Ποια είναι η σημασία των συστημάτων προγραμματισμού καριέρας και διαχείρισης ταλέντων στις Μη Κυβερνητικές Οργανώσεις και ποιες οι προκλήσεις
που αντιμετωπίζουν;
Γράφει η Γεωργία Αποστολάκη, Φοιτήτρια ΜΠΣ στη ΔΑΔ, ΟΠΑ
Ο κλάδος των ΜΚΟ παρουσιάζει ραγδαία ανάπτυξη κατά τα τελευταία χρόνια προσιδιάζοντας περισσότερο στην έννοια ιδιωτικής εταιρείας πάρα οργανισμού μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα, στοχεύοντας στην ανάπτυξη ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος έναντι των υπολοίπων. Πρόκειται για νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου, η βιωσιμότητα των οποίων στηρίζεται κυρίως σε χρηματοδοτήσεις και ο ευρύτερος ρόλος τους είναι η προάσπιση των ανθρώπινων δικαιωμάτων.
ΠΩΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΕΙ Ο ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΙΣΜΟΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ
Ο οργανωσιακός προγραμματισμός καριέρας αναφέρεται στις δραστηριότητες που αναπτύσσουν οι οργανισμοί για να διατηρήσουν την εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων τους, εστιάζοντας στην επαγγελματική τους ανέλιξη μέσω προαγωγών καθώς και στη μετάβασή τους σε ηγετικές θέσεις μέσα από τον σχεδιασμό αποτελεσματικών πλάνων διαδοχής (succession planning). Η διαχείριση ταλέντων συνιστά μια θεμελιώδης διαδικασία για κάθε οργανισμό διότι συνδέεται άμεσα με την κερδοφορία και την επίτευξη των στόχων του. Οι στρατηγικές διαχείρισης ταλέντων ως διαδικασίες διασφαλίζουν ότι ο οργανισμός προσελκύει, διατηρεί, παρακινεί και αναπτύσσει τους ταλαντούχους και αφοσιωμένους εργαζόμενους.
ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Σύμφωνα με τη βιβλιογραφία στη σύγχρονη αγορά εργασίας, η ανάπτυξη της σταδιοδρομίας εστιάζει στο άτομο καθώς οι επιχειρήσεις, υιοθετώντας ένα νέο συμβόλαιο εργασίας, δεν παρέχουν πια σταθερή καριέρα αλλά ευκαιρίες εξέλιξης που ταιριάζουν με τις ανάγκες του οργανισμού και απευθύνονται σε συγκεκριμένα «ταλέντα» που τις χρειάζονται, γεγονός το οποίο ενισχύει την κινητικότητά τους (Παπαλεξανδρή & Γαλανάκη, Παναγιωτοπούλου, 2016).
Ειδικότερα, οι εργαζόμενοι στον κλάδο των Μη Κυβερνητικών Οργανώσεων αντιμετωπίζουν προκλήσεις οι οποίες σχετίζονται με τις αλλαγές που πραγματοποιούνται τόσο στο εξωτερικό όσο και στο εσωτερικό περιβάλλον. Σε οικονομικό επίπεδο, η ανάπτυξη της Gig οικονομίας και το νέο συμβόλαιο εργασίας έχουν επηρεάσει σημαντικά τις μορφές απασχόλησης, καθώς χαρακτηρίζονται από προσωρινές θέσεις εργασίας, συνήθως μερικής απασχόλησης και συμβάσεις εργασίας με βραχυπρόθεσμο ορίζοντα δέσμευσης (π.χ. δίμηνη σύμβαση) το οποίο προκαλεί επαγγελματική ανασφάλεια στους εργαζόμενους.
Σε κοινωνικοπολιτικό επίπεδο, η παγκοσμιοποίηση οδηγεί σε τυποποιημένα μοντέλα προγραμματισμού και μη διαφοροποιημένα. Οι αλλαγές στη νομοθεσία καθώς και σε επίπεδο κυβέρνησης επηρεάζουν άμεσα την λειτουργία των ΜΚΟ, όπως και την υλοποίηση ορισμένων αναπτυξιακών προγραμμάτων που απευθύνονται για παράδειγμα σε πρόσφυγες, μεταφέροντας ένα μεγάλο μέρος της Ευρωπαϊκής χρηματοδότησης σε δημόσιους φορείς με αποτέλεσμα να περιορίζονται οι θέσεις εργασίας. Ακόμη, ο ψηφιακός μετασχηματισμός επιβάλλει το διαρκές upskilling των εργαζομένων. Όσον αναφορά στα δημογραφικά στοιχεία, οι ΜΚΟ προσελκύουν κατά ένα μεγάλο ποσοστό άτομα με ελάχιστη προϋπηρεσία και τα οποία ανήκουν στη γενιά των Millennials. Ωστόσο, υπάρχουν και προσωπικοί παράγοντες που επηρεάζουν τον προγραμματισμό καριέρας όπως είναι τα στοιχεία προσωπικότητας του εργαζομένου, η επαγγελματική του ταυτότητα, καθώς και η ικανότητα αλλαγής και προσαρμογής σε ένα fast-paced εργασιακό περιβάλλον.
Μια άλλη σημαντική πρόκληση για τις ΜΚΟ αποτελεί η έλλειψη ανοιχτής επικοινωνίας η οποία σχετίζεται άμεσα με την οργανωσιακή κουλτούρα που θα πρέπει να εστιάζει στην ανάπτυξη της ομαδικότητας, της διαφορετικότητας και της εμπιστοσύνης από τους εργαζομένους (talent relationship management). Στο πλαίσιο της εσωτερικής επικοινωνίας, η υιοθέτηση κατά τον προγραμματισμό καριέρας πρακτικών όπως mentoring και coaching, παρέχουν δυνατότητες για βελτίωση της επιτυχίας της σταδιοδρομίας καθώς και συμβουλευτική υποστήριξη των προϊστάμενων προς τους εργαζόμενους, η οποία συμβάλλει στην προώθηση της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας.
SMART ΣΤΟΧΟΘΕΣΙΑ
Επομένως, το career path του εργαζομένου στη ΜΚΟ θα πρέπει να συμβαδίζει με τους βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους στόχους που θέτει, προκειμένου να ικανοποιηθούν οι προσωπικές του φιλοδοξίες όπως π.χ. θέσεις στις οποίες θέλει να τοποθετηθεί, αντικείμενα εργασίας με τα οποία θέλει να ασχοληθεί, αλλά και ιεραρχικές βαθμίδες που επιθυμεί να κατακτήσει. Επίσης, ο προγραμματισμός καριέρας είναι σημαντικό να εμπεριέχει την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής. Από την πλευρά του οργανισμού, οι στόχοι πρέπει να είναι smart και να σχετίζονται με τη φάση του κύκλου ζωής που διανύει ο οργανισμός.
