Με γνώμονα την αύξηση της κερδοφορίας μίας επιχείρησης και στο πλαίσιο άσκησης του διευθυντικού του δικαιώματος, ο εργοδότης μπορεί να αποφασίσει
τη μεταβολή έδρας της επιχείρησής του, προκειμένου να ανταποκριθεί αποτελεσματικότερα στις ανάγκες του ανταγωνισμού. Πολλές φορές, ανάλογα με τις περιστάσεις, ενδέχεται η άσκηση της οικονομικής ελευθερίας του εργοδότη να βλάπτει τα συμφέροντα του εργαζομένου, με αποτέλεσμα η εργασιακή σχέση να μην εξελίσσεται ομαλά. Ο τόπος παροχής εργασίας θεωρείται ουσιώδης όρος της σύμβασης εργασίας, καθώς συνδέεται με τις βιοτικές ανάγκες του εργαζομένου και βάσει αυτού, ο τελευταίος οργανώνει την ιδιωτική και οικογενειακή του ζωή. Συνεπώς, η τυχόν μονομερής μεταβολή του με πρωτοβουλία του εργοδότη, ενδέχεται να συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού του δικαιώματος.
Ο εργοδότης, κατ’ αρχήν, μπορεί να μεταβάλλει μονομερώς τον τόπο παροχής εργασίας, εφόσον υπάρχει πρόβλεψη στην ατομική σύμβαση εργασίας ή μεταγενέστερα κατόπιν συναίνεσης του εργαζομένου. Το πρόβλημα προκύπτει σε περίπτωση κατά την οποία τούτο δεν έχει συμφωνηθεί και οι συζητήσεις με τους εργαζομένους που επηρεάζονται από τη μετεγκατάσταση της επιχείρησης αποβούν άκαρπες. Σε αυτήν την περίπτωση, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα: α) να διαμαρτυρηθεί για τη δυσμενή μεταβολή και να απαιτήσει οι όροι της απασχόλησής του/της να παραμείνουν ίδιοι, β) να αποδεχθεί είτε ρητά είτε σιωπηρά την αλλαγή και να αρχίσει να εργάζεται υπό τους νέους όρους και γ) να θεωρήσει την αλλαγή ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του/της εκ μέρους του εργοδότη και να απαιτήσει τη νόμιμη αποζημίωση.
Ο εργοδότης που επιχειρεί να μεταβάλλει μονομερώς τη σύμβαση εργασίας του εργαζομένου ως προς τον τόπο εργασίας μπορεί να το πράξει, ασκώντας σε εύλογο χρόνο πριν τη μετεγκατάσταση την τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου, με την οποία ο εργοδότης θα προτείνει εγγράφως στον εργαζόμενο τους νέους όρους εργασίας του, αναφερόμενος εν προκειμένω στον νέο τόπο παροχής εργασίας και συνάμα θα του δηλώσει ότι αν δεν αποδεχτεί την πρόταση, θα καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας του και θα του καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση. Αξίζει να σημειωθεί αφενός ότι στην τροποποιητική καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα πρέπει ο εργοδότης να αναφέρει αναλυτικά τους λόγους για τους οποίους η μετεγκατάσταση της επιχείρησης είναι απολύτως απαραίτητη για τις ανάγκες της και αφετέρου ότι και η άσκηση της τροποποιητικής καταγγελίας ελέγχεται για το αν ασκείται καταχρηστικά.
Για τον έλεγχο της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος του εργοδότη λαμβάνονται υπόψιν ποικίλοι παράγοντες που σχετίζονται κυρίως με το συμφέρον του εργαζομένου. Για παράδειγμα, μεγάλη σημασία έχει η οικογενειακή ζωή του εργαζομένου, όπως π.χ. το αν έχει ανήλικα τέκνα ή σύζυγο που χρήζει καθημερινής ιατρικής φροντίδας. Επίσης, κρίσιμη είναι η υγεία και η ηλικία του μισθωτού. Είναι περισσότερο δυσμενής η μετάβαση ενός εργαζομένου μέσης ηλικίας με ιατρικά προβλήματα σε έναν νέο τόπο εργασίας με χαμηλό επίπεδο ιατρικής κάλυψης σε περίπτωση αιφνίδιας επιδείνωσης της υγείας του απ’ ό,τι ενός νέου εργαζομένου χωρίς υποκείμενα νοσήματα. Νομολογιακά, έχει γίνει επίσης δεκτό ότι σπουδαίο ρόλο διαδραματίζει η εγγύτητα του προηγούμενου τόπου εργασίας με τον προτεινόμενο νέο τόπο εργασίας. Για παράδειγμα, αν ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του στο κέντρο της Αθήνας και η επιχείρηση μεταφερθεί σε προάστιο της Αθήνας, χωρίς να έχει συμφωνηθεί το αμετάθετο ή συγκεκριμένος τόπος εργασίας, η αλλαγή αυτή δεν είναι τόσο δυσβάσταχτη, ειδικά αν υπάρχει ευχερής μετάβαση του εργαζομένου στον νέο χώρο εργασίας του μέσω συγκοινωνιών ή λεωφορείων της επιχείρησης.
Σε κάθε περίπτωση, ευκταίο είναι να προκρίνονται λύσεις που να σταθμίζουν επαρκώς τόσο το συνταγματικά κατοχυρωμένο δικαίωμα οικονομικής ελευθερίας της επιχείρησης-εργοδότη όσο και τα συμφέροντα του εργαζομένου.
Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: [email protected]
T: 210-6431387, F: 210-6460313
