Στο κινηματογραφικό western «The Good, the Bad and the Ugly» οι τρείς ήρωες ενσαρκώνουν διαφορετικές όψεις της ανθρώπινης φύσης. Με ανάλογο τρόπο, και η ΔΑΔ αποτυπώνει μέσα στη λειτουργία της τρεις πλευρές που συνυπάρχουν, συγκρούονται και καθορίζουν τη δυναμική ενός οργανισμού.
Η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού (ΔΑΔ) είναι ένας από τους πιο καθοριστικούς τομείς στη λειτουργία μιας επιχείρησης. Ο ρόλος της ξεπερνά την απλή διαχείριση προσλήψεων και απολύσεων, και αγγίζει βαθιά ζητήματα κουλτούρας, ηθικής, στρατηγικής και βιωσιμότητας. Η πολυπλοκότητά της μπορεί να αποτυπωθεί μεταφορικά μέσα από μια συμβολική τριπλή προσέγγιση: ο καλός, ο κακός και ο άσχημος χαρακτήρας της ΔΑΔ.
Ο ΚΑΛΟΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
Ο καλός χαρακτήρας της ΔΑΔ εμφανίζεται όταν λειτουργεί με γνώμονα τον σεβασμό προς τον εργαζόμενο, την ισότητα και την ανάπτυξη. Μέσα από δίκαιες πρακτικές προσλήψεων, συνεχή εκπαίδευση, συστήματα επιβράβευσης και ουσιαστική επικοινωνία, η ΔΑΔ συμβάλλει καθοριστικά στην ενίσχυση της ψυχολογικής ασφάλειας και της δέσμευσης των εργαζομένων. Επιπλέον, λειτουργεί ως στρατηγικός εταίρος της επιχείρησης, φέρνοντας καινοτομία, προωθώντας την ισότητα των φύλων, την ενσωμάτωση διαφορετικοτήτων και τη βιώσιμη ανάπτυξη. Σε αυτό το πλαίσιο, ο «καλός» χαρακτήρας της ΔΑΔ μπορεί να γίνει πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Ο ΚΑΚΟΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
Ο κακός χαρακτήρας της ΔΑΔ προκύπτει όταν λειτουργεί με καθαρά «εργαλειακό» και κοντόφθαλμο τρόπο. Η έμφαση δίνεται αποκλειστικά σε δείκτες απόδοσης, με τους ανθρώπους να αντιμετωπίζονται ως αριθμοί και όχι ως προσωπικότητες με ανάγκες και προοπτικές. Πρακτικές όπως η συστηματική υπαμοιβή, οι παράνομες απολύσεις ή η σκόπιμη αδιαφάνεια στις αξιολογήσεις υπονομεύουν τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ διοίκησης και εργαζομένων. Επιπλέον, σε περιόδους κρίσης, η «κακή» ΔΑΔ εμφανίζεται συχνά με τη μορφή βίαιων αναδιαρθρώσεων, απολύσεων χωρίς κοινωνικά δίκτυα υποστήριξης και αποδυνάμωσης των συλλογικών διαπραγματεύσεων.
Ο ΑΣΧΗΜΟΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΑΣ ΤΗΣ ΔΑΔ
Ο άσχημος χαρακτήρας της ΔΑΔ είναι ο πιο επικίνδυνος, ειδικά όταν ενσωματώνονται συνειδητά ανήθικες πρακτικές ή λειτουργεί ως όργανο συγκάλυψης καταχρηστικών πολιτικών. Σε αυτό το επίπεδο, η ΔΑΔ μπορεί να εμπλέκεται σε φαινόμενα εκφοβισμού, διακρίσεων ή ακόμα και συστηματικής συγκάλυψης καταγγελιών για παρενόχληση. Ο «άσχημος» χαρακτήρας της είναι σκιώδης, αλλά υπαρκτός και συχνά δε υπονομεύει την κουλτούρα ολόκληρου του οργανισμού και έχει σοβαρές επιπτώσεις στη φήμη, το ηθικό και την απόδοση των εργαζομένων.
Η ΔΑΔ ΩΣ ΚΑΘΡΕΦΤΗΣ ΤΟΥ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥ
Η ΔΑΔ, με άλλα λόγια, δεν είναι ουδέτερη. Ανάλογα με το πώς εφαρμόζεται και από ποιον, μπορεί να λειτουργήσει ως μοχλός προόδου ή ως παράγοντας αποδόμησης της οργανωσιακής ηθικής. Το δίλημμα λοιπόν δεν είναι εάν χρειαζόμαστε τη ΔΑΔ, αλλά τι είδους ΔΑΔ θέλουμε. Αυτήν που υπηρετεί τον άνθρωπο και τον οργανισμό με υπευθυνότητα, ή εκείνη που λειτουργεί με γνώμονα το βραχυπρόθεσμο συμφέρον εις βάρος του συλλογικού καλού. Σε έναν κόσμο όπου η εργασία αλλάζει ραγδαία, η ΔΑΔ καλείται να διαλέξει τον ρόλο της. Και όπως σε κάθε καλό έργο, η έκβαση εξαρτάται από τις επιλογές των πρωταγωνιστών.
SHORT BIO
Ο Δρ. Φώτιος Μητσάκης είναι Επίκουρος Καθηγητής στο Nottingham Business School, Nottingham Trent University (UK), με ειδίκευση στη εκπαίδευση ανθρώπινου δυναμικού. Κατέχει PhD στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού από το Πανεπιστήμιο Strathclyde, μεταπτυχιακό σε Strategic HRM από το ALBA Graduate Business School και BSc Business Administration από το Πανεπιστήμιο Πειραιώς. Έχει δημοσιεύσει πάνω από 50 επιστημονικά άρθρα σε θέματα HRD, diversity, wellbeing και talent management, με ενεργή ερευνητική παρουσία στο Ηνωμένο Βασίλειο και την Ελλάδα στον τομέα της φιλοξενίας και της ανώτατης εκπαίδευσης. Είναι ενεργό μέλος της ακαδημαϊκής κοινότητας, επιβλέπει διδακτορικές διατριβές και συμμετέχει σε ευρωπαϊκά ερευνητικά έργα και συνέδρια.
