Με τον κλάδο του HR να βρίσκεται, φέτος, στο σταυροδρόμι τριών δυνάμεων -της τεχνητής νοημοσύνης, ενός ανθρώπινου δυναμικού το οποίο εμφανίζει όλο και περισσότερα συμπτώματα κόπωσης και απογοήτευσης και μίας διαδικασίας προσλήψεων επιρρεπή στην παραπλάνηση- τα στατιστικά στοιχεία για τις προσλήψεις διεθνώς, το 2026, αποτυπώνουν μία αγορά εργασίας υπό πίεση. Μεταξύ άλλων, ο αριθμός των προσλήψεων παραμένει μειωμένος, οι προβλέψεις σφιχτές και ο ανταγωνισμός για εξειδικευμένο ταλέντο συνεχής, ενώ, παράλληλα, η τεχνολογία και η αυτοματοποίηση αναδιαμορφώνουν τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί αναζητούν, αξιολογούν και προσλαμβάνουν προσωπικό. Επιπρόσθετα, εάν το 2025 υπήρξε χρονιά τεχνολογικού πειραματισμού σε επίπεδο προσλήψεων, μέσα από AI pilots, skills-first στρατηγικές και υβριδικά μοντέλα εργασίας, τότε, το 2026, οι business leaders φαίνεται πως καλούνται να συνειδητοποιήσουν πως το talent acquisition απαιτεί πολύ παραπάνω από ημίμετρα. Χρειάζεται την αποφασιστική εστίαση στην οικοδόμηση ανθεκτικότητας και ανάπτυξης. Με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα Προσέλκυσης Ταλέντων, είναι ασφαλές να σημειωθεί πως, όπως αναδεικνύουν οι διεθνείς τάσεις, το μέλλον των προσλήψεων σχετίζεται άμεσα με την ισορροπία, η ΤΝ χρειάζεται μία ανθρώπινη πινελιά και οι δεξιότητες χρειάζονται σύνδεση με τον μετασχηματισμό. Καθώς δε η ανάπτυξη καθίσταται εξίσου σημαντική με την επιλογή των κατάλληλων ανθρώπων και η εταιρική κουλτούρα χρειάζεται να εκφράζεται με ειλικρίνεια, κορυφαίο ταλέντο αναμένεται να εξασφαλίσουν εκείνοι οι οργανισμοί οι οποίοι ενεργούν με purpose και υψηλή προσαρμοστικότητα.
Ευκαιρίες και προκλήσεις στο Talent Acquisition με αριθμούς
- Έως το 2030, θα δημιουργηθούν 170 εκατ. νέες θέσεις εργασίας και θα χαθούν 92 εκατ. -μία καθαρή διαφορά 78 εκατ. θέσεων εργασίας. Ωστόσο, το 63% των εργοδοτών εξακολουθεί να αναφέρει την έλλειψη δεξιοτήτων ως το μεγαλύτερο εμπόδιο το οποίο αντιμετωπίζουν. (World Economic Forum)
- Το ίδιο διάστημα, αναμένεται να το 39% των βασικών επαγγελματικών δεξιοτήτων, ποσοστό μειωμένο σε σχέση με 44% το 2023 και 57% κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Εντούτοις, ενώ η ανανέωση των δεξιοτήτων επιβραδύνεται, εξακολουθεί να αφορά σχεδόν δύο στις πέντε θέσεις εργασίας. (World Economic Forum)
- Το 72% των εργοδοτών παγκοσμίως αναφέρει δυσκολία στην κάλυψη θέσεων εργασίας το 2026, σημειώνοντας μικρή μείωση από 74%
το 2025. - Οι δεξιότητες στον τομέα της τεχνητής νοημοσύνης είναι πλέον οι πιο δυσεύρετες παγκοσμίως, ξεπερνώντας για πρώτη φορά τις παραδοσιακές θέσεις μηχανικών και IT, με την ανάπτυξη μοντέλων και εφαρμογών AI να βρίσκεται στην κορυφή της λίστας με 20%, ενώ ακολουθεί η γνώση της τεχνητής νοημοσύνης με 19%. (ManpowerGroup)
- Το employee engagement παγκοσμίως το 2025 και το 2026 ανέρχεται σε 20% , από 21% το 2024, σημειώνοντας τη δεύτερη συνεχή ετήσια πτώση και το χαμηλότερο ποσοστό από το 2020. (Gallup)
- Τους τελευταίους 12 μήνες, τέσσερις στους 10 επαγγελματίες του HR (42%) ανέφεραν πως δυσκολεύονται να διατηρήσουν τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης, σχεδόν 70% δυσκολεύονται να καλύψουν θέσεις πλήρους απασχόλησης, ενώ 41% καταλήγουν να εκπαιδεύουν υφιστάμενους εργαζόμενους σε ρόλους τους οποίους δυσκολεύονται να καλύψουν. (SHRM)
Ενίσχυση του skills-based hiring λόγω προκλήσεων
Ευρήματα της Randstad, στο πλαίσιο της ετήσιας έρευνας HR Trends για το 2026, ανέφεραν πως οι εργοδότες εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν σημαντικές προκλήσεις στην εύρεση κατάλληλων υποψηφίων, με βασικά εμπόδια τις υψηλές μισθολογικές προσδοκίες των υποψηφίων, την περιορισμένη σχετική επαγγελματική εμπειρία και την έλλειψη εξειδικευμένων δεξιοτήτων, εικόνα η οποία αναδεικνύει τη συνεχιζόμενη αναντιστοιχία μεταξύ προσφοράς και ζήτησης στην αγορά εργασίας, ιδιαίτερα σε ειδικότητες υψηλής εξειδίκευσης. Σημείωναν πως οι εργοδότες στρέφονται πλέον σε δεξιότητες οι οποίες συνδέονται με την τεχνολογική εξειδίκευση, την προσαρμοστικότητα, την ανάλυση δεδομένων, την επίλυση προβλημάτων και τη συνεχή μάθηση, καθώς και στην ενίσχυση του skills-based hiring, δηλαδή της αξιολόγησης των υποψηφίων με βάση τις δεξιότητες και όχι αποκλειστικά τον τίτλο σπουδών ή την προηγούμενη θέση εργασίας. Εντόπιζαν δε τις μεγαλύτερες δυσκολίες προσλήψεων στους τομείς engineering (78%), IT / technology (74%) και production (66%), καθώς και στη σταθερά αυξημένη κινητικότητα των εργαζομένων, οι οποίοι, κυρίως, αποχωρούν έπειτα από πιο ελκυστική πρόταση άλλου εργοδότη (58%) και λόγω αναζήτησης καλύτερων προοπτικών επαγγελματικής εξέλιξης (37%).
Αφετηρία το candidate experience
Ωστόσο, σε μία αγορά εργασίας η οποία χαρακτηρίζεται από υψηλή κινητικότητα και έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού, η διατήρηση της ελκυστικότητας των οργανισμών και η ανάγκη για talent acquisition professionals οι οποίοι λειτουργούν «προστατευτικά», γεφυρώνοντας το χάσμα ανάμεσα στις επιχειρησιακές ανάγκες και τα ζητούμενα των εργαζομένων παραμένει μία άσκηση για ικανούς λύτες. «Η πραγματική ανταγωνιστικότητα ενός οργανισμού ξεκινά από τον τρόπο με τον οποίο αντιμετωπίζει τους ανθρώπους του», σημειώνει ο Άρης Αποστολάκης, Director of Talent Acquisition, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens, τονίζοντας πως «σε ένα περιβάλλον υψηλής κινητικότητας, οι υποψήφιοι αξιολογούν όχι μόνο τη θέση εργασίας, αλλά και την εμπειρία την οποία θα ζήσουν από την πρώτη στιγμή, καθώς αυτό αποτελεί τελικά το πρώτο κεφάλαιο του employee experience, τις ευκαιρίες μάθησης, την ποιότητα της ηγεσίας και την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής». Σχολιάζει δε πως, από την πλευρά του, «το talent acquisition θα πρέπει να μεταφράζει τις ανάγκες της επιχείρησης σε μία ειλικρινή και ελκυστική πρόταση αξίας προς τους υποψηφίους, χωρίς υπερβολές και υποσχέσεις οι οποίες δεν μπορούν να τηρηθούν». Παράλληλα, είναι εμφανής η ανάγκη διατήρησης μίας ισορροπίας ανάμεσα στην αυτοματοποίηση της διαδικασίας προσλήψεων και στη διατήρηση της ανθρώπινης επαφής, με τη Μαρία Δάγλα, Talent Acquisition Director, PPC Group, να εξηγεί ότι «η αξιοποίηση της τεχνολογίας για την εξάλειψη χρονοβόρων διαδικασιών είναι απαραίτητη, καθώς, παράλληλα, απελευθερώνεται πολύτιμος χρόνος για ουσιαστική ανθρώπινη επικοινωνία. Η τεχνητή νοημοσύνη και η αυτοματοποίηση βελτιστοποιούν και επιταχύνουν διαδικασίες όπως το αρχικό screening, ο προγραμματισμός συνεντεύξεων, η δημιουργία προσωποποιημένων οδηγών συνέντευξης με στοχευμένες, για τον ρόλο και τον υποψήφιο, ερωτήσεις». Υπογραμμίζει, όμως, παράλληλα, ότι «η μετάδοση της εταιρικής κουλτούρας, η αξιολόγηση του cultural fit, καθώς και η τελική επιλογή παραμένουν εστιασμένες αμιγώς στον ανθρώπινο παράγοντα. Η τεχνολογία εξυπηρετεί στην ταχύτερη διαχείριση συγκεκριμένων σταδίων του recruitment cycle, όμως για να προσελκύσεις κορυφαίους επαγγελματίες η αυθεντική σύνδεση, η ενσυναίσθηση και το θετικό candidate experience είναι καθοριστικά».
Προτίμηση στην ανθρώπινη κρίση
Τη συνεχιζόμενη εμπιστοσύνη των εργοδοτών στην ανθρώπινη κρίση κατά την επιλογή προσωπικού, παρά την αυξανόμενη ενσωμάτωση της τεχνητής νοημοσύνης, επιβεβαιώνουν σειρά ερευνών, μεταξύ των οποίων και η Έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup για το γ΄ τρίμηνο του 2026. Ειδικότερα, τα ευρήματα της έρευνας ανέφεραν ότι 51% των ερωτηθέντων εργοδοτών θεωρούν πολύτιμη την αξιολόγηση βιογραφικών από επαγγελματίες HR, ποσοστό το οποίο ξεπέρασε όλες τις υπόλοιπες λύσεις που εξετάστηκαν. Επιπλέον, οι αυτοματοποιημένες ενημερώσεις υποψηφίων συγκέντρωσαν ποσοστό 40%, ενώ τα εργαλεία τεχνητής νοημοσύνης για σύνταξη αγγελιών θέσεων εργασίας και για ανάπτυξη καριέρας αξιολογούνται θετικά από το 38% των εργοδοτών. Η συγκεκριμενη έρευνα σημείωνε ότι, ακόμη και στις πιο προηγμένες εφαρμογές ΤΝ, όπως η αντιστοίχιση υποψηφίων με θέσεις εργασίας, οι εργοδότες εξακολουθούν να προτιμούν μοντέλα όπου η τελική απόφαση παραμένει στον άνθρωπο. Συμπέραινε δε ότι προτιμάται ένα υβριδικό μοντέλο προσλήψεων, όπου η τεχνολογία επιταχύνει και υποστηρίζει τη διαδικασία, χωρίς να αντικαθιστά την ανθρώπινη αξιολόγηση.
Η επικοινωνία κορυφαία δεξιότητα
Αντίστοιχα, σε σχέση με τις δεξιότητες οι οποίες προτιμώνται, η έρευνα κατέληγε στις ανθρώπινες δεξιότητες, με την επικοινωνία να αναδεικνύεται ως εκείνη για την οποία οι εργοδότες είναι περισσότερο διατεθειμένοι να προσφέρουν υψηλότερες αμοιβές (67%). Ακολουθούν οι δεξιότητες ηγεσίας (59%), η επίλυση προβλημάτων (58%) και η κατανόηση θεμάτων διαφορετικότητας και συμπερίληψης (58%). Παράλληλα, το 54% δηλώνει πρόθυμο να πληρώσει περισσότερα για εργαζομένους με ισχυρή εργασιακή ηθική, ενώ το 48% αναγνωρίζει την αξία του mentoring και της καθοδήγησης. Συμπέραινε επίσης πως οι δεξιότητες που σχετίζονται με την επικοινωνία, τη συνεργασία, την κρίση και την προσαρμοστικότητα παραμένουν δύσκολο να αυτοματοποιηθούν και αποτελούν ολοένα σημαντικότερο παράγοντα διαφοροποίησης για τους εργαζομένους.
AI, skills και EVP κυρίαρχες τάσεις το 2026
Αναφορικά με τα τάσεις οι οποίες αναμένεται να επικρατήσουν στον τομέα της αναζήτησης και προσέλκυσης ταλέντου, φαίνεται πως, ενώ «κληροδοτούνται» από την προηγούμενη χρονιά, από το 2026 εδραιώνονται και εξειδικεύονται περαιτέρω. Επιπρόσθετα, η εισαγωγή της τεχνητής νοημοσύνης και της αυτοματοποίησης στις πρακτικές του κλάδου ξεκαθαρίζει σε έναν βαθμό τον τρόπο λειτουργίας του και σε πρακτικό επίπεδο. Έτσι, όπως αποτυπώνεται και από τις εκτιμήσεις της AMS – A Korn Ferry Company για τις φετινές τάσεις, το 2026 έρχονται να αποτυπωθούν με μεγαλύτερη σαφήνεια τα όρια μεταξύ της τεχνολογίας και των recruiters και hiring managers, καθώς και ο ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα στον εντοπισμό και την επιλογή ανθρώπινου δυναμικού.
Trend #1. Η ΤΝ βρίσκει τον ρόλο της στις προσλήψεις
Καθώς το hype της τεχνητής νοημοσύνης του περασμένου έτους έχει καταλαγιάσει, αυτό που φαίνεται πως απομένει είναι μία σαφέστερη κατανόηση των διαδικασιών όπου η αυτοματοποίηση προσθέτει αξία και εκείνων όπου η ανθρώπινη επαφή παραμένει αναντικατάστατη. Η ΤΝ εφαρμόζεται πλέον για να επιταχύνει τον χρόνο πρόσληψης, να απλοποιήσει εργασίες όπως το scheduling και το screening, καθώς και να προσφέρει λεπτομερέστερες πληροφορίες σχετικά με τις ροές υποψηφίων. Ωστόσο, οι ηγέτες συνειδητοποιούν πλέον πως η τεχνολογία μόνη της δεν μπορεί να χτίσει εμπιστοσύνη με τους υποψήφιους. Επομένως, καλύτερα αποτελέσματα προβλέπεται πως θα επιτυγχάνουν οι hiring managers οι οποίοι συνδυάζουν την αποτελεσματικότητα της ΤΝ με την αυθεντική ανθρώπινη επαφή. Έτσι, προβλέπεται πως, το 2026, η ΤΝ παύει να θεωρείται μία «μαγική λύση» η οποία αντικαθιστά τη σχέση μεταξύ hiring manager και υποψηφίου και καθίσταται απλώς ενισχυτικός της παράγοντας.
Trend #2. Πρωτίστως, εστίαση στις κρίσιμες δεξιότητες
Παρά το γεγονός ότι οι skills-based προσλήψεις αποτελούν ζητούμενο τα τελευταία χρόνια, το 2026 σηματοδοτεί τη στροφή των οργανισμών από την αναζήτηση δεξιοτήτων χωρίς συγκεκριμένο εταιρικό κριτήριο, προς την αναζήτηση πρωτίστως, των πλέον κρίσιμων, για τους ίδιους, δεξιοτήτων οι οποίες θα τους οδηγήσουν στον μετασχηματισμό και την ανάπτυξη. Σε αυτές υπάγονται, ενδεικτικά, οι data literacy, εξοικείωση με την ΤΝ, κυβερνοασφάλεια, leadership agility και πελατοκεντρική λύση προβλημάτων. Οι ευφυείς ομάδες talent acquisition ξεκινούν την αναζήτησή τους από ρόλους με υψηλό αντίκτυπο, όπου τα κενά στις δεξιότητες επηρεάζουν άμεσα τα επιχειρηματικά αποτελέσματα. Με τον τρόπο αυτόν, οι οργανισμοί καθιστούν τις skills-first προσλήψεις προοδευτικά πιο πρακτικές, μετρήσιμες και scalable.
Trend #3. Η ανάπτυξη καθίσταται η νέα στρατηγική retention
Δεδομένου πως οι σύγχρονοι εργαζόμενοι αναμένουν στο εξής career paths και ευκαιρίες μάθησης αμέσως με την είσοδό τους στον χώρο εργασίας, διαφαίνεται πως η πρόσληψη και το retention αποτελούν πλέον κοινή πρόκληση για τους οργανισμούς. Από το 2025 και έπειτα, η στρατηγική L&D μετατέθηκε από ένα ακόμη πρόγραμμα υποστήριξης σε καίριο παράγοντα διαφοροποίησης ταλέντων. Οι διορατικοί οργανισμοί ενσωματώνουν το upskilling στο talent strategy τους μέσω του microlearning, των immersive simulations και της εσωτερικής κινητικότητας στα functions τους, με στόχο να προετοιμάσουν τους ανθρώπους τους για τις νέες δεξιότητες τις οποίες θα απαιτούν οι κλάδοι τους στο μέλλον. Παράλληλα δε θα απολαμβάνουν υψηλότερο retention από ένα πιο πιστό και future-ready ανθρώπινο δυναμικό.
Trend #4. Το EVP (πρέπει να) περιγράφει μία πραγματικότητα
Οι υποψήφιοι εργαζόμενοι μελετούν τους υποψήφιους εργοδότες τους πιο προσεκτικά από ποτέ, επομένως μία «καλογυαλισμένη» εταιρική εικόνα δεν αρκεί πλέον εάν η πραγματική εμπειρία των εργαζομένων δεν ανταποκρίνεται σε αυτήν. Ειδικά από το 2025 και έπειτα, ένα αυθεντικό EVP αποτελεί αδιαπραγμάτευτη προϋπόθεση, με τα κορυφαία ταλέντα να αναζητούν την ευθυγράμμιση των υποσχέσεων τις οποίες παρέχουν οι εταιρείες εξωτερικά με την εμπειρία εργασίας την οποία προσφέρουν εσωτερικό. Αυτό συνεπάγεται συνέπεια στην κουλτούρα, την επαγγελματική εξέλιξη, τη συμπεριφορά της ηγεσίας και τις καθημερινές εμπειρίες. Επομένως, οι οργανισμοί οι οποίοι υπόσχονται πολλά και παρέχουν λίγα κινδυνεύουν να αποκαλυφθούν σύντομα, ενώ εκείνοι οι οποίοι πρωτοπορούν σε επίπεδο διαφάνειας και αυθεντικότητας θα έχουν τη δυνατότητα να εδραιωθούν στο πλαίσιο της ανταγωνιστικής αγοράς.
Trend #5. Μετεξέλιξη της ευελιξίας σε Hybrid 360
Η συζήτηση γύρω από την εξ αποστάσεως και την εντός γραφείου εργασία έχει δώσει τη θέση της σε μία ευελιξία η οποία αντανακλά όλο το φάσμα των αναγκών των εργαζομένων. Το λεγόμενο Hybrid 360 αφορά κυρίως στην επιλογή, παρά στην τοποθεσία και περιλαμβάνει την ευελιξία ως προς το πότε οι άνθρωποι εργάζονται, πώς οργανώνουν την εβδομάδα τους και τα είδη των παροχών οι οποίες υποστηρίζουν καλύτερα τη ζωή τους. Η λογική αυτή, η οποία αναμένεται να ενισχυθεί περαιτέρω το επόμενο διάστημα, παραδέχεται έμπρακτα πως οι προσεγγίσεις one-size-fits-all δεν λειτουργούν. Επομένως, οι εξατομικευμένες παροχές, τα ευέλικτα ωράρια και ο σχεδιασμός συμπεριληπτικών θέσεων εργασίας καθίστανται όλο και περισσότερο απαραίτητα εργαλεία για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντου, καθιστώντας την ευελιξία από προνόμιο σε επιχειρηματική στρατηγική.
Μηχανισμός πρόβλεψης, επιλογής και ανάπτυξης ταλέντου
Με το βλέμμα στραμμένο στο μέλλον, οι έλληνες talent acquisition professionals, αντιλαμβάνονται τις μεταβολές στην πραγματικότητα του κλάδου και προσαρμόζουν ανάλογα τη στρατηγική των οργανισμών τους, ώστε να παραμείνουν future-ready και να έχουν τη δυνατότητα να παράσχουν στους ανθρώπους τους υψηλό employee experience σε όλο το employee lifecycle. Επιβεβαιώνοντας και η ίδια πως η τεχνητή νοημοσύνη έχει αλλάξει τον τρόπο καθημερινής εργασίας, αυτοματοποιώντας διαδικασίες και προσφέροντας περισσότερα, ποιοτικότερα και πιο αξιοποιήσιμα δεδομένα, η Λίνα Μπόγα, Talent Acquisition & Development Manager, όμιλος Ιασώ, τονίζει πως, «την επόμενη πενταετία, το talent acquisition θα εστιάζει σε απολύτως στοχευμένες αναζητήσεις, πιο κοντά στην πραγματική ανάγκη της εταιρείας και στα ουσιαστικά κίνητρα του υποψηφίου». Προσθέτει δε πως «η τεχνολογία θα ενισχύει τις εταιρικές αποφάσεις, όμως η ανθρώπινη κρίση και η δημιουργία ουσιαστικής σύνδεσης θα καθορίζουν ποιος εντάσσεται και ποιος επιλέγει να παραμείνει στον οργανισμό». Αντίστοιχα, η Μαρία Δημητρακοπούλου, Head | Talent Acquisition & People Development, Optima Bank, εκτιμά πως, «τα επόμενα πέντε χρόνια, το talent acquisition θα εξελιχθεί από λειτουργία κάλυψης θέσεων σε μηχανισμό πρόβλεψης, προσέλκυσης και ανάπτυξης ταλέντου, με το AI, τα δεδομένα και την έμφαση στις δεξιότητες να μετασχηματίζουν τον τρόπο εντοπισμού και αξιολόγησης υποψηφίων». Αναφορικά με τα καθήκοντα των TA professionals εκφράζει τη βεβαιότητα πως «θα αξιοποιούν περισσότερο το AI για την αυτοματοποίηση εργασιών, απελευθερώνοντας χρόνο για την παροχή συμβουλευτικής υποστήριξης του προσωπικού». Θα πρέπει δε να διαθέτουν δεξιότητες, όπως αξιοποίηση δεδομένων, χρήση AI, stakeholder management, ικανότητα επιρροής και storytelling. «Η πραγματική πρόκληση είναι η αξιοποίηση της τεχνολογίας με τρόπο ο οποίος να ενισχύει την ανθρώπινη διάσταση της εργασίας», καταλήγει η ίδια.
Άρης Αποστολάκης
Director of Talent Acquisition, Four Seasons Astir Palace Hotel Athens
Η συνέπεια μεταξύ employer branding και καθημερινής εμπειρίας των εργαζομένων αποτελεί τον σημαντικότερο παράγοντα προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων μακροπρόθεσμα.
Λίνα Μπόγα
Talent Acquisition & Development Manager, όμιλος Ιασώ
Οι TA professionals θα χρειαστούν AI fluency, επιχειρηματική σκέψη, ενσυναίσθηση και βαθιά κατανόηση του εξατομικευμένου wellbeing, προσαρμοσμένου στις ανάγκες κάθε ανθρώπου.
Μαρία Δημητρακοπούλου
Head / Talent Acquisition & People Development, Optima Bank
Το μέλλον του talent acquisition ανήκει σε όσους συνδυάζουν την καινοτομία και την τεχνολογία, με την ανθρώπινη κρίση.
Μαρία Δάγλα
Talent Acquisition Director, PPC Group
Η αγορά, σήμερα, τείνει ξεκάθαρα προς το human-centric tech. Δεν αντικαθιστούμε τον άνθρωπο, τον ενδυναμώνουμε.
Ακολουθήστε μας σε LinkedIn & Facebook και γίνετε μέλος της μεγαλύτερης ελληνικής κοινότητας του κλάδου.
