Βρισκόμαστε εν μέσω όχι μόνο της πανδημίας του κορωνοϊού, αλλά και μιας παγκόσμιας επιδημίας burnout. Το burnout είναι ένα χρόνιο πρόβλημα για τις επιχειρήσεις, το οποίο επιδεινώθηκε εκθετικά τον τελευταίο χρόνο. Η καταπολέμηση του μοιάζει άθλος, ωστόσο μπορεί να επιτευχθεί ευκολότερα από ό,τι φανταζόμαστε και θα πρέπει να γίνει άμεσα.

Όλοι γνωρίζουμε τις ραγδαίες αλλαγές που επέφερε η πανδημία στον τρόπο εργασίας. Ήδη από τον Απρίλιο του 2020, 2,6 δισεκατομμύρια άτομα βρίσκονταν σε lockdown. Η πρόσβαση στον χώρο εργασίας για το 81% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού περιορίστηκε εν μέρει ή ολοκληρωτικά και η συντριπτική πλειοψηφία των εργαζομένων δούλευε από το σπίτι και συνεργαζόταν μέσα από ψηφιακές πλατφόρμες (ενδεικτικά, οι ενεργοί χρήστες του Zoom ημερησίως αυξήθηκαν από 10 σε 200 εκατομμύρια). Αυτή η απότομη αλλαγή έφερε στο προσκήνιο, όσο τίποτε άλλο, την ήδη αυξημένη πίεση και ψυχική εξουθένωση των εργαζομένων και τις επέτεινε δραματικά.

ΓΙΑΤΙ ΤΟ BURNOUT ΕΙΝΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ ΚΑΙ ΟΧΙ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΠΡΟΒΛΗΜΑ
Η έννοια του burnout συζητείται από τη δεκαετία του 1970, ωστόσο μόλις το 2019 ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας το ενέταξε στη διεθνή λίστα ασθενειών, ορίζοντάς το ως «σύνδρομο το οποίο οφείλεται σε χρόνιο εργασιακό στρες που δεν έχει αντιμετωπιστεί επιτυχώς». Ο ορισμός αυτός αναγνωρίζει ότι το burnout δεν είναι πρόβλημα του εργαζόμενου, αλλά πρόβλημα του οργανισμού, συνεπώς απαιτεί οργανωσιακή λύση.
Οι βασικές αιτίες του burnout είναι έξι:
1. Υπερβολικός φόρτος εργασίας
2. Έλλειψη ελέγχου/αυτονομίας στην εργασία
3. Ανεπαρκής επιβράβευση της προσπάθειας
4. Απουσία υποστηρικτικού περιβάλλοντος
5. Έλλειμα αξιοκρατίας/δικαιοσύνης
6. Αταίριαστες αξίες και ικανότητες μεταξύ εργαζομένου και επιχείρησης

Παρότι όλες οι παραπάνω αιτίες σχετίζονται με την επιχείρηση, οι λύσεις που υιοθετούνται ευρέως για την αντιμετώπισή του είναι λανθασμένες, γιατί εστιάζουν στο άτομο: γιόγκα, διαλογισμός, προγράμματα ευεξίας, άσκηση κ.ά. Οι ρίζες του προβλήματος, όμως, είναι οργανωσιακές, άρα εκεί πρέπει να αναζητήσουμε και τις λύσεις για την αντιμετώπισή του.
Στο άρθρο «Beyond Burned Out» στο Harvard Business Review, η συγγραφέας Jennifer Moss παρουσιάζει τα αποτελέσματα διεθνούς έρευνας για το burnout στη διάρκεια της πανδημίας, την οποία εκπόνησε το φθινόπωρο του 2020 σε 1.500 εργαζόμενους από 46 χώρες. Σύμφωνα με αυτά, το burnout είναι σε έξαρση. Το 89% των συμμετεχόντων δηλώνει ότι η εργασιακή του ζωή έχει χειροτερέψει, το 56% ότι οι απαιτήσεις της δουλειάς του έχουν αυξηθεί, το 62% όσων δυσκολεύονται να διαχειριστούν τον αυξημένο φόρτο εργασίας αισθάνεται εξαντλημένο συχνά ή πολύ συχνά τους τελευταίους 3 μήνες, ενώ το 55% αδυνατεί πλέον να ισορροπήσει την επαγγελματική με την προσωπική του ζωή. Το πιο ανησυχητικό, ίσως, εύρημα είναι ότι έχει αυξηθεί σημαντικά το αίσθημα κυνισμού των εργαζομένων απέναντι στην εργασία τους και τον κόσμο. Τα υψηλότερα επίπεδα burnout διαπιστώνονται στους millennials.

ΤΑ ΛΑΘΗ ΠΟΥ ΕΠΙΔΕΙΝΩΣΑΝ ΤΟ BURNOUT ΣΤΗΝ ΠΑΝΔΗΜΙΑ
Η πανδημία ήταν ο καταλύτης σε ένα υφιστάμενο πρόβλημα. Οι σπόροι προϋπήρχαν, καθώς οι ηγέτες πολλών επιτυχημένων επιχειρήσεων προήγαγαν την always-on κουλτούρα των 60 ή και 70 ωρών εργασίας την εβδομάδα ως κλειδί της επιτυχίας τους.

Στις πρώτες εβδομάδες της πανδημίας, είναι λογικό ότι όλες οι επιχειρήσεις αναζητούσαν τα πατήματά τους σε μια πρωτόγνωρη κατάσταση. Πολλοί εργαζόμενοι αφέθηκαν μόνοι τους να ρυθμίσουν αποδοτικά το WFH (work-from-home) στάτους τους, τα διαρκή virtual meetings είχαν ένα σκοπό και όλοι λειτουργούσαν με τη λογική ότι αυτή είναι μια έκτακτη κατάσταση που σύντομα θα τελειώσει και θα επιστρέψουμε στην κανονικότητα. Ωστόσο, όταν οι μήνες πέρασαν και κατέστη σαφές ότι αυτή η παρένθεση δεν θα κλείσει στο άμεσο μέλλον, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων δεν πάτησε φρένο για να αναλογιστεί τι δουλεύει μακροπρόθεσμα και τι όχι για το υπερβολικά στρεσαρισμένο ανθρώπινο δυναμικό τους. Αντίθετα, όπως υποστηρίζει η Moss, έκαναν τα πράγματα χειρότερα στους ακόλουθους τομείς:
1. Δεν προσάρμοσαν τον φόρτο εργασίας (που αποτελεί τη Νο1 αιτία του burnout). Σύμφωνα με έρευνα της Gallup πριν από την πανδημία, ο κίνδυνος του burnout αυξάνεται όταν οι εβδομαδιαίες ώρες εργασίας ξεπερνούν τις 50 και κορυφώνεται όταν φτάνουν τις 60. Στην εποχή της πανδημίας, αυτά τα ωράρια αποτελούν τον κανόνα, όχι την εξαίρεση, με τους συμμετέχοντες στην έρευνα να διαμαρτύρονται για έλλειψη ορίων και σεβασμού, με τα e-mails να ξεκινούν από τις 6 το πρωί και να συνεχίζουν ως τις 10 το βράδυ.

2. Δεν έδωσαν στους εργαζομένους αυτονομία και ευελιξία. Η πανδημία δημιούργησε πολλές νέες προκλήσεις, ιδίους στους εργαζόμενους γονείς. Με τα σχολεία κλειστά, κλήθηκαν να συνδυάσουν τη φροντίδα και την ψηφιακή εκπαίδευση των παιδιών με τη δική τους εργασία στον ίδιο χώρο, με το ίδιο wi-fi. Κάποιες επιχειρήσεις αναγνώρισαν την ανάγκη των εργαζομένων αυτών για ένα πιο ευέλικτο πρόγραμμα εργασίας, οι περισσότερες όμως δεν το έκαναν. Το αποτέλεσμα, σύμφωνα με το Center for American Progress, είναι ότι στις ΗΠΑ 850.000 γυναίκες αναγκάστηκαν να εγκαταλείψουν τον εργασιακό στίβο τον Σεπτέμβριο (τετραπλάσιες, σε σχέση με τους άντρες). Όπως αναφέρεται, αν συνεχιστεί αυτή η τάση και το 2021, τα ποσοστά συμμετοχής των γυναικών στο εργασιακό δυναμικό θα γυρίσουν 25 χρόνια πίσω.

3. Αύξησαν τα διαδικτυακά meetings και το χρόνο έκθεσης μπροστά σε μια οθόνη. Πολύ μελάνι είχε χυθεί και πρo- Covid για τη μάστιγα των πολύωρων και συχνά άσκοπων meetings. Η πανδημία έκανε την κατάσταση χειρότερη με δύο τρόπους: πρώτον, αυξήθηκαν σε συχνότητα και διάρκεια (όπως αποδεικνύεται και από πρόσφατη έρευνα του National Bureau of Economic Research σε 3 εκατ. εργαζόμενους στις ΗΠΑ) και δεύτερον έγιναν πιο εξαντλητικά, καθώς γίνονται υποχρεωτικά διαδικτυακά. Σύμφωνα με έρευνα του UCLA, τα video calls είναι πιο κουραστικά τόσο πνευματικά (γιατί ο εγκέφαλος δυσκολεύεται περισσότερο να επεξεργαστεί τη μη λεκτική επικοινωνία από την οθόνη) όσο και σωματικά, καθώς οι εργαζόμενοι μένουν καθηλωμένοι για ώρες σε μια καρέκλα, μεταβαίνοντας από το ένα call στο άλλο.

4. Δεν αναγνώρισαν την ένταση του στρες που υφίσταντο οι άνθρωποί τους. Η πανδημία δεν είναι «business as usual» και δεν μπορούμε να προσποιούμαστε ότι είναι. Πολλοί βίωσαν τις επιπτώσεις της βαρύτερα από άλλους. Όλοι όμως, ηγέτες και εργαζόμενοι, αισθάνονται κουρασμένοι και δικαίως. Προκειμένου να μπουν γρήγορα σε ένα καθεστώς κανονικότητας, οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν άφησαν στους ανθρώπους τους το περιθώριο να εκφράσουν την κούραση αυτή ή δεν τους δημιούργησαν ασφάλεια ώστε να μιλήσουν για τις επιπτώσεις της στην ψυχική τους υγεία. Οι trendy προτάσεις για εφαρμογές διαλογισμού και χαλάρωσης λειτουργούν εξίσου αποτελεσματικά στο burnout όσο το τσιρότο σε μια ανοιχτή πληγή.

ΤΙ ΜΠΟΡΟΥΝ ΝΑ ΚΑΝΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
Η έρευνα κατέδειξε τους τομείς που αυξάνουν το burnout των εργαζομένων σήμερα, ωστόσο φώτισε και τους παράγοντες εκείνους που βοηθούν τους ανθρώπους στην καταπολέμησή του, αν υιοθετηθούν σε επιχειρησιακό επίπεδο:
Διαχειρίσιμος όγκος εργασίας. Όπως είναι αναμενόμενο, όσο πιο διαχειρίσιμος είναι ο όγκος εργασίας, τόσο χαμηλότερα είναι τα επίπεδα του burnout. Σε οργανωσιακό επίπεδο, αυτό σημαίνει ότι η επιχείρηση θα πρέπει να υποστηρίξει τους εργαζομένους, θέτοντας προτεραιότητες για το τι πρέπει να γίνει σήμερα και τι μπορεί να γίνει σε μεταγενέστερο χρόνο. Επιπλέον, θα πρέπει να θέσει κανόνες για να περιορίσει τα meetings στα αναγκαία, τόσο σε συχνότητα όσο και σε διάρκεια και ποιότητα, με την απλή φόρμουλα: είναι αναγκαία αυτή η συνάντηση; Αν ναι, είναι απαραίτητο να διαρκέσει πάνω από 30 λεπτά; Πρέπει να είναι video call ή μπορεί να γίνει και audio, ώστε να είναι ελεύθεροι οι εργαζόμενοι να μετακινηθούν ελεύθερα; Επίσης, για όσους έχουν συνεχόμενα calls, θα πρέπει να υπάρχει η ευελιξία να φύγουν από τη συνάντηση 5-10 λεπτά νωρίτερα.

Υποστήριξη σε θέματα ψυχικής υγείας. Σύμφωνα με την έρευνα, το 50% των εργαζομένων δεν αισθάνεται άνετα να μιλήσει για την ψυχική πίεση που υφίσταται, το 65% των οποίων, μάλιστα, βιώνει burnout σε έντονο βαθμό. Το πρώτο βήμα για τις επιχειρήσεις είναι να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον «ψυχολογικής ασφάλειας» (όπως την ορίζει η Καθηγήτρια του Harvard, Amy Edmondson), όπου οι άνθρωποι νιώθουν ασφαλείς να είναι ο εαυτός τους, χωρίς να φοβούνται αρνητικές συνέπειες στην καριέρα τους. Η επιχείρηση μπορεί να προσφέρει πρόσθετη υποστήριξη σε όσους χρειάζονται βοήθεια με πρακτικές όπως μειωμένο ή ευέλικτο ωράριο, άδεια μετ’ αποδοχών, παροχή ψυχικής υποστήριξης από ειδικούς (ή ενημερωτική webpage με πηγές από επαγγελματίες και προγράμματα όπου μπορούν να απευθυνθούν ανώνυμα για βοήθεια), τακτικά check-ins από τους άμεσους προϊσταμένους κ.ά.

Υποστηρικτικός προϊστάμενος. Η συμβολή ενός μάνατζερ με ενσυναίσθηση στη μείωση του burnout των υφισταμένων του είναι πρωταγωνιστικής σημασίας. Οι άμεσοι προϊστάμενοι πρέπει να δώσουν στους ανθρώπους τους την ελευθερία να εκφράσουν το πώς βιώνουν τις δυσκολίες της κρίσης στη δουλειά και τη ζωή τους, να τους ακούσουν προσεκτικά και να ενεργήσουν κατάλληλα για να τους βοηθήσουν όπως μπορούν.

Οι συζητήσεις αυτές μπορούν να γίνονται σε ατομικό επίπεδο ή στο πλαίσιο της ομάδας μέσω εργαλείων συνεργασίας (Slack, Microsoft Teams κ.ά.), όπου θα μπορούν να μοιράζονται και ιδέες που θα συνεισφέρουν στη διαχείριση του burnout και τη βελτίωση της ευημερίας των μελών της ομάδας.
Δεσμοί φιλίας και κοινωνικοποίηση με συναδέλφους. Η έρευνα έδειξε εμφατικά πόσο απομονωμένοι αισθάνονται οι άνθρωποι μετά από μήνες κοινωνικής απόστασης. Ένα από τα πιο ευεργετικά οφέλη της εργασίας στην προ-Covid εποχή ήταν οι διαπροσωπικές σχέσεις, η κοινωνικοποίηση και η ανάπτυξη δεσμών φιλίας μεταξύ των εργαζομένων. Η έλλειψη φυσικής επαφής δυσχεραίνει πολύ την ανάπτυξη αυτών των δεσμών, ιδίως για τα νέα μέλη μιας ομάδας που δεν έχουν γνωρίσει τους συναδέλφους τους δια ζώσης.

Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα της JLL σε εργαζομένους σε 10 χώρες, οι 3 στους 4 θέλουν να επιστρέψουν στον χώρο εργασίας μετά τη λήξη της πανδημίας, ενώ το 80% των high performers δηλώνει ότι του έχει λείψει το γραφείο στη διάρκεια του lockdown. Συνεπώς, η Moss προτείνει στις επιχειρήσεις να μη βιαστούν να υιοθετήσουν την ολοκληρωτική WFH πολιτική μετά το πέρας της κρίσης. Ας λειτουργήσει σαν μια ευκαιρία για υβριδικές λύσεις, που θα δίνουν στους εργαζομένους τη δυνατότητα να επιλέξουν οι ίδιοι αν είναι πιο παραγωγικοί και ικανοποιημένοι δουλεύοντας από το γραφείο ή από το σπίτι.