Σε κανέναν δεν αρέσουν οι υπερόπτες ναρκισσιστές που θεωρούν τους γύρω τους υποδεέστερους και τον εαυτό τους φωστήρα. Η μετριοπάθεια, είναι συνήθως ένδειξη πως το στέλεχος θα είναι συμπεριληπτικό, θα διαχειρίζεται τις διενέξεις, δεν θα αποξενώνει τους γύρω, θα κατευνάζει τα πνεύματα και θα δημιουργεί ομαλές συνέργειες. Ταυτόχρονα, οι λόγοι για τους οποίους κάποιος επιλέγει να διατηρήσει μία παρουσία χαμηλών τόνων, μπορεί να έχουν και αρνητικό αντίκτυπο στην εξέλιξη της καριέρας του και της διαδρομής του. Η ταπεινοφροσύνη διαφέρει από την ταπεινότητα και ακόμα περισσότερο από την ταπείνωση.
Ειδικότερα δε, όταν αυτή δεν αποτελεί μία φυσική επιλογή αλλά μία επιλογή υπαγορευμένη από τους γύρω μας, ή ακόμα και από τις ίδιες τις εσωτερικές μας, περιοριστικές πεποιθήσεις.
Τα τελευταία τριάντα χρόνια, έχω κληθεί να προσφέρω υπηρεσίες Executive Coaching, σε δεκάδες στελέχη, με άμεσο ή έμμεσο αίτημα, από τους ιδίους ή τον προϊστάμενό τους, να τα βοηθήσω να χαλιναγωγήσουν την έπαρση και απαξίωση που επιδεικνύουν στις εργασιακές τους σχέσεις.
Στα βασικά τους χαρακτηριστικά, συμπεριλαμβάνεται η εδραιωμένη αντίληψη πως οι γύρω τους είναι λιγότερο έξυπνοι, λιγότερο αποτελεσματικοί και λιγότερο ικανοί από ότι οι ίδιοι. Στις περιπτώσεις που αυτό ισχύει, οι οποίες ενδεικτικά είναι λιγότερες από τις μισές, η δουλειά μου επικεντρώνεται, σχεδόν Μακιαβελικά, στο να βοηθήσω το στέλεχος να αξιοποιήσει τους συναδέλφους του και τη συνεργασία του με αυτούς, ούτως ώστε να πετύχει τους στόχους του.
Εάν είσαι αντιπαθής, είναι μάλλον απίθανο να διασφαλίσεις την υποστήριξη των συνεργατών σου και έτσι είναι δύσκολο να πετύχεις τις διακρίσεις που φιλοδοξείς να πετύχεις.
Αυτή η προσέγγιση, έχει θετική ανταπόκριση στο κοινωνιοπαθές σύμπλεγμα του στελέχους και έτσι κατορθώνουμε να μετριάσουμε τις εκφάνσεις αγένειας και απαξίωσης που το απομονώνουν, το αποξενώνουν και του στερούν επιρροή. Στις περιπτώσεις που το στέλεχος δεν είναι τόσο ικανό όσο φαντάζεται, τα πράγματα είναι πιο πολύπλοκα και θα τα εξετάσουμε σε επόμενο άρθρο.
Ταυτόχρονα, στο γραφείο μου φτάνουν και αρκετές περιπτώσεις, λίγο λιγότερες, στελεχών που τοποθετούνται συγκαταβατικά, προσαρμοστικά και πολύ πιο διακριτικά από ότι η θέση τους προϋποθέτει, απέναντι στους γύρω τους.
Πολλά από αυτά τα στελέχη, έχουν μία διακεκριμένη πορεία, έχουν καταγράψει πολλές επιτυχίες, συχνά περισσότερες από πολλούς συναδέλφους και είναι γενικά αγαπητοί από τους γύρω τους.
Παραδόξως, η ψήφος εμπιστοσύνης, όπως εγώ τη βιώνω στην αρχική συνάντηση με τον/την προϊστάμενο και το HR, είναι πολύ μικρότερη από ότι η ψήφος που λαμβάνουν τα στελέχη που διεκδικούν τα δικαιώματά τους με πιο δυναμικό τρόπο, έστω και αν δεν τα έχουν κατακτήσει (Entitlement). Υπάρχει βέβαια και ο παράγοντας του φόβου.
Ποιος θέλει να μπλέξει σε διάλογο με κάποιον που θεωρεί πως έχει δίκιο για όλα, ή να αναμειχθεί σε διαδικασία καταδιωκτικής ανάκρισης; Κάπου εκεί, ο coach καλείται να κάνει το πιο δύσκολο κομμάτι, πράγμα που είναι και λογικό, αναμενόμενο και δίκαιο.
Πέρα από τα προ-εγκατεστημένα, χαρακτηρολογικά ιδιώματα του καθενός, όπως η ροπή για εξωστρέφεια ή εσωστρέφεια για παράδειγμα, τα οποία δύσκολα μεταβάλλονται, η κυρίαρχη διαφορά μεταξύ των στελεχών με έπαρση και των υπέρμετρα διακριτικών στελεχών, μπορεί να εντοπιστεί σε τρία βασικά μέτωπα και αυτά είναι οι πεποιθήσεις, οι αξίες και το περιβάλλον:
1. Πεποιθήσεις: Η κεντρική πεποίθηση των ανθρώπων με έπαρση, είναι είτε πως οι γύρω τους είναι κατώτεροι, είτε πως οι γύρω τους είναι εχθροί και πρέπει να εξοντωθούν ή έστω να σωπάσουν. Αυτές οι πεποιθήσεις οδηγούν σε μία αξιωματική (entitled) ανταγωνιστική τοποθέτηση. Η πεποίθηση των ασύμμετρα διακριτικών στελεχών, είναι συνήθως πως αν καταλάβουν περισσότερο χώρο από ότι πρέπει, τότε οι γύρω τους θα απειληθούν, θα ενοχληθούν, θα τους απορρίψουν και έτσι θα μείνουν μόνοι, μετέωροι και κυρίως, ντροπιασμένοι.
2. Αξίες: Τα στελέχη με αυτοπεποίθηση που προσεγγίζουν την έπαρση, έχουν ως κυρίαρχη αξία το Delivery Track Record, δηλαδή το ιστορικό απόδοσης, συνήθως ατομικής, που έχουν καταγράψει. Τα πιο διακριτικά στελέχη, έχουν ως σημείο αναφοράς τους, το Delivery Trust Record, δηλαδή τον βαθμό επιτυχίας με τον οποίο ανταποκρίθηκαν με συνέπεια στις δεσμεύσεις τους και στις ανάγκες των γύρω τους, κερδίζοντας την εμπιστοσύνη τους. Αξίζει να σημειωθεί, πως στις περισσότερες περιπτώσεις, το Trust Record, όχι μόνο συνδράμει περισσότερο στη συλλογική εξέλιξη μίας εταιρείας, αλλά, επιπροσθέτως, συνήθως περιλαμβάνει και ένα αξιόλογο Track Record.
3. Περιβάλλον: Εδώ τα πράγματα αποκτούν ακόμα περισσότερο ενδιαφέρον. Στις περιπτώσεις που είχα την ευκαιρία να ασχοληθώ με το σύνολο του οργανισμού, οι οποίες αποτελούν και τη συντριπτική πλειοψηφία των έργων που αναλαμβάνω, παρατήρησα πως οι συνεργάτες των διακριτικών στελεχών, είναι συχνά δυναμικοί, ισχυρογνώμονες, κυριαρχικοί και πολύ συχνά τοξικοί και πώς με τη συμπεριφορά τους, εξαναγκάζουν όποιον δεν επιθυμεί να εμπλακεί σε έμμεση ή άμεση σύγκρουση μαζί τους, να φέρεται με ταπεινότητα, μετριοπάθεια και μετριοφροσύνη, τιμωρώντας, έμμεσα και άμεσα κάθε δείγμα αυτοπεποίθησης (Imposed Humility/Humiliation). Για την ακρίβεια έχω υπάρξει μάρτυρας, σε περιπτώσεις όπου στελέχη με προδιάθεση να καπελώσουν και να ντροπιάσουν οποιονδήποτε διανοηθεί να διεκδικήσει χώρο και αποτελεί κατάλληλο θύμα και στόχο, έχουν παραδώσει κήρυγμα σε σχέση με την αξία της ταπεινότητας, προσθέτοντας ακόμα και πως εάν κάποιος είναι φτασμένος και πετυχημένος, δεν έχει λόγο να το διαφημίζει. Τα λογύδρια αυτά παραδίδονται με απόλυτο, κυριαρχικό, αξιωματικό, εκβιαστικό και σχεδόν εκφοβιστικό τρόπο και τόνο. Όπως μπορείτε να συμπεράνετε, τα στελέχη με φοβική προδιάθεση και αγωνία απόρριψης, υπακούν τυφλά σε αυτή την έμμεση, εντολή.
Παρότι αδιαμφισβήτητα το περιβάλλον μας επηρεάζει με τη διαδραστικότητά του, τη θέση και την τοποθέτησή μας και παρότι σε πολλές περιπτώσεις είναι απλά δόκιμο να αποχωρήσουμε από αυτό, η ευθύνη για την αυτοπεποίθηση, την παρουσία μας, τις διεκδικήσεις μας και τον αντίκτυπό μας, βαραίνει κυρίως εμάς.
Πέρα από το ότι οφείλουμε να φροντίσουμε τον εαυτό μας και αυτό σαφέστατα περιλαμβάνει και το Presence Branding το οποίο θα πετύχουμε, είναι ταυτόχρονα ευθύνη μας, όχι μόνο ως στελέχη κάποιου οργανισμού, αλλά και ως στελέχη του κοινωνικού συνόλου, να θέσουμε όρια στο bullying που εκφράζεται μέσα από την Εξαναγκαστική Ταπεινότητα/Ταπείνωση (Imposed Humility/Humiliation), ειδικότερα εάν ο πυρήνας της εδρεύει μέσα μας και κατά προέκταση κάποιοι τον εκμεταλλεύονται. Όσο άδικη και αν είναι η ζωή, τις περισσότερες φορές παίρνουμε αυτό που μας αξίζει σε συνάρτηση με αυτό που διεκδικούμε.
Η διακριτικότητα, η ηττοπάθεια και η σιωπή σε έφεραν ως εδώ. Θα χρειαστεί κάτι άλλο για να πας παρακάτω. Η επιρροή δεν χαρίζεται. Κερδίζεται. Και θα χρειαστεί κάτι περισσότερο από μία σειρά καλών αποτελεσμάτων για να την κερδίσεις.
Si vis pacem para bellum.
