Μια νέα μέθοδος συλλογής στοιχείων για την αξιολόγηση ενός εργαζομένου προστίθεται στην ήδη υπάρχουσα αξιολόγηση 360ο. Η αξιολόγηση 720ο δημιουργήθηκε από την Cadbury, τον περασμένο Απρίλιο και η αξία της και τα αποτελέσματά της δεν έχουν ακόμα εξακριβωθεί.
Πριν λίγο καιρό ήρθε στο προσκήνιο της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού ο όρος αξιολόγηση 720ο, ξεπερνώντας την αξιολόγηση 360ο που γνωρίζαμε μέχρι τώρα. Στην αξιολόγηση 720ο περιλαμβάνονται πέρα από τις πηγές αξιολόγησης των 360ο- που είναι συνδυασμός συναδέλφων, προϊσταμένου, υφισταμένων, πελατών, αυτοαξιολόγησης- και πηγές συλλογής στοιχείων για την αξιολόγηση ενός εργαζομένου εκτός χώρου εργασίας του, όπως είναι η οικογένεια, οι φίλοι, οι συγγενείς.
Επίσης, στην επεξήγηση του όρου συχνά γίνεται λόγος και για παροχή επαναπληροφόρησης (feedback) της απόδοσης του εργαζόμενου από τον προϊστάμενό του αμέσως μετά τα αποτελέσματα της αξιολόγησης κι όχι περιμένοντας πότε θα έρθει η στιγμή της επόμενης αξιολόγησης. Όλα αυτά μπορεί να είναι θετικά και να αποτελούν στοιχεία πληροφοριών για έναν αξιολογητή, αλλά για το κατά πόσο αξιόπιστες και έγκυρες είναι αυτές οι πληροφορίες-αν μπορούν να χαρακτηριστούν ως πληροφορίες και όχι απλώς στοιχεία- δεν υπάρχουν ακόμα σχετικές έρευνες επί τούτου.
Συλλέγοντας τις απόψεις φίλων και συγγενών
Οι απόψεις φίλων και συγγενών ενός εργαζομένου μπορεί να είναι πολύτιμα στοιχεία για την ανάδειξη ενός leader, καθώς ο κάθε άνθρωπος παρουσιάζει διαφορετική συμπεριφορά στο χώρο εργασίας του και διαφορετική έξω από αυτόν. Αυτό, βέβαια, δε σημαίνει ότι δεν είναι ο εαυτός του στη δουλειά του, αφού μιλάμε για στοιχεία προσωπικότητας που είναι μοναδικά, απλά αν δεν υπάρχουν οι κατάλληλες συνθήκες μπορεί αυτά να μην εκδηλωθούν ποτέ. Έτσι, με τη νέα εκδοχή αξιολόγησης μπορούν να συλλεχθούν στοιχεία περί δυνατότητας ηγεσίας που να μην τα γνώριζε μέχρι στιγμής ο προϊστάμενος του εργαζόμενου, αλλά κυρίως ούτε ο ίδιος ο εργαζόμενος.
Αυτό που μπορεί να κάνει ο προϊστάμενος του εργαζόμενου γνωρίζοντας τυχόν τέτοια χαρακτηριστικά είναι να μελετήσει τα θετικά από αυτά και να σκεφθεί τρόπους που μπορεί να προκαλέσει την παρουσία αυτών και στο χώρο εργασίας, προκειμένου να τα αξιοποιήσει στο μέγιστο δυνατό και να προκαλέσει αλλαγή συμπεριφοράς στο χώρο εργασίας προς το καλύτερο.
Για παράδειγμα, τα ηγετικά στοιχεία ενός εργαζομένου μπορούν να βοηθήσουν τον ίδιο στο να αναλάβει μια θέση team leader, ειδικά στις μέρες μας που οι επιχειρήσεις αναδιοργανώνονται σε ομάδες εργασίας. Μπορεί, δηλαδή, να κερδίσει ακόμα και μια προαγωγή ο εργαζόμενος κι έτσι αυτό να επιφέρει θετικά αποτελέσματα στο ψυχολογικό του συμβόλαιο, στη συνεργασία του με τους υπόλοιπους εργαζόμενους της εταιρείας και κατ’ επέκταση στα οργανωσιακά αποτελέσματα.
Όσον αφορά στα αρνητικά χαρακτηριστικά, μπορούν να αποτελέσουν πηγές εντοπισμού περιοχών βελτίωσης, με αποτέλεσμα, για παράδειγμα, να χρησιμοποιηθούν τόσο στον εντοπισμό εκπαιδευτικών αναγκών όσο και στο περιεχόμενο εκπαιδευτικού πλάνου ανάπτυξης και βελτίωσης του εργαζομένου.
Βέβαια, αναρωτιέμαι αν ανάλογα δεδομένα είναι ήδη γνωστά στη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού της εταιρείας, καθώς ολοένα και περισσότερες επιχειρήσεις χρησιμοποιούν τεστ προσωπικότητας ως εργαλείο στα στάδια της διαδικασίας επιλογής υποψηφίων.
Έτσι, αν μια επιχείρηση χρησιμοποιεί ήδη τέτοια εργαλεία και έχει ικανά στελέχη Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που μπορούν να δημιουργήσουν σωστά το προσωπικό προφίλ ενός εργαζομένου, είναι προς το παρόν αμφίβολο αν η αξιολόγηση 720ο θα προσφέρει προστιθέμενη αξία στη διαδικασία της αξιολόγησης, αν δηλαδή θα συλλεχθούν στοιχεία άγνωστα μέχρι εκείνη τη στιγμή για την εταιρεία και τον προϊστάμενο του εργαζομένου.
Υπάρχει, όμως και η περίπτωση που ακόμα και αν δεν είναι νέα στοιχεία αυτά που θα συλλεχθούν, μπορούν να βοηθήσουν στο cross-checking, στην επιβεβαίωση δηλαδή ίδιων δεδομένων που έχουν συγκεντρωθεί με άλλες μεθόδους. Αυτό είναι αρκετά σημαντικό, αφού η βιβλιογραφία και η εμπειρία προτείνουν τη χρήση παραπάνω από μιας πηγής ή εργαλείου για τη μέτρηση ενός χαρακτηριστικού ή μιας δεξιότητας.
Και η προστασία της προσωπικής ζωής;
Από την άλλη, όμως, δε γνωρίζουμε κατά πόσο αυτός ο τρόπος συλλογής στοιχείων σέβεται την προσωπική ζωή του εργαζόμενου. Σε αυτό το σημείο, αν το δούμε από μια θετική σκοπιά, θα μπορούσαμε να το παρομοιάσουμε με τις συστάσεις που παίρνει ο νυν εργοδότης για τον εργαζόμενο. Με τη διαφορά ότι το θεωρώ λίγο πιο δύσκολο οι φίλοι και οι συγγενείς του εργαζόμενου να αναφέρουν αρνητικά χαρακτηριστικά στον προϊστάμενό του, ειδικά στην περίπτωση αυτή που πρέπει να παρέχουν δεδομένα για να χρησιμοποιηθούν στην αξιολόγησή του κι έτσι να μη συλλεχθούν στοιχεία γύρω από πτυχές βελτίωσης του ίδιου.
Συνεπώς, αν συμβαίνει κάτι τέτοιο ο λόγος θα γίνεται για συλλογή μόνο θετικών στοιχείων, με αποτέλεσμα μονομερούς αξιοποίησης της μεθόδου αυτής.
Σε αυτή την περίπτωση για να είναι νομικά αποδεκτό κάτι τέτοιο, η συλλογή, δηλαδή, στοιχείων από άτομα άσχετα με την εργασία του εργαζομένου, θα πρέπει να έχουμε εξασφαλίσει πρώτα τη συγκατάβαση του εργαζομένου και μάλιστα γραπτώς προκειμένου να μην υπάρξει κανένα πρόβλημα και να είναι νομικά κατοχυρωμένος ο εργοδότης, όπως γίνεται και με τις συστάσεις ή την καταχώριση των προσωπικών δεδομένων των υποψηφίων και των εργαζομένων στις βάσεις δεδομένων των εταιρειών.
Επίσης, είναι πολύ σημαντικό να δοθεί προσοχή στον τρόπο που θα επικοινωνηθεί στους εργαζόμενους ότι πρόκειται να συλλεχθούν δεδομένα από τις προαναφερθείσες πηγές. Κι αυτό προκειμένου να μη δημιουργηθούν αντιδράσεις από εκείνους, καθώς είναι μια καινούρια μέθοδος και κάθε τι νέο προκαλεί αντίσταση και πολλές φορές αντίδραση. Ειδικά αν οι εργαζόμενοι δεν αντιληφθούν και δεν κατανοήσουν το λόγο για τον οποίο γίνεται αυτό, αλλά και τα αναμενόμενα αποτελέσματα που θα έχει κάτι τέτοιο για τη θέση τους και την πορεία τους στην εταιρεία.
Ακολουθώντας τις τάσεις της εποχής
Τέλος, ως στελέχη HR θα πρέπει να προσέχουμε πάρα πολύ πώς χειριζόμαστε στοιχεία από ανάλογες πηγές, καθώς είναι ευαίσθητα δεδομένα, αλλά και να μην υπερβάλουμε με την εισβολή στην προσωπική ζωή του εργαζόμενου. Αυτή η μέθοδος μπορεί, επιπλέον, να συνάδει και με τη χρήση εργαλείων κοινωνικής δικτύωσης που ήδη χρησιμοποιούν κάποιες εταιρείες τον τελευταίο καιρό για την προσέλκυση και επιλογή υποψηφίων, όπου ορισμένοι εργοδότες εκτός από τα επαγγελματικά προσόντα του ατόμου μελετούν και τις ανακοινώσεις που γράφει ο πιθανός υποψήφιος στις προσωπικές του σελίδες και με τους φίλους του, τις οποίες δε μπορεί κανείς να ξέρει πως θα τις ερμηνεύσει και αξιολογήσει ένας εργοδότης.
Σε κάθε περίπτωση, όλη αυτή η νέα διαδικασία εφιστά την προσοχή σε εμάς τους ίδιους ως εργαζόμενους πάνω από όλα, να σκεφτόμαστε πολύ καλά τι λέμε, πώς το λέμε και πού το λέμε, καθώς μπορεί να αποτελέσει στοιχείο αξιολόγησής μας. Βέβαια, από τη μια πλευρά αυτό έχει τα θετικά του, καθώς μας κάνει καλό ως άτομα να προσπαθούμε να συμπεριφερόμαστε σε όλους και σε όλες τις περιστάσεις σωστά, αλλά από την άλλη αντιλαμβανόμαστε πως στη νέα εποχή παρακολουθούμαστε και αξιολογούμαστε από τους πάντες και από παντού.
Φυσικά, θα πρέπει να δημιουργηθεί ένα επαρκές σώμα θεωρητικής και εμπειρικής έρευνας μέχρι να είμαστε σίγουροι για την αξία της χρήσης και των αποτελεσμάτων αυτής της νέας μεθόδου.