Όταν ένας άντρας διεκδικεί, είναι φιλόδοξος. Όταν το κάνει μία γυναίκα, χαρακτηρίζεται αδίστακτη. Η ίδια συμπεριφορά, δύο διαφορετικές ερμηνείες. Και κάπου εκεί γεννιέται ένα αόρατο δίλημμα: πώς μπορεί μία γυναίκα να θεωρείται ικανή για να εξελιχθεί, χωρίς να πάψει να θεωρείται «συμπαθής»;

Η Ιωάννα είναι senior manager σε εταιρεία τεχνολογίας. Εδώ και χρόνια επιτυγχάνει τους στόχους της και συνεισφέρει στρατηγικά στον οργανισμό. Πρόσφατα, όταν ζήτησε να συζητήσουν την εξέλιξή της, άκουσε πως, παρότι η απόδοσή της είναι εξαιρετική, χρειάζεται να δουλέψει περισσότερο «τον τρόπο της». Είναι «αρκετά σκληρή στις τοποθετήσεις της» και «ο τρόπος της δυσκολεύει κάποιες συνεργασίες». Η Ιωάννα δεν είχε κάνει τίποτα διαφορετικό από πολλούς από τους άντρες συναδέλφους της. Εκτός από ένα: δεν ήταν άντρας.

Η εμπειρία της δεν είναι εξαίρεση. Είναι μία καθημερινή πραγματικότητα για γυναίκες που διαπιστώνουν πως τα χαρακτηριστικά που συνδέονται με την ηγεσία αξιολογούνται διαφορετικά όταν εκφράζονται από εκείνες. Το αποτέλεσμα είναι ένα διαρκές δίλημμα: πώς μπορούν να θεωρούνται αποτελεσματικές χωρίς να χαρακτηριστούν «δύσκολες»; Αυτό είναι το Likeability Trap.

ΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΟ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟ 
Το φαινόμενο είναι απλό στη θεωρία, σύνθετο στην πράξη: η ίδια συμπεριφορά συχνά αξιολογείται διαφορετικά ανάλογα με το φύλο. Ένας άντρας manager που μιλά κατηγορηματικά σε meeting θεωρείται «αποφασιστικός». Μία γυναίκα με την ίδια ακριβώς συμπεριφορά μπορεί να χαρακτηριστεί «επιθετική» ή «δύσκολη». Ένας άντρας που διεκδικεί προαγωγή «ξέρει την αξία του». Μία γυναίκα που κάνει το ίδιο θεωρείται συχνά «υπερβολικά φιλόδοξη» ή «αδίστακτη».

Το Likeability Trap δεν είναι θέμα ατομικών επιλογών. Είναι δομικό, καθώς πηγάζει από βαθιά ριζωμένες κοινωνικές προσδοκίες γύρω από το πώς «πρέπει» να συμπεριφέρονται οι γυναίκες: να είναι φιλικές, υποστηρικτικές και συναισθηματικά διαθέσιμες. Όταν αποκλίνουν από αυτό το πρότυπο, ακόμη και για να κάνουν αποτελεσματικά τη δουλειά τους, συχνά αντιμετωπίζουν αρνητικές συνέπειες στην αξιολόγηση και την επαγγελματική τους πορεία.

Τα χαρακτηριστικά που θεωρούνται απαραίτητα για την ηγεσία, όπως η αποφασιστικότητα, η αυτοπεποίθηση και η άμεση επικοινωνία, συγκρούονται συχνά με αυτά που εξακολουθούν να αναμένονται από τις γυναίκες, όπως η ευγένεια, η φροντίδα και η κατανόηση. Αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες δεν αντιμετωπίζουν απλώς υψηλότερα standards. Αντιμετωπίζουν αντιφατικά standards.

Σύμφωνα με την έκθεση Women in the Workplace 2024 της McKinsey & Lean In, οι γυναίκες κατέχουν το 29% των C-suite θέσεων, ποσοστό που παραμένει δυσανάλογα χαμηλό σε σχέση με τη συνολική συμμετοχή τους στο ανθρώπινο δυναμικό. Το Likeability Trap συνδέεται με τα ευρύτερα εμπόδια που εξακολουθούν να επηρεάζουν την εξέλιξη των γυναικών στην ηγεσία. Όταν χαρακτηριστικά που συνδέονται με την ηγεσία εκλαμβάνονται στις γυναίκες ως έλλειψη «συμπάθειας», η επαγγελματική εξέλιξη μετατρέπεται σε μία διαρκή άσκηση ισορροπίας.

Το φαινόμενο γίνεται ακόμη πιο έντονο όταν διασταυρώνεται με άλλες μορφές προκατάληψης. Για γυναίκες διαφορετικής εθνότητας, LGBTQ+ εργαζόμενες ή μητέρες, οι προσδοκίες γύρω από τη «σωστή» συμπεριφορά γίνονται ακόμη πιο περιοριστικές και η απόκλιση από αυτές συχνά τιμωρείται αυστηρότερα.

ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ
A. Για τις εργαζόμενες: Το Likeability Trap έχει άμεσες επιπτώσεις στην επαγγελματική πορεία, την αυτοπεποίθηση και τη συνολική εμπειρία των γυναικών στον χώρο εργασίας.

  • Αυτοπεριορισμός και απώλεια φωνής: Γνωρίζοντας ότι η διεκδικητική συμπεριφορά μπορεί να αξιολογηθεί αρνητικά, πολλές γυναίκες αποφεύγουν να μιλήσουν ανοιχτά σε συναντήσεις, να διαφωνήσουν ή να διεκδικήσουν ευκαιρίες εξέλιξης. Συχνά περιμένουν να καλύπτουν σχεδόν όλα τα κριτήρια πριν υποβάλουν υποψηφιότητα για έναν νέο ρόλο ή μία προαγωγή.
  • Διαρκής διαχείριση της εικόνας τους: Πολλές γυναίκες αισθάνονται ότι πρέπει να ελέγχουν συνεχώς τον τόνο, τη στάση και τον τρόπο με τον οποίο εκφράζονται, ώστε να θεωρούνται ταυτόχρονα αποτελεσματικές και «συμπαθείς». Αυτή η διαρκής αυτοπαρακολούθηση είναι εξαντλητική και αποσπά ενέργεια από την ουσιαστική εργασία.
  • Περιορισμός της πρόσβασης σε ευκαιρίες: Όταν η διεκδίκηση συνδέεται με αρνητικές συνέπειες, πολλές γυναίκες αποφεύγουν να ζητήσουν κρίσιμα projects, να διαπραγματευτούν αυξήσεις ή να προτείνουν νέες ιδέες. Αυτό περιορίζει την ορατότητα και την πρόσβασή τους σε ρόλους με μεγαλύτερη επιρροή.
  • Επιβάρυνση της ψυχικής υγείας: Η συνεχής προσπάθεια να ισορροπήσουν ανάμεσα σε αντιφατικές προσδοκίες, να είναι αποφασιστικές χωρίς να θεωρούνται «σκληρές», δυναμικές χωρίς να χαρακτηριστούν «δύσκολες», οδηγεί συχνά σε άγχος, αμφιβολία και εσωτερική πίεση.

B. Για τους οργανισμούς: Το Likeability Trap επηρεάζει και την ποιότητα της ηγεσίας, της επικοινωνίας και της οργανωσιακής κουλτούρας.

  • Απώλεια ταλέντου και αναπαραγωγή ομοιομορφίας: Όταν οι γυναίκες αντιμετωπίζουν εμπόδια που συνδέονται με στερεότυπα και όχι με την απόδοσή τους, οι οργανισμοί χάνουν πολύτιμο ταλέντο από το leadership pipeline. Παράλληλα, συνεχίζουν να ανταμείβουν ένα περιορισμένο και συχνά ομοιογενές πρότυπο ηγεσίας.
  • Περιορισμός της ανοιχτής επικοινωνίας: Όταν οι εργαζόμενες φοβούνται ότι η άμεση έκφραση θα εκληφθεί αρνητικά, οι οργανισμοί χάνουν κρίσιμες απόψεις, εναλλακτικές προσεγγίσεις και ουσιαστικό feedback. Αυτό επηρεάζει άμεσα την ποιότητα των αποφάσεων.
  • Μείωση της ψυχολογικής ασφάλειας: Όταν συγκεκριμένες συμπεριφορές θεωρούνται αποδεκτές στους άντρες αλλά «προβληματικές» στις γυναίκες, ενισχύεται η αίσθηση άνισης μεταχείρισης. Η κουλτούρα γίνεται πιο επιφυλακτική και λιγότερο ασφαλής για αυθεντική έκφραση.

ΑΠΟ ΤΟ ΔΙΛΗΜΜΑ ΣΤΗΝ ΑΛΛΑΓΗ
Η αντιμετώπιση του Likeability Trap απαιτεί συνειδητή και δομημένη παρέμβαση από τους οργανισμούς. Το ζητούμενο δεν είναι οι γυναίκες να μάθουν να προσαρμόζονται σε ένα άνισο σύστημα, αλλά να αλλάξουν τα ίδια τα κριτήρια με τα οποία αξιολογείται η ηγεσία, η δυναμική παρουσία και η επαγγελματική συμπεριφορά.

  • Πιο αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης: Όσο περισσότερο οι αξιολογήσεις βασίζονται σε μετρήσιμα αποτελέσματα και σαφή δεδομένα, τόσο περιορίζεται ο χώρος για υποκειμενικές κρίσεις και στερεότυπα.
  • Επανεξέταση της γλώσσας στο feedback: Σχόλια όπως «είναι πολύ επιθετική» ή «πρέπει να χαμηλώσει τους τόνους» χρειάζεται να εξετάζονται πιο προσεκτικά. Θα δινόταν το ίδιο feedback σε έναν άντρα με την ίδια συμπεριφορά; Το ερώτημα αυτό βοηθά τους managers να αναγνωρίσουν πότε αξιολογούν διαφορετικά τα ίδια χαρακτηριστικά ανάλογα με το φύλο.
  • Εκπαίδευση γύρω από τις ασυνείδητες προκαταλήψεις: Η κατανόηση του τρόπου με τον οποίο λειτουργεί το Likeability Trap είναι κρίσιμη για όσους λαμβάνουν αποφάσεις γύρω από προσλήψεις, αξιολογήσεις και προαγωγές. Η ευαισθητοποίηση γύρω από τα unconscious biases δεν εξαλείφει αυτομάτως την προκατάληψη, βοηθά όμως να γίνει περισσότερο ορατή.
  • Διεύρυνση του προτύπου ηγεσίας: Οι οργανισμοί χρειάζεται να αναγνωρίσουν ότι η αποτελεσματική ηγεσία δεν εκφράζεται με έναν μόνο τρόπο. Η αποφασιστικότητα, η άμεση επικοινωνία και η διεκδίκηση δεν μπορούν να θεωρούνται θετικά χαρακτηριστικά μόνο όταν εκφράζονται από συγκεκριμένους ανθρώπους.

ΕΠΑΝΑΠΡΟΣΔΙΟΡΙΖΟΝΤΑΣ ΤΗΝ ΗΓΕΣΙΑ
Το Likeability Trap δεν αφορά στην προσωπικότητα των γυναικών. Αφορά στα πρότυπα με τα οποία εξακολουθούν να αξιολογούνται. Όταν η αποφασιστικότητα θεωρείται προσόν στους άντρες και «υπερβολή» στις γυναίκες, τότε το πρόβλημα δεν είναι η συμπεριφορά. Είναι ο τρόπος με τον οποίο εξακολουθούμε να αντιλαμβανόμαστε την ηγεσία. Και όσο αυτό παραμένει αόρατο, οι οργανισμοί θα συνεχίσουν να αποκλείουν ανθρώπους, όχι λόγω έλλειψης ικανότητας, αλλά επειδή δεν ανταποκρίνονται στο πρότυπο του «σωστού» ηγέτη.