Καθώς η ελληνική αγορά εργασίας συνεχίζει να αντιμετωπίζει σημαντικές ελλείψεις ανθρώπινου δυναμικού, η συζήτηση στον κλάδο του HR επί του προβλήματος αυτού έχει επικεντρωθεί στην μετάκληση εργαζομένων. Ωστόσο, παρά το γεγονός ότι η αγορά εργασίας της χώρας μας χαρακτηρίζεται από έντονη εποχικότητα, γεωγραφικές ανισορροπίες και ασύμμετρη κατανομή δεξιοτήτων, τα διαθέσιμα στοιχεία δείχνουν ότι η Ελλάδα παραμένει πίσω στην αξιοποίηση της πρακτικής μετάκλησης εργαζομένων, η οποία στις χώρες της Ευρώπης είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη και δείχνει να προσφέρει λύσεις.

Τα στοιχεία δείχνουν ότι στη χώρα μας το κενό θέσεων εργασίας ανέρχεται περίπου, σύμφωνα με την ΓΣΕΕ και την ΓΕΣΕΒΕ, σε 360.000 εργαζόμενους, ωστόσο το κενό αυτό καλύπτεται υπέρμετρα από εποχικές λύσεις, καθώς από τη μια οι καθυστερήσεις στη διαδικασία της μετάκλησης μειώνουν την αποτελεσματικότητα της πρακτικής αυτής, ενώ από την άλλη δεν υφίσταται η κουλτούρα της μετάκλησης στην εργασιακή πραγματικότητα της Ελλάδας, τουλάχιστον στον βαθμό που υπάρχει σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες, κυρίως στις βόρειες και τις σκανδιναβικές. Σύμφωνα με τη ΔΥΠΑ, τα σημαντικότερα κενά υπάρχουν στους κλάδους του τουρισμού και της εστίασης (80.000 – 90.000 κενές θέσεις εργασίας), στον πρωτογενή τομέα (60.000 – 70.000 θέσεις), στις κατασκευές (40.000 – 50.000 θέσεις), στη μεταποίηση (25.000 – 30.000 θέσεις), καθώς και στον κλάδο της υγείας και φροντίδας (20.000 και πλέον θέσεις). Πάγια θέση των θεσμικών εργασιακών ενώσεων είναι ότι τα κενά αυτά δεν μπορεί να λυθούν αποκλειστικά μέσω μετακλητών εργαζομένων, καθώς εκτιμούν ότι η πρακτική αυτή δεν μπορεί να λειτουργήσει ως στρατηγικό εργαλείο, αλλά μόνο ως μερική λύση ανάγκης. Βέβαια αυτό δεν μπορούσε να γίνει ούτως ή άλλως, καθώς υπάρχει θεσμοθετημένος αριθμός μετακλήσεων με τα ανώτατα όρια θέσεων εργασίας που μπορεί να καλυφθούν με αυτό τον τρόπο.

Όσον αφορά στο 2025, σύμφωνα με στοιχεία από το Υπουργείο Εργασίας, οι επιτρεπόμενες θέσεις εργασίας μετακλητής εργασίας ήταν 89.290 (βλ. Πίνακα 1) και καλύφθηκαν στο σύνολό τους, για πρώτη φορά τα τελευταία χρόνια. Από τις θέσεις αυτές, οι 41.670 αφορούσαν εξαρτημένη εργασία, 45.620 αφορούσαν εποχική εργασία, ενώ 2.000 αφορούσαν θέσεις υψηλής εξειδίκευσης.

ΝΕΟ ΝΟΜΟΣΧΕΔΙΟ ΓΙΑ ΜΕΤΑΚΛΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΠΟ ΤΟ ΕΞΩΤΕΡΙΚΟ
Aπό την άλλη πλευρά, σε διαδικασία πλήρης αναμόρφωσης βρίσκεται ο θεσμός της μετάκλησης εργαζομένων από το εξωτερικό, καθώς υπό δημόσια διαβούλευση βρίσκεται νέο νομοσχέδιο του Υπουργείου Μετανάστευσης και Ασύλου, βασικός στόχος του οποίου είναι να μειώσει τη γραφειοκρατία, διευκολύνοντας την εφαρμογή του. Το νομοσχέδιο, μεταξύ άλλων, καθιερώνει ενιαία άδεια διαμονής και εργασίας, μέσω μίας και μόνο διοικητικής πράξης, ενώ για πρώτη φορά προβλέπει και επιτρέπει σε ΕΠΑ να λειτουργούν ως εργοδότες στη διαδικασία μετάκλησης. Ιδιαίτερα ενδιαφέρον εδώ είναι το γεγονός ότι το νομοσχέδιο θεσπίζει ειδικό καθεστώς μετάκλησης ανεξαρτήτως κύκλου εργασιών της εταιρείας. Παράλληλα, εστιάζει στην εξειδικευμένη απασχόληση και εισάγει νέες κατηγορίες εθνικών θεωρήσεων, όπως tech visa και talent visa, ενώ προβλέπει την αύξηση της διάρκειας ισχύος της άδειας διαμονής εργαζομένων υψηλής εξειδίκευσης (Blue Card). Έτσι, ο εργαζόμενος δεν θα χρειάζεται πλέον να αναμένει εγκρίσεις από διαφορετικές υπηρεσίες για την άδεια εργασίας του και τη διαμονή του, καθώς η έγκριση θα έρχεται από μία υπηρεσία και εντός 90 ημερών, με δυνατότητα αύξησης του χρόνου κατά 30 επιπλέον ημέρες εάν και εφόσον απαιτηθεί. Ωστόσο, το χρονικό αυτό διάστημα εκτιμάται από παράγοντες της αγοράς ότι παραμένει μεγάλο και θα πρέπει να μειωθεί αυστηρά στους δύο μήνες το πολύ.

Εξάλλου, το νομοσχέδιο δίνει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να αλλάξει εργοδότη μετά τους πρώτους 6 μήνες απασχόλησης ή και νωρίτερα, σε περίπτωση παραβίασης των όρων εργασίας ή απόλυσης, ενώ η ανεργία εφόσον είναι περιορισμένη χρονικά – μένει να δούμε το ακριβές διάστημα -, δεν οδηγεί αυτόματα σε ανάκληση της άδειας εργασίας και παραμονής. Τέλος, στα θετικά του νομοσχεδίου είναι ότι γίνεται ρητή αναφορά στα δικαιώματα των εργαζομένων, καθώς επισημαίνεται ότι οι εργαζόμενοι από τρίτες χώρες απολαμβάνουν ίση μεταχείριση σε αμοιβές, ωράρια, άδειες και συνθήκες εργασίας, πρόσβαση στην κοινωνική ασφάλιση, συνδικαλιστικά δικαιώματα και ξεκάθαρες διαδικαστικές εγγυήσεις και δικαίωμα προσφυγής.

Ωστόσο, σύμφωνα με παράγοντες της αγοράς, ένα από τα βασικότερα προβλήματα στην πρακτική μετάκλησης εργαζομένων από το εξωτερικό αφορά στη διαδικασία έκδοσης Visa και παραμένει άθικτο, αφού ο ρόλος των πρεσβειών δεν αλλάζει, δεν θεσπίζονταν μετρήσιμοι δείκτες απόδοσης ή χρονικά όρια για τα προξενεία, ενώ η έγκριση της άδειας στην Ελλάδα δεν αποκλείει το ενδεχόμενο να «κοπεί» από τη χώρα που προέχεται ο εργαζόμενος.

Σημειώνεται ότι το νέο νομοσχέδιο εναρμονίζει τη χώρα μας με την Οδηγία 2024/1233 της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η οποία αυστηροποιεί ελέγχους και κυρώσεις για παράνομες πρακτικές, εισάγει νέες κατηγορίες νόμιμης εργασιακής μετανάστευσης, χωρίς όμως να επιλύει, σύμφωνα με παράγοντες της αγοράς, το ζήτημα της ταχύτητας, της προβλεψιμότητας και της λειτουργικότητας της μετάκλησης.

Η στοχευμένη προσέλκυση εργαζομένων από το εξωτερικό μπορεί να αποτελέσει ουσιαστικό μέρος της λύσης στο πρόβλημα έλλειψης ανθρώπινου δυναμικού στη χώρα μας αλλά και στην Ευρώπη, υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις, εκτιμά από την πλευρά της η Ελένη Τρακόσια, Human Resources Manager της Ingroup, καθώς όπως λέει, απαιτείται σαφής εθνική στρατηγική, τομεακή στόχευση, απλοποιημένες και διαφανείς διαδικασίες, καθώς και μηχανισμοί ένταξης και υποστήριξης. «Όταν η διαδικασία σχεδιάζεται και υλοποιείται σωστά, η μετάκληση μετατρέπεται από αναγκαίο κακό σε στρατηγικό πλεονέκτημα για τις επιχειρήσεις και τη χώρα. Υπό αυτές τις συνθήκες, παύει να είναι μια αποσπασματική λύση ανάγκης και γίνεται επένδυση μακροπρόθεσμης αξίας για την ελληνική οικονομία. Η μετάκληση εργαζομένων δεν είναι μια διοικητική διαδικασία, είναι επιλογή ανταγωνιστικότητας για τις επιχειρήσεις και τη χώρα», καταλήγει.

ΠΡΙΝ ΤΗ ΜΕΤΑΚΛΗΣΗ, ΤΙ ΓΙΝΕΤΑΙ ΕΝΤΟΣ ΕΛΛΑΔΑΣ;
Σε αντίθεση με τη μετάκληση εργαζομένων από τρίτες χώρες, η «εσωτερική μετάκληση» δεν αποτελεί θεσμικό όρο. Περιγράφει, όμως, ένα σύνολο πρακτικών που ήδη προβλέπονται από την εργασιακή νομοθεσία και αφορά προσωρινή απασχόληση μέσω Επιχειρήσεων Προσωρινής Απασχόλησης (ΕΠΑ), ενοικίαση ή “δανεισμό” εργαζομένων με τριμερή σχέση (εργαζόμενου-ΕΠΑ-επιχείρησης), απόσπαση εργαζομένων εντός Ελλάδας, καθώς και συμβάσεις ορισμένου χρόνου για την κάλυψη εποχικών ή έκτακτων αναγκών. Οι μορφές αυτές επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να καλύπτουν άμεσες ανάγκες τους σε ανθρώπινο δυναμικό, χωρίς μόνιμες προσλήψεις, αλλά και στους εργαζόμενους να αποκτούν επιπλέον εισόδημα και εργασιακή εμπειρία σε διαφορετικούς κλάδους και επιχειρήσεις. Τα στατιστικά στοιχεία δείχνουν ότι η εσωτερική μετάκληση εργαζομένων παραμένει στη χώρα μας εξαιρετικά περιορισμένη.

Σύμφωνα με τα στοιχεία της Eurostat, ο δείκτης εργαζομένων με προσωρινή σύμβαση στην Ελλάδα κινείται γύρω από το 11%, χαμηλότερα του μέσου όρου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, που κυμαίνεται στο 14%. Η διαφορά του δείκτη στους εργαζόμενους μέσω ΕΠΑ είναι ακόμα μεγαλύτερη, καθώς φτάνει το 0,5%, όταν ο μέσος όρος της Ε.Ε κυμαίνεται από 1,8% έως 2%. Μάλιστα, σε χώρες όπως η Ολλανδία, το Βέλγιο ή η Γαλλία, η προσωρινή απασχόληση αποτελεί βασικό εργαλείο στελέχωσης, ενώ η ελληνική αγορά εργασίας εξακολουθεί να στηρίζεται κυρίως στη μόνιμη ή άτυπη απασχόληση, με πολύ περιορισμένη χρήση μηχανισμών προσωρινής στελέχωσης. Παρά το γεγονός ότι η ελληνική νομοθεσία προβλέπει ρητά την προσωρινή απασχόληση και τη λειτουργία ΕΠΑ, με στόχο την ίση μεταχείριση των εργαζομένων, την προστασία των δικαιωμάτων τους, αλλά και τη διαφάνεια στις τριμερείς σχέσεις εργαζόμενου, εργοδότη και ΕΠΑ, η χρήση της παραμένει χαμηλή.

Και αυτό παρά το γεγονός ότι οι ανάγκες σε ανθρώπινο δυναμικό είναι μεγάλες, καθώς ο τουρισμός καταγράφει κάθε χρόνο δεκάδες χιλιάδες θέσεις εργασίας, η γεωργία και η κτηνοτροφία αντιμετωπίζουν χρόνιο έλλειμμα εργατικών χεριών, ενώ ο κατασκευαστικός κλάδος και η μεταποίηση αναζητούν σταθερά εξειδικευμένο τεχνικό προσωπικό. Την ίδια στιγμή, η ΔΥΠΑ καταγράφει υψηλά ποσοστά ανεργίας σε συγκεκριμένες γεωγραφικές περιοχές και ηλικιακές ομάδες, γεγονός που υποδηλώνει ασυμμετρία προσφοράς και ζήτησης. Με άλλα λόγια, το πρόβλημα δεν φαίνεται να είναι μόνο ποσοτικό, αλλά επίσης χωροταξικό και χρονικό, καθώς υπάρχουν μεν εργαζόμενοι, αλλά όχι εκεί και όταν τους χρειάζεται η αγορά.

Το ερώτημα που προκύπτει είναι γιατί οι επιχειρήσεις δεν αξιοποιούν τόσο όσο θα έπρεπε την εσωτερική μετάκληση. Σύμφωνα με εργοδοτικές και ερευνητικές αναλύσεις, οι βασικοί λόγοι είναι η έλλειψη εξοικείωσης καθώς πολλές επιχειρήσεις, ιδιαίτερα μικρομεσαίες, δεν γνωρίζουν πώς λειτουργεί-, ο φόβος του κόστους και της πολυπλοκότητας της διαδικασίας, αλλά και η δυσπιστία των εργαζομένων, καθώς την αντιλαμβάνονται ως επισφαλή.

ΤΙ ΙΣΧΥΕΙ ΣΗΜΕΡΑ
Η πρόσληψη πολιτών τρίτων χωρών για εργασία στην Ελλάδα ρυθμίζεται σήμερα κυρίως από τον Κώδικα Μετανάστευσης (ν. 5038/2023, ΦΕΚ Α’ 81), ο οποίος ενσωματώνει τις τελευταίες ευρωπαϊκές οδηγίες και αντικαθιστά τον παλαιότερο νόμο 4251/2014. Ο νόμος 5038/2023 καθορίζει τις κατηγορίες αδειών διαμονής με δικαίωμα εργασίας, ενώ με Υπουργική Απόφαση του 2024 (ΠΥΣ 56/2024, ΦΕΚ Α’ 210), καθορίζονται για το 2025 ανώτατα πλαφόν θέσεων για μετακλήσεις εργαζομένων (εξαρτημένη εργασία, εποχιακή εργασία, υψηλή εξειδίκευση). Ο στόχος του υφιστάμενου νομικού πλαισίου είναι να ανταποκριθεί στα μεγάλα κενά στην ελληνική αγορά εργασίας, σε κλάδους όπου δεν υπάρχουν διαθέσιμοι εργαζόμενοι από την εγχώρια αγορά ή την Ευρωπαϊκή Ένωση, να διασφαλίσει την ορθή διαχείριση και συμμόρφωση στα εργασιακά και μεταναστευτικά πρότυπα, και να προστατεύσει τα δικαιώματα των εργαζομένων και των εργοδοτών. Η διαδικασία της μετάκλησης περιλαμβάνει στάδια και προϋποθέσεις που πρέπει να εκπληρωθούν από τους εργοδότες, προκειμένου να είναι νόμιμη η είσοδος και η απασχόληση εργαζομένων τρίτων χωρών. Η διαδικασία προβλέπει ότι ο εργοδότης υποβάλλει ηλεκτρονική αίτηση στην αρμόδια υπηρεσία – Διεύθυνση Αλλοδαπών και Μετανάστευσης της αποκεντρωμένης διοίκησης όπου έχει έδρα, στην οποία δηλώνεται ο αριθμός των θέσεων, τα στοιχεία των προς πρόσληψη εργαζομένων, η ειδικότητα και ο τομέας εργασίας, καθώς και το χρονικό διάστημα απασχόλησης. Η αίτηση συνοδεύεται από πλήρη δικαιολογητικά σύμφωνα με την ΚΥΑ 133226/2024 (ΦΕΚ Β’ 2626/02-05-2024), που προσδιορίζει τα απαιτούμενα έγγραφα για τις κατηγορίες απασχόλησης.

Σύμφωνα με τα προβλεπόμενα, κατά τη διαδικασία αυτή, ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι μπορεί να καλύψει το κόστος απασχόλησης, να διασφαλίσει κατάλληλη φιλοξενία ή να αποδείξει ότι αυτή είναι διαθέσιμη στον εργαζόμενο. Σε κάποιες δε περιπτώσεις, το ελάχιστο εισόδημα ή οικονομική κατάσταση του εργοδότη είναι κριτήριο, κάτι που δεν προβλέπει το νέο νομοσχέδιο. Μετά την κατάθεση της αίτησης, η αρμόδια υπηρεσία εξετάζει την αίτηση και, αν όλα είναι πλήρη, εκδίδει απόφαση που επιτρέπει στον εργαζόμενο να ζητήσει θεώρηση εισόδου (visa) ή άδεια διαμονής/εργασίας. Ο εργαζόμενος λαμβάνει εθνική visa τύπου D για εργασία, με βάση την έγκριση που έχει εκδοθεί, πριν ταξιδέψει στην Ελλάδα, ενώ μετά την είσοδο και άφιξή του, ακολουθεί η έκδοση της άδειας διαμονής και εργασίας, η λήψη ΑΦΜ, ΑΜΚΑ και η πρόσληψη, προκειμένου να ξεκινήσει η απασχόλησή του.

Οι επιτρεπόμενες μετακλήσεις εργαζομένων από τρίτες χώρες χωρίζονται σε τρεις κύριες κατηγορίες, στην εξαρτημένη εργασία, που αφορά θέσεις με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας σε ελληνικές επιχειρήσεις, όταν δεν υπάρχει εγχώριο εργατικό δυναμικό για να καλύψει τις ανάγκες, στην εποχική εργασία, η οποία αφορά κυρίως εποχικές ανάγκες στους τομείς της γεωργίας, αλιείας, κτηνοτροφίας και τουρισμού, καθώς και σε θέσεις υψηλής εξειδίκευσης, για επαγγελματίες με υψηλά προσόντα (π.χ. τεχνολόγοι, μηχανικοί, IT ειδικοί), όπου απαιτούνται ειδικά επαγγελματικά προσόντα και προσφέρεται μεγαλύτερη αμοιβή. Οι τομείς με τις κυριότερες ανάγκες, είναι ο πρωτογενής τομέας με ανάγκες εργατών γης και χειριστών (γεωργία, κτηνοτροφία, δασοκομία και αλιεία), ο τουρισμός και η εστίαση, όπου απαιτούνται εργατικό δυναμικό σε εποχικές περιόδους, καθώς και ο κλάδος των κατασκευών και της βιομηχανίας, όπου το κενό αφορά εξειδικευμένους τεχνίτες και μηχανικούς.

KEY INSIGHT
Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, το σύνολο των επιτρεπόμενων μετακλητών θέσεων εργασίας την περίοδο 2021-2022 ήταν 97.000, το 2023-2024 ήταν 168.000, ενώ το 2025 μειώθηκαν στις 90.000. Σύμφωνα με τα στοιχεία αυτά, την περίοδο 2023-2024 καταγράφεται ιστορικό υψηλό θεσμοθετημένων θέσεων κυρίως λόγω πίεσης στον πρωτογενή τομέα, ενώ το 2025 η μείωση που παρατηρείται οφείλεται στην αύξηση της εξαρτημένης εργασίας, η οποία αποτελεί ένδειξη μετατόπισης από καθαρά εποχιακές λύσεις. Τάση, που μένει να δούμε εάν θα παρατηρηθεί και το 2026 ή θα έχουμε και πάλι αλλαγή δεδομένων.

ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ ΠΟΥ ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΖΟΥΝ ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ
Παρά τα οφέλη του συστήματος μετάκλησης, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις κατά την εφαρμογή του. Η σημαντικότερη αφορά στη γραφειοκρατία και στην πολυπλοκότητα, καθώς η διαδικασία απαιτεί πολλά διοικητικά στάδια, με πολλές υπηρεσίες εμπλεκόμενες και συχνά την ανάγκη για συνεργασία με προξενικές αρχές και πρεσβείες για την έκδοση visa. Η καθυστέρηση αυτή λόγω της γραφειοκρατίας μπορεί να διαρκέσει αρκετούς μήνες, με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι να φτάνουν στην Ελλάδα καθυστερημένα, ειδικά για την εποχιακή εργασία. Από την άλλη πλευρά, η πλήρης και σωστή τεκμηρίωση των δικαιολογητικών είναι κρίσιμο στοιχείο, καθώς η απουσία επαρκών στοιχείων μπορεί να οδηγήσει σε απόρριψη ή καθυστερήσεις. Η τεκμηρίωση απαιτεί ακριβή στοιχεία για την πρόσληψη και την σύμβαση, για την τήρηση των φορολογικών και ασφαλιστικών υποχρεώσεων από την πλευρά του εργοδότη, καθώς και τη δυνατότητά του για διασφάλιση στέγασης και υποστήριξης των εργαζομένων. Παράλληλα, οι προθεσμίες για την υποβολή αιτήσεων για απόκτηση visa και άδειας διαμονής πρέπει να τηρούνται αυστηρά, ειδικά σε περιπτώσεις εποχιακών θέσεων που έχουν συγκεκριμένη διάρκεια απασχόλησης. Οι παραλείψεις στα παραπάνω στοιχεία εγκυμονούν κινδύνους για τις επιχειρήσεις, καθώς μπορεί να οδηγήσουν σε απόρριψη αιτήσεων, στην επιβολή προστίμων από τους ελεγκτικούς φορείς, καθώς και νομικές κυρώσεις για εργοδότες που απασχολούν εργαζομένους χωρίς σωστή άδεια και έγγραφα.

Τη γραφειοκρατία και τη λειτουργική πολυπλοκότητα της όλης διαδικασίας θεωρεί και η Ε.Τρακόσια ως τη μεγαλύτερη πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει σήμερα η πρακτική της μετάκλησης εργαζομένων. Όπως επισημαίνει, το ζήτημα δεν περιορίζεται στον απαιτούμενο χρόνο, αλλά επεκτείνεται στην ασυνέπεια εφαρμογής του πλαισίου, στις διαφορετικές ερμηνείες και στην έλλειψη ενός ενιαίου, προβλέψιμου μηχανισμού υλοποίησης. «Το νομικό πλαίσιο υφίσταται, ωστόσο δεν είναι πάντα ευθυγραμμισμένο με τις πραγματικές ανάγκες των επιχειρήσεων και της αγοράς εργασίας. Η έλλειψη κουλτούρας ένταξης λειτουργεί επιβαρυντικά, ενώ η τεχνητή νοημοσύνη, εφόσον αξιοποιηθεί σωστά, μπορεί να αποτελέσει εργαλείο επιτάχυνσης και ελέγχου και όχι παράγοντα αποσταθεροποίησης. Στην πράξη, το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι αν θα γίνουν μετακλήσεις, αλλά με ποια ταχύτητα, ποιότητα και ασφάλεια θα υλοποιηθούν», καταλήγει.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΠΑΡΟΧΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΞΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΩΝ
Όπως εύκολα γίνεται κατανοητό, παρά τις θεσμικές πρωτοβουλίες των τελευταίων χρόνων, τόσο σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης, όσο και στη χώρα μας, η διαδικασία της μετάκλησης εργαζομένων παραμένει ιδιαίτερα πολύπλοκη και όλα δείχνουν ότι αυτό δεν θα αλλάξει άμεσα. Η πραγματικότητα αυτή καθιστά ιδιαίτερα σημαντικό τον ρόλο των παρόχων και των εξειδικευμένων συμβούλων, οι οποίοι αποτελούν πολύτιμους συνεργάτες για τους εργοδότες στην προσπάθειά τους να αντλήσουν τα μέγιστα οφέλη από την επιλογή της μετάκλησης εργαζομένων. Η νομική και διαδικαστική τους υποστήριξη είναι καθοριστική καθώς βοηθούν στην προετοιμασία των αιτήσεων και των φακέλων τους, στη διασφάλιση ότι πληρούνται όλες οι προϋποθέσεις, καθώς και στην παρακολούθηση της εξέλιξης της αίτησης. Παράλληλα, στη φάση τεκμηρίωσης και συμμόρφωσης, ελέγχουν ότι τα δικαιολογητικά και οι συμβάσεις είναι σύμφωνες με τις νομικές απαιτήσεις, μειώνοντας έτσι τον κίνδυνο απορρίψεων ή επιβολής προστίμων. Τέλος, καθοριστικός είναι ο ρόλος τους στον συντονισμό των διαδικασιών, καθώς έχουν άμεση επαφή και επικοινωνία με τις αρμόδιες υπηρεσίες διοίκησης, πρεσβείες και άλλους φορείς, ώστε να μειωθούν οι καθυστερήσεις. Στη γενικότερη εικόνα, η βοήθεια των παρόχων και των εξειδικευμένων συμβούλων οδηγεί στην αποτελεσματική διαχείριση της όλης διαδικασίας, αλλά και στην εξοικονόμηση χρόνου και πόρων για τις επιχειρήσεις.

Συμφωνώντας με τα παραπάνω, η Ε. Τρακόσια τονίζει πως σε αυτό το σύνθετο περιβάλλον, ο ρόλος των εξειδικευμένων παρόχων είναι απολύτως καθοριστικός, ενώ η απαιτούμενη τεχνογνωσία που πρέπει να διαθέτουν δεν είναι μονοδιάστατη, καθώς, όπως λέει, θα πρέπει να συνδυάζει νομική εξειδίκευση, κατανόηση διακρατικών διαδικασιών, επιχειρησιακό σχεδιασμό, διαχείριση ρίσκου και πρακτική εμπειρία ένταξης ανθρώπινου δυναμικού. «Μέσα από αυτή τη συσσωρευμένη γνώση, οι πάροχοι μπορούν να λειτουργήσουν ως ενοποιημένος συντονιστής μεταξύ κράτους, εργοδοτών και εργαζομένων, εξασφαλίζοντας ταχύτητα, συμμόρφωση και σταθερότητα», επισημαίνει χαρακτηριστικά.