Aυστηρά προσωπική υπόθεση, εταιρικό ταμπού ή θεμέλιος λίθος για τη σύγχρονη εργασιακή κουλτούρα; Ό,τι και αν ίσχυε μέχρι σήμερα για τις αμοιβές, πλέον η μισθολογική διαφάνεια και η ισότητα των αμοιβών βρίσκονται εδώ -και με το γράμμα του νόμου- οδηγώντας την αγορά εργασίας και τον επιχειρηματικό κόσμο στο κατώφλι μίας νέας πραγματικότητας. Εξάλλου, σε μία αγορά εργασίας η οποία καλεί όλο και συχνότερα για ταλέντο και αυθεντικότητα, η μυστικότητα γύρω από τις αμοιβές αποδεικνύεται πως υπονομεύει την ψυχολογική ασφάλεια των εργαζομένων, συντηρεί αδικαιολόγητα χάσματα και πλήττει το employer branding των εταιρειών. Επομένως, η μετάβαση στο «ανοιχτό βιβλίο» των αμοιβών μεταβαίνει από μία επιλογή οικειοθελούς προσαρμογής σε μία νομοθετική επιταγή με αυστηρά ορόσημα. Στο επίκεντρο αυτής της τεκτονικής σχεδόν αλλαγής βρίσκονται οι κλάδοι του HR και των Rewards, με τα στελέχη τους να καλούνται να διαδραματίσουν τον ρόλο «αρχιτέκτονα», μεταφράζοντας αυστηρές νομικές διατάξεις σε βιώσιμες επιχειρησιακές δομές. Καλούνται δεν να ισορροπήσουν ανάμεσα στη νομοθετική συμμόρφωση και τον κίνδυνο σοβαρών κυρώσεων, στη διαχείριση ιστορικών μισθολογικών στρεβλώσεων, καθώς και στα στενά budgets των οργανισμών τα οποία συχνά δεν επαρκούν για άμεσες διορθωτικές κινήσεις. Πώς όμως βιώνει ο ίδιος ο κλάδος αυτήν τη μετάβαση στη χώρα μας, ποιες οι πραγματικές προκλήσεις για τα τμήματα HR και πώς μπορούν να μετατρέψουν τον νέο Νόμο 5316/2026 από απειλή προστίμων σε ευκαιρία αναβάθμισης;
ΝΟΜΟΣ 5316/2026 – ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΚΑΙ ΕΠΙΜΑΧΑ ΑΡΘΡΑ
Ο νόμος 5316/2026 με τίτλο «Ενίσχυση της εφαρμογής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία ίσης αξίας και λοιπές διατάξεις – Ενσωμάτωση Οδηγίας (Ε.Ε) 2023/970 – Συνταξιοδοτικές ρυθμίσεις», ο οποίος πρόσφατα τέθηκε σε ισχύ και έλαβε αριθμό ΦΕΚ 105/Α΄/06.07.2026, ενσωματώνει την Οδηγία (Ε.Ε) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ενίσχυση της αρχής της ίσης αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών. Παράλληλα, εισάγει και εργασιακές ρυθμίσεις, μεταξύ των οποίων η εφαρμογή των διατάξεων για την κανονική άδειας με αποδοχές και στους διευθύνοντες υπαλλήλους και η προσθήκη νέων εξαιρέσεων από την απαγόρευση απασχόλησης σε Κυριακές και αργίες. Και ενώ ο νόμος ισχύει ήδη, οι βασικές υποχρεώσεις από τα άρθρα οκτώ έως 20 και 27 ξεκινούν από την 1η Νοεμβρίου 2026. Η περίοδος, ωστόσο, αυτή θεωρείται, ωστόσο, για τους οργανισμούς ως περίοδος προετοιμασίας και όχι αναμονής.
- Άρθρο 8
Οι εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν μισθολογικές δομές βασισμένες σε αντικειμενικά, ουδέτερα προς το φύλο κριτήρια με δυνατότητα σύγκρισης, έγγραφη τεκμηρίωση, αναθεώρηση και σαφή προσδιορισμό στοιχείων αμοιβής. Επίσης, τίθενται κριτήρια (γνώσεις, δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας) τα οποία προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων εφόσον υπάρχουν και πρέπει να είναι αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο. Οι εργοδότες οφείλουν να καθιστούν ευκολά προσβάσιμα στους εργαζόμενους τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων, με επιμέρους εξαίρεση για επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους σε σχέση με τη μισθολογική εξέλιξη. Επίσης προβλέπεται ειδική μέριμνα για ΑμΕΑ και παροχή εργαλείων / κατάρτισης / προτύπων από το υπουργείο Εργασίας, τη Γ.Γ Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων κα τον Συνήγορο του Πολίτη, ιδιαίτερα για εργοδότες κάτω των 250 εργαζομένων. - Άρθρο 9
Καθιερώνει την υποχρέωση ενημέρωσης των αιτούντων απασχόληση για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και τυχόν σχετικές συλλογικές διατάξεις, πριν τη συνέντευξη ή τη σύναψη σύμβασης, με ενδεικτικούς τρόπους γνωστοποίησης. Απαγορεύει την υποβολή ερωτήσεων αναφορικά με το μισθολογικό ιστορικό των υποψήφιων εργαζομένων και προβλέπει παροχή πληροφοριών σε προσβάσιμες μορφές για άτομα με αναπηρία. - Άρθρο 10
Θεσπίζει το δικαίωμα κάθε εργαζομένου να ζητά εγγράφως πληροφορίες για το επίπεδο της δικής του αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο, για κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί όμοια ή ίσης αξίας εργασία, δικαίωμα το οποίο μπορούν να ασκήσουν εκπροσωπούμενοι εργαζόμενοι ή ο Συνήγορος του Πολίτη. Ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει ετησίως τους εργαζόμενους για το δικαίωμα αυτό και τη διαδικασία άσκησής του και να απαντά εντός ευλόγου χρόνου και σε κάθε περίπτωση σε δύο μήνες από την υποβολή του αιτήματος. Προβλέπεται δυνατότητα άρνησης σε προδήλως δυσανάλογα / καταχρηστικά αιτήματα παροχής πληροφοριών και πως οι ατομικές συμβάσεις εργασίας, ΣΣΕ ή Κανονισμοί δεν απαγορεύουν στους εργαζόμενους τη γνωστοποίηση της αμοιβής τους, όταν σκοπός είναι η διαφύλαξη της ισότητας της αμοιβής. Οι εργοδότες δύνανται να απαιτήσουν να μην χρησιμοποιηθούν οι πληροφορίες που έχουν λάβει οι εργαζόμενοι με βάση το συγκεκριμένο άρθρο για άλλο σκοπό, ενώ ρυθμίζονται κανόνες εμπιστευτικότητας / ευθύνης και επιτρέπεται ο εργοδότης να ζητήσει αποζημίωση σε περίπτωση παραβίασής της. - Άρθρο 11
Προβλέπεται η υποχρέωση των εργοδοτών που απασχολούν τουλάχιστον 100 εργαζομένους να υποβάλλουν στοιχεία για: το συνολικό μισθολογικό χάσμα (μέσο / διάμεσο), το μισθολογικό χάσμα στα συμπληρωματικά / μεταβλητά στοιχεία και ανά κατηγορία εργαζομένων, καθώς και κατανομή εργαζομένων κατά φύλο ανά τεταρτημοριακά κλιμάκια. Οι παραπάνω πληροφορίες παρέχονται βάσει της ακαθάριστης ετήσιας και ωριαίας αμοιβής, για κάθε ενεργό εργαζόμενο. Καθορίζονται οι προθεσμίες πρώτης και περιοδικής υποβολής ανά μέγεθος επιχείρησης (≥250 και ≥150 εργαζόμενοι από την 7η Ιουνίου 2027, 100-149 από την 7η Ιουνίου 2031, με ετήσια ή τριετή συχνότητα), με δυνατότητα εθελοντικής υποβολής για επιχειρήσει με λιγότερους από 100 εργαζόμενους. Προβλέπει διαβούλευση με εκπροσώπους εργαζομένων, επιβεβαίωση ακρίβειας από τη διοίκηση, κοινοποίηση στον Συνήγορο του Πολίτη, δυνατότητα δημοσιοποίησης, καθώς και υποχρέωση παροχής ειδικότερων διευκρινίσεων σε εργαζόμενους / εκπροσώπους και λήψη διορθωτικών μέτρων όταν οι διαφορές δεν δικαιολογούνται αντικειμενικά. - Άρθρο 12
Επιβάλλεται κοινή αξιολόγηση αμοιβών από τον εργοδότη και τους εκπροσώπους των εργαζομένων όταν:
(α) τα στοιχεία του προηγούμενου άρθρου δείχνουν διαφορά τουλάχιστον 5% σε μία κατηγορία,
(β) δεν δικαιολογείται από αντικειμενικά κριτήρια,
(γ) δεν διορθώνεται από τους εργοδότες εντός έξι μηνών.
Σε περίπτωση όπου δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση οι εργαζόμενοι εκπροσωπούνται από τους τρεις εργαζόμενους με τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας στην επιχείρηση, εκτός εάν εκείνοι επιλέξουν διαφορετικό τρόπο εκπροσώπησης. Ορίζεται η αξιολόγηση με βάση ανάλυση κατανομών, εξέταση δομών αμοιβών, προσδιορισμό λόγων και μέτρων. Η κοινή αξιολόγηση τίθεται στη διάθεση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους και – κατόπιν αιτήματος της – στην Επιθεώρηση Εργασίας και κοινοποιούν στον Συνήγορο του Πολίτη. Τα μέτρα πρέπει να εφαρμοσθούν εντός ενός έτους. - Άρθρο 13
Η επεξεργασία δεδομένων δυνάμει των παραπάνω άρθρων γίνεται σύμφωνα με ΓΚΠΔ και ν. 4624/2019 και αποκλειστικά για την εφαρμογή της αρχής ίσης αμοιβής και περιορίζεται η πρόσβαση σε πληροφορίες οι οποίες θα οδηγούσαν σε ταυτοποίηση αμοιβών στους εκπροσώπους των εργαζομένων στην Επιθεώρηση Εργασίας και το Συνήγορο του Πολίτη. - Άρθρο 14
Ορίζεται το Τμήμα Ισότητας των Φύλων στην Εργασία του ΑΣΕ αρμόδιο για τη συμμετοχή κοινωνικών εταίρων σε ζητήματα ίσης αμοιβής, προωθούνται οι συλλογικές διαπραγματεύσεις για την αντιμετώπιση μισθολογικών διακρίσεων και επιτρέπεται η πρόσκληση εμπειρογνωμόνων, φορέων και ΜΚΟ. - Άρθρο 15
Ενισχύεται το δικαίωμα πρόσβασης σε δικαστικές / διοικητικές διαδικασίες σε περίπτωση διάκρισης λόγω φύλου ή παραβίασης αρχής ίσης αμοιβής. Επεκτείνεται η δυνατότητα φορέων (Συνήγορος του Πολίτη, νομικά πρόσωπα, ενώσεις, συνδικαλιστικές οργανώσεις) να εκπροσωπούν ή να υποστηρίζουν θύματα με συναίνεσή τους σε ένδικες διαδικασίες. - Άρθρο 16
Θεμελιώνει δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης σε περίπτωση διάκρισης ή παραβίασης αρχής ίσης αμοιβής / μισθολογικής διαφάνειας, χωρίς ανώτατο όριο, καλύπτοντας θετική, αποθετική ζημία και ηθική βλάβη, συμπεριλαμβανομένων αναδρομικών αποδοχών, επιμισθίων, παροχών σε είδος και τόκων υπερημερίας. Ορίζεται ότι σχετικές παραβιάσεις συνιστούν παραβιάσεις εργατικής νομοθεσίας και επισύρουν διοικητικές κυρώσεις, με ιδιαίτερη βαρύτητα σε διατομεακή διάκριση. Ειδικά για αξιώσεις ίσης αμοιβής ορίζει ότι η παραγραφή δεν αρχίζει πριν ο δικαιούχος αποκτήσει ή όφειλε ευλόγως να αποκτήσει γνώση, με μαχητό τεκμήριο γνώσης κατά τη λήψη πληροφοριών των παραπάνω άρθρων ή κατά τη λήξη της εργασιακής σχέσης. - Άρθρο 17
Προβλέπεται η δυνατότητα της Επιθεώρησης Εργασίας, σε συνεργασία με τον Συνήγορο του Πολίτη, να εκδίδει εντολές συμμόρφωσης προς τον εργοδότη, ύστερα από καταγγελία, ύστερα από ακρόαση ή πρόσκληση προς παροχή εξηγήσεων. Τα μέτρα μπορούν να ληφθούν και μέσω διαδικασίας εργατικής διαφοράς. Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης, δύναται να επιβάλλεται επαναλαμβανόμενο πρόστιμο ανά τρίμηνο, με τα ειδικότερα θέματα (ύψος, κριτήρια) να ρυθμίζονται κανονιστικά. - Άρθρο 18
Προβλέπεται αντιστροφή βάρους απόδειξης και σε υποθέσεις αμοιβής, ειδικά όταν ο εργοδότης δεν έχει τηρήσει υποχρεώσεις μισθολογικής διαφάνειας, εκτός εάν η παράβαση ήταν προδήλως ακούσια και ήσσονος σημασίας. Η εν λόγω διάταξη επεκτείνει τη δυνατότητα σύγκρισης όμοιας / ίσης αξίας εργασίας πέρα από το ίδιο νομικό πρόσωπο σε ενιαίο φορέα που καθορίζει τους όρους αμοιβής και πέρα από ταυτόχρονη περίοδο απασχόλησης και επιτρέπει στο Δικαστήριο να διατάσσει γνωστοποίηση εγγράφων/στοιχείων υπό έλεγχο εναγομένου, ακόμη και εμπιστευτικών, με μέτρα προστασίας και απειλή κυρώσεων σε περίπτωση διαρροής. - Άρθρο 20
Διευρύνεται η προστασία έναντι δυσμενών μέτρων όχι μόνο για καταγγελίες / διαμαρτυρίες για διάκριση λόγω φύλου, αλλά και για ενέργειες με σκοπό διασφάλιση δικαιωμάτων / υποχρεώσεων που σχετίζονται με αρχή ίσης αμοιβής και μισθολογικής διαφάνειας. - Άρθρο 26
Συστήνεται ειδικό Τμήμα στην Επιθεώρηση Εργασίας για παρακολούθηση της ίσης μεταχείρισης και ίσης αμοιβής. - Άρθρο 27
Θεσπίζεται ειδική διαδικασία ενώπιον Επιθεώρησης Εργασίας για εργατικές διαφορές που σχετίζονται με εικαζόμενη μισθολογική διάκριση λόγω φύλου και αίτημα διορθωτικών μέτρων.
Προτεραιότητες και προκλήσεις για το HR
Στο πλαίσιο της συμμόρφωσης των οργανισμών στη χώρα μας, με τα προβλεπόμενα από τον νέο νόμο, ο Σύνδεσμος Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Ελλάδας έχει ήδη προχωρήσει στην υλοποίηση ημερίδων και workshops για την ενημέρωση του κλάδου. Πρόσφατα δε διοργάνωσε σχετικό workshop, με τη συμμετοχή της Χρυσηίδας Πουλάκου, Managing Partner, Ad Hoc Legal, με στόχο να αποσαφηνίσει στον βαθμό του εφικτού, τι σημαίνουν στην πράξη οι νέες υποχρεώσεις για κάθε επιχείρηση. Μεταξύ άλλων, η Χ. Πουλάκου επεσήμανε πως η βασική ερώτηση στην οποία χρειάζεται να μπορεί να απαντήσει η εταιρεία είναι ο λόγος για τον οποίο δύο εργαζόμενοι ίδιας κατηγορίας αμείβονται διαφορετικά -απάντηση η οποία θα είναι πλήρως τεκμηριωμένη με στοιχεία και μεθοδολογία. Προσέθεσε πως η τεκμηρίωση καθίσταται το σημαντικότερο εργαλείο άμυνας του εργοδότη και γίνεται πράξη μέσα από σαφές audit trail για μισθολογικές αποφάσεις, αξιολογήσεις, promotions, market adjustments, εξαιρέσεις από την πολιτική.
Όσον αφορά στις άμεσες προτεραιότητες για το HR, ανέφερε τις ακόλουθες:
- Δημιουργία ή αναθεώρηση salary structure.
- Job evaluation για όλες τις θέσεις.
- Καθορισμός grades και pay bands.
- Τεκμηριωμένα κριτήρια αυξήσεων και προαγωγών.
- Workflow για αιτήματα εργαζομένων.
- Templates απαντήσεων.
- Εκπαίδευση HR και hiring managers.
- Προετοιμασία για Gender Pay Gap Reporting.
- Έλεγχος GDPR μαζί με τον DPO.
- Internal audit των μισθολογικών αποκλίσεων πριν από την 1η Νοεμβρίου 2026.
Συνόψισε δε τις πέντε σημαντικότερες προκλήσεις τις οποίες χρειάζεται να αντιμετωπίσουν οι επαγγελματίες των τμημάτων HR και Rewards στις εξής:
Πρόκληση #1
Η υποχρέωση απόδειξης και επιστημονικής τεκμηρίωσης των μισθολογικών αποφάσεων, σημειώνοντας πως «πλέον, ο εργοδότης πρέπει να μπορεί να τεκμηριώνει και να αποδεικνύει τη λογική των μισθολογικών διαφορών. Δεν απαιτείται απλώς ίση αμοιβή, χρειάζεται να μπορεί να αποδεικνύει και να τεκμηριώνει τις αποφάσεις του. Άρα, το reward framework γενικότερα γίνεται αντικείμενο ελέγχου, τεκμηρίωσης και πιθανής αμφισβήτησης».
Πρόκληση #2
Η ετοιμότητα απέναντι στο δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων από την 1η Νοεμβρίου 2026, υπογραμμίζοντας «ότι κάθε επιχείρηση πρέπει να είναι έτοιμη να απαντήσει σε υποψήφιο, εργαζόμενο, συνεργάτη, αρχή ή εκπρόσωπο εργαζομένων σχετικά με το δικαίωμα πληροφόρησης το οποίο μπορεί να ασκήσει σύμφωνα με τον νόμο».
Πρόκληση #3
Η αναδιοργάνωση και η ευθύνη του recruitment, αναφορικά με salary ranges και το ιστορικό μισθών.
Πρόκληση #4
Η αντιμετώπιση του stress test των μαζικών αιτημάτων πληροφόρησης, προτρέποντας τα στελέχη «να ορίσουν ένα workflow, μέσα από το οποίο θα περνάει το συγκεκριμένο αίτημα, ορίζοντας τους υπεύθυνους για τη διαχείρισή του και την εσωτερική διαδικασία υποβολής και διαχείρισης».
Πρόκληση #5
Για τη διαχείριση της κοινής μισθολογικής πρακτικής με τους εκπροσώπους σχετικά με το χάσμα άνω του 5%, εξήγησε πως αποτελεί «το μεγαλύτερο σημείο πίεσης του νόμου και ενεργοποιείται για εργοδότες οι οποίοι υπάγονται στο reporting, όταν υπάρχει διαφορά τουλάχιστον 5% σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων μεταξύ ανδρών και γυναικών».
Προβληματισμοί και επισημάνσεις από τον κλάδο
Από την πλευρά τους, οι συμμετέχοντες στο workshop μοιράστηκαν τους προβληματισμούς τους για την υιοθέτηση της νομοθεσίας και την πρακτική εφαρμογή της. Ενδεικτικά, αναφέρθηκαν στην ηθική διαχείριση, τον σεβασμό και τη διαρροή «προς τα έξω» εξειδικευμένου υλικού, χρήσιμου για τους επαγγελματίες του κλάδου, στον τρόπο υπολογισμού της συχνότητας του reporting σε ομίλους εταιρειών ως ενιαίων οντοτήτων ή εάν κάθε θυγατρική εταιρεία με ξεχωριστό ΑΦΜ θα υποβάλλει reports ανεξάρτητα, με βάση τον δικό της αριθμό εργαζομένων, καθώς και στο εάν η ενεργοποίηση της κοινής μισθολογικής πολιτικής -όταν υπάρχει απόκλιση άνω του 5%- θα πραγματοποιείται αυτόματα μέσω κάποιου συστήματος ή εάν προκύπτει κατόπιν ελέγχου και αμφισβήτησης της τεκμηρίωσης από τον ελεγκτή. Θολό σημείο αποτελεί, επίσης, για τις εταιρείες το ποιος θα αποφασίζει εάν η αιτιολόγηση μίας απόκλισης είναι επαρκής και εκφράστηκε η αμφιβολία ο εκάστοτε επιθεωρητής εργασίας να μην έχει την κατάρτιση ή την αντικειμενικότητα να κρίνει την ευστάθεια της αιτιολόγησης. Συζητήθηκαν επίσης θέματα όπως ο ρόλος των σωματείων εργαζομένων, οι μισθολογικές ανισότητες στο ίδιο φύλο, καθώς και η έλλειψη budget για μισθολογικές διορθώσεις μέσα στο προβλεπόμενο διάστημα των έξι μηνών. Επιπρόσθετα, έγινε αναφορά στη διαχείριση των μισθών προ και μετά μνημονίου, το overlapping μεταξύ των μισθολογικών βαθμίδων, η γεωγραφική διαφοροποίηση των αμοιβών, η δημιουργία εθνικής βάσης δεδομένων ρόλων κ.ά.
Ο νέος νόμος 5316/2026 φέρνει μία σημαντική πρόκληση για το HR, καθώς καλείται να ισορροπήσει ανάμεσα στην παροχή δομημένης πληροφόρησης και στη διαμόρφωση της πιο «ανοιχτής» κουλτούρας των salary ranges προς τόσο το υφιστάμενο, όσο και το νέο δυναμικό. Ποιο είναι, ωστόσο, το πρώτο βήμα στο οποίο θα προχωρήσουν οι οργανισμοί, προκειμένου να προετοιμαστούν ομαλά για αυτήν τη μετάβαση;
«Σημαντική συμβολή στη διακράτηση των ανθρώπων μας»
Στην Campéon, η ισότητα, η διαφορετικότητα και η συμπερίληψη αποτελούν σημαντικές αρχές της καθημερινής μας κουλτούρας. Έχουμε ήδη επενδύσει στον στρατηγικό σχεδιασμό των total rewards και στην υιοθέτηση best practices στον τομέα του compensation & benefits. Πραγματοποιούμε συστηματικό benchmarking, καθορίζοντας salary ranges με βάση τα δεδομένα και τις τάσεις της αγοράς εργασίας, το αντίστοιχο grading και την αξιολόγηση της θέσης εργασίας, όχι το φύλο των εργαζομένων. Συνεπώς, ο νόμος 5316/2026 βρήκε την εταιρεία μας έτοιμη να προσαρμοστεί και να αντεπεξέλθει άμεσα στις νέες ρυθμίσεις. Η μισθολογική διαφάνεια και η ανοιχτή επικοινωνία για τις αμοιβές και παροχές έχουν σημαντική συμβολή στη διακράτηση των ανθρώπων μας. Παράλληλα, μάς επιτρέπουν να επικοινωνούμε με σαφήνεια το μισθολογικό εύρος κάθε θέσης, το οποίο αντανακλά την εμπειρία, τις δεξιότητες και τη συνεισφορά κάθε ανθρώπου, ανεξαρτήτως φύλου.
«Ανάγκη για δομημένο και αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης και βαθμονόμησης»
Πριν από οποιαδήποτε ενέργεια, θεωρώ ότι το πρώτο βήμα για έναν οργανισμό είναι η εκτίμηση της τρέχουσας κατάστασης. Ως οργανισμός, έχουμε ήδη προχωρήσει στην αξιολόγηση του δικού μας pay gap, ώστε να κατανοήσουμε την υφιστάμενη εικόνα βελτίωσης και να προσδιορίσουμε τους στόχους τους οποίους θέλουμε να πετύχουμε. Παράλληλα, προετοιμάζουμε όλα τα μέλη του HR καθώς και τα συστήματά μας, ώστε να ενημερώνουν με συνέπεια τους εργαζόμενους για τα δικαιώματά τους και να απαντούμε τεκμηριωμένα στις νέες απαιτήσεις διαφάνειας. Ωστόσο, καμία ουσιαστική πρωτοβουλία δεν μπορεί να έχει επιτυχία, εάν ο οργανισμός δεν διαθέτει ένα δομημένο και αντικειμενικό σύστημα αξιολόγησης και βαθμονόμησης των θέσεων εργασίας, το οποίο αποτελεί τη βάση για δίκαια και αντικειμενικά salary ranges. Η μεγαλύτερη πρόκληση δεν είναι η διαφάνεια, αλλά η δημιουργία πραγματικά ισότιμων αμοιβών οι οποίες θα την υποστηρίζουν στην πράξη.
Γίνετε μέλος της κοινότητας και ενημερωθείτε για όλα τα νέα της αγοράς. Ακολουθήστε μας σε Facebook & LinkedIn.
