Με την αγορά εργασίας να «μεταμορφώνεται» καθημερινά, τα HR στελέχη στρέφουν την προσοχή τους στο πιο βασικό περιουσιακό στοιχείο των εταιρειών- τους ανθρώπους – αναζητώντας τρόπους να διασφαλίσουν τη θετική εργασιακή εμπειρία τους. Και όμως, το employee experience είναι κάτι πολύ περισσότερο από το να κάνει τους εργαζόμενους χαρούμενους. Πώς ωφελεί την εικόνα αλλά και τη λειτουργία κάθε οργανισμού, ποιες είναι οι προκλήσεις και ποιες οι τάσεις που διαμορφώνονται;

Κάνοντας έναν σύντομο απολογισμό των τριών τελευταίων ετών, εύκολα θα διαπίστωνε κανείς τις μεγάλες αλλαγές που (σχεδόν) μεταμόρφωσαν το επαγγελματικό τοπίο παγκοσμίως: η εργασία «μετακόμισε» στο σπίτι, η πανδημία και τα εμβόλια έγιναν το Νο1 θέμα συζήτησης μεταξύ συναδέλφων, ενώ οι εργαζόμενοι -για πρώτη φορά μετά από δεκαετίες- πήραν τη δύναμη στα χέρια τους, στρέφοντας την πλάτη σε θέσεις εργασίας και επαγγελματικά περιβάλλοντα που δεν ανταποκρίνονταν στις (νέες) ανάγκες τους.
Αυτές οι μετασχηματιστικές αλλαγές, που πρόκειται να συνεχίσουν να μεταμορφώνουν το τοπίο της εργασίας και τα επόμενα χρόνια, ανέδειξαν τον σημαντικό ρόλο του employee experience (ΕΧ), που βρέθηκε στην κορυφή της ατζέντας των στελεχών HR.

Δεν είναι, άλλωστε, τυχαίο ότι ο αριθμός των ανωτέρων στελεχών σε τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού που θεωρεί ότι η εμπειρία των εργαζομένων αποτελεί τον σημαντικότερο πυλώνα της στρατηγικής τους, σχεδόν τριπλασιάστηκε μέσα στα τελευταία χρόνια, όπως έδειξε η έρευνα «Close the Employee Experience Gap», της Forrester Consulting LLC, που πραγματοποιήθηκε το 2021. Η έρευνα έδειξε, επίσης, πως, ο διαθέσιμος προϋπολογισμός για το ΕΧ σχεδόν διπλασιάστηκε στο ίδιο χρονικό διάστημα από 6% σε 11% και αναμένεται να αυξηθεί ακόμα περισσότερο, φτάνοντας στο 16%, μέσα στα δυο επόμενα χρόνια.

Γιατί είναι, όμως, τόσο καθοριστικής σημασίας το ΕΧ; Έρευνα της International Data Corporation (IDC) αναφορικά με τις παγκόσμιες τάσεις του employee experience management για το 2021, έδειξε ότι 85% των συμμετεχόντων θεωρούν ότι η βελτίωση της εμπειρίας των εργαζομένων μπορεί όχι μόνο να αυξήσει το loyalty του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά και να βελτιώσει την εμπειρία και την ικανοποίηση των πελατών, ακόμα και να αυξήσει τα έσοδα της εταιρείας.

Η ΑΛΗΘΕΙΑ ΓΙΑ ΤΟ ΕΧ
Τι είναι, όμως, στην πραγματικότητα το employee experience και πώς ορίζεται; Σύμφωνα με τον αναλυτή Josh Bersin, το Employee Experience / εμπειρία εργαζομένου είναι το σύνολο των πρωτοβουλιών που λαμβάνονται από ολόκληρη την εταιρεία, με στόχο να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να παραμείνουν παραγωγικοί, υγιείς και αφοσιωμένοι. Σήμερα, δεν είναι αντικείμενο εργασίας μόνο των στελεχών HR. Αντίθετα, αποτελεί ένα από τα πρωταγωνιστικά ζητήματα που καθορίζουν τον συνολικό σχεδιασμό της στρατηγικής της εταιρείας.
Η διαμόρφωση μίας «εξαιρετικής» εμπειρίας στον εργασιακό χώρο δεν αφορά μόνο στη διαχείριση όλων των σημαντικών ορόσημων στην επαγγελματική πορεία των εργαζόμενων, από την στελέχωση, την ενσωμάτωση και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, μέχρι τη συνταξιοδότηση (διάγραμμα 1). Αντίθετα, το employee experience περιλαμβάνει και τις μικρές επαγγελματικές «στιγμές» στο ενδιάμεσο: στο πώς οι εργαζόμενοι αισθάνονται για τον εαυτό τους καθημερινά – τις ευθύνες τους και τον τρόπο που η εργασία τους συνυπάρχει με την προσωπική τους ζωή.

Πρόκειται, δηλαδή, για το σύνολο των εμπειριών που αποκομίζει ένας εργαζόμενος ολιστικά από την εργασία του. Αυτή η προσέγγιση περιλαμβάνει, επίσης, τον τρόπο αλληλεπίδρασης με τους συναδέλφους του, τις πολιτικές, τις διαδικασίες, την ίδια την εταιρική κουλτούρα, τις συνολικές αμοιβές και παροχές, το φυσικό και τεχνολογικό περιβάλλον. Το άθροισμα όλων αυτών των παραγόντων -μεγαλύτερης ή μικρότερης βαρύτητας- δημιουργεί την τελική εμπειρία του εργαζόμενου.
Αυτοί είναι και οι λόγοι για τους οποίους η διαδικασία του employee experience μπορεί να χαρακτηριστεί ως «μαραθώνιος» και όχι ως «αγώνας σπριντ» -και ως τέτοιος πρέπει να αντιμετωπίζεται από κάθε οργανισμό που θέλει να διασφαλίσει όχι μόνο την παραγωγικότητα, αλλά και τη βιωσιμότητά του.

ΙΣΧΥΡΟ ΕΧ, ΙΣΧΥΡΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ
Οι καλές πρακτικές γύρω από την εμπειρία των εργαζομένων έχουν σημαντικό αντίκτυπο, τόσο για το ανθρώπινο δυναμικό, όσο και για τις ίδιες τις επιχειρήσεις. «Τα τελευταία χρόνια, η πραγματικότητα των επιχειρήσεων παρουσιάζει, σε μεγάλο βαθμό, διαφορετικά και περισσότερο σύνθετα χαρακτηριστικά, απ’ ότι στο παρελθόν. Η εσωτερική λειτουργία ενός οργανισμού και η δημιουργία μιας συνολικά θετικής εμπειρίας για τους εργαζόμενους, δεν αποτελούν πλέον μια συμπληρωματική συνθήκη, αλλά ένα σχεδόν προαπαιτούμενο για την προσέλκυση και διατήρηση νέων ταλέντων, καθώς και σημαντικό στοιχείο και χαρακτηριστικό της εικόνας του», εξηγεί η Αγάπη Ευαγγελινάκη, Head of Talent Acquisition, Kaizen Gaming. Τη σημασία του ΕΧ εξήρε, από την πλευρά της, και η Κωνσταντίνα Χατζίνα, Senior Director HR, Avis αναφέροντας ότι «η εμπειρία των εργαζομένων αντικατοπτρίζει την εργασιακή κουλτούρα κάθε εταιρείας. Για αυτό και όλες οι επιχειρήσεις οφείλουν να ακούν τους εργαζόμενούς τους, να υιοθετούν πρακτικές που ενισχύουν την παραγωγικότητα και ‘’χτίζουν’’ την αφοσίωσή τους».
Μάλιστα, σύμφωνα με τη μελέτη της Forrester Consulting LLC, τα στελέχη Ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζουν πως οι πρωτοβουλίες ΕΧ έχουν θετικό αντίκτυπο στο agility τόσο των εργαζομένων (59%) όσο και των οργανισμών (67%). Η ίδια μελέτη έδειξε πως, σχεδόν το 80% των εργαζόμενων θεωρεί πως το ΕΧ βελτιώνει την παραγωγικότητα και την ποιότητα της εργασίας του.
Συγκεκριμένα, τα βασικότερα οφέλη ενός ισχυρού employee experience, συνοψίζονται στα παρακάτω:
Συμβάλλει στην ευκολότερη προσέλκυση νέων ταλέντων: «Σε μια περίοδο με μεγάλη κινητικότητα ταλέντων, αλλά και με διαρκή ανταγωνισμό ανάμεσα στους οργανισμούς για την προσέλκυσή τους, η εμπειρία παίζει καθοριστικό ρόλο για αυτό που ονομάζεται employers branding, ενώ αποτελεί σημαντικό στοιχείο για την εσωτερική τους λειτουργία», εξηγεί η Α. Ευαγγελινάκη, εξήροντας τον ρόλο του ΕΧ στη διαδικασία του recruiting. Πού οφείλεται αυτό; Στις περισσότερες περιπτώσεις, προτού ένας εργαζόμενος υποβάλει το βιογραφικό του για μία συγκεκριμένη θέση, έχει ερευνήσει διεξοδικά την εταιρεία και τις πολιτικές της. Ένα καλό περιβάλλον εργασίας, όπου η εταιρεία επενδύει στο να προσφέρει μια εξαιρετική εμπειρία στους εργαζόμενούς της, αποτελεί συγκριτικό πλεονέκτημά της και από τους βασικούς λόγους επιλογής της.

Αναφερόμενος στο ίδιο θέμα, ο Δημήτρης Δάνης, Consulting Partner | Executive Coach στην Amnis Learning & Growth, τοποθετείται ως εξής: «Ας φανταστούμε έναν οργανισμό με ισχυρό και εμπνευστικό τρίπτυχο Οράματος, Αποστολής και Αξιών. Έναν οργανισμό με εργασιακή κουλτούρα, δομές και υποδομές, που προσφέρουν όλα όσα επιδιώκει ένας εργαζόμενος για να νιώσει μοναδικός και πολύτιμος, να δώσει τον καλύτερό του εαυτό, να δημιουργήσει, να αναπτυχθεί, και να επιτύχει. Έναν οργανισμό με περιβάλλον βέλτιστης παρακίνησης, υψηλής εμπιστοσύνης και αυξημένης ψυχολογικής ασφάλειας», και συνεχίζει: «Τι θα φανταζόμασταν ότι δείχνουν μεγάλες έρευνες παγκοσμίως για έναν τέτοιο οργανισμό; Τα αποτελέσματα περιλαμβάνουν τόσο αυξημένη δέσμευση, διακράτηση και απόδοση εργαζομένων, όσο κι ευκολότερη προσέλκυση νέων ταλέντων και κορυφαίων στελεχών».
Σε παρόμοιο πλαίσιο, οι Δρ. Νάνσυ Μαλλέρου και Μαλού Λαρσινού, Founders Nama Group, αναφέρουν πως «μία εταιρεία με ισχυρή κουλτούρα και εμπειρία εργαζομένων δείχνει ότι ενδιαφέρεται πραγματικά για το ανθρώπινο δυναμικό της, συμβάλλοντας έτσι στην προσέλκυση ταλέντων κορυφαίου επιπέδου, σε ένα άκρως ανταγωνιστικό περιβάλλον προσλήψεων».
Από την πλευρά της, η Κ. Χατζίνα αναφέρεται στα αμφίδρομα οφέλη της θετικής εμπειρίας εργαζομένων, για την εταιρεία και το ανθρώπινο δυναμικό: «Ένα επιτυχημένο ταξίδι δημιουργεί ισχυρούς και αποτελεσματικούς ambassadors μίας επιχείρησης, με αποτέλεσμα την προσέλκυση καλών υποψηφίων αλλά και την αύξηση του engagement και του retention score των εργαζομένων», εξηγεί η ίδια.

Όλα τα παραπάνω ισχύουν ιδιαίτερα για τους millennials, για τους οποίους η αναζήτηση μίας εταιρείας όπου νιώθουν ότι τους αναγνωρίζουν, τους υποστηρίζουν και τους νοιάζονται σε προσωπικό επίπεδο, είναι καθοριστικής σημασίας. «Οι άνθρωποι -και ιδιαίτερα οι millennials- θέλουν να εργαστούν για επιχειρήσεις με σκοπό και να επηρεάσουν θετικά την αλλαγή στον κόσμο. Με τον τρόπο αυτό αυξάνεται η δέσμευσή τους – δηλαδή το μέτρο του πόσο αφοσιωμένοι είναι οι εργαζόμενοι στη συνολική αποστολή, τις αξίες και τους στόχους της εταιρείας», εξηγούν οι Ν. Μαλλέρου και Μ. Λαρσινού, ενώ τονίζουν πως αυτή η μέτρηση, επηρεάζει τον κύκλο εργασιών του κάθε οργανισμού, την ενέργεια και την προσπάθεια που είναι διατεθειμένοι να επενδύσουν οι εργαζόμενοι στην εργασία τους.

Βελτιώνει την εικόνα της εταιρείας στους πελάτες της: Ένα ισχυρό ΕΧ μπορεί ακόμα και να βελτιώσει τη φήμη της εταιρείας και να καλλιεργήσει τη θετική εικόνα της στην αγορά. Όπως εξηγεί η Κ. Χατζίνα: «Μια θετική εμπειρία εργαζομένων προϋποθέτει συνεχή βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος και μια συνεχή και ουσιαστική επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων της εταιρείας». Σύμφωνα με την ίδια, η ικανοποίηση και η δέσμευση των εργαζομένων μπορεί να αποτελέσει ένα από τα πιο πολύτιμα εργαλεία επικοινωνίας των εταιρικών στόχων αλλά και ενίσχυσης της εταιρικής φήμης». Στον ίδιο τόνο, η Α. Ευαγγελινάκη τονίζει πως: «Η εικόνα των οργανισμών, ως εργοδότες, έχει ενσωματωθεί ενεργά στη συνολική τους εικόνα και αποτελεί ορατό χαρακτηριστικό, τόσο για την αγορά συνολικά όσο και για τους πελάτες και συνεργάτες τους». Από την άλλη πλευρά, η δέσμευση των εργαζομένων στην εταιρεία τους μπορεί να οδηγήσει στην καλύτερη εξυπηρέτηση των πελατών της, καθώς δημιουργούν μια πολύ καλύτερη εμπειρία για αυτούς.

Μάλιστα, σύμφωνα με μελέτη που πραγματοποιήθηκε από το Temkin Group, το 81% των εταιρειών που είχε αφοσιωμένο ανθρώπινο δυναμικό, παρείχε αξιοσημείωτα καλύτερο customer service στους πελάτες, σε σύγκριση με τις εταιρείες, όπου το ανθρώπινο δυναμικό τους ήταν δυσαρεστημένο. Γιατί συμβαίνει αυτό; Oι ικανοποιημένοι εργαζόμενοι νοιάζονται σε βάθος για την εταιρεία και επομένως είναι πιθανότερο να συνεργαστούν με τον πελάτη για να βρουν άμεσες και δημιουργικές λύσεις στο πρόβλημα που αντιμετωπίζει.

Μειώνει τις πιθανότητες αποχωρήσεων: Μόνο στην Ελλάδα, το πρώτο δεκάμηνο του 2021, καταχωρήθηκαν στο Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ περισσότερες από 806.000 οικειοθελείς αποχωρήσεις εργαζομένων από τις θέσεις εργασίας τους, οι οποίες αντιστοιχούσαν στο 45% των συνολικών αποχωρήσεων. Οι συχνές αποχωρήσεις εργαζομένων είναι ιδιαίτερα κοστοβόρες για τους οργανισμούς, ενώ έχουν αρνητικό αντίκτυπο στη συνολική εικόνα τους απέναντι τόσο στους συνεργάτες όσο και τους πελάτες τους. Διασφαλίζοντας ένα ισχυρό employee experience, όπου το ανθρώπινο δυναμικό θα αισθάνεται πως ανταμείβεται και επιβραβεύεται για την προσπάθειά του, οι πιθανότητες να αναζητήσει νέα εργασία μειώνονται δραματικά. Τα παραπάνω, άλλωστε, επιβεβαιώνει και ο Δ. Δάνης, ο οποίος υποστηρίζει πως, μέσω ενός ισχυρού EX, «διαπιστώνεται μείωση κόστους λόγω μειωμένου turnover και αναγκών στελέχωσης, αλλά και διατήρηση γνώσης και επιχειρησιακή συνέχεια, με αποφυγή ‘’διαρροών’’ προς τον ανταγωνισμό».

Αυξάνει την παραγωγικότητα των εργαζόμενων: Ένα ισχυρό employee experience οδηγεί σε ικανοποιημένους εργαζόμενους, γεγονός που αφενός δημιουργεί μια ισχυρότερη εργασιακή κουλτούρα, και αφετέρου αυξάνει σημαντικά την παραγωγικότητα του ανθρώπινου δυναμικού. «Η καλύτερη εμπειρία των εργαζομένων ωθεί το ανθρώπινο δυναμικό να ανταποκρίνεται πλήρως στον ρόλο του στην εταιρεία του και στην αποστολή της, βελτιώνοντας τη συνολική απόδοσή του», υποστηρίζουν οι Ν. Μαλλέρου και Μ. Λαρσινού. «Είναι σημαντικό για τους οργανισμούς να ενισχύουν τις θετικές εμπειρίες από την πρώτη κιόλας μέρα και να τις διατηρούν σε όλη τη διάρκεια του κύκλου ζωής των εργαζομένων τους. Οι θετικές εμπειρίες κρατούν τους υπαλλήλους ευχαριστημένους με την απόφασή τους να ενταχθούν σε έναν οργανισμό. Κυριότερα, τους ενθαρρύνουν να παραμείνουν στους ρόλους τους περισσότερο και να αναπτυχθούν μέσα από την εταιρεία», καταλήγουν οι founders της Nama Group.

Προάγει την καινοτομία: Σε ένα εργασιακό περιβάλλον, όπου ενθαρρύνεται το engagement, οι εργαζόμενοι αισθάνονται ότι η συνεισφορά τους στην εταιρεία είναι σημαντική. Όταν το έργο τους εκτιμάται, είναι πολύ πιο πιθανό να προτείνουν ιδέες που θα βελτιώσουν τον οργανισμό, αλλά και πιο πρόθυμοι να συνεργαστούν με άλλους και να μοιραστούν τις σκέψεις τους, γεγονός που αναμφίβολα αποτελεί θεμέλιο λίθο της καινοτομίας.

Οδηγεί στην αύξηση της κερδοφορίας: «Όλα τα παραπάνω φαίνεται να συμβάλλουν σε αυξημένη παραγωγικότητα, περισσότερη καινοτομία, και υψηλότερες πωλήσεις. Τελικά, ένας οργανισμός που επενδύει και δημιουργεί το δικό του μίγμα εμπειρίας εργαζομένων, απολαμβάνει αυξημένη κερδοφορία και αξία της εταιρείας», καταλήγει ο Δ. Δάνης.
Σύμφωνα, μάλιστα, με στατιστικά στοιχεία που παρουσίασε η Gallup, οι εργαζόμενοι στις ΗΠΑ που είναι δυσαρεστημένοι από την εταιρεία τους, κοστίζουν περίπου 450-550 εκατομμύρια δολάρια ετησίως. Οι ειδικοί υποστηρίζουν πως η επένδυση σε στρατηγικές employee experience, δεν οδηγούν μόνο στην αύξηση του βαθμού ικανοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά μπορεί να οδηγήσουν και σε αύξηση της κερδοφορίας της ίδιας της εταιρείας κατά 22%!

ΤΟ EX ΣΤΗΝ POST COVID ΕΠΟΧΗ
Αναμφίβολα, σε μια εποχή που χαρακτηρίστηκε από καταιγιστικές αλλαγές, στις οποίες μέχρι και σήμερα η αγορά εργασίας καλείται να προσαρμοστεί, οι οργανισμοί και τα στελέχη HR βρέθηκαν αντιμέτωποι με μια πληθώρα προκλήσεων, ως προς τη διασφάλιση της θετικής εμπειρίας των εργαζομένων τους. Μάλιστα, οι Ν. Μαλλέρου και Μ. Λαρσινού έκαναν σχετική αναφορά στα αποτελέσματα της μελέτης Employee Experience Survey που διεξήχθη το 2021, σύμφωνα με τα οποία οι εργοδότες αναφέρουν ότι οι ακραίες καταστάσεις που δημιούργησε η πανδημία οδήγησαν σε αλλαγές που είχαν αρνητικό αντίκτυπο στην εμπειρία των εργαζομένων (43%), καθώς και την ευεξία (50%), αλλά και τη δέσμευσή τους (40%).

«Η πανδημία δημιούργησε μια νέα πραγματικότητα στον χώρο εργασίας. Τα δεδομένα έγιναν ζητούμενα και οι προτεραιότητες άλλαξαν. Πέρα από την ασφάλεια που θα είναι πάντα προτεραιότητα, οι εργαζόμενοι αναζητούν νέα και ευέλικτα εργασιακά μοντέλα, όπου πρέπει να σχεδιαστούν σωστά, αποτελεσματικά και εναρμονισμένα με τις επιχειρηματικές δραστηριότητες. Αυτή είναι μια σημαντική πρόκληση για τα εργασιακά θέματα» υποστηρίζει η Κ. Χατζίνα, ενώ συμπληρώνει πως η ουσιαστική επικοινωνία και επαφή με τους εργαζομένους καθώς και η ενεργή συμμετοχή τους στην πορεία των οργανισμών είναι πιο σημαντική από ποτέ.
Από την άλλη πλευρά, η καθιέρωση του απομακρυσμένου ή υβριδικού μοντέλου εργασίας, ανάγκασε τα στελέχη HR να αναζητήσουν νέους τρόπους που θα διασφαλίσουν το employee experience, ακόμα και μέσα σε αυτά τα νέα δεδομένα.

«Η πανδημία αποσυνέδεσε βίαια την εργασία από τον εργασιακό χώρο και επιτάχυνε τις εξελίξεις στα μοντέλα εργασίας. Οι εταιρείες σήμερα είναι σε αναζήτηση λύσεων και σχεδιασμού ενός νέου εργασιακού περιβάλλοντος. Η μεγαλύτερη πρόκληση είναι η ελκυστικότητα και η λειτουργικότητα του νέου αυτού χώρου, και τα δύο άρρηκτα συνδεδεμένα με την εμπειρία των εργαζομένων», αναφέρει ο Αλέξανδρος Αθανασούλας, Πρόεδρος & Διευθύνων Σύμβουλος STIRIXIS Group, Ιδρυτής Metallaxis.org, VP CEO Clubs Greece. Ο ίδιος, αναφερόμενος στις προκλήσεις στις οποίες θα κληθούν να απαντήσουν οι εταιρείες, έκανε λόγο για την προσαρμογή και επανένταξη των εργαζομένων σε καινούργιο τρόπο εργασίας, ως προς το locale της εργασίας, καθώς και για τη «μύηση» των νέων εργαζομένων στην κουλτούρα της εταιρείας και τη συνολική εταιρική βλέψη για το μέλλον. «Περισσότερο από όλα αυτά, όμως, είναι το ερώτημα του πώς δημιουργείς μια καθημερινότητα, όπου κάθε εργαζόμενος θα νιώθει το ίδιο ικανοποιημένος και αποδοτικός, είτε εργάζεται σπίτι, είτε στον χώρο της επιχείρησης», καταλήγει ο ίδιος.

Στο υβριδικό μοντέλο εργασίας εστίασε και ο Σπύρος Παολινέλης, Managing Partner/Master Trainer & Coach, Amnis Learning & Growth, αναφέροντας πως «το 2021 εργοδότες και εργαζόμενοι, με τη βοήθεια της τεχνολογίας, είχαν την ευκαιρία να βιώσουν τις συνέπειες του υβριδικού μοντέλου εργασίας στην ώριμή του μορφή. Οι εργαζόμενοι ανακάλυψαν αρετές του μοντέλου, ξέχασαν παλιές συνήθειες, που ποτέ δεν αμφισβήτησαν, και απέκτησαν νέες, που ποτέ δεν είχαν φανταστεί! Διαπίστωσαν ότι μία άλλη ισορροπία εργασίας-ζωής είναι δυνατή και ότι είναι εφικτό να επιλέξουν το δικό τους σημείο ισορροπίας. Η δική τους ανάγκη για ευεξία –wellbeing– αναβαθμίστηκε και έγινε ζητούμενο, έως και προϋπόθεση, για εργασία», εξηγεί. Την ίδια στιγμή, τονίζει πως, οι περισσότεροι εργοδότες διαπίστωσαν ότι η παραγωγικότητα αυξήθηκε, όπως και η δέσμευση των εργαζομένων. «Η ικανότητα των οργανισμών να ανταποκριθούν ευέλικτα στις νέες ανάγκες και προσδοκίες των εργαζομένων θα είναι καθοριστική και για την ικανότητά τους να προσελκύουν, να αναπτύσσουν και να κρατάνε στις τάξεις τους ταλέντα».

Από την πλευρά της, η Α. Ευαγγελινάκη αναφέρθηκε στον ρόλο της εταιρικής κουλτούρας και την αναγκαιότητα ενίσχυσης της δέσμευσης των εργαζομένων στον απομακρυσμένο/ υβριδικό χώρο εργασίας. «Ίσως η μεγαλύτερη πρόκληση που αντιμετωπίζουν σήμερα οι οργανισμοί είναι η διατήρηση μιας συνεκτικής εταιρικής κουλτούρας, σε μια περίοδο που μικρότερο ή μεγαλύτερο μέρος του ανθρώπινου δυναμικού τους εργάζεται, μερικώς ή συνολικά, απομακρυσμένα», υποστηρίζει η ίδια. Παράλληλα, η ίδια τονίζει πως, ιδιαίτερα στις περιπτώσεις όπου ο οργανισμός διατηρεί σημαντικά θετικό ρυθμό ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναμικού του, η σύνδεση των εργαζομένων με τις αξίες και την κουλτούρα του, γίνεται πιο δύσκολη αλλά την ίδια στιγμή και πιο επιτακτική.
Όσο πιο ξεκάθαρη και ισχυρή είναι η εταιρική κουλτούρα, τόσο πιο engaged είναι το ανθρώπινο δυναμικό, με αποτέλεσμα να μειώνονται οι πιθανότητες αποχώρησής του, ενώ ταυτόχρονα να αυξάνεται η απόδοσή του και επομένως η κερδοφορία της εταιρείας. «Η εμπειρία του εργαζόμενου σήμερα δεν είναι απαραίτητα συνδεδεμένη με το γραφείο ή τις εγκαταστάσεις του οργανισμού.

Η συνολική του εμπειρία συντίθεται από παράγοντες όπως η διασύνδεση των ομάδων, η αμεσότητα και η συχνότητα της επικοινωνίας της εταιρείας προς τους εργαζόμενους, η πρόσβαση και δυνατότητα για εκπαίδευση και επιμόρφωση, η δυνατότητα ανάπτυξης των δεξιοτήτων του, η εξυπηρέτηση κοινωνικών και άλλων σκοπών», καταλήγει η Α. Ευαγγελινάκη.
Σε κάθε περίπτωση, η Κ. Χατζίνα τονίζει πως οι επιχειρήσεις καλούνται να ικανοποιήσουν τις πολύπλευρες ανάγκες των ανθρώπων τους και παράλληλα να εξασφαλίσουν την αποδοτικότητα, σε μια ιδιαίτερα ανταγωνιστική αγορά.

ΚΟΙΤΩΝΤΑΣ ΜΠΡΟΣΤΑ ΚΑΙ ΧΑΡΑΣΣΟΝΤΑΣ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ
«Η νέα πραγματικότητα έχει φέρει και νέες τάσεις στον χώρο εργασίας. Τάσεις που θα μας απασχολήσουν και τα επόμενα χρόνια. Η ενίσχυση του σύγχρονου επιχειρείν και του employee engagement βρίσκονται στην κορυφή της ατζέντας», υπογραμμίζει η Κ. Χατζίνα, ενώ συμπληρώνει πως πλέον η γνώμη των εργαζόμενων έχει μεγαλύτερη βαρύτητα σε σχέση με το παρελθόν και είναι ικανή να διαμορφώσει ή να τροποποιήσει τις στρατηγικές αποφάσεις και επιλογές μιας εταιρείας. Από την πλευρά τους, οι Ν. Μαλλέρου και Μ. Λαρσινού, στηριζόμενες στη μελέτη Employee Experience Survey (2021), τονίζουν τον σημαντικό ρόλο που θα διαδραματίσει το ΕΧ τα επόμενα χρόνια: «Το 92% των οργανισμών δίνει τώρα προτεραιότητα στη βελτίωση εμπειρίας των εργαζομένων μέσα στα επόμενα τρία χρόνια. Οι οργανισμοί που θα προχωρήσουν σε μετασχηματισμό του EX, έχουν 3 φορές περισσότερες πιθανότητες να επανεξετάσουν και να επενδύσουν στην ευημερία των εργαζομένων και να διαχειριστούν τη διαφορετικότητα», καταλήγουν οι founders της Nama Group.
Πιο συγκεκριμένα, οι κυριότερες τάσεις που επικρατούν -και θα μας απασχολήσουν στο μέλλον- περιλαμβάνουν τις παρακάτω:

1 Η εταιρική κουλτούρα σε πρώτο πλάνο
Το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης», που ξεκίνησε το περασμένο έτος, καθόρισε και θα συνεχίσει να καθορίζει την αγορά εργασίας, με τον αριθμό των εργαζομένων που αποχωρούν οικειοθελώς να αγγίζει ιστορικά υψηλά ποσοστά. Παράλληλα, παρατηρήθηκε μια ταυτόχρονη αύξηση του ακτιβισμού στο ανθρώπινο δυναμικό: η δύναμη επέστρεψε στους εργαζόμενους, οι οποίοι υπερασπίζονται τα δικαιώματά τους και διεκδικούν καλύτερες συνθήκες εργασίας. Επιπλέον, είναι πιο κοινωνικά συνειδητοποιημένοι από ποτέ: επιλέγουν εταιρείες που έχουν υψηλές επιδόσεις σε περιβαλλοντικά, κοινωνικά θέματα και ζητήματα εταιρικής διακυβέρνησης (ESG), καθώς και σε εκείνες που λαμβάνουν έμπρακτες πρωτοβουλίες σε θέματα διαφορετικότητας, ισότητας και συμπερίληψης (DEI).

Εύλογα, λοιπόν, για να διασφαλίσουν ένα ισχυρό ΕΧ για το ανθρώπινο δυναμικό, οι οργανισμοί θα πρέπει να επενδύσουν στην οικοδόμηση ισχυρής εταιρικής κουλτούρας. «Είναι, δυστυχώς, ακόμα λίγοι οι οργανισμοί που έχουν σχεδιάσει την εταιρική κουλτούρα τους και όχι δεχτεί να αυτή όπως έχει τυχαία διαμορφωθεί (culture by design). H εταιρική κουλτούρα είναι από τα πιο ισχυρά κομμάτια μίας επιχείρησης, και αυτό για δύο σημαντικούς λόγους. Καταρχάς, συνδέει την εταιρεία με τους ανθρώπους της και όλους τους stakeholders και δίνει τη δυνατότητα ενός κοινού οράματος και γλώσσας. Επιπλέον, η εταιρική κουλτούρα είναι από τα πιο ισχυρά κανάλια στην αγορά, τόσο άμεσα όσο και έμμεσα. Η εταιρική κουλτούρα συνδέει την εταιρεία με την κοινωνία, μέσα από τις αξίες και το αποτύπωμά της. Ένας εργαζόμενος, όταν θα είναι ικανοποιημένος με την εργασία του, θα το εξωτερικεύσει. Έμμεσα η εταιρεία έχει δημιουργήσει έναν ambassador της, που διαμηνύει τα πιο θετικά σχόλια για τον χώρο εργασίας του», μας εξηγεί ο. Α. Αθανασούλας

Όλα τα παραπάνω, αναμένεται να επηρεάσουν σημαντικά όχι μόνο το 2022, αλλά και τα έτη που ακολουθούν. Άλλωστε, υπάρχει λόγος για τον οποίο οι επιχειρήσεις που αναδεικνύονται «Best Places to Work» είναι τόσο επιτυχημένες. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, αυτές οι εταιρείες διακρίνονται για την ισχυρή, θετική κουλτούρα τους, η οποία βοηθά το ανθρώπινο δυναμικό τους ώστε να αισθάνεται πιο ικανοποιημένο και να έχει υψηλότερες επιδόσεις.

2 Η τεχνολογία θα συνεχίσει να πρωταγωνιστεί
«Η εμπειρία των εργαζομένων με τα νέα μοντέλα εργασίας καθορίζεται από τον τρόπο επικοινωνίας, συνεργασίας και σύνδεσης μεταξύ τους», αναφέρουν οι Ν. Μαλλέρου και Μ. Λαρσινού, τονίζοντας πως είναι σημαντικό οι εργοδότες να αναζητήσουν τις κατάλληλες λύσεις, ώστε να διευκολύνουν αυτές τις αλληλεπιδράσεις με την τεχνολογία. «Πρόσφατες μελέτες έχουν δείξει πως οι εργαζόμενοι είναι αισθητά πιο αφοσιωμένοι και πιο πιθανό να παραμείνουν στη εργασίας τους για περισσότερα από 3 χρόνια εάν αισθάνονται ότι διαθέτουν την τεχνολογία που τους υποστηρίζει», εξηγούν.

Για τον σημαντικό ρόλο της τεχνολογίας αναφορικά με την εμπειρία των εργαζομένων, ο οποίος μάλιστα θα αναδειχτεί ακόμα περισσότερο μέσα στο 2022 αλλά και στα έτη που θα ακολουθήσουν, κάνει λόγο και ο Δ. Δάνης. «Οι νέες τεχνολογίες και η τέταρτη βιομηχανική επανάσταση (VR, AR, AI, κ.ά.), σε συνδυασμό με το νέο μοντέλο υβριδικής, απομακρυσμένης και ευέλικτης εργασίας, επηρεάζουν σε μεγάλο βαθμό την εμπειρία που οι εργαζόμενοι φαίνεται να αναζητούν. Τα οφέλη περιλαμβάνουν τόσο απλοποίηση, διευκόλυνση και επιτάχυνση εργασιών και διαδικασιών, όσο και ανάδυση νέων μοντέλων σε πολλαπλά επίπεδα: εργασία, συνεργασία, επικοινωνία, εκπαίδευση, επιχειρησιακή έρευνα, επίλυση προβλημάτων, λήψη αποφάσεων, διοίκηση, ηγεσία».

Πώς όλα τα παραπάνω θα επηρεάσουν τη στρατηγική των εταιρειών ως προς τη διασφάλιση του ΕΧ; «Οι οργανισμοί θα κληθούν να διαχειριστούν τις αλλαγές αυτές, και κατ’ επέκταση να διαμορφώσουν και να προσφέρουν στους εργαζομένους τους την εμπειρία που οι τελευταίοι επιδιώκουν να βιώνουν στη νέα εποχή. Αυτό προϋποθέτει την παροχή των κατάλληλων τεχνολογικών εργαλείων και υποδομών, αλλά και τη συνεχιζόμενη εκπαίδευση και στήριξη των ανθρώπων, ιδιαίτερα εκείνων με χαμηλότερη εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες», απαντά ο Δ. Δάνης.

Από την πλευρά τους, οι Ν. Μαλλέρου και Μ. Λαρσινού αναφέρονται στην αναγκαιότητα συγκέντρωσης τακτικών δεδομένων με μίνι-ερωτηματολόγια, προκειμένου να αξιολογείται η συναισθηματική κατάσταση των εργαζομένων και το κατά πόσο καλύπτονται οι ανάγκες τους, σε επίπεδο τεχνολογίας, εργαλείων και λογισμικού. «Έτσι, θα μπορούσαν να υπάρξουν ευκαιρίες τροποποίησης υπαρχόντων πόρων ή διαδικασιών ή επένδυσης σε νέους, που βοηθούν διαφορετικές ομάδες να αισθάνονται πιο συνδεδεμένες και αφοσιωμένες» εξηγούν. Ταυτόχρονα, τονίζουν πως, εξίσου σημαντικό είναι οι εταιρείες να κατανοούν -μέσα από τη συλλογή των δεδομένων- εάν οι εργαζόμενοι κινδυνεύουν από κόπωση ή εξάντληση, λόγω των εικονικών συναντήσεων, προκειμένου να ενθαρρύνουν υγιείς εργασιακές συνήθειες και να ωθήσουν τους υπαλλήλους να αναλάβουν δράση σε αυτή την κατεύθυνση.

Αναφερόμενος στον πρωταγωνιστικό ρόλο της τεχνολογίας, ο Α. Αθανασούλας συμπληρώνει πως «η τεχνολογία θα είναι ο καταλύτης για να δημιουργηθεί ένας “phygital” χώρος, που θα μπορεί να φιλοξενήσει -physically, αλλά και virtually- όλη την ομάδα, όπου και θα δουλεύουν collaboratively και seamlessly».

3 Η επικοινωνία μπαίνει στο επίκεντρο
Τη σημερινή εποχή, όπου το υβριδικό μοντέλο εργασίας έχει -σε μεγάλο βαθμό- επικρατήσει, φαίνεται πως η εσωτερική επικοινωνία θα αποτελέσει ζήτημα εξαιρετικής σπουδαιότητας για κάθε οργανισμό που στοχεύει στη διασφάλιση ισχυρού ΕΧ για τους εργαζόμενούς του. Και αυτό γιατί επηρεάζει σημαντικά τις σχέσεις, τη φιλοσοφία του οργανισμού, τις απόψεις, τις στάσεις και την αλληλεπίδραση του ανθρώπινου δυναμικού.

«Οι οργανισμοί σήμερα επιδιώκουν τη δημιουργία συχνών αφορμών για να επικοινωνήσουν και να συνδεθούν με τους εργαζόμενούς τους. Η ανάπτυξη εργαλείων εσωτερικής επικοινωνίας και η δημιουργία digital events είναι μια τάση που τα δύο τελευταία χρόνια επεκτείνεται από τους μεγάλους οργανισμούς και σε μικρότερου μεγέθους εταιρείες. Παράλληλα, έχει αυξηθεί σε μεγάλο βαθμό η συχνότητα της επικοινωνίας, με τους οργανισμούς να γίνονται περισσότερο εξωστρεφείς προς το ανθρώπινο δυναμικό τους», τονίζει η Α. Ευαγγελινάκη. Αυτό σημαίνει πως η εσωτερική επικοινωνία πρέπει να αποτελεί αντικείμενο σωστού σχεδιασμού, προκειμένου να είναι αποτελεσματική. Με ποιον τρόπο μπορεί να επιτευχθεί; Οι δράσεις CSR είναι ένα καλό παράδειγμα. «Τόσο στο εξωτερικό όσο και στην Ελλάδα, η δημιουργία προγραμμάτων εταιρικής υπευθυνότητας, που δίνουν τη δυνατότητα κινητοποίησης των εργαζομένων του οργανισμού αλλά και την ευκαιρία να συνδεθούν εργαζόμενοι και εταιρεία για έναν κοινό σκοπό, είναι μια νέα θετική πραγματικότητα, με σημαντικό όφελος, τόσο για το εσωτερικό του οργανισμού όσο και για την κοινωνία», υποστηρίζει η ίδια. Όπως, μάλιστα, εξηγεί, η παρούσα συγκυρία έχει δημιουργήσει μια σημαντική ευκαιρία για τους οργανισμούς να αντιληφθούν ότι η εσωτερική επικοινωνία και η ενσωμάτωση της εμπειρίας του εργαζόμενου στη λειτουργία τους, δημιουργεί μια πραγματική υπεραξία, την οποία θα κεφαλαιοποιούν συνεχώς.

Από την πλευρά της, η Ε. Χατζίνα, αναφέρει πως «οι σύγχρονες επιχειρήσεις αξιοποιούν την τεχνολογία προς όφελος των εργαζόμενων, ενισχύοντας την αμφίδρομη επικοινωνία μαζί τους», ενώ παράλληλα αναφέρεται στο γεγονός ότι οι σύγχρονες επιχειρήσεις βρίσκουν λύσεις στις ιδιαίτερες ανάγκες των εργαζομένων, επενδύουν διαρκώς στο reskilling και upskilling, τους δίνουν «χώρο» να εκφραστούν και αναδεικνύουν τα πιο δυνατά χαρακτηριστικά τους.

4 Απαραίτητη η διαμόρφωση των workplaces of tomorrow
Oι μεγάλες αλλαγές που έχει δημιουργήσει η πανδημία στον εργασιακό χώρο και στις συνθήκες εργασίας, ανέδειξαν ακόμα ένα θέμα που επηρεάζει το EX και αναμένεται να καθορίσει τις άμεσες ενέργειες που πρέπει να κάνει κάθε επιχείρηση. Αυτό αφορά στην επιστροφή στα γραφεία, όπως τονίζει ο Α. Αθανασούλας. «Είναι η καθοριστική στιγμή για τους περισσότερους οργανισμούς να εφαρμόσουν μία καινούργια στρατηγική για τη χρήση των χώρων εργασίας. Ποιος θα γυρίσει στο γραφείο; Πόσες ημέρες; Πώς θα επηρεάσει αυτό την εμπειρία των εργαζομένων, τη διάταξη και layout των γραφείων; Και πώς μελλοντικές αλλαγές θα μπορέσουν να μετασχηματίσουν το νέον χώρο άμεσα, εύκολα και αποδοτικά», επισημαίνει. «Μία από τις προβλέψεις μας είναι η αλλαγή χρήσης μέρους των εργασιακών χώρων (και επίσης μία απάντηση στην προώθηση της εταιρικής κουλτούρας). Τώρα είναι η ευκαιρία να αναδιαμορφώσουμε τα ‘’workplaces of tomorrow’’», καταλήγει ο ίδιος.

5 Στόχος, η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής
Καθώς ο υβριδικός τρόπος ζωής και η αναγκαιότητα για ευελιξία έχουν αντικαταστήσει τη δια ζώσης εργασία σε ολοένα και μεγαλύτερο βαθμό, το ανθρώπινο δυναμικό αναζητά περισσότερη καθοδήγηση από τους οργανισμούς όπου εργάζεται, για το πώς να καταφέρει να διασφαλίσει την ισορροπία μεταξύ παραγωγικότητας και ευημερίας. Όπως έδειξε η Πανευρωπαϊκή μελέτη «Hybrid Living Futures», που διεξήχθη το 2021, ενώ κάποιοι έχουν υιοθετήσει επιτυχημένα τον υβριδικό τρόπο ζωής, ένας στους πέντε Ευρωπαίους (18%) δυσκολεύεται να σταματήσει να εργάζεται μετά τη λήξη του ωραρίου του και πάνω από το 26% είτε αισθάνεται ότι εργάζεται όλες τις ώρες, είτε εργάζεται μέχρι αργά τη νύχτα. Σύμφωνα με την ίδια μελέτη, για να ανταπεξέλθουν στις πιέσεις της «always on» κουλτούρας, σχεδόν τρεις στους πέντε (57%) ευρωπαίους εργαζόμενους εξακολουθούν να αναζητούν τρόπους οριοθέτησης μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής. Ο διαχωρισμός μεταξύ των δύο είναι κάτι που θα απασχολήσει έντονα τα στελέχη HR, ώστε να διασφαλίσουν πως οι εργαζόμενοι αισθάνονται πιο ικανοποιημένοι και επομένως είναι και πιο αποδοτικοί.

Ήδη, πολλές χώρες σε όλο τον κόσμο έχουν ψηφίσει νέα νομοσχέδια, που καθορίζουν τις συνθήκες της απομακρυσμένης εργασίας και αυτή η τάση πρόκειται να συνεχιστεί μέσα στο 2022. Στην Ελλάδα, το νέο εργασιακό νομοσχέδιο κατοχυρώνει τα δικαιώματα των εργαζομένων στην τηλεργασία, καθώς υιοθετείται το δικαίωμα αποσύνδεσης, δηλαδή το δικαίωμα του εργαζομένου να μην απαντά σε κλήσεις και μηνύματα του εργοδότη, για να προστατεύει έτσι την οικογενειακή και προσωπική του ζωή.

6 Τα προνόμια που μετράνε
Τόσο η πανδημική κρίση, όσο και η Μεγάλη Παραίτηση, οδήγησαν πολλούς εργοδότες στην επανεξέταση των παρεχόμενων προνομίων, ώστε να διατηρήσουν το ανθρώπινο δυναμικό τους, αλλά και να αυξήσουν την ικανοποίηση και την παραγωγικότητά του. Με τους εργαζόμενους να αποκτούν διαπραγματευτική δύναμη, τα προνόμια δεν αφορούν πλέον στην αύξηση του μισθού τους, αλλά εστιάζουν σε εκείνα που στοχεύουν να κάνουν τη ζωή και την καθημερινότητά τους καλύτερη. Πλέον, το ανθρώπινο δυναμικό διεκδικεί όσα έχουν σημασία: υγειονομική περίθαλψη, εκπαίδευση, φροντίδα των παιδιών, ευέλικτα προγράμματα εργασίας, ευελιξία στη φροντίδα της οικογένειας και των φίλων. Και για να διασφαλίσουν το πολύτιμο ΕΧ, τα στελέχη HR θα κληθούν να τα αναζητήσουν και να τα εντάξουν στη στρατηγική τους, καθόλη τη διάρκεια του 2022 -αλλά και στο μέλλον.

ΕΝ ΚΑΤΑΚΛΕΙΔΙ
Το 2022 αναμένεται να αποτελέσει ένα ακόμα έτος γεμάτο ανατροπές, όσον αφορά στην αγορά εργασίας. Όπως υποστηρίζει και ο Α. Αθανασούλας: «Αν και το μέλλον είναι πάντα ευχάριστα απρόσμενο, ένα είναι σίγουρο: περνάμε σε καινούργιες κανονικότητες που απαιτούν επιμελή προσέγγιση». Σε ένα ιδανικό σενάριο, οι εταιρείες θα βασιστούν στα διδάγματα που προέκυψαν από την πανδημική κρίση: Θα συνεχίσουν να αναζητούν νέους και αποδοτικότερους τρόπους εργασίας, δημιουργώντας ένα -πραγματικά- εξαιρετικό employee experience, με ανθρωποκεντρική προσέγγιση, που θα προσφέρει ευελιξία, ευεξία και ουσιαστικά οφέλη και ευκαιρίες στο ανθρώπινο δυναμικό τους. Οι οργανισμοί που θα σταθούν στο ύψος των περιστάσεων και θα ανταποκριθούν στις αλλαγές που θα συνεχίσουν να συμβαίνουν, μπορούν να κερδίσουν στον πόλεμο των ταλέντων και να διασφαλίσουν τη βιωσιμότητά τους.

EMPLOYEE EXPERIENCE VS. EMPLOYEE ENGAGEMENT
Παρόλο που η έννοια του Employee Experience συχνά συγχέεται με αυτή του Employee Engagement, οι όροι δεν είναι ταυτόσημοι, αλλά συνδέονται στενά. Η δέσμευση των εργαζομένων επηρεάζεται άμεσα από την εμπειρία που αποκομίζουν όταν απασχολούνται σε μία εταιρεία. Εφόσον η εμπειρία αυτή είναι θετική, τότε αυξάνεται και ο βαθμός της δέσμευσής τους με την επιχείρηση. Μέσα, λοιπόν, από τη βελτίωση του employee experience, ένας οργανισμός αυξάνει ταυτόχρονα και τη δέσμευση των εργαζομένων του. Στον πίνακα που ακολουθεί, περιγράφονται οι βασικές διαφορές ανάμεσα στις δύο έννοιες.

Employee Experience
Περιλαμβάνει όλες τις προσπάθειες που κάνει ένας οργανισμός προκειμένου να διασφαλίσει τη δέσμευση των εργαζομένων του
Περιλαμβάνει όλα όσα βιώνει ο εργαζόμενος μέσα στο επαγγελματικό περιβάλλον του, από τη συμπεριφορά των ηγετικών στελεχών και τις σχέσεις με τους συναδέρφους, μέχρι το χώρο εργασίας και τη διαθέσιμη τεχνολογία
Το Employee Experience αναφέρεται στο πως αισθάνονται οι εργαζόμενοι δουλεύοντας για την εταιρεία. Είναι μία ανθρωποκεντρική προσέγγιση.

Employee Engagement
Το employee engagement αφορά στη θετική απόδοση που κερδίζει μία εταιρεία, η οποία πραγματοποιεί αποτελεσματικές στρατηγικές ΕΧ
Περιλαμβάνει την ενασχόληση και τη δέσμευση των εργαζομένων. Στην ουσία αποτελεί βασικό ζητούμενο από τις εταιρείες για το σύνολο του ανθρώπινου δυναμικού τους
Το Employee Engagement αναφέρεται κυρίως στο επαγγελματικό περιβάλλον και την παραγωγικότητα. Είναι μία προσέγγιση με επίκεντρο τον εργοδότη.