Τα τελευταία χρόνια, ολοένα και περισσότερες γυναίκες και στελέχη από υποεκπροσωπούμενες ομάδες φτάνουν στην κορυφή της ιεραρχικής πυραμίδας. Συχνά, όμως, αυτό συμβαίνει όταν οι οργανισμοί στους οποίους καλούνται να ηγηθούν βρίσκονται ήδη σε ελεύθερη πτώση.

Η Στέλλα ανέλαβε τη θέση της Διευθύνουσας Συμβούλου σε μία γνωστή εταιρεία λιανικής πώλησης, σε μία περίοδο όπου τα οικονομικά μεγέθη κατέρρεαν και η φήμη του brand δεχόταν απανωτά πλήγματα. Για την ίδια, ήταν η επιβράβευση μίας πορείας 15 ετών, ενώ για την αγορά θεωρήθηκε η «σωστή κίνηση» για την ανανέωση της εταιρείας. Έξι μήνες αργότερα, όταν η ανάκαμψη δεν ήρθε με τους ρυθμούς που απαιτούσαν οι μέτοχοι, η Στέλλα βρέθηκε εκτός οργανισμού, με την αποτυχία να χρεώνεται σχεδόν αποκλειστικά σε εκείνη.

Η παραπάνω ιστορία αποτυπώνει ένα φαινόμενο που έχει καταγραφεί σε πολλές εταιρείες και οργανισμούς διεθνώς: το λεγόμενο Glass Cliff (γυάλινος γκρεμός).

ΤΙ ΕΙΝΑΙ Ο «ΓΥΑΛΙΝΟΣ ΓΚΡΕΜΟΣ»
Ο όρος χρησιμοποιείται για να περιγράψει την τάση των οργανισμών να τοποθετούν γυναίκες ή άτομα από υποεκπροσωπούμενες ομάδες σε ηγετικούς ρόλους, κυρίως σε περιόδους αστάθειας ή κρίσης, δηλαδή σε συνθήκες όπου το ρίσκο της αποτυχίας είναι ήδη ιδιαίτερα υψηλό.

Καθιερώθηκε το 2004 από τους ερευνητές Michelle Ryan και Alexander Haslam, οι οποίοι ανέλυσαν τις αλλαγές διοίκησης σε εταιρείες του δείκτη FTSE 100. Τα ευρήματά τους έδειξαν ότι οι γυναίκες επιλέγονταν συχνότερα για ηγετικές θέσεις όταν οι εταιρείες αντιμετώπιζαν προβλήματα, οικονομική πτώση ή κρίση στη φήμη τους. Αντίθετα, σε περιόδους σταθερότητας και ανάπτυξης, οι ηγετικές θέσεις ανατίθενταν κυρίως σε άνδρες.

Σε αντίθεση με το γνωστό φαινόμενο του Glass Ceiling, που περιγράφει τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες για να φτάσουν σε υψηλές θέσεις, το Glass Cliff αφορά σε αυτό που συμβαίνει όταν τελικά βρεθούν εκεί. Με άλλα λόγια, δεν αποκλείονται πλέον από την ηγεσία, αλλά καλούνται να αναλάβουν ρόλους σε ιδιαίτερα δύσκολες συνθήκες, όπου η αποτυχία είναι πιο πιθανή και η παραμονή στη θέση πιο σύντομη. Στην πράξη, αυτό σημαίνει ότι μία προαγωγή δεν αποτελεί πάντα και πραγματική ευκαιρία επιτυχίας. Σε ορισμένες περιπτώσεις, μπορεί να σημαίνει ανάληψη ευθύνης σε μία στιγμή που ο οργανισμός βρίσκεται ήδη σε πρόβλημα.

Το Glass Cliff δεν αφορά μόνο στην ισότητα ή τη διαφορετικότητα στην ηγεσία, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί λαμβάνουν αποφάσεις σε περιόδους κρίσης.

ΠΟΥ ΟΦΕΙΛΕΤΑΙ ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ;
Το Glass Cliff δεν εμφανίζεται τυχαία. Συνδέεται με τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί λαμβάνουν αποφάσεις για την ηγεσία, ιδιαίτερα σε περιόδους μεγάλης πίεσης και αβεβαιότητας. Υπάρχουν ορισμένοι βασικοί λόγοι που εξηγούν γιατί εμφανίζεται.

1. Τα στερεότυπα για την ηγεσία σε περιόδους κρίσης: Σε περιόδους αστάθειας, οι οργανισμοί συχνά αναζητούν ηγέτες που θεωρείται ότι μπορούν να διαχειριστούν ανθρώπους, συγκρούσεις και δύσκολες καταστάσεις. Χαρακτηριστικά όπως η ενσυναίσθηση, η συνεργασία και η επικοινωνία συνδέονται συχνά με γυναίκες ή με ηγετικά προφίλ που δεν ανήκουν στο παραδοσιακό πρότυπο ηγεσίας. Τα στερεότυπα αυτά επηρεάζουν τις αποφάσεις επιλογής ηγεσίας, με αποτέλεσμα διαφορετικά στελέχη να επιλέγονται κυρίως σε περιόδους έντασης και όχι σε περιόδους ανάπτυξης.

2. Η ανάγκη για αλλαγή εικόνας: Όταν ένας οργανισμός βρίσκεται σε κρίση, η αλλαγή ηγεσίας λειτουργεί συχνά ως μήνυμα προς την αγορά ότι ξεκινά μία νέα περίοδος. Η επιλογή ενός προσώπου που δεν ανήκει στο παραδοσιακό προφίλ ηγεσίας μπορεί να συμβολίζει την αλλαγή, την ανανέωση και μία διαφορετική προσέγγιση στη διοίκηση. Με αυτόν τον τρόπο, η νέα ηγεσία λειτουργεί και συμβολικά, ως ένδειξη ότι ο οργανισμός αλλάζει κατεύθυνση.

3. Τα διαφορετικά χαρακτηριστικά ηγεσίας: Σε περιόδους έντασης, οι οργανισμοί αναζητούν ηγέτες με δεξιότητες διαχείρισης ανθρώπων, επικοινωνίας και συνεργασίας, τις οποίες συχνά συνδέουν με πιο συνεργατικά μοντέλα ηγεσίας.

4. Οι θέσεις υψηλού ρίσκου δεν είναι πάντα ελκυστικές: Οι ηγετικές θέσεις που συνδέονται με υψηλό ρίσκο, μεγάλη πίεση και πιθανή αποτυχία δεν αποτελούν πάντα πρώτη επιλογή για πολλά στελέχη. Σε αυτές τις περιπτώσεις, οι οργανισμοί είναι πιο πιθανό να δώσουν την ευκαιρία σε στελέχη που μέχρι τότε δεν είχαν εύκολη πρόσβαση σε τέτοιες θέσεις.

ΟΙ ΕΠΙΠΤΩΣΕΙΣ ΓΙΑ ΣΤΕΛΕΧΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ
Το Glass Cliff δεν επηρεάζει μόνο την πορεία ενός στελέχους, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αντιλαμβάνονται την ευθύνη, τη διαδοχή και την ίδια την έννοια της ηγεσίας. Οι συνέπειές του μπορούν να συνοψιστούν σε δύο επίπεδα:
Α. Για το στέλεχος: Η ανάληψη της ηγεσίας σε μία περίοδο κρίσης συνοδεύεται από πολύ μεγαλύτερο επαγγελματικό ρίσκο. Οι στόχοι είναι δύσκολοι, ο χρόνος περιορισμένος και η πίεση υψηλή. Αν η κατάσταση δεν αλλάξει γρήγορα, η αποτυχία συχνά συνδέεται με το πρόσωπο που ανέλαβε και όχι με τα προβλήματα που προϋπήρχαν. Αυτό μπορεί να επηρεάσει τη φήμη, την αυτοπεποίθηση και τις επόμενες επαγγελματικές ευκαιρίες του στελέχους. Έτσι, μία προαγωγή που θεωρητικά αποτελεί εξέλιξη μπορεί στην πράξη να εξελιχθεί σε μια ιδιαίτερα ριψοκίνδυνη επαγγελματική κίνηση.

Β. Για τον οργανισμό: Το Glass Cliff επηρεάζει και τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αντιλαμβάνονται την ευθύνη και τη λήψη αποφάσεων. Σε πολλές περιπτώσεις, η αλλαγή ηγεσίας λειτουργεί ως λύση σε μία κρίση, χωρίς όμως να αλλάζουν οι στρατηγικές επιλογές, η δομή ή η κουλτούρα που δημιούργησαν το πρόβλημα. Με αυτόν τον τρόπο, η ευθύνη προσωποποιείται και μεταφέρεται από διοίκηση σε διοίκηση, ενώ τα βαθύτερα οργανωσιακά ζητήματα παραμένουν. Παράλληλα, όταν οι ηγετικές θέσεις δίνονται κυρίως σε περιόδους κρίσης, η ηγεσία συνδέεται περισσότερο με τη διαχείριση προβλημάτων και λιγότερο με τη δημιουργία ανάπτυξης και προοπτικής. Αυτό επηρεάζει όχι μόνο τα στελέχη που αναλαμβάνουν, αλλά και τον τρόπο με τον οποίο ο οργανισμός σχεδιάζει τη διαδοχή και την ανάπτυξη της ηγεσίας του. Το Glass Cliff δείχνει ότι η επιλογή ηγεσίας δεν είναι μόνο θέμα ικανοτήτων ή εμπειρίας, αλλά και χρονικής στιγμής και οργανωσιακών συνθηκών. Για τον λόγο αυτό, ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί σχεδιάζουν τη διαδοχή και αναπτύσσουν την επόμενη γενιά ηγετών αποκτά ιδιαίτερη σημασία.

ΔΗΜΙΟΥΡΓΩΝΤΑΣ ΑΛΗΘΙΝΕΣ ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ
Το Glass Cliff δείχνει ότι η συζήτηση για την ισότητα στην ηγεσία δεν αφορά μόνο στο ποιος φτάνει στην κορυφή, αλλά και με ποιες συνθήκες φτάνει εκεί. Η ανάληψη μίας θέσης ευθύνης σε περίοδο κρίσης μπορεί να αποτελεί ευκαιρία, μπορεί όμως να σημαίνει και ανάληψη ευθύνης σε ένα περιβάλλον όπου οι πιθανότητες επιτυχίας είναι περιορισμένες από την αρχή.

Για τους οργανισμούς, το ζητούμενο δεν είναι μόνο να «ανοίγουν» την πρόσβαση στην ηγεσία, αλλά να δημιουργούν συνθήκες μέσα στις οποίες οι νέοι ηγέτες έχουν πραγματικές πιθανότητες να πετύχουν. Γιατί η πραγματική ισότητα στην ηγεσία δεν αφορά μόνο στις ευκαιρίες ανάληψης θέσεων, αλλά και στις πιθανότητες επιτυχίας μέσα σε αυτές.

ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ  ΣΤΗΝ ΠΡΑΞΗ
Το Glass Cliff έχει συνδεθεί με αρκετές περιπτώσεις ηγεσίας διεθνώς, όπου γυναίκες ανέλαβαν τη διοίκηση οργανισμών σε ιδιαίτερα δύσκολες περιόδους, καλούμενες να διαχειριστούν κρίσεις, οικονομικά προβλήματα ή μεγάλες αλλαγές.

  • Marissa Mayer, Yahoo: Ανέλαβε CEO το 2012, σε μία περίοδο έντονης πτώσης της εταιρείας, απώλειας μεριδίου αγοράς και στρατηγικής αβεβαιότητας. Παρά τις προσπάθειες αναδιάρθρωσης, η πορεία της εταιρείας δεν αντιστράφηκε και η θητεία της αξιολογήθηκε ιδιαίτερα αυστηρά από την αγορά.
  • Mary Barra, General Motors: Ανέλαβε CEO το 2014, την περίοδο του μεγάλου σκανδάλου ανακλήσεων αυτοκινήτων, που κόστισε δισεκατομμύρια στην εταιρεία. Η περίπτωσή της αναφέρεται συχνά ως παράδειγμα ηγεσίας σε δύσκολες συνθήκες και επιτυχημένης διαχείρισης κρίσης.
  • Theresa May, Ηνωμένο Βασίλειο: Ανέλαβε την πρωθυπουργία μετά το δημοψήφισμα για το Brexit, σε μία από τις πιο δύσκολες πολιτικές περιόδους για τη χώρα, με την πρωθυπουργία της να συνδέεται σχεδόν αποκλειστικά με τη διαχείριση της κρίσης του Brexit.