Το μέλλον του Employer Branding, τα νέα δεδομένα που δημιούργησε η πανδημία του Covid-19 και η διαχείριση των ταλέντων αποτέλεσαν μερικά μόνο από τα θέματα που συζητήθηκαν στο Talent & Employer Branding Conference.

Online πραγματοποιήθηκε την Πέμπτη 18 Ιουνίου 2020 το Talent & Employer Branding Conference, με τους συμμετέχοντες να έχουν την ευκαιρία να παρακολουθήσουν σε ζωντανή σύνδεση σημαντικές ομιλίες για το employer branding, το talent management και τα νέα δεδομένα που επέβαλλε η πανδημία του κορωνοϊού, αλλά και να ενημερωθούν μέσα από case studies και best practices.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ EMPLOYER BRAND MANAGER
Ο Simon Barrow, Creator of the Employer Brand concept, αφού σχολίασε το πώς άλλαξε ο κόσμος εξαιτίας της πανδημίας του κορωνοϊού, ξεκίνησε αναλύοντας το πρόβλημα, το οποίο τον οδήγησε στο να δημιουργήσει τον όρο Employer Brand. Όπως εξήγησε, συνειδητοποίησε ότι από την προσπάθειά του έλειπαν οι αρχές που διακατέχουν το brand management, οι οποίες, ωστόσο, φαινόντουσαν απαραίτητες. «Το Employer Brand σχηματίζεται από τις λειτουργικές, οικονομικές και ψυχολογικές πραγματικότητες που διαμορφώνουν το employee experience που προσφέρει ο εκάστοτε εργοδότης. Ο ρόλος του Employer Brand Manager είναι να παρέχει ένα συνεκτικό εργασιακό πλαίσιο και να απλοποιεί την εστίαση και τη μέτρηση της παραγωγικότητας, του recruitment, του retention και του engagement. Πρέπει να καλύπτει κάθε στοιχείο για το οποίο οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται, όπως το εργασιακό περιβάλλον, η αναγνώριση κ.ά.» υπογράμμισε και τόνισε ότι, ιδιαίτερα σε περιόδους κρίσεις, κάθε πράξη που λαμβάνει χώρα δεν ξεχνιέται, εξού και η λογική της ενότητας αποτελεί ένα προσόν που συνεπικουρεί στην επιτυχία.
Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο ένας Employer Brand Manager να έχει συνεχώς τους Seniors στο πλευρό του. Κλείνοντας, υποστήριξε ότι η συνειδητοποίηση πως, όπως και ο προσωπικός, έτσι και ο εργασιακός βίος βασίζεται στη δικτύωση και στη γνωριμία με νέους ανθρώπους και η γενναιοδωρία που επιδεικνύεται από μία εταιρεία, αποτελούν σημεία κλειδιά για την μετά Covid-19 εποχή, καθώς και ότι η αλλαγή που επήλθε με την πανδημία ήταν αναγκαία.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΜΙΑ ΝΕΑ ΚΑΜΠΑΝΙΑ
Η Sarah Dovlo, VP of Global Employer Branding & HR Marketing, Telekom Group υπογράμμισε ότι παρόλο που η ομάδα των stakeholders αποτελείται από ανθρώπους σε διαφορετικές χώρες με ξεχωριστές κουλτούρες, ο στόχος ήταν η δημιουργία ενός κοινού employer brand καθώς ο σκοπός ήταν κοινός ως προς το recruiting των IT ταλέντων. «Μας αντιλαμβάνονται ως αργούς, βαρετούς και ιεραρχικούς. Αυτά είναι τα συναισθηματικά εμπόδια, τα οποία θα θέλαμε να αλλάξουμε, προκειμένου να καταστούμε εργοδότης επιλογής για τα IT ταλέντα και να τα προσελκύσουμε περισσότερο» εξήγησε και παρέθεσε τα στάδια που ακολούθησαν, προκειμένου να διαμορφώσουν ένα καινούργιο employer brand.

Συγκεκριμένα, ξεκινώντας από τη συνειδητοποίηση των αδυναμιών της υπάρχουσας καμπάνιας τους, οδηγήθηκαν σε τρία κριτήρια, τα οποία ήθελαν να αξιοποιήσουν, προσδιορίζοντας ταυτόχρονα τα κενά που υπήρχαν, προκειμένου να εστιάσουν σε αυτά και να δημιουργήσουν τη νέα προσέγγιση των ταλέντων. Τέλος, αφού ανέλυσε το πώς διαμόρφωσαν την καμπάνια τους στα νέα δεδομένα που έφερε η πανδημία, τόνισε ότι για την επιτυχία του employer branding απαιτείται η αμεσότερη εμπλοκή των stakeholders και των εργαζομένων, οι οποίοι είναι και ο ισχυρότερος πολλαπλασιαστής της προσπάθειας, η επένδυση στο diversity και στο εσωτερικό λανσάρισμα της καμπάνιας, η αξιοποίηση δεδομένων και όχι υποθέσεων, αλλά και η κατανόηση των αναγκών του target group.

HR, ΑΚΤΙΒΙΣΜΟΣ ΚΑΙ STORYTELLING
Η Ana Adi, Academic, Researcher, Consultant, Speaker μίλησε για την «χρυσή ώρα» εξηγώντας ότι, ενώ μέχρι σήμερα οι εταιρείες έδιναν μεγαλύτερη σημασία στο κέρδος, πλέον, εξαιτίας και της πανδημίας, αποκτούν νέα εστίαση απευθυνόμενες κυρίως στο «εσωτερικό» τους κοινό, ενώ γίνονται όλο και πιο ανθρωποκεντρικές. Αφού ανέλυσε όρους όπως οι Social justice marketing, Employee activism και Corporate activism, τόνισε ότι ακτιβισμός σημαίνει να γίνονται δράσεις προς την κατεύθυνση της κοινωνικής αλλαγής στην οποία πιστεύεις. «Σημασία έχουν οι αξίες. Οι άνθρωποι νιώθουν πιο κοντά στα διάφορα προϊόντα και brands εξαιτίας των αξιών που αυτά πρεσβεύουν» συνέχισε και πρόσθεσε ότι εξίσου σημαντικός είναι ο σκοπός, ο οποίος πρέπει να εμπνέει. Ουσιαστικά, ο σκοπός αναφέρεται στο γιατί μια εταιρεία κάνει ό,τι κάνει και ποια θα είναι η κληρονομιά που αφήνει πίσω της. Επιπλέον, η A. Adi, αφού έδωσε κάποια παραδείγματα επιτυχημένων εταιρικών σκοπών, υπογράμμισε την αποτελεσματικότητα των ιστοριών, οι οποίες προσδίδουν νόημα, ενώνουν και, εφόσον είναι καλές, διαδίδονται. Το storytelling, δηλαδή, αποτελεί ένα σημαντικό στοιχείο προκειμένου οι εργαζόμενοι να έρθουν πιο κοντά και να μοιραστούν συναισθήματα και δύναμη. Συνεπώς, το HR και το PR οφείλει να βλέπει τον εαυτό του ως ακτιβιστή, με πρώτο μέλημά του τον άνθρωπο, προωθώντας, παράλληλα, την ομαδική δουλειά, το διαμοιρασμό των ευθυνών και την ελαστική ιεραρχία.

EMPLOYER BRANDING ΚΑΙ GIG ΤΑΛΕΝΤΑ
H Εύη Προκόπη, Success Coach, τόνισε ότι, προκειμένου μια εταιρεία να αποτελέσει πόλο έλξης για τα gig ταλέντα, θα πρέπει να ξεκινήσει αναγνωρίζοντας τις ανάγκες τους. Τα εν λόγω ταλέντα έχουν επιλέξει αυτό το μοτίβο εργασίας, επιδιώκουν να έχουν ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, διαχειρίζονται τον χρόνο τους, αλλά διακατέχονται και από αβεβαιότητα. Έτσι, για να γίνει μια εταιρεία θελκτική σε αυτά θα πρέπει να τους προσφέρει σταθερότητα, ομαδικότητα, ευκαιρίες εξέλιξης και ανταγωνιστικά benefits. Στη συνέχεια η ομιλήτρια, αφού ανέλυσε τον κύκλο ζωής του talent management για τα συγκεκριμένα ταλέντα, εξήγησε ότι απαιτείται να χτιστεί εμπιστοσύνη, η οποία θα βασίζεται στην κοινωνικότητα, στο στυλ επικοινωνίας, στην αίσθηση του χιούμορ κ.ά., αλλά για να συμβεί αυτό χρειάζεται η δημιουργία διαπροσωπικών σχέσεων με συχνή επικοινωνία. «Μάτια που δεν βλέπονται, γρήγορα λησμονιούνται» ανέφερε η Ε. Προκόπη και συνέχισε λέγοντας ότι έχει σημασία η γλώσσα του σώματος και το συχνό feedback, ενώ η αξιοποίηση ενός ενοποιημένου εργαλείου βοηθά τόσο στο accountability όσο και στη μείωση του micromanagement, το οποίο συχνά εμποδίζει την παραγωγικότητα. Τέλος, αφού ανέφερε τη χρησιμότητα μιας ψηφιακής κουζίνας ή μιας ψηφιακής βιβλιοθήκης, υπογράμμισε ότι λόγω της σχέσης εργασίας που έχει, ένας gig εργαζόμενος βρίσκει θελκτικότερη τη δουλειά αυτή καθαυτή, ειδικά αν θεωρεί ότι θα τον εξελίξει και θα τον βοηθήσει στο βιογραφικό του.

ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΤΗΣ ΠΑΝΔΗΜΙΑΣ ΣΤΙΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ
Ο Ηλίας Σκορδάς, Research Director, Global Link παρουσίασε μία online ποσοτική έρευνα που πραγματοποιήθηκε σε 245 HR στελέχη τον περασμένο Απρίλιο, σε συνεργασία με την Boussias Communications, για τις επιπτώσεις του Covid–19 στο Ανθρώπινο Δυναμικό. Αφού ανέλυσε το προφίλ των συμμετεχόντων, ο ομιλητής εξήγησε ότι το 95% των εταιρειών διέθετε ήδη κάποιο σχέδιο έκτακτης ανάγκης, με το 93% να έχει σχεδιάσει πρακτικές εσωτερικής επικοινωνίας και το 91% να θεωρεί επαρκή τα μέτρα της κυβέρνησης. Επίσης, το 68% των εταιρειών έκλεισε τις εγκαταστάσεις του, το 48% δεν μετέβαλε το προσωπικό του, το 29% προέβη σε αναστολή συμβάσεων και το 28% σε νέες προσλήψεις. «Όσον αφορά τα μέτρα για τους εργαζομένους, οι εταιρείες υιοθέτησαν ένα πακέτο με μέσο όρο μέτρων τα 7, από τα οποία ξεχωρίζουν η τηλεργασία, η ακύρωση των διεθνών ταξιδιών και τα μέτρα προστασίας της υγείας των εργαζομένων» τόνισε ο Η. Σκορδάς και συνέχισε αναφέροντας ότι, για τους συμμετέχοντες, περισσότερο αποτελεσματικά θεωρήθηκαν η ακύρωση των διεθνών και εγχώριων ταξιδιών, καθώς και η τηλεργασία.

Αναφορικά με την τελευταία, το 71% θεωρεί ότι είναι το ίδιο ή και περισσότερο παραγωγική από την εργασία στο γραφείο, με το 32% να θεωρεί πιθανή τη διατήρησή της και στο μέλλον και το 26% να έχει ορισμένους ενδοιασμούς, ενώ το 68% των εταιρειών υιοθέτησε online εργαλεία για τη διεξαγωγή συνεντεύξεων πρόσληψης.

ΟΙ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΔΙΑΚΡΑΤΗΣΗΣ ΤΩΝ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Οι Άννα Μανιάτη, CHRO και ο Αλέξανδρος Παναγιωτακόπουλος, HR Compensation & Benefits Specialist της ΑΧΑ μοιράστηκαν τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται τη διακράτηση των ταλέντων στην εταιρεία τους. «Το 40% των εργαζομένων μας για το 2019 έλαβε τουλάχιστον ένα reward, το 100% των ανθρώπων μας είχαν τουλάχιστον μία εκπαίδευση και, εδώ και ένα χρόνο, η εταιρεία είχε υιοθετήσει το Remote Working, με το 85% των εργαζομένων μας να συμμετέχει σε αυτό» ανέφερε η Α. Μανιάτη και εξήγησε το στρατηγικό πλάνο της διακράτησης των εργαζομένων, το όραμα του οποίου είναι η ύπαρξη ενός εργασιακού περιβάλλοντος που υποστηρίζει την παραγωγικότητα και την ανάπτυξη των ατόμων, με στρατηγική την ενδυνάμωση και τη διακράτηση των ταλέντων χάρη σε μια ενιαία κουλτούρα διαφάνειας, δικαιοσύνης και ανοικτού διαλόγου. Αφού ανέλυσε το employee experience που παρέχει η εταιρεία, η ομιλήτρια τόνισε ότι το 28% των ταλέντων, τα τελευταία δύο χρόνια, έχει αναλάβει περισσότερες ευθύνες και μεγαλύτερο ρόλο, με το ποσοστό του turnover να βρίσκεται μόλις στο 4%. «Εστιάζουμε στο να προσελκύουμε εργαζόμενους που επιδεικνύουν ικανότητα, θέληση, δέσμευση και επαγγελματική συμπεριφορά, η οποία να εναρμονίζεται με τις αξίες μας» υπογράμμισε ο Α. Παναγιωτακόπουλος και συνέχισε παραθέτοντας τις πρακτικές της εταιρείας ως προς το talent pool, το project portfolio, τα προγράμματα κινητικότητας, τα mentoring sessions, το πρόγραμμα Choose my Benefits και τις επιλογές L&D, ενώ παρουσίασε και το ηλεκτρονικό bootleg Total Reward Statement.

ΑΠΟ ΤΟ EMPLOYER BRAND ΣΤΟ JOB BRAND
Ο Bill Boorman, Lead Advisor, Real Links ξεκίνησε αναφέροντας ότι οι τακτικές του employer branding φαίνεται να είναι μάλλον ανεπιτυχής, με δεδομένο το ότι, βάσει της εμπειρίας του, μόλις το 1% από τις 7.000.000 αιτήσεις για μία θέση είναι συμβατές με τις ανάγκες που ζητούνται. «Οι άνθρωποι είναι ευέλικτοι, αλλά οι οργανισμοί όχι. Συνεπώς, η πρόκληση είναι το πώς αυτό θα διορθωθεί» εξήγησε και επισήμανε ότι οι άνθρωποι δεν επιλέγουν με βάση το brand αλλά βάσει του μισθού που προσφέρεται, την τοποθεσία της εργασίας και τους πιθανούς αποτρεπτικούς παράγοντες. Η στρατηγική, συνεπώς, που είναι σκόπιμο να ακολουθηθεί είναι η εξατομίκευση του περιεχομένου βάσει του εργασιακού πλαισίου, παρουσιάζοντας την ομάδα, τις δεξιότητες που θα αναπτυχθούν, ακόμα και μαρτυρίες από ανθρώπους που έχουν εργαστεί στην ίδια θέση. Αφού τόνισε ότι οι υποψήφιοι εστιάζουν στο πως μία θέση εργασίας θα τους κάνει πιο ελκυστικούς για κάποιον μελλοντικό εργοδότη, αν το brand θα προσθέσει πόντους στο βιογραφικό τους κ.ά, ο B. Boorman ανέφερε πως μεγαλύτερη σημασία πρέπει να δοθεί στην εσωτερική κινητικότητα, στο εσωτερικό branding, στο Learning & Development και εντέλει στο Job brand. Κλείνοντας, ξεκαθάρισε ότι, λόγω της πανδημίας, επισπεύστηκε ο ψηφιακός μετασχηματισμός των διαδικασιών πρόσληψης, με αποτέλεσμα το περιεχόμενο που παρέχεται από τις εταιρείες να διαδραματίζει μεγαλύτερο ρόλο.

ΑΓΑΠΗ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΕΝΑ BRAND AMBASSADOR ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ
Ο Marian Jarzak, Ex Rocket Internet, Ex Project A Ventures, Former Employer Branding Manager at Taxfix, αφού παρουσίασε τα χαρακτηριστικά της αγάπης μεταξύ των ανθρώπων, εξήγησε ότι η αγάπη με ένα brand ξεκινά από την ικανοποίηση και σταδιακά μετατρέπεται σε αφοσίωση, engagement και υποστήριξη, με αποτέλεσμα να εμφανίζονται υψηλά επίπεδα retention. Πώς, όμως, δημιουργείται αυτή η αγάπη; Η αρχή γίνεται με το brand discovery, δηλαδή την εσωτερική αναζήτηση, και στη συνέχεια ακολουθεί η αναγνώριση των εργαζομένων – στόχων, η δημιουργία αξιομνημόνευτων στιγμών που να έχουν νόημα, η μετατροπή των εργαζομένων σε ambassadors και, τέλος, η αξιοποίηση metrics. «Η υιοθέτηση ενός brand ambassador προγράμματος δημιουργεί ένα αυθεντικό Employer Branding, ακόμα και εσωτερικά, αφού συμβάλλει στο employee experience και στη δέσμευση των εργαζομένων» τόνισε και συνέχισε αναφερόμενος στην τάση του Personal Branding, το οποίο μπορεί να αποδειχτεί καθοριστικό. Εν κατακλείδι, αφού ανέλυσε τους ρόλους που υπάρχουν σε ένα Brand Ambassador πρόγραμμα, υπογράμμισε τη σημασία της δημιουργικότητας, παρουσιάζοντας σχηματικά τον κύκλο των ενεργειών που πρέπει να γίνουν για την ανάπτυξη τoυ Βrand Love, παραθέτοντας, ταυτόχρονα, διάφορα παραδείγματα αξιομνημόνευτων στιγμών που μπορούν να αξιοποιηθούν.