% των ερωτηθέντων υπογραμμίζει ότι έχει αντιμετωπίσει τουλάχιστον ένα πρόβλημα εξαιτίας των υπερωριών, με το 46% να κάνει λόγο για αυξημένο στρες, το 31% για εξουθένωση, το 30% για άγχος, το 28% ότι νιώθει καταβεβλημένο και το 25% για κατάθλιψη.

Παράλληλα, ένα 21% επισημαίνει προβλήματα ύπνου και μειωμένο χρόνο με την οικογένεια, το 20% έλλειψη work-life balance, το 17% μειωμένη παραγωγικότητα και το 16% μειωμένη αποτελεσματικότητα. Ακόμα όμως και για ένα 17% που εξήγησε ότι εργάζεται, πλέον, λιγότερες ώρες, το 75% κατέγραψε επίδραση στο wellbeing του (είτε θετικό είτε αρνητικό), το 38% υψηλότερο στρες, το 30% άγχος, το 22% κατάθλιψη, το 17% αϋπνία και μειωμένη παραγωγικότητα και το 7% εξουθένωση.

Το wellbeing στο προσκηνιο
Παρότι το wellbeing των εργαζομένων απασχολούσε όλο και περισσότερο τις εταιρείες και πριν την εμφάνιση του κορωνοϊού, η κατάσταση που έχει διαμορφωθεί επιβάλλει τη λήψη πρωτοβουλιών από τους οργανισμούς και την επένδυση στο wellbeing των ανθρώπων τους, προκειμένου να προλάβουν δυσάρεστες καταστάσεις. Ένα πρώτο ερώτημα που γεννάται, είναι τι ακριβώς εννοούμε όταν αναφερόμαστε στο wellbeing και πώς μπορούν οι επιχειρήσεις να το ενδυναμώσουν.
Παλαιότερα, οι εταιρείες εννοούσαν κυρίως κάποιες παροχές σε σχέση με την υγεία, την ιατροφαρμακευτική περίθαλψη κ.ά. Ωστόσο, στο σύγχρονο επιχειρείν γνωρίζουμε ότι το wellbeing των εργαζομένων αφορά πολλά περισσότερα από το να μην ασθενούν τα άτομα. Πρόκειται ουσιαστικά για την μέριμνα που λαμβάνουν οι επιχειρήσεις, έτσι ώστε οι άνθρωποί τους να είναι σε όσο το δυνατόν καλύτερη κατάσταση, όχι μόνο σωματικά, αλλά και ψυχικά. Πλέον, δηλαδή, ο όρος έχει διευρυνθεί για να περιλαμβάνει μια ολιστική προσέγγιση γύρω από την υγεία και την ευτυχία του ατόμου.

Όπως εξηγεί ο Ανδρέας Βούρος, Γενικός Διευθυντής, Thrive Global Greece and Romania: «Η διασφάλιση της ευεξίας των εργαζομένων είναι πολυπαραμετρική. Απαιτείται ενημέρωση και εκπαίδευση των εργαζομένων σε όλους τους τομείς ευεξίας, δηλαδή τη σωματική ευεξία, την πνευματική συγκέντρωση και διαύγεια, την οριοθέτηση της σχέσης με την τεχνολογία, την ψυχική ισορροπία. Παράλληλα, χρειάζεται διαμόρφωση των χώρων εργασίας ώστε να διασφαλίζεται η διατήρηση της ευεξίας, επανασχεδιασμός των διαδικασιών, των ροών εργασίας και των συστημάτων, για να γίνεται σωστή προτεραιοποίηση και κατάλληλη ανάθεση εργασιών και φυσικά, εφαρμογή στην πράξη της ευελιξίας και της αποδοχής της διαφορετικότητας με τον συνυπολογισμό και σεβασμό των διαφορετικών αναγκών των εργαζομένων σε ό,τι αφορά στο ωράριο, τον τρόπο απασχόλησης και τις ιδιαίτερες ανάγκες τους. Θεμέλιος λίθος, όμως, όλων αυτών είναι η εταιρική κουλτούρα. Η κουλτούρα που εκφράζει έμπρακτα την ανθρωποκεντρική της προσέγγιση και προάγει ενεργά την ευεξία των εργαζομένων».

Σύμφωνα και με την Χριστίνα Μαζουροπούλου, Ψυχολόγο, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP: «Η πανδημία έχει αλλάξει κάθε διάσταση της προσωπικής και επαγγελματικής μας ζωής, με όλους τους εργαζόμενους να συνεχίζουν να βιώνουν τον αντίκτυπό της σε ψυχολογικό, σωματικό, κοινωνικό, πολιτισμικό αλλά και οικονομικό επίπεδο. Σε αυτή τη ρευστή πραγματικότητα, η βασική προτεραιότητα των επιχειρήσεων πρέπει να είναι η ολιστική προαγωγή και ενδυνάμωση του Wellbeing στο εργασιακό περιβάλλον. Σημαντικός παράγοντας προς αυτή την κατεύθυνση είναι η κατανόηση των βαθύτερων επιπτώσεων του Covid-19 στο ανθρώπινο δυναμικό, η ανάπτυξη στρατηγικών βάσει αυτής της κατανόησης και η παροχή υποστηρικτικών υπηρεσιών για τη διαχείριση του ψυχολογικού κόστους από τις πρωτοφανείς μη “κανονικές” συνθήκες που βιώνουμε. Οι συνεχιζόμενοι περιορισμοί στα δεδομένα της καθημερινότητας και οι αλλεπάλληλες αλλαγές στον τρόπο που εργαζόμαστε και αλληλοεπιδρούμε, προϋποθέτουν ταυτόχρονα την ύπαρξη γρήγορων αντανακλαστικών για κάθε μελλοντική πρόκληση που θα εμφανιστεί στον τομέα της ψυχικής υγείας και ευεξίας των εργαζομένων».

Στο ίδιο μήκος κύματος κινείται και η Νίκη Σμυρνή, Founder, Mindfulgems, η οποία επισημαίνει πως «το wellbeing ορίζει την αίσθηση πληρότητας αναφορικά με τη ψυχική, τη σωματική και την πνευματική υγεία. Οι εργαζόμενοι δεν αντέχουν άλλο να βιώνουν το παγκόσμιο πρόβλημα, το οποίο τους έχει επηρεάσει σημαντικά και κυρίαρχα, έχοντας διαταράξει την ισορροπία μεταξύ της οικογενειακής και της επαγγελματικής τους ζωής. Μια εταιρεία για να τους στηρίζει ουσιαστικά πρέπει να χτίσει προγράμματα ολιστικά που στοχεύουν στη δημιουργία και διατήρηση της ευεξίας και όχι απλά στην πρόληψη. Άρα, απαιτούνται ετήσιες λύσεις με μακροχρόνιο σχεδιασμό και στόχο».

«Είναι σημαντικό οι εταιρείες να επενδύσουν σε προγράμματα που υποστηρίζουν τους εργαζόμενους ολιστικά, δηλαδή σε σωματικό, ψυχικό και νοητικό επίπεδο. Γίνεται ολοένα και πιο ξεκάθαρο ότι δεν αρκεί μόνο η προσφορά επιλογών γυμναστικής ή οι υπηρεσίες ενός διατροφολόγου» επισημαίνει από την πλευρά της και η Μυρτώ Λεγάκη, Mindful Leadership & Corporate Wellbeing Consultant, One Breath Mindfulness Center και συνεχίζει: «Χρειάζεται στροφή προς μια ανθρωποκεντρική κουλτούρα, που εστιάζει ουσιαστικά στην υγεία και στην ευεξία, καθώς και η υποστήριξη αυτής της κουλτούρας από όλα τα οργανωσιακά επίπεδα και τις εσωτερικές διαδικασίες του οργανισμού, μέσα από προγράμματα που δρουν κυρίως προληπτικά, εκτός από ανακουφιστικά. Επιπλέον, χρειάζεται η υποστήριξη της ψυχικής υγείας στην εργασία μέσα από προγράμματα που επιφέρουν συμπεριφορικές αλλαγές και ενδυναμώνουν τους εργαζόμενους».

Η εφαρμογη ενος wellbeing προγραμματος
Η σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα απαιτεί από τις επιχειρήσεις να διαθέτουν μια ολιστική προσέγγιση στο θέμα του wellbeing των ανθρώπων τους. Αυτό από μόνο του δεν είναι αρκετό, αλλά αποτελεί την αφετηρία, μαζί με την αναγνώριση της σημασίας που έχει, τη δεδομένη στιγμή, το ανθρώπινο δυναμικό να είναι όσο το δυνατόν πιο ευτυχισμένο και υγιές. Ωστόσο, όπως συμβαίνει με κάθε επιχειρούμενη αλλαγή, η εφαρμογή ενός προγράμματος wellbeing απαιτεί στρατηγικό σχεδιασμό και μια κατάλληλη επικοινωνιακή πολιτική, αφού για να πετύχει το όλο εγχείρημα οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένοι με τον επιδιωκόμενο σκοπό, να καταλάβουν τα οφέλη που προκύπτουν και να έχουν την υποστήριξη της ηγεσίας.

Για τον Γιάννη Καπάιο, Ιδρυτή της Workwell, «το πιο ουσιαστικό και πρώτο βήμα είναι η οριοθέτηση των ωρών που τα άτομα εργάζονται, καθώς παρατηρείται μια αύξηση αυτών σε κάθε κλάδο της αγοράς λόγω του “remote work”. Ως εκ τούτου, οι άνθρωποι δεν έχουν αρκετό ελεύθερο χρόνο για να ασχοληθούν με το wellbeing τους, παρότι όχι μόνο το επιθυμούν αλλά δηλώνουν πως το έχουν ανάγκη. Παράλληλα, το “remote work” σημαίνει τεράστια εξοικείωση με την τεχνολογία που το υποστηρίζει. Άρα, είμαστε πια σε θέση να ξεπερνάμε γεωγραφικά όρια, να συγκεντρώνουμε μεγάλες ομάδες ανθρώπων και να μεταφέρουμε πλούσιο υλικό, γνώσεις και εμπειρία με την ευκολία μερικών κλικ. Τέλος, ο λογικός προβληματισμός των εταιρειών ως προς την επιλογή και επένδυση του κατάλληλου καναλιού υλοποίησης εξαλείφεται με το outsourcing της ευθύνης αυτής σε έναν υβριδικό πάροχο εταιρικής ευεξίας».

Κατά τη Νέλλυ Γιαννακά, Ψυχολόγο, Διευθύντρια Ergowell-being, Ergonomia: «Μερικές από τις στρατηγικές που προωθούν την ευεξία στον εργασιακό χώρο, αναλογιζόμενοι και των αιφνίδιων αλλαγών λόγω της πανδημίας, μπορεί να είναι η ειδική εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών για να εντοπίσουν τυχόν σημάδια άγχους ή άλλης συναισθηματικής δυσκολίας, η στοχευμένη ενημέρωση για το σύνολο του προσωπικού, η μέριμνα για την εναλλαγή των εργαζομένων από θέσεις με εντονότερο στρες σε θέσεις με λιγότερο στρες και η εφαρμογή ευέλικτων ωραρίων για τους εργαζόμενους που επηρεάζονται άμεσα ή για όσους έχουν ένα μέλος της οικογένειας που έχει επηρεαστεί από ένα ψυχοπιεστικό συμβάν.

Επιπλέον, η δυνατότητα για αμοιβαία κοινωνική υποστήριξη συναδέλφων μέσω δράσεων δικτύωσης, η εκπαίδευση στην αναγνώριση ενδείξεων, όπως μια αλλαγή στην εργασιακή συμπεριφορά ή η μη τήρηση προθεσμιών και η μειωμένη απόδοση ως πιθανών λόγων ανησυχίας, η διευκόλυνση της πρόσβασης των εργαζομένων και των οικογενειών τους σε υπηρεσίες ψυχικής υγείας και ψυχοκοινωνικής υποστήριξης, αλλά και η εξασφάλιση ότι τα άτομα γνωρίζουν πώς μπορούν να κάνουν ανώνυμα χρήση Τέλος, η αναβολή των αξιολογήσεων απόδοσης ή αποφυγή σύνδεσης των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης με συνέπειες, όπως η αμοιβή, η ενσωμάτωση στις πολιτικές Διαχείρισης Έκτακτης Ανάγκης τον ανθρώπινο παράγοντα με στόχο τη μείωση των επιπτώσεων του Μετατραυματικού Στρες σε αιφνίδια περιστατικά σε ψυχοπιεστικές περιόδους και η ανάπτυξη πολιτικών για την εξάλειψη του στίγματος, του εκφοβισμού/παρενόχλησης και των διακρίσεων ως μέρος προσπάθειας ενίσχυσης της Εταιρικής Κοινωνικής Υπευθυνότητας».

Τα βασικά, λοιπόν, βήματα που θα ήταν σκόπιμο να ακολουθήσει κάθε εταιρεία για να εφαρμόσει ένα wellbeing πρόγραμμα είναι:

1. Να εξασφαλίσει την εμπλοκή των ηγετών. Η αρχή είναι αναγκαίο να γίνει από τα ανώτερα στελέχη και τους ηγέτες της επιχείρησης, αφού αυτοί θα δώσουν το παράδειγμα. Είναι σημαντικό, λοιπόν, οι ηγέτες να κατανοήσουν τη σημασία της θέσης τους, καθώς οι εργαζόμενοι αναμένουν να έχουν την υποστήριξη τους και να είναι αυθεντικοί και προσιτοί. Επομένως, το πρώτο βήμα που χρειάζεται είναι μια επικοινωνία που να υπογραμμίζει ότι η ηγεσία νοιάζεται αυθεντικά για το wellbeing των εργαζόμενων, γεγονός που θα ενισχύσει και το employee engagement αλλά και τη συμμετοχή στο πρόγραμμα.

2. Να ρωτήσει τους ανθρώπους της. Αφού στόχος ενός wellbeing προγράμματος είναι η υγεία και η ευτυχία των εργαζομένων, είναι λογικό η εταιρεία να τους ρωτήσει ευθέως για τους φόβους, τις ανησυχίες, τα θέλω, τις ανάγκες και ό,τι τους απασχολεί. Μόνο έτσι θα μπορεί να είναι σίγουρη ότι το πρόγραμμα θα έχει τα προσδοκόμενα αποτελέσματα. Συνεπώς, μια καλή πρακτική θα ήταν η αποστολή ενός ερωτηματολογίου, με ερωτήματα όπως το αν θεωρούν ότι το wellbeing αποτελεί προτεραιότητα, αν όταν νιώθουν αγχωμένοι λαμβάνουν την κατάλληλη υποστήριξη κ.ά.

3. Να δημιουργήσει το πρόγραμμα βάσει του feedback των εργαζομένων. Σε συνέχεια του δεύτερου βήματος, η ανατροφοδότηση των εργαζομένων είναι απαραίτητο να αξιοποιηθεί για τον καλύτερο σχεδιασμό του wellbeing προγράμματος και του τι ακριβώς αυτό θα περιλαμβάνει. Για παράδειγμα, αν τα ερωτηματολόγια έδειξαν ότι οι εργαζόμενοι αισθάνονται απομονωμένοι, τότε ένα μέρος του σχεδιαζόμενου προγράμματος οφείλει να αποτελεί η βελτίωση της επικοινωνίας και η υιοθέτηση λύσεων που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να μείνουν σε επαφή με τους συναδέλφους και τους managers τους. Κοντολογίς, έχει σημασία η εταιρεία να μην «μαντεύει» ή υποθέτει το τι επιθυμούν ή χρειάζονται οι εργαζόμενοί της, αλλά να λαμβάνει αποφάσεις βάσει του feedback που έχει.

4. Να προσδιορίσει τους στόχους. Χωρίς αμφιβολία, η εφαρμογή ενός wellbeing προγράμματος χωρίς πρώτα να έχουν προσδιοριστεί σαφείς στόχοι είναι σχεδόν σίγουρο ότι θα αποτύχει. Γι’ αυτό και η εταιρεία οφείλει να θέσει συγκεκριμένους στόχους, βάσει των προκλήσεων που αντιμετωπίζει. Ορισμένοι στόχοι, για παράδειγμα, θα μπορούσε να είναι η αύξηση της ικανοποίησης ή του ηθικού των εργαζομένων, η βελτίωση του retention, η μείωση του φαινομένου του absenteeism και η ενθάρρυνση μιας ανοιχτής επικοινωνίας.

5. Να ανακοινώσει το λανσάρισμα του προγράμματος. Το συγκεκριμένο ίσως είναι και το πιο ζωτικής σημασίας βήμα, αφού η αποτελεσματικότητα του wellbeing προγράμματος βασίζεται σε πολύ μεγάλο βαθμό στην επικοινωνία του σε όλο τον οργανισμό και σε κάθε εργαζόμενο. Το κλειδί εδώ είναι η αξιοποίηση κάθε δυνατού μέσου – emails,teams, Slack, social media κ.ά- προκειμένου να εξασφαλιστεί ότι κάθε εργαζόμενος θα λάβει γνώση για την υλοποίηση του προγράμματος. Μια καλή πρακτική είναι και η όσο το δυνατόν μεγαλύτερη εξατομίκευση της επικοινωνίας, ώστε αφενός τα άτομα να νιώσουν ότι πράγματι τα ενδιαφέρει και αφετέρου να διασφαλιστεί το ότι η πληροφορία δεν θα χαθεί.

6. Να επικοινωνήσει τα οφέλη του προγράμματος. Η αποτελεσματική εσωτερική επικοινωνία αποτελεί εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο για την κινητοποίηση της συμμετοχής των εργαζομένων. Αυτό συμβαίνει διότι οι εργαζόμενοι είναι αναγκαίο να κατανοήσουν τα οφέλη που το πρόγραμμα προσφέρει τόσο για τους ίδιους όσο και για ολόκληρη την επιχείρηση, ούτως ώστε να ευθυγραμμιστούν με τους wellbeing στόχους που έχουν τεθεί. Το μυστικό είναι η δημιουργία χρήσιμου και engaging περιεχομένου, με την εμπλοκή και των ίδιων των εργαζομένων, ενώ η πληροφορία θα πρέπει να είναι σχετική, εποικοδομητική και αρκετά σύντομη. Εξυπακούεται ότι αυτή η εσωτερική επικοινωνία οφείλει να συνάδει με τη διαφορετική κουλτούρα, συνήθειες κ.ά της εκάστοτε χώρας, σε περίπτωση που η εταιρεία είναι πολυεθνική.

7. Να εμπλέξει στη διαδικασία τους managers. Καθώς οι managers είναι αυτοί που συνήθως έχουν τους ισχυρότερους δεσμούς με τις ομάδες, αποτελούν και την καλύτερη πηγή πληροφόρησης. Έτσι, οι managers οφείλουν να εντοπίζουν τη σύνδεση του προγράμματος wellbeing με την επιτυχία της εταιρείας και να δείχνουν ενθουσιασμό, ενώ είναι απαραίτητο να υπενθυμίζουν συνεχώς τα οφέλη και να διασφαλίζουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν πρόσβαση στις σημαντικές πληροφορίες. Βέβαια, η εταιρεία οφείλει να σιγουρευτεί ότι οι managers έχουν λάβει την κατάλληλη εκπαίδευση και ότι έχουν πρόσβαση σε όλα τα υλικά, τις οδηγίες και τα εργαλεία του προγράμματος.

8. Να ενθαρρύνει συνεχώς τους εργαζόμενους. Οι επιχειρήσεις είναι σκόπιμο να ενθαρρύνουν συνεχώς τους εργαζομένους να συμμετέχουν στο πρόγραμμα, αλλά και να καταθέτουν τις δικές τους προτάσεις για πιθανές βελτιώσεις. Με τον τρόπο αυτό, τα άτομα καταλαβαίνουν καλύτερο τον ρόλο που διαδραματίζουν στη δημιουργία μιας wellbeing κουλτούρας, ενώ μόλις η εταιρεία εντοπίσει ορισμένα άτομα που έχουν εμπλακεί ενεργά με το πρόγραμμα, τότε μπορεί να τους μετατρέψει σε ambassadors.

9. Να μετρήσει τον αντίκτυπο. Τέλος, παρότι δεν πρόκειται για εύκολο έργο, η εταιρεία οφείλει να μετρά τον αντίκτυπο που έχει το πρόγραμμα που εφαρμόζει. Ένας τρόπος θα μπορούσε να είναι η αξιοποίηση των σχολίων των εργαζομένων, σε συνδυασμό με άλλα δεδομένα, όπως τα στοιχεία για το absenteeism, το turnover κ.ά. Έτσι, η εταιρεία μπορεί να διαθέτει μια ξεκάθαρη εικόνα για την αποτελεσματικότητα του προγράμματος.

Αποτελεσματικοτητα και αποτιμηση της αξιας
Υλοποιώντας κάποιο wellbeing πρόγραμμα, οι εταιρείες, πέρα από τα οφέλη στα οποία αποσκοπούν, επιθυμούν να γνωρίζουν τόσο την αποτελεσματικότητά του όσο και την αποτίμηση της αξίας του. Με ποιον, όμως, τρόπο μπορούν να τα καταφέρουν;
Σύμφωνα με την Εβίνα Ηλιοπούλου, Ψυχολόγο, Head Of Occupational Health Psychology, Hellas EAP: «Για να χαρακτηριστεί ως επιτυχημένη μια wellbeing στρατηγική χρειάζεται αρχικά να είναι ολιστική και να καλύπτει όλες τις διαστάσεις που αφορούν στους εργαζόμενους: ψυχική υγεία, σωματική υγεία, ασφάλεια, συνθήκες έντονης ψηφιοποίησης της εργασίας, οικονομική ευημερία, οικογένεια, κοινωνική ζωή και αλληλεπίδραση. Κρίνεται ως μεγάλης σημασίας, οι επιχειρήσεις να “ακούσουν” τους εργαζόμενους για να κατανοήσουν τις πραγματικές τους ανάγκες και με βάση αυτές τις πληροφορίες, να χτίσουν προληπτικές στρατηγικές για να ενισχύσουν την υγεία και την ευεξία τους.

Είναι σημαντικό η επικοινωνία αυτή να είναι συνεχής, ανοιχτή, αυθεντική, με ενσυναίσθηση και πραγματικό νοιάξιμο. Προσφέροντας στοχευμένη ανά περίπτωση υποστήριξη, επακολούθηση και αναπροσαρμογή όποτε χρειάζεται, είναι ένας τρόπος έτσι ώστε να διατηρηθεί η δέσμευση και των ίδιων των εργαζομένων απέναντι στην υγεία και ευεξία τους, αλλά και να διασφαλιστεί ότι αυτές οι στρατηγικές λειτουργούν και αποδίδουν αξία για όλα τα μέρη».

Για τη Ν. Σμυρνή: «Πρώτα από όλα χρειάζεται να ακούμε με φροντίδα και προσοχή τους ανθρώπους που είναι υπεύθυνοι για το προσωπικό μιας εταιρείας, άρα να λαμβάνουμε τα μηνύματα, και με βάση τις ανάγκες τους να προτείνουμε ουσιαστικές και μακροχρόνιες λύσεις για την εταιρεία. Η αποτίμηση της αξίας της επένδυσης φαίνεται τελικά όχι μόνο στη διατήρηση του προσωπικού και στο πόσο ουσιαστικά συμβάλλει με την παρουσία του στην εταιρεία, αλλά τελικά και στα οικονομικά αποτελέσματα της εταιρείας».
«Αρχικά, είναι σημαντικό να εξασφαλιστεί η υποστήριξη της στρατηγικής από τις υψηλότερες οργανωσιακές βαθμίδες της επιχείρησης. Όσο μεγαλύτερο buy-in από το management απολαμβάνει ένα πρόγραμμα wellbeing, τόσο πιο αποτελεσματικό και επιδραστικό θα είναι για τον οργανισμό. Χρειάζεται επίσης καλός σχεδιασμός με κύριο κριτήριο τις ανάγκες των εργαζομένων σε συνδυασμό με την κουλτούρα της εταιρείας, αλλά και μεγάλη έμφαση στην εσωτερική επικοινωνία ώστε να γίνει διάχυση του προγράμματος και να διασφαλιστεί η εθελοντική συμμετοχή των εργαζομένων. Τέλος, χρειάζεται διενέργεια αξιολογήσεων και συχνών διορθωτικών κινήσεων ανάλογα με τα αποτελέσματα» τονίζει η Μ. Λεγάκη.

«Η επίδραση ενός ολοκληρωμένου προγράμματος wellbeing συνήθως είναι μακροπρόθεσμη και μπορεί να αξιολογηθεί με βάση KPIs που συνδέονται με τις παροχές του προγράμματος, αλλά και μέσα από δείκτες όπως είναι η ικανοποίηση των εργαζομένων, η διατήρηση ταλέντων, το κόστος ασθενείας κ.ά. Η ψυχική και σωματική υγεία των ανθρώπων ενός οργανισμού είναι αναντικατάστατες. Μια επιχείρηση που νοιάζεται για τους εργαζομένων της, δημιουργεί κλίμα εμπιστοσύνης και ανθρωπιάς που σε βάθος χρόνου θα επηρεάσει θετικά την ευημερία και τα αποτελέσματα. Χωρίς υγιείς ανθρώπους, δεν νοούνται υγιείς οργανισμοί» προσθέτει και καταλήγει: «Οι επιχειρήσεις είναι ζωντανά συστήματα και η ευημερία τους συνδέεται άρρηκτα με την ευημερία των ανθρώπων τους».

Από την πλευρά του, ο Γ. Καπάιος αναφέρει ότι για να είναι αποτελεσματική μια wellbeing στρατηγική πρέπει «να την “αγκαλιάσει” το Top Management, να διενεργηθεί online survey προτιμήσεων των εργαζομένων – να καταλάβουμε τι πραγματικά έχουν περισσότερο ανάγκη- και να αποτυπωθεί η τωρινή κατάσταση(“Wellness Assessment”) με σκοπό τη σύγκριση της εικόνας αυτής με την μελλοντική, άρα τη δημιουργία και σύγκριση απλών metrics ικανοποίησης, ποιότητας ύπνου κ.ά που εξυπηρετεί σε επίπεδο ROI. Χρειάζεται, ακόμα, συνοχή και σταθερή παροχή του προγράμματος, αφού ως άνθρωποι χτίζουμε νέες συνήθειες με την επανάληψη και δεσμευόμαστε όταν υπάρχει χρονικός ορίζοντας, Surveys κατά τη διάρκεια και αναπροσαρμογή, καθώς είναι μια δυναμική κατάσταση όπου ακόμη και η εποχή παίζει ρόλο και, τέλος, το Lead by example, δηλαδή οι Team leaders να συμμετέχουν και να βοηθούν στην αποδέσμευση του χρόνου αυτού. Με απλά λόγια, η εταιρεία πρέπει να αφοσιωθεί αν θέλει να αφοσιωθούν και οι άνθρωποί της».

Μια ακόμα διάσταση αναλύει η Ν. Γιαννακά, υπογραμμίζοντας ότι «η αποτελεσματική εφαρμογή μιας well-being στρατηγικής προϋποθέτει μια συνεργασία με πάροχο που μπορεί να διασφαλίσει ολοκληρωμένη κάλυψη των αναγκών του πελάτη, με αποτέλεσμα την ανάπτυξη σχέσης “επαγγελματικής εμπιστοσύνης” (partnership), στη βάση της συνέπειας και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών. Επίσης, ένα πανελλαδικό δίκτυο συνεργατών, μια ολιστική προσέγγιση του well-being με στόχο την εργασιακή δέσμευση και όχι αποσπασματικά προγράμματα και δράσεις. Σημαντικό ακόμα είναι τα προγράμματα να είναι αναπόσπαστα συνδεδεμένα με τη γενικότερη κουλτούρα ασφάλειας στην επιχείρηση. Το διεθνές κύρος, η διασφάλιση των ευαίσθητων προσωπικών δεδομένων, το Case Management και το ROI είναι στοιχεία απαραίτητα σε κάθε περίπτωση που δεν επιδέχονται εκπτώσεις».

«Η άμεση σύνδεση της ευεξίας των εργαζομένων με τα εταιρικά αποτελέσματα έχει αποδειχθεί από πολλές έρευνες. Για την αποτελεσματική εφαρμογή μιας wellbeing στρατηγικής απαιτείται η δέσμευση του C-suite, η ένταξη της ευεξίας των εργαζομένων στους κεντρικούς πυλώνες ανάπτυξης των εταιρειών, η συστηματική επένδυση σε μακροχρόνια (+2 χρόνια και ιδανικά μόνιμα) και ολιστικά προγράμματα ευεξίας, η μέτρηση απόδοσης και η αναπροσαρμογή των προγραμμάτων στα δεδομένα, καθώς και η δημιουργία κινήτρων για υγιείς επιλογές από το προσωπικό» συμφωνεί και ο Α. Βούρος. Ως προς την αποτίμηση της επένδυσης, ο ίδιος απαντά πως πραγματοποιείται μέσα από «τη μείωση του κόστους λειτουργίας, λόγω χαμηλότερου ποσοστού εναλλαγής προσωπικού, του κόστους στελέχωσης, του κόστους εκπαίδευσης, του κόστους λόγω ασθένειας και του ποσοστού απουσιασμού, αλλά και την αύξηση της παραγωγικότητας ανά εργαζόμενο, της δημιουργικότητας και της ικανοποίησης και της δέσμευσης των ατόμων».

Η εστιαση στηΝ ψυχικη υγεια ηρθε για να μεινει;
Η υποχρεωτική τηλεργασία και τα συνεχόμενα lockdowns οδήγησαν σε αύξηση των προβλημάτων ψυχικής υγείας και σε μια μεγαλύτερη εστίαση των εταιρειών στη διάσταση αυτή. «Όπως έχει συζητηθεί αρκετά, η πανδημία έχει φέρει και θετικά αποτελέσματα κυρίως στον αναπροσδιορισμό της ανθρώπινης αξίας» σημειώνει η Ν. Σμυρνή. « Η ψυχική υγεία είναι εξαιρετικά σοβαρή στον άνθρωπο τόσο σε σχέση με την αντιμετώπιση της καθημερινότητας του, όσο και με την προσωπική του ανάπτυξη. Λύσεις που αφορούν την καταπολέμηση του άγχους, την ενδυνάμωση και το focus, τη συνεργασία, την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής ζωής και προσωπικής είναι απαραίτητα, καθώς όταν αλλάζει ο ίδιος ο εργαζόμενος, αλλάζει και η ομάδα στην οποία μετέχει, άρα η εταιρεία συνολικά και φυσικά το αποτύπωμα της στο σύνολο της κοινωνίας. Συνεπώς, η ενδυνάμωση του εργαζομένου δημιουργεί θετική κοινωνική αλλαγή» συμπεραίνει η ίδια.

Όπως αποκαλύπτει έρευνα της Spill, το 29% των εργαζομένων στο Ηνωμένο Βασίλειο σκέφτηκε να παραιτηθεί το προηγούμενο έτος εξαιτίας της κακής του ψυχικής υγείας. Αναλυτικότερα, το 46% των εργαζομένων δήλωσε ότι έχει βιώσει συμπτώματα burnout τους τελευταίους 12 μήνες, με μόνο το 20% να παίρνει ρεπό ή άδεια προκειμένου να αντιμετωπίσει τα συμπτώματα αυτά, ενώ οι εργαζόμενοι ηλικίας 25-34 ετών (59%) και οι γονείς με ανήλικα παιδιά (54%) ήταν περισσότερο πιθανό να αντιμετωπίσουν burnout. Επίσης, όταν ρωτήθηκαν γιατί δεν πήραν ρεπό ή άδεια, το 38% θεώρησε ότι το burnout δεν δικαιολογεί κάτι τέτοιο, με ένα 36% να εξηγεί ότι ήταν υπερβολικά απασχολημένο και το 25% να αισθάνεται ενοχές να πάρει άδεια την τρέχουσα περίοδο που πολλοί είναι σε αναστολή ή δεν δουλεύουν.

Επιπλέον, το 23% ανησύχησε ότι, αν ζητούσε άδεια θα παρουσιαζόταν αδύναμο, το 27% τόνισε ότι δεν ένιωθε άνετα να ζητήσει άδεια από τον μάνατζερ του και το 26% θεωρεί ότι η ηγεσία μεταχειρίζεται ευνοϊκά όσους παίρνουν λίγες άδειες και δουλεύουν υπερωριακά, ενώ ένα 8% υπογράμμισε ότι η εταιρεία του το αποθαρρύνει άμεσα από το να παίρνει ρεπό και ένα 31% αισθάνθηκε πίεση να αλλάξει ή να ακυρώσει τις διακοπές του λόγω του μεγάλου φόρτου εργασίας. Παράλληλα, το 42% σημείωσε ότι το εργασιακό στρες έχει άμεσο αντίκτυπο στην προσωπική του ζωή. Τέλος, ένα 31% δεν πιστεύει ότι η εταιρεία του υποστηρίζει μια κουλτούρα που ενθαρρύνει τις άδειες και το 42% επισημαίνει ότι η ηγεσία δεν δίνει το καλό παράδειγμα.

Τα παραπάνω δεδομένα δείχνουν ότι, παρόλο που το πρόβλημα είναι υπαρκτό, οι εργαζόμενοι δεν είναι έτοιμοι ακόμα να αναφερθούν σε αυτό, ενώ φαίνεται να διατηρούνται ακόμα και τα στερεότυπα για την ψυχική υγεία. Ως εκ τούτου, αν και οι εταιρείες όλη αυτή την περίοδο φάνηκε να προβληματίζονται και να λαμβάνουν μέτρα για την ψυχική υγεία των εργαζομένων τους, φαίνεται ότι υπάρχει ακόμα αρκετός δρόμος. Θα μπορούσε, λοιπόν, αυτό να σημαίνει ότι ο επιχειρηματικός κόσμος είναι, πλέον, έτοιμος να διατηρήσει σε υψηλά επίπεδα τη μέριμνα και την επένδυση στην ψυχική υγεία του ανθρώπινου δυναμικού ή απλώς ανταποκρίθηκε στην έκτακτη αυτή κατάσταση και αναμένει το πότε θα «επιστρέψουμε στα παλιά»;

Όπως υποστηρίζει η Ν. Γιαννακά: «Υπάρχει “δρόμος” ακόμα για να μπορεί κάποιος να πει με βεβαιότητα ότι έχει παγιωθεί μία κουλτούρα στις ελληνικές επιχειρήσεις που ενισχύει την ουσιαστική μέριμνα για την ψυχική υγεία. Διαφαίνεται, όμως, μια σταθερή αύξηση των εταιρειών που προσαρμόζουν αντίστοιχες παρεμβάσεις στον εργασιακό χώρο. Εντυπωσιακή επίσης είναι η διαπίστωση ότι λαμβάνονται πλέον γρήγορα οι αποφάσεις από τις διοικήσεις των εταιρειών για έναρξη αντίστοιχων προγραμμάτων ενίσχυσης της ψυχικής υγείας και του well-being. Πέραν του “αιφνίδιου” της πανδημίας, τα αποτελέσματα των δράσεων μπορούν να υποστηρίξουν αλλά και να “δικαιολογήσουν” μια στρατηγική επένδυση της εταιρείας για το θέμα που θα έχει διάρκεια στον χρόνο».

«Η κατανόηση και η γνώση μας για τον ευρύτερο αντίκτυπο της πανδημίας εξακολουθούν να εξελίσσονται, και είναι πιθανό να έχουμε δει την κορυφή μόνο ενός μεγάλου παγόβουνου. Σ΄ αυτό τουλάχιστον συνηγορούν πολλές διεθνείς έρευνες που προειδοποιούν για μια κατάσταση “εκτάκτου ανάγκης” όσον αφορά στην ψυχική υγεία, προβλέποντας μακροχρόνιες επιπτώσεις στην υγεία και την ευημερία του ανθρώπινου δυναμικού» εξηγεί από την πλευρά της η Ρίτσα Οικονόμου, Head Of Business Operations, Hellas EAP και συνεχίζει: «Από την εμπειρία μας, και εμείς διαπιστώσαμε ότι οι επιχειρήσεις, είτε είχαν προληπτικά στη στρατηγική τους την προαγωγή της ψυχικής υγείας είτε “αναγκάστηκαν” από τις ίδιες τις συνθήκες να λάβουν μέτρα, επέδειξαν όντως μια αυξημένη μέριμνα για την ψυχολογική υποστήριξη και ενδυνάμωση των ανθρώπων τους. Βιώνοντας “εκ των έσω” όλες αυτές τις προκλήσεις σε ανθρωποκεντρικό επίπεδο, αλλά και παρατηρώντας τα διεθνή δεδομένα, οι οργανισμοί συνειδητοποιούν ολοένα και περισσότερο ότι η διαχρονική επένδυση στην ψυχική υγεία αποτελεί προϋπόθεση ή/και μονόδρομο και για τη βιωσιμότητα τους».

Κατά την Μ. Λεγάκη: «Έρευνες δείχνουν πώς οι εταιρείες θα διατηρήσουν στα ίδια επίπεδα ή και θα αυξήσουν τις επενδύσεις τους για την ψυχική υγεία μετά την πανδημία, πράγμα αναμενόμενο. Με την πανδημία κατέστη ακόμα πιο ξεκάθαρη η σημασία της ψυχικής υγείας των εργαζομένων για την ευημερία των επιχειρήσεων, αφού επηρεάζει άμεσα την παραγωγικότητα, τη δημιουργικότητα, τη συμμετοχικότητα, τη συνεργατικότητα και την ικανοποίηση στην εργασία – και κατ’ επέκταση, την απόδοση και τους στόχους». «Με την επικράτηση νέων μοντέλων υβριδικής εργασίας και την αβεβαιότητα που επικρατεί σε παγκόσμιο επίπεδο, γίνεται ακόμη πιο επιτακτική η ανάγκη υποστήριξης των εργαζομένων με μακροπρόθεσμα πλάνα. Εξάλλου, βαδίζουμε προς μια εποχή όπου η παροχή καλά σχεδιασμένων, ολιστικών προγραμμάτων wellbeing και ψυχικής υγείας θα αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντων» επισήμανε χαρακτηριστικά.

Σύμφωνα και με την άποψη του Α. Βούρου: «Τα επίπεδα του στρες και του άγχους των εργαζομένων ήταν πολύ υψηλά και πριν την πανδημία. Σε έρευνα της Thrive Global Greece σε εργαζόμενους τον Μάϊο 2020, το 87% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι τα επίπεδα του άγχους αυξήθηκαν, ενώ παράλληλα, το 90% περιμένει ότι οι εταιρείες του θα κάνουν περισσότερα για να το βοηθήσει να χειριστεί τις νέες προκλήσεις. Οι προβλέψεις για τη διαμόρφωση της εργασίας τα επόμενα χρόνια είναι συνεχείς και ριζικές αλλαγές. Αυτό σημαίνει αύξηση του βαθμού αβεβαιότητας και του στρες των εργαζομένων. Η μακροημέρευση των εταιρειών όμως στηρίζεται στην προσαρμοστικότητα και την ψυχική ανθεκτικότητα των εργαζομένων. Γι’ αυτό και η διασφάλιση της ψυχικής ευεξίας τους αποτελεί και θα αποτελέσει βασικό μέλημα των εταιρειών».

Τέλος, ο Γ. Καπάιος επισημαίνει ότι «δεν θα το χαρακτήριζα φαινόμενο αλλά αναπόφευκτο αποτέλεσμα των βίαιων και σημαντικών αλλαγών που βιώνουμε όλοι. Οποιαδήποτε αυξημένη μέριμνα για οποιοδήποτε κομμάτι της υγείας μας, έχει μόνο θετικά αποτελέσματα. Επιδρά θετικά στα επίπεδα αντοχών μας, στα επίπεδα ευτυχίας μας, στην σχέση με τον εαυτό μας και τους γύρω μας. Αναπόφευκτα, επηρεάζει και την παραγωγικότητα μας. Στην Ευρώπη, περνάμε 35.9 χρόνια της ζωής μας δουλεύοντας, δηλαδή περισσότερο από το 1/3 αυτής. Μπορούμε εύκολα να συμφωνήσουμε όλοι πως η ποιότητα αυτής επηρεάζεται σημαντικά από την ποιότητα της εργασίας μας. Πραγματικά ελπίζω “να ήρθε για να μείνει και να επεκταθεί”».

Φαίνεται, λοιπόν, πως οι εταιρείες παγκοσμίως έχουν κατανοήσει τα προβλήματα που ανακύπτουν από την κακή ψυχική υγεία των εργαζομένων και ότι η επιπλέον μέριμνα που επέδειξαν δεν ήταν απλά ένα «σημείο των καιρών» αλλά μια στρατηγική επένδυση που «ήρθε για να μείνει». Εξάλλου, η παροχή wellbeing προγραμμάτων που εστιάζουν και στην ψυχική υγεία φαίνεται να αποτελεί πόλο έλξης του ταλέντου, αλλά και στρατηγική που συμβάλλει στο retention και το engagement των εργαζομένων.

Συμπερασματικά, μπορεί η πανδημική κρίση να δημιούργησε νέες προκλήσεις για την υγεία και την ευεξία των εργαζομένων, ωστόσο αποτέλεσε και την αφορμή ώστε οι εταιρείες να εστιάσουν περισσότερο σε μια ολιστική προσέγγιση του wellbeing των ανθρώπων τους.
Τα θέματα ψυχικής υγείας αναδείχθηκαν όσο ποτέ και φάνηκε ότι οι εταιρείες μπορούν με απλές κινήσεις και πρωτοβουλίες να βοηθήσουν ώστε οι εργαζόμενοι να είναι σε θέση, χωρίς προβλήματα -οικονομικά, ψυχικά και σωματικά, να ακμάσουν και να προσφέρουν πράγματι στην επίτευξη των στόχων.

Το επόμενο βήμα φαίνεται να είναι η διατήρηση των πρωτοβουλιών και των ενεργειών που έλαβαν χώρο κατά την περίοδο του κορωνοϊού, αλλά και η αλλαγή στη νοοτροπία και στη συμπεριφορά των εργαζομένων, οι οποίοι φαίνεται ακόμα να είναι κάπως επιφυλακτικοί. Είναι, λοιπόν, στο χέρι των επιχειρήσεων να αποδείξουν ότι έχουν κάνει ένα βήμα μπροστά, εξαλείφοντας τα όποια στερεότυπα και επιδεικνύοντας αληθινό ενδιαφέρον για την υγεία και την ευεξία τους σε όλα τα επίπεδα.

ΟΙ ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΤΟΥ WELLBEING
Το wellbeing στη σύγχρονη επιχειρησιακή πραγματικότητα θεάται ως κάτι σφαιρικό, εξού και μπορεί να υπάρχει διάκριση στις διάφορες διαστάσεις του. Γνωρίζοντάς τες, οι εταιρείες μπορούν να προσφέρουν ακόμα περισσότερο εστιασμένες παροχές για να βοηθήσουν τους εργαζομένους και να αντιμετωπίσουν ολιστικά το wellbeing. Οι διαστάσεις αυτές είναι:

1. Οικονομικό wellbeing: Ίσως να πρόκειται για την πιο παραγκωνισμένη διάσταση. Το οικονομικό wellbeing σχετίζεται με την αίσθηση ασφάλειας που νιώθουν οι εργαζόμενοι και με την πεποίθηση ότι διαθέτουν αρκετά χρήματα για να ικανοποιήσουν τις ανάγκες τους. Όπως γίνεται εύκολα αντιληπτό, η οικονομική δυσκολία συνδέεται με χαμηλότερη παραγωγικότητα και λιγότερη συγκέντρωση. Οι εταιρείες θα μπορούσαν να μεριμνήσουν με το να προσφέρουν συμβουλευτικές υπηρεσίες ή σημαντικά bonus.

2. Ψυχολογικό wellbeing: Πρόκειται για τη διάσταση που αναδείχθηκε και απασχόλησε περισσότερο τις επιχειρήσεις κατά την πανδημική κρίση. Ουσιαστικά αναφέρεται στο άγχος, στο στρες, στην επαγγελματική εξουθένωση και κάθε άλλο συναίσθημα που δυσκολεύει τα άτομα. Οι ενέργειες των εταιρειών ποικίλουν και μπορεί να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, ατομικές συνεδρίες, τηλεφωνική γραμμή υποστήριξης κ.ά.

3. Σωματικό wellbeing: Η εν λόγω διάσταση αναφέρεται στην «παραδοσιακή» θέαση του wellbeing των εργαζομένων, δηλαδή στην μέριμνα για την αποφυγή ασθενειών, τραυματισμών κ.ά.. Προγράμματα γυμναστικής, επισκέψεις σε διατροφολόγο και σεμινάρια ευεξίας είναι μερικές μόνο από τις πρακτικές που ακολουθούνται.

ΚΑΤΑΣΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΟΔΗΓΟΥΝ ΣΕ ΣΤΡΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΑ ΨΥΧΙΚΗΣ ΥΓΕΙΑΣ
Πολλές ώρες εργασίας χωρίς διάλειμμα
Υπερβολικές προσδοκίες
Μη ρεαλιστικά deadlines
Υπερβολικός / μη διαχειρίσιμος όγκος εργασίας
Απουσία ελέγχου της εργασίας
Αδυναμία χρήσης της ετήσιας άδειας
Φτωχή εσωτερική επικοινωνία
Μηδαμινή υποστήριξη από τους managers
Εργασιακή ανασφάλεια

VIEWPOINT
WELLBEING IN THE WORKPLACE
Βασιλική Λέντζιου, HR Associate, Vermantia
Η θεμελιώδης αξία της Υγείας & Ευεξίας στον εργασιακό χώρο έχει αναρριχηθεί αδιαμφισβήτητα πια, στο ψηλότερο σκαλοπάτι των προτεραιοτήτων κάθε επιχείρησης. Oι εταιρείες σε όλο τον κόσμο εστιάζουν ολοένα και περισσότερο στην ευημερία και στην υγεία του ανθρώπινου δυναμικού τους με ποικίλους τρόπους και δράσεις. Με στόχο την υποστήριξη των εργαζόμενων αλλά και των οικογενειών τους, οι ελληνικές επιχειρήσεις με τη σειρά τους, σημειώνουν γοργά βήματα προόδου προς αυτή την κατεύθυνση, υιοθετώντας νέες ιδέες, προσαρμοσμένες στις ανάγκες του προσωπικού.

Οι εργοδότες δεσμεύονται να προσφέρουν επιλογές και λύσεις στους ανθρώπους τους, καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα παροχών που συνεχώς εμπλουτίζουν. Με συντονισμένες διαδικασίες και ολιστική προσέγγιση ακολουθούν τις διεθνείς τάσεις. Στο επίκεντρο αυτής της προσπάθειας, τίθενται μεταξύ άλλων, βασικά μοντέλα ευημερίας που προάγουν την πρόληψη της υγείας, μέσω δωρεάν ιατροφαρμακευτικών και συνταξιοδοτικών προγραμμάτων, προγραμμάτων σωματικής άσκησης εντός του γραφείου ή διαδικτυακά, υγιεινών διατροφικών επιλογών σε συνεργασία με επαγγελματίες διατροφολόγους, λήψης ψυχολογικής υποστήριξης από ανοιχτή ανώνυμη τηλεφωνική γραμμή, εκπαιδευτικών προγραμμάτων συμπερίληψης και ενδυνάμωσης των γυναικών, σεμιναρίων διαχείρισης άγχους και συνεδριών με coaches. Πολλές είναι άλλωστε οι εταιρείες που προχωρούν σε σύσταση Wellbeing Ομάδας με σκοπό να προάγουν ενεργά πρωτοβουλίες που θα διευκολύνουν την ευεξία και την υγεία των συναδέλφων, συντονίζοντας πρακτικές και πολιτικές που ταιριάζουν στην κουλτούρα του οργανισμού.

Η πρόκληση που καλούνται οι εργοδότες να αντιμετωπίσουν είναι η διατήρηση της ικανοποίησης και παρακίνησης των ανθρώπων τους σε υψηλά επίπεδα. Κι αυτό γιατί σήμερα είναι ευρέως αποδεκτή η πεποίθηση πως η ευτυχία και η παραγωγικότητα είναι αξίες αλληλένδετες στην εργασία. Η θετική εργασιακή κουλτούρα είναι εκείνη που διαδραματίζει τον σπουδαιότερο ρόλο στη διαμόρφωση καλού κλίματος, η οποία ξεκινά από τον ίδιο τον εργασιακό χώρο. Ζητήματα που παλαιότερα δεν έχαιραν της προσοχής που τους άξιζαν, όπως ο τρόπος διαρρύθμισης των γραφείων, οι επιλογές των επίπλων και των χρωμάτων, η δυνατότητα επιλογής εναλλακτικών χώρων εργασίας, η ποιότητα του αέρα, του φωτισμού ή ο θόρυβος, καθώς επίσης η ύπαρξη χώρου αναζωογόνησης και χαλάρωσης του προσωπικού σε κήπο ή ειδικά διαμορφωμένο σημείο, αποτελούν πλέον σημαντικούς παράγοντες άμεσα συνδεμένους με την ευεξία.

Ο σχεδιασμός του θετικού περιβάλλοντος είναι το κύριο μέλημα των επιχειρήσεων, οι οποίες δίνουν βάση σε όλες τις διαστάσεις του wellbeing ενισχύοντας ταυτόχρονα το σωματικό, ψυχικό και συναισθηματικό πλαίσιο. Αποδεικνύεται λοιπόν πως το wellbeing στην εργασία είναι ένα πολυδιάστατο και δυναμικό project στρατηγικής, δεδομένου ότι αποτελεί επιτακτική ανάγκη αλλά και προϋπόθεση για την επιτυχία του οργανισμού, με αναρίθμητα οφέλη για όλα τα συμβαλλόμενα μέρη.

Case Study
ΔΙΑΧΡΟΝΙΚΗ ΠΡΟΤΕΡΑΙΟΤΗΤΑ ΚΑΙ ΟΧΙ ΣΗΜΕΙΟ ΤΩΝ ΚΑΙΡΩΝ
Παύλος Μαυρίδης, HR Manager, Κρι Κρι
Στην Κρι Κρι, όντας ευαισθητοποιημένοι και πρωτοπόροι σε πρακτικές που βελτιώνουν την ψυχολογία και το ηθικό των ανθρώπων μας, αποφασίσαμε να λειτουργήσουμε παιδικό σταθμό στις κεντρικές εγκαταστάσεις της εταιρείας για 12 χρόνια, φιλοξενώντας δωρεάν παιδιά εργαζομένων ηλικίας 2,5 – 4 ετών. Αναμφισβήτητα, ο παιδικός σταθμός «Τα Αστεράκια της Κρι Κρι» αποτέλεσε τη ναυαρχίδα των παροχών μας, ενίσχυσε την ανθρωποκεντρική μας κουλτούρα και λειτούργησε ως «φάρος» για τις επόμενες δράσεις μας.

Σήμερα, οι νέες ανάγκες και οι πρωτόγνωρες συνθήκες που έχουν διαμορφωθεί, μας οδηγούν στην οργάνωση και στην εφαρμογή μίας σειράς νέων πρακτικών στο πλαίσιο του προγράμματος Ευεξία & Fitness Kri Kri People. Το συγκεκριμένο πρόγραμμα βασίζεται στους πυλώνες της υγείας, του αθλητισμού και της οικογένειας, με στόχο τη συνεχή βελτίωση του work life balance και του engagement των ανθρώπων μας. Ενδεικτικά και όχι περιοριστικά, το Ευεξία & Fitness Kri Kri People περιλαμβάνει δωρεάν ιδιωτικό πρόγραμμα υγείας για όλο το ανθρώπινο δυναμικό (μόνιμο και εποχικό) και συνταξιοδοτικό πρόγραμμα για τα στελέχη του top management.

Επιπλέον, περιέχει και την ένταξη γυμναστηρίου στο Club Εργαζομένων Κρι Κρι, προσφέροντας προγράμματα και υπηρεσίες αποκλειστικά για το προσωπικό, σε προνομιακές τιμές και ώρες/ημέρες, καθώς και τη συνεργασία με τοπικό μαγειρείο και διατροφολόγο για τον καθορισμό εβδομαδιαίου menu με δυνατότητα παράδοσης σε καθημερινή βάση είτε στον χώρο εργασίας είτε στο σπίτι. Επίσης, κατά τη διάρκεια της εργασίας προσφέρουμε στους ανθρώπους μας γιαούρτια super spoon, για να παραμένουν forever young!

Σχετικά με την άθληση του προσωπικού, έχουμε δημιουργήσει ομάδες καλαθοσφαίρισης και ποδοσφαίρου, συμμετέχοντας στα αντίστοιχα εργασιακά πρωταθλήματα, κατακτώντας την 1η θέση. Όσον αφορά τον εθελοντισμό, διοργανώνουμε πεζοπορίες σε ορεινές περιοχές για την αναζωογόνηση του σώματος και του μυαλού, καθώς και για τη βελτίωση του καρδιοαναπνευστικού συστήματος και της διάθεσης. Στις εθελοντικές δράσεις μας εντάσσονται και οι εταιρικές εκδρομές για την προστασία του περιβάλλοντος, προχωρώντας σε δενδροφύτευση και καθαριότητα δασικών εκτάσεων.

Για τις οικογένειες μας, το πρόγραμμα Ευεξία & Fitness Kri Kri People περιλαμβάνει την διεξαγωγή χριστουγεννιάτικων και αποκριάτικων parties, με εκπαιδευτικό και ψυχαγωγικό χαρακτήρα, την επιδότηση παιδικών κατασκηνώσεων, την ετήσια οργάνωση Family Day στις κεντρικές εγκαταστάσεις, καθώς και τη χορήγηση σχολικών τσαντών στα παιδάκια της 1ης δημοτικού και tablets στους επιτυχόντες των πανελληνίων εξετάσεων.

Επιπρόσθετα, για 3η συνεχή χρονιά, προσφέρουμε δωρεάν καλοκαιρινές διακοπές στους εργαζόμενους της παραγωγής και των αποθηκών, παροχή που έχει προκαλέσει ενθουσιασμό, διότι οι συνάδελφοι φοράνε τα μαγιό τους και απολαμβάνουν μαζί με τις οικογένειες τους ένα τριήμερο ξεγνοιασιάς και απόλαυσης.

Συμπερασματικά, στην Κρι Κρι το ζήτημα της ευεξίας των ανθρώπων μας αποτελεί διαχρονική μας προτεραιότητα, στην οποία αφιερώνουμε την προσοχή και τη φροντίδα μας. Δεν αποτελεί σημείο των καιρών!