Ποιος γεφυρώνει το κενό;

Οι νέες γενιές έχουν ήδη ενταχθεί στην αγορά εργασίας και οι απαιτήσεις που δημιουργούν στη διαχείριση ταλέντου αντιμετωπίζονται συχνά στους οργανισμούς είτε με αμηχανία, είτε με σύγκρουση. Ποιο είναι το τίμημα και ποια η απάντηση;

Τα τελευταία χρόνια μιλάμε διαρκώς για το «χάσμα ταλέντου». Για έλλειψη υποψηφίων. Για skills που δεν υπάρχουν. Για γενιές που αλλάζουν πιο εύκολα εργοδότη. Όμως, το πραγματικό κενό δεν βρίσκεται μόνο στην αγορά. Βρίσκεται πολύ συχνά ανάμεσα σε HR και hiring managers. Και όσο αντιμετωπίζουμε την αναζήτηση ταλέντου ως πρόβλημα «της άλλης πλευράς», τόσο απομακρυνόμαστε από τη λύση. Όταν αναλαμβάνουμε το μερίδιο ευθύνης που μας αναλογεί και λειτουργούμε συντονισμένα, τα αποτελέσματα αλλάζουν ουσιαστικά.

ΤΟ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ ΚΕΝΟ
Το κενό δεν είναι αφηρημένο. Είναι συγκεκριμένο και μετρήσιμο. Βρίσκεται στην απόσταση μεταξύ του τι χρειάζεται πραγματικά μία ομάδα και του πώς αυτό περιγράφεται σε ένα job description. Μεταξύ των προσδοκιών ενός hiring manager και της εικόνας που έχει το HR για τον ρόλο. Μεταξύ αυτού που υπόσχεται μία εταιρεία και αυτού που τελικά βιώνει ο νέος εργαζόμενος.

Δεν είναι μόνο ποσοτικό, είναι και ποιοτικό. Είναι κενό κατανόησης. Υποψήφιοι υπάρχουν. Αυτό που συχνά λείπει είναι η σαφήνεια: τι πραγματικά απαιτεί ο ρόλος, πώς το επικοινωνούμε, ποιο είναι το επίπεδο ωριμότητας της ομάδας, ποιες συμπεριφορές κάνουν τη διαφορά και ποια κουλτούρα καλείται ο νέος άνθρωπος να υπηρετήσει. Εκεί δοκιμάζεται η πραγματική μας ευθυγράμμιση.

Στην πράξη, πολλές διαδικασίες πρόσληψης ξεκινούν με πίεση χρόνου. «Χρειαζόμαστε κάποιον άμεσα». Το HR ενεργοποιείται, η αγγελία δημοσιεύεται, τα βιογραφικά έρχονται. Και σύντομα εμφανίζεται η τριβή: «Δεν είναι αυτό που ζητήσαμε», «Δεν υπάρχουν οι κατάλληλοι υποψήφιοι». Ίσως, όμως, το ερώτημα να μην είναι τι δίνει η αγορά, αλλά πόσο καθαρά έχουμε ορίσει τι πραγματικά χρειάζεται η επιχείρηση.

Η ΕΥΘΥΓΡΑΜΜΙΣΗ ΞΕΚΙΝΑ ΠΡΙΝ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΓΓΕΛΙΑ
Η γεφύρωση του κενού ξεκινά πριν από τη δημοσίευση της αγγελίας. Ξεκινά στη συζήτηση με τον hiring manager, στην εμβάθυνση και στην αποσαφήνιση του «must have» από το «nice to have». Στον καθορισμό του ιδανικού προφίλ, στη σωστή απόδοση της κουλτούρας και στη ρεαλιστική περιγραφή των παροχών.

Το HR δεν είναι απλώς διαχειριστής βιογραφικών. Είναι μεταφραστής αναγκών. Και ο hiring manager δεν είναι απλώς ο τελικός κριτής. Είναι συνδιαμορφωτής της εμπειρίας. Όταν λειτουργούν παράλληλα αλλά όχι συντονισμένα, το αποτέλεσμα είναι καθυστερήσεις και λανθασμένες επιλογές με κόστος σε χρόνο και χρήμα. Όταν όμως συνεργάζονται με κοινό πλαίσιο και ευθύνη, η διαδικασία μετατρέπεται από «αναζήτηση» σε στρατηγική απόφαση.

ΚΟΙΝΗ ΕΥΘΥΝΗ, ΚΟΙΝΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ
Σε μία αγορά όπου οι υποψήφιοι αξιολογούν τις εταιρείες όσο αξιολογούνται και οι ίδιοι, η εμπειρία πρόσληψης είναι δείκτης ωριμότητας και κομμάτι του employer brand. Η τεχνολογία και τα data μπορούν να λειτουργήσουν ως σύμμαχοι, όχι ως υποκατάστατα της κρίσης.

Το κενό δεν γεφυρώνεται με περισσότερες συνεντεύξεις. Γεφυρώνεται με καλύτερες ερωτήσεις. Δεν κλείνει με πίεση. Κλείνει με ευθυγράμμιση. Ίσως, τελικά, το ερώτημα «Ποιος γεφυρώνει το κενό;» να έχει μία απλή αλλά απαιτητική απάντηση: Το γεφυρώνουμε μαζί.

Το HR, οι hiring managers αλλά και η διοίκηση, όταν μοιραζόμαστε την ίδια εικόνα για το τι σημαίνει επιτυχία σε έναν ρόλο και όταν αντιμετωπίζουμε την πρόσληψη όχι ως συναλλαγή ή απλώς κάλυψη μιας κενής θέσης, αλλά ως επένδυση. Γιατί το ταλέντο υπάρχει και οι επιτυχημένες προσλήψεις δεν είναι θέμα τύχης ή συγκυρίας, αλλά αποτέλεσμα ξεκάθαρων ρόλων, κοινής ευθύνης και συνειδητών επιλογών.