Για πολλούς, η προσέλκυση και η επιλογή του σωστού υποψήφιου είναι η πεμπτουσία της ΔΑΔ. Τα εργαλεία του HR για την επίτευξη αυτού του σκοπού ποικίλουν, αλλά τα SJTs παρουσιάζουν μεγάλο ενδιαφέρον και χρήζουν ιδιαίτερης μνείας.
Γράφει ο Σπύρος Μαλανδρίνος, HR Executive στην Voyager Worldwide SA
Ως Situational Judgement Test ορίζεται το Τεστ Υποθετικών Καταστάσεων. Πρόκειται για ένα τεστ/ερωτηματολόγιο που τοποθετεί τον υποψήφιο που το συμπληρώνει σε ένα περιβάλλον, μέσα στο οποίο οφείλει να επιλέξει τον τρόπο δράσης του. Η επιλογή που θα κάνει εδράζεται στην παροχή τεσσάρων πιθανών απαντήσεων σε κάθε καταστασιακή ερώτηση. Με άλλα λόγια, για κάθε σενάριο που του παρουσιάζεται ο υποψήφιος καλείται να επιλέξει την αντίδραση που τον εκφράζει καλύτερα. Τα τεστ αυτά θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν ως υποκατάστατα άλλων μεθόδων επιλογής προσωπικού, καθώς προσιδιάζουν σε καταστασιακή συνέντευξη , αλλά και σε προσομοίωση εργασίας. Είθισται τα σενάρια των SJTs να έχουν σχέση με το εργασιακό περιβάλλον και να εκπορεύονται από την καθημερινή δραστηριότητα ενός εργαζόμενου, παρόλα αυτά η ιστορική τους αφετηρία είναι συλλήβδην διαφορετική. Η πρώτη εμφάνιση των τεστ υποθετικών καταστάσεων χρονολογείται περίπου στο 1920 όταν και χρησιμοποιήθηκαν για στρατιωτικούς σκοπούς, ενώ η είσοδός τους στο επιχειρησιακό περιβάλλον πραγματοποιήθηκε 30 χρόνια αργότερα, το 1950. Από τότε μέχρι σήμερα, έχει λάβει χώρα μία πληθώρα ερευνητικών προσεγγίσεων, με σκοπό τη βελτίωση της κατασκευαστικής αρτιότητάς τους.
ΕΝΑΣ ΣΥΜΜΑΧΟΣ ΓΙΑ ΤΗ ΔΑΔ
Τα SJTs θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν πολυδιάστατα, καθώς ο σχεδιασμός τους επιτρέπει την μέτρηση αρκετών εννοιολογικών κατασκευών. Δεξιότητες, συμπεριφορές, γνώσεις, αντιλήψεις και εν γένει χαρακτηριστικά που συνδέονται με μια θέση εργασίας τοποθετούνται στον πυρήνα ενός τέτοιου τεστ. Ταυτόχρονα, το γεγονός ότι παρέχουν work-related σενάρια βάζοντας τον υποψήφιο σε ένα context, καθιστά τα αποτελέσματά τους πιο αντιπροσωπευτικά και ευκόλως συγκρίσιμα, αφού υπάρχει ένας κοινός παρονομαστής για όλους.
Η συνήθης πρακτική επιτάσσει ένα SJT να επικεντρώνεται στη διερεύνηση των συμπεριφορικών τάσεων και στο πώς κάποιος αντιδρά και πράττει στην επαφή του με συγκεκριμένες καταστάσεις και ερεθίσματα. Στον κλάδο του HR και της οργανωσιακής ψυχολογίας, αυτό συνοψίζεται στην έκφραση «το καλύτερο μέσο πρόβλεψης της μελλοντικής συμπεριφοράς είναι η συμπεριφορά του παρελθόντος». Στη συγκεκριμένη φράση αποτυπώνονται και άλλα υπολανθάνοντα πλεονεκτήματα ενός SJT, αφού πέραν της συμπεριφορικής τάσης, τα στελέχη του HR σχηματίζουν εικόνα και για την εμπειρία, τους στόχους και τις φιλοδοξίες ενός υποψηφίου, καθώς τα εν λόγω χαρακτηριστικά διαμορφώνουν μια νοοτροπία και μια πορεία δράσης-συμπεριφοράς. Έτσι, καθίσταται σαφής μια βαθύτερη σύνδεση SJTs και constructs που σχετίζονται με την πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης. Ικανοποιώντας ακόμη και τους πιο αριθμολάγνους, τα SJTs μπορούν να συνεισφέρουν στην πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης έως και 35%, προσφέροντας μια άμεση και αξιόπιστη λύση στα χέρια της ΔΑΔ.
Συνοψίζοντας, τα SJTs αποτελούν αναμφίβολα ένα χρήσιμο εργαλείο για τη ΔΑΔ. Η ικανότητά τους να εκτιμούν μια πληθώρα χαρακτηριστικών – γνωρισμάτων με κυριότερο τις συμπεριφορικές τάσεις σε ένα εργασιακό περιβάλλον, τα καθιστά αξιόπιστους προβλεπτικούς δείκτες εργασιακής απόδοσης. Η τάση να συμπεριφερθούμε με ένα συγκεκριμένο τρόπο σε μια συγκεκριμένη κατάσταση θα μπορούσε να χαρακτηριστεί ως προπομπός των συνηθειών μας, οι οποίες εκπορεύονται από τις γνώσεις, τις εμπειρίες και την προσωπικότητά μας. Ίσως στην αναζήτηση του ιδανικού υποψηφίου η ΔΑΔ οφείλει να επικεντρωθεί σε πιο ανθρωποκεντρικά κριτήρια, μετουσιώνοντας σε πράξη μία τοποθέτηση που έχει κάνει την εμφάνισή της στον επιστημονικό κλάδο της ΔΑΔ τα τελευταία χρόνια: «Hire character, train skills».
