Η προσθήκη των ψυχομετρικών εργαλείων (psychometric tools)  στη λειτουργία διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού άλλαξε άρδην τα δεδομένα της αξιολόγησης του τελευταίου, δίνοντας μία επιστημονικότητα τόσο στη διαδικασία προσλήψεων όσο και στη διαδικασία επαγγελματικής κατάρτισης. Oι έρευνες δείχνουν ότι η αξιοποίηση των εν λόγω εργαλείων στη διαδικασία πρόσληψης αυξάνει την ακρίβεια της επιλογής από το 65% στο 85%.

Τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι στην ουσία τεστ, ερωτηματολόγια για την κατάρτιση προφίλ προσωπικότητας, την αξιολόγηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων, την αναγνώριση των κινήτρων και στάσεων κ.ά. Απώτερος στόχος της αξιοποίησής τους είναι η συγκέντρωση και η παροχή αντικειμενικών δεδομένων για μετρήσεις με έντονα τα υποκειμενικά χαρακτηριστικά, όπως τα ενδιαφέροντα, η προσωπικότητα και οι ικανότητες ενός ανθρώπου και στην περίπτωσή μας ενός εργαζόμενου. Η αξιοποίηση των ψυχομετρικών εργαλείων μπορεί να γίνει κατά τη διάρκεια σχεδιασμού και υλοποίησης τεστ ενδιαφερόντων, προσωπικότητας και ικανοτήτων, ωστόσο, για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να τηρούν τρεις βασικές προϋποθέσεις. Καταρχάς, θα πρέπει να στηρίζονται στην Προτυποποίηση (Standardization), να έχουν προκύψει δηλαδή μέσα από τη μελέτη ενός αντιπροσωπευτικού δείγματος ανθρώπων και να χορηγούνται με τον ίδιο τρόπο κάθε φορά, προκειμένου να μειωθούν οποιεσδήποτε προκαταλήψεις.

Κατά δεύτερον, θα πρέπει να είναι αξιόπιστα, να παράγουν συνεπή αποτελέσματα και να μην επηρεάζονται από εξωτερικούς παράγοντες. Τέλος, θα πρέπει να είναι έγκυρα. Ένα έγκυρο τεστ θα πρέπει να μετράει αυτό που προτίθεται να μετρήσει. Αν, για παράδειγμα, ένα τεστ υποτίθεται ότι μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου, τότε θα πρέπει με σαφήνεια να αποδεικνύει πως όντως μετράει τα ενδιαφέροντα ενός ανθρώπου και όχι κάτι άλλο συναφές με τα ενδιαφέροντά του. Εκτός, όμως, των βασικών αυτών κριτηρίων, τα ψυχομετρικά εργαλεία για να είναι αποτελεσματικά θα πρέπει να είναι ευθυγραμμισμένα με το σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον.

ΛΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΟΦΕΛΗ ΓΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΚΑΙ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ
Οι εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα και έχουν μεγαλύτερο engagement όταν η επιχείρηση στην οποία εργάζονται αντιλαμβάνεται τη μοναδικότητα και τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά τους. Αυτός είναι και ο λόγος που η κατανόηση της προσωπικότητας των εργαζομένων, ως μία επιστημονική διαδικασία, γίνεται ολοένα και πιο δημοφιλής στον κόσμο των επιχειρήσεων. Σύμφωνα με πρόσφατο δημοσίευμα των Financial Times, τα εργαλεία ψυχομετρικής αξιολόγησης αξιοποιούνται από το 75% και πλέον των 100 κορυφαίων εταιρειών του Ηνωμένου Βασιλείου και από το 80% των επιχειρήσεων που βρίσκονται στη λίστα Fortune 500 στις ΗΠΑ. Σύμφωνα με το ίδιο δημοσίευμα, υπάρχουν εκατομμύρια εργαζόμενοι που βρίσκονται «κολλημένοι» σε λάθος θέσεις εργασίας, λόγω της μη αξιολόγησης των εξειδικευμένων δυνατοτήτων τους, που προκύπτουν μέσα από τις εκπαιδεύσεις και καταρτίσεις τους. Παράλληλα, πάρα πολλοί αναζητούντες εργασία κρίνονται μόνο από τα προσόντα τους και όχι από τις εξειδικευμένες δυνατότητες που διαθέτουν.

Και στις δύο παραπάνω περιπτώσεις, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να δώσουν λύσεις που θα είναι προς όφελος όχι μόνο των εργαζομένων, αλλά και των ίδιων των επιχειρήσεων. Τα reports που δημιουργούνται από αυτά, οδηγούν στην κατανόηση της προσωπικότητας, των κινήτρων και των ενδιαφερόντων του ατόμου, δίνοντας στους ηγέτες των ομάδων μία καλύτερη εικόνα της ψυχικής τους ικανότητας να εκτελούν αποτελεσματικά έναν ρόλο και να βοηθούν ολόκληρη την ομάδα να λειτουργεί πιο συνεκτικά. Φυσικά, τα αποτελέσματα των αξιολογήσεων προσωπικότητας δεν απεικονίζουν πάντα μία σαφή και πλήρη εικόνα ενός ατόμου. Ωστόσο, μπορούν να βοηθήσουν τις επιχειρήσεις να χρησιμοποιήσουν τους κατάλληλους ανθρώπους με τον σωστό τρόπο, για να δημιουργήσουν μία εξορθολογισμένη ομάδα, που βελτιστοποιεί την παραγωγικότητα και την ικανοποίηση των εργαζομένων/εργοδοτών.

ΛΥΣΕΙΣ ΚΑΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΖΗΤΗΣΗ MANAGERS
Κάθε επιχείρηση πρέπει να προσδιορίσει το στυλ ηγεσίας ενός manager και να το διαμορφώσει ώστε να συνάδει με τους στόχους της ομάδας. Για να επιτευχθεί αυτό, πρέπει να αξιολογηθούν τα χαρακτηριστικά συμπεριφοράς και προσωπικότητας που διαθέτει ένας υποψήφιος manager. Στη διαδικασία αυτή, η χρήση ψυχομετρικών εργαλείων βοηθά τα Τμήματα HR και τους διευθυντές προσλήψεων να αποκτήσουν αυτές τις πληροφορίες. Μόλις εντοπιστεί το κυρίαρχο στυλ ηγεσίας ενός υποψηφίου, οι HR Directors μπορούν να χρησιμοποιήσουν τις πληροφορίες για να αξιολογήσουν εάν το στυλ ηγεσίας του υποψηφίου ταιριάζει με τις απαιτήσεις της ομάδας. Από την άλλη πλευρά, οι ψυχομετρικές αξιολογήσεις μπορούν να βοηθήσουν στον προσδιορισμό των γνωστικών και συμπεριφορικών ικανοτήτων και του τύπου προσωπικότητας του υποψήφιου manager, ώστε να αξιολογηθεί εάν αυτός μπορεί να κινητοποιήσει και να εμπνεύσει την ομάδα του. Η υψηλή συμμετοχή των εργαζομένων συνδέεται άμεσα με την υψηλότερη παραγωγικότητα, την οργανωτική κερδοφορία, τις χαμηλότερες απουσίες, τον αυξημένο κύκλο εργασιών και γενικά την καλύτερη και ασφαλέστερη εργασιακή κουλτούρα. Οι εταιρείες πρέπει να διασφαλίζουν ότι κάθε ομάδα καθοδηγείται από έναν ικανό manager, που κατανοεί τις ανάγκες της, για να εξασφαλίσει υψηλή αφοσίωση των εργαζομένων. Tα ψυχομετρικά εργαλεία αποτελούν ισχυρό σύμμαχο σε αυτήν την προσπάθεια.

ΠΟΥ ΕΝΔΕΙΚΝΥΤΑΙ Η ΑΞΙΟΠΟΙΗΣΗ ΤΟΥΣ
Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν για πολλούς λόγους στο εταιρικό περιβάλλον. Πρώτα από όλα, για την επιλογή στελεχών, βοηθώντας τα HR στελέχη να καθορίσουν ποιοι υποψήφιοι είναι οι πλέον κατάλληλοι για τη θέση. Τεστ προσωπικότητας, ικανοτήτων και γνώσεων αποτελούν, πλέον, μία συνήθη πρακτική σε τέτοιες περιπτώσεις. Κατά δεύτερον, μπορούν να χρησιμοποιηθούν για ατομική ανάπτυξη και εκπαίδευση. Σήμερα, που η επαγγελματική κατάρτιση είναι απαραίτητη λόγω των ταχύτατων αλλαγών που επιφέρει η τεχνολογία στα επαγγέλματα, ο ρόλος των psychometric tools σε αυτόν τον τομέα είναι πιο σημαντικός από ποτέ και η χρήση τους γι’ αυτόν τον σκοπό αυξάνεται διαρκώς. Τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στο να καθοριστεί με ποιον τρόπο μπορούν να βελτιωθούν περαιτέρω οι υπάρχουσες ικανότητες και η απόδοση.

Ένας άλλος τομέας στον οποίο κρίνεται πολύ χρήσιμος ο ρόλος και η χρήση τους, είναι το team building & development, αφού όσο καλύτερα οι άνθρωποι κατανοούν τον εαυτό τους και τους άλλους, τόσο περισσότερο μπορούν να χτίσουν και να συντηρήσουν θετικές και παραγωγικές σχέσεις μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Τέλος, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να αξιοποιηθούν για την ανάπτυξη και την εξέλιξη της καριέρας των στελεχών και της γενικότερης προόδου τους, καθώς η σωστή χρήση τους μπορεί να βοηθήσει μία εταιρεία να αποκαλύψει αξίες και ενδιαφέροντα που είναι θεμελιώδη για τη συνολική ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία.

ΠΙΟ ΑΝΑΓΚΑΙΑ ΑΠΟ ΠΟΤΕ
Υπάρχει η εκτίμηση ότι η ανάγκη αξιοποίησης των ψυχομετρικών εργαλείων είναι σήμερα περισσότερο έντονη από ποτέ, δεδομένων και των αλλαγών που επέφερε η πανδημία στον τρόπο εργασίας αλλά και της ζωής των εργαζομένων. Είναι μία άποψη που κερδίζει συνεχώς έδαφος, με την οποία συμφωνεί και ο Δημήτρης Ρήνας, Psychometric Tools Senior Expert της Response, ο οποίος εξηγεί ότι ο κόσμος της εργασίας αλλάζει και οι αλλαγές σχετίζονται τόσο με τις νεότερες γενιές που είναι πιο προσανατολισμένες στην τεχνολογία και την ταχύτητα, όσο και με τη νέα πραγματικότητα που έφερε η πανδημία. Σύμφωνα με τον ίδιο, οι νέοι της Gen Z εκτιμούν περισσότερο εκείνους τους Οργανισμούς που είναι τεχνολογικά άρτιοι. «Στοιχεία ερευνών δείχνουν ότι οι νέοι αυτοί μπορεί να μην μπουν καν στη διαδικασία να υποβάλουν αίτηση για εργασία σε έναν οργανισμό, εάν πιστεύουν ότι οι μέθοδοι πρόσληψης που υιοθετεί είναι ξεπερασμένες» τονίζει χαρακτηριστικά. Όπως υπογραμμίζει, οι επιχειρήσεις που αναζητούν κορυφαία ταλέντα, ακόμη και κατά τη διάρκεια αυτής της πανδημίας, θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι περνούν το μήνυμα ότι διαθέτουν πρωτοποριακή τεχνολογία και ότι ενδιαφέρονται να τους κρατήσουν ασφαλείς.

Μία παγκόσμια έρευνα της Gallup σε 1.900 remote εργαζόμενους από 90 χώρες, αποκαλύπτει ότι το 90% αυτών θα προτιμούσαν να εργάζονται εξ αποστάσεως για το υπόλοιπο της καριέρας τους. Ενώ η ευελιξία εργασίας εκτός γραφείου είναι εφικτή εδώ και μερικές δεκαετίες, η εργασία εξ αποστάσεως γίνεται πλέον mainstream. Και ο Δ. Ρήνας καταλήγει: «Είναι πλέον σαφές ότι χρειαζόμαστε remote αξιολογήσεις με ψυχομετρικά εργαλεία που διαθέτουν υψηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα, όπου οι συμμετέχοντες μπορούν να συμμετάσχουν από το σπίτι τους, οπουδήποτε στον κόσμο».

ΑΥΤΟΓΝΩΣΙΑ, ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΑ, ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΟΤΗΤΑ
Τι ακριβώς, ωστόσο, αξιολογούμε με τα ψυχομετρικά εργαλεία και ποια οφέλη μπορούν να έχουν τόσο για τους ίδιους τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις; Σύμφωνα με τον Δ. Ρήνα, τα ψυχομετρικά εργαλεία μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών και στον εντοπισμό ταλέντων, ενώ είναι ιδιαίτερα σημαντικά σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών. «Μπορούν να χρησιμοποιηθούν στην επιλογή στελεχών είτε εσωτερικών είτε εξωτερικών υποψηφίων για την κάλυψη μίας θέσης, προκειμένου να μας δώσουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το κατάλληλο άτομο, με εκείνα τα χαρακτηριστικά που συνάδουν με τα χαρακτηριστικά της θέσης» τονίζει, επισημαίνοντας παράλληλα ότι τα εργαλεία αυτά χρησιμοποιούνται και στον εντοπισμό ταλέντων, «καθώς μας δίνουν τη δυνατότητα να εντοπίσουμε το δυναμικό των στελεχών μας και να καθορίσουμε ποια είναι τα high potential στελέχη μας». Την ίδια στιγμή, τα ψυχομετρικά εργαλεία είναι ιδιαίτερα σημαντικά και σε προγράμματα ανάπτυξης στελεχών, καθώς κρίνεται ως ιδιαίτερα σημαντικό βήμα ο εντοπισμός των δυνατών στοιχείων και των στοιχείων προς βελτίωση των στελεχών πριν από κάποιο αναπτυξιακό πρόγραμμα είτε με τη μορφή σεμιναρίων είτε με τη μορφή executive coaching.

Και ο Psychometric Tools Senior Expert της Response συνεχίζει: «Οι εργαζόμενοι μέσα από τη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων αυξάνουν την αυτογνωσία τους, εντοπίζουν τις περιοχές που είναι δυνατοί αλλά και εκείνες που υπάρχει περιθώριο βελτίωσης. Επιπλέον, επικρατεί η αίσθηση της αξιοκρατίας και της δικαιοσύνης, καθώς μέσα από τη χρήση ψυχομετρικών εργαλείων εξασφαλίζεται η επιστημονικότητα και η αντικειμενικότητα μίας διαδικασίας, είτε πρόσληψης είτε προσωπικής ανάπτυξης. Από την άλλη πλευρά, μία επιχείρηση χρειάζεται να παραμένει ελκυστική, τόσο εσωτερικά όσο και εξωτερικά, στους δυνητικούς αλλά και στους τωρινούς πελάτες. Ένας τρόπος για να το επιτύχει κανείς αυτό, είναι να έχει ένα άρτια οργανωμένο σύστημα διαρκούς βελτίωσης που να ευνοεί τόσο τον εργαζόμενο όσο και την επιχείρηση».

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΕΞΩΤΕΡΙΚΩΝ ΣΥΝΕΡΓΑΤΩΝ
Ποια είναι, όμως, η αξία ενός εξωτερικού συνεργάτη, με ποια κριτήρια επιλέγεται και υπό ποιες προϋποθέσεις μπορεί μία εταιρεία να αποκομίσει οφέλη μέσα από τη συνεργασία μαζί του στο κομμάτι των ψυχομετρικών εργαλείων; Ο Δ. Ρήνας απαντά: «Το πλέον σημαντικό είναι τα εργαλεία που θα επιλέξουμε να χαρακτηρίζονται από υψηλή αξιοπιστία και εγκυρότητα. Τα στοιχεία αυτά είναι που χαρακτηρίζουν ένα επιστημονικό εργαλείο από ένα απλό ερωτηματολόγιο που μπορεί να μας οδηγήσει σε επισφαλή συμπεράσματα. Ένα πολύ καλό στοιχείο είναι η φήμη του οίκου από τον οποίο προέρχεται το συγκεκριμένο ψυχομετρικό εργαλείο». Και καταλήγει: «Ένας εξωτερικός συνεργάτης καλό θα ήταν να συνεργάζεται με γνωστούς ψυχομετρικούς Οίκους, που εξασφαλίζουν την εγκυρότητα των εργαλείων, τη βαθιά εμπειρία χρήσης τους και την αποτελεσματικότητά τους στο business».

ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ ΤΥΠΟΙ ΨΥΧΟΜΕΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ
Υπάρχουν δεκάδες ψυχομετρικά εργαλεία, κάθε ένα με τη δική του αξία, στόχο και ιδιαιτερότητα, τα οποία κάθε επιχείρηση, με τη βοήθεια ενός εξειδικευμένου συνεργάτη/συμβούλου, μπορεί να αξιολογήσει εάν είναι ιδανικά για τη δική της περίπτωση.
Ενδεικτικά, κάποια από τα βασικότερα ψυχομετρικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται σήμερα στη διαδικασία του recruitment είναι:

1. Personality Profiling Questionnaire Identity: Χρησιμοποιείται συχνά ως ένα από τα πρώτα βήματα στη διαδικασία πρόσληψης.
2. SHL Scenarios Situational Judgement Test: Πρόκειται για ένα από τα ιδανικότερα ψυχομετρικά εργαλεία κατά την πρόσληψη ανώτατων στελεχών και ειδικότερα CEOs και Διευθυντών.
3. OPQ Leadership Report Management Level: Αξιολογεί τη συνολική καταλληλότητα του υποψηφίου για διευθυντικό ρόλο. Αναδεικνύει τις προτιμώμενες εργασιακές συμπεριφορές του και εντοπίζει πιθανά πλεονεκτήματα και αδυναμίες.
4. Verbal Reasoning Test: Αξιολογεί την ικανότητα του υποψηφίου να κατανοεί και να αξιολογεί γραπτές δηλώσεις.
5. Numerical Reasoning Test: Αξιολογεί την ικανότητα του υποψηφίου να κατανοεί και να αξιολογεί αριθμητικά επιχειρηματικά δεδομένα, μετρώντας τις κρίσιμες δεξιότητες συλλογισμού.
6. WorkStyle: Πλατφόρμα που παρέχει δοκιμασίες προσωπικότητας και εργαλεία για ομάδες, μικρές ή μεγάλες, για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και της συνολικής απόδοσης της ομάδας, μέσα από την οργανωτική ψυχολογία.
7. The Big 5 Personality Test: Παρέχει πληροφορίες σχετικά με την καταλληλότητα εργασίας ενός ατόμου και την προσαρμογή της εταιρείας, αξιολογώντας την προσωπικότητά του σε πέντε κύρια χαρακτηριστικά του χαρακτήρα, που είναι η διαφάνεια, η ευσυνειδησία, η εξωστρέφεια, η ικανοποίηση και ο νευρωτισμός.
8. The Occupational Personality Questionnaire (OPQ): Οι εργαζόμενοι καλούνται να περιγράψουν τη συμπεριφορά, τη στάση και τις προτιμήσεις τους στην επαγγελματική τους ζωή, μέσα από 32 χαρακτηριστικά προσωπικότητας, τα οποία μετρούνται και ομαδοποιούνται σε κατηγορίες, συμπεριλαμβανομένων των σχέσεων, της κοινωνικότητας, της επιρροής, της ενσυναίσθησης και του στυλ σκέψης.
9. The DISC Assessment: Με βάση τις 4 διαστάσεις της προσωπικότητας (κυριαρχία, επιρροή, σταθερότητα και ευσυνειδησία) όπως διαμορφώθηκαν από τον Αμερικανό ψυχολόγο William Moulton Marston, τα ψυχομετρικά εργαλεία DISC παρέχουν πρακτικές συμβουλές για να βοηθήσουν τις ομάδες να αλληλεπιδρούν και να επικοινωνούν πιο αποτελεσματικά.
10. The MBTI Peesonality Type: Κατηγοριοποιεί τα άτομα σε 4 ζεύγη/στυλ προσωπικότητας – «εξωστρεφή/εσωστρεφή», «αίσθηση/διαίσθηση», «σκέψη/συναίσθημα» και «κρίση/αντίληψη».
11. Colour Profiling: Διαμορφωμένο στους τέσσερις τύπους προσωπικότητας, όπως περιγράφεται από τον Carl Jung, το χρωματικό προφίλ επικεντρώνεται στα 4 στοιχεία (φωτιά, νερό, αέρας και γη), προκειμένου να δημιουργηθεί ένα χρωματικό προφίλ. Στους οργανισμούς, η κατάρτιση προφίλ χρωμάτων μπορεί να δημιουργήσει μία κοινή γλώσσα σε όλα τα τμήματα και τα επίπεδα, δημιουργώντας ένα πιο συνεκτικό εργατικό δυναμικό.
12. The Belbin Team Role Inventory: Δημιουργήθηκε από τη Meredith Belbin (1981) και επικεντρώνεται στον τρόπο με τον οποίο συμπεριφέρονται οι άνθρωποι στην εργασία και σε ποιους 9 ρόλους είναι οι καταλληλότεροι σε ένα ομαδικό περιβάλλον. Οι 9 αυτοί ρόλοι είναι οι εξής: The Resource Investigator, the Teamworker, the Co-ordinator, the Plant, the Monitor Evaluator, the Specialist, the Shaper, the Implementer, and the Completer Finisher.