Ο Πρόεδρος της Επιτροπής Αξιολόγησης των HR Awards 2025, Ιωάννης Νικολάου, αναδεικνύει τις εξελίξεις που διαμορφώνουν το πεδίο της ΔΑΔ σήμερα και αναφέρεται στις ανάγκες που αναδύονται για στελέχη και οργανισμούς.

Ο Ιωάννης Νικολάου, Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας της Σχολής Διοίκησης Επιχειρήσεων, και Πρόεδρος της Επιτροπής Αξιολόγησης των HR Awards 2025, μας μιλά, μεταξύ άλλων, για τα στοιχεία ωριμότητας που αποτυπώνονται στις φετινές συμμετοχές, καθώς και για τη διαδρομή και τον ρόλο της Ελληνικής Ακαδημίας Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού.

Ως Πρόεδρος των HR Awards 2025, πώς αξιολογείτε την ωριμότητα του ελληνικού HR οικοσυστήματος; Υπάρχουν πρακτικές που ξεχώρισαν;

Ως Πρόεδρος της Επιτροπής Αξιολόγησης των HR Awards 2024 και 2025, είχα την ευκαιρία να δω από κοντά τη διαδρομή και την ωρίμανση του Ελληνικού HR οικοσυστήματος.

Η εικόνα που προκύπτει είναι ξεκάθαρη: το Ελληνικό HR έχει περάσει πλέον σε μία φάση στρατηγικής ανάπτυξης και αυτοπεποίθησης.

Αυτό φαίνεται από τις πρακτικές που κατατίθενται και από το πώς τεκμηριώνονται, πώς αξιολογούνται και πώς συνδέονται με την επιχειρησιακή στρατηγική. Φέτος, ξεχώρισαν 3 κατηγορίες τάσεων:

  • Η μετάβαση στο end-to-end Employee Experience: Πολλοί οργανισμοί αντιμετωπίζουν πλέον την εμπειρία εργαζομένου όχι ως αποσπασματικές δράσεις, αλλά ως ενιαίο ταξίδι, με μετρήσιμα αποτελέσματα. Βλέπουμε σχεδιασμό που ξεκινά από το employer brand και φτάνει έως την retention, με συνεχή βελτίωση βάσει δεδομένων.
  • Η ώριμη χρήση της τεχνητής νοημοσύνης. H TN δεν εμφανίζεται πια ως «μοντέρνα προσθήκη», αλλά, σε κάποιες περιπτώσεις, ως εργαλείο λήψης τεκμηριωμένων αποφάσεων: στον προγραμματισμό ανθρώπινου δυναμικού, στα analytics, στην διαδικασία επιλογής προσωπικού αλλά και αξιολόγησης της απόδοσης.
  • Η ενδυνάμωση της ηγεσίας και η επιστροφή στον άνθρωπο. Παράλληλα με την τεχνολογία, παρατηρούμε μία ισχυρή επιστροφή στον πυρήνα του HR: στη σχέση με τον άνθρωπο, στην ψυχική ανθεκτικότητα, στην κουλτούρα εμπιστοσύνης και στην ηγεσία που στηρίζει την πρόοδο.

Συνολικά, το οικοσύστημα του Ελληνικού HR δείχνει ωριμότητα, συνέπεια και προσανατολισμό στη μεγάλη εικόνα. Το πιο ενθαρρυντικό είναι η διάθεση των οργανισμών να μαθαίνουν, να εξελίσσονται και να λειτουργούν ως κοινότητα γνώσης.

Είστε από τους βασικούς ανθρώπους πίσω από τη δημιουργία της Ελληνικής Ακαδημίας στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού. Πώς εξελίσσεται σήμερα αυτή η πρωτοβουλία;

Η Ελληνική Ακαδημία Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού δημιουργήθηκε από την ανάγκη για έναν θεσμό που θα λειτουργεί ως σταθερός πυλώνας έρευνας και γνώσης στο αντικείμενο της Διοίκησης του Ανθρώπινου Δυναμικού και συγγενών επιστημονικών αντικειμένων, όπως η Εργασιακή/Οργανωσιακή Ψυχολογία και η Οργανωσιακή Συμπεριφορά. Το Ελληνικό HR οικοσύστημα έχει ωριμάσει, αλλά έλειπε μέχρι πρόσφατα μία οργανωμένη δομή που να καλλιεργεί και να διαχέει την έρευνα και την επιστημονική γνώση στο αντικείμενό μας.

Η ΕΑΔΑΔ στοχεύει να αποτελέσει θεσμικό κόμβο συνεργασίας μεταξύ ακαδημαϊκών, επαγγελματιών HR και θεσμικών φορέων, προωθώντας τη διεξαγωγή ερευνητικών και επιμορφωτικών δράσεων, τη διοργάνωση πανελλήνιων και διεθνών συνεδρίων και τη σύνδεση της επιστημονικής γνώσης με την επαγγελματική πρακτική.

Έχουμε ήδη πραγματοποιήσει την πρώτη μας εναρκτήρια συνάντηση στο ΟΠΑ, στις 11-12 Μαΐου 2023 και το 1ο μας επιστημονικό συνέδριο στις 14-15 Ιουνίου 2024 στο Παν/μιο Θεσσαλίας ενώ οργανώνουμε το 2ο Συνέδριο στο Αριστοτέλειο Παν/μιο Θεσσαλονίκης για τον Ιούνιο 2025.

Στόχος μας είναι η ΕΑΔΑΔ να αποτελέσει τον πρώτο επιστημονικό φορέα στην χώρα μας προς όφελος τόσο της ερευνητικής όσο και της επαγγελματικής κοινότητας του Ανθρώπινου Δυναμικού όχι μόνο στην Ελλάδα αλλά και στο εξωτερικό. Φιλοδοξεί να λειτουργήσει ως κέντρο αριστείας και διαλόγου για θέματα που αφορούν την ανάπτυξη, τη διοίκηση και την αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού στη χώρα μας.

Πρόσφατα αναλάβατε Head στο Τμήμα ΔΕΤ του ΟΠΑ. Ποιο είναι το όραμά σας για το Τμήμα και πώς σκοπεύετε να ενισχύσετε τη σύνδεση της ακαδημαϊκής γνώσης με την αγορά εργασίας;

Το Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών βρίσκεται στο σημείο όπου συναντιούνται η επιχειρησιακή στρατηγική, η τεχνολογία και η επιχειρηματικότητα / καινοτομία.

Αυτή η τριπλή ταυτότητα δίνει στο Τμήμα έναν μοναδικό ρόλο στο Ελληνικό πανεπιστημιακό σύστημα, και το όραμά μου είναι να ενισχύσω ακόμη περισσότερο αυτή τη δυναμική.

Πιστεύω ότι ένα σύγχρονο ακαδημαϊκό τμήμα πρέπει να λειτουργεί ως οικοσύστημα μάθησης, όπου οι φοιτητές, οι καθηγητές και οι επιχειρήσεις συνεργάζονται σε πραγματικές προκλήσεις. Θέλω οι φοιτητές μας να μη μαθαίνουν μόνο τις αρχές του management και της τεχνολογίας, αλλά να αναπτύσσουν δεξιότητες εφαρμογής, συνεργασίας, λήψης αποφάσεων και καινοτόμου σκέψης.

Το όραμά μου περιλαμβάνει τέσσερις μεγάλες στοχεύσεις:

  • Ανάδειξη και Ενίσχυση της Ερευνητικής Αριστείας -η έρευνα υψηλού επιπέδου είναι η «ναυαρχίδα» ενός πανεπιστημιακού τμήματος. Η επιστημονική έρευνα είναι η αποστολή μας και αυτό πρέπει να συνεχίσουμε να κάνουμε καλά.
  • Ενίσχυση της εξωστρέφειας -με σταθερές συνεργασίες με επιχειρήσεις, φορείς και start-ups. Θέλουμε το ΔΕΤ να είναι χώρος όπου η αγορά συναντά την ακαδημαϊκή γνώση σε καθημερινή βάση.
  • Εκσυγχρονισμός και Αναγνώριση του Διδακτικού Έργου – πέρα από την έρευνα, είμαστε ακαδημαϊκοί δάσκαλοι. Θέλουμε το ΔΕΤ να πρωτοστατεί στον παροχή εκπαιδευτικού έργου υψηλού επιπέδου σε όλα τα επίπεδα: προπτυχιακό, μεταπτυχιακό και διά βίου εκπαίδευση.
  • Δραστήρια Ακαδημαϊκή Κοινότητα και Φοιτητική Εμπλοκή -η φοιτητική ζωή δεν είναι μόνο μαθήματα, διαλέξεις και εργασίες. Είναι και εθελοντικές δραστηριότητες, φοιτητικοί διαγωνισμοί και ό,τι άλλο ενισχύει και ολοκληρώνει τον φοιτητή ως άνθρωπο και μελλοντικό επαγγελματία.

Θέλω το ΔΕΤ να είναι ένας χώρος που διαμορφώνει ηγεσίες νέας γενιάς, με υψηλή τεχνολογική επάρκεια, κριτική σκέψη, ήθος και ικανότητα να ηγηθούν σε οργανισμούς που αλλάζουν διαρκώς.

Η τεχνολογία και η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζουν ριζικά (και) το HR. Πώς πιστεύετε ότι μπορεί να επιτευχθεί η ισορροπία ανάμεσα στην ανθρώπινη κρίση και τα δεδομένα;

Η συζήτηση για την τεχνητή νοημοσύνη στο HR συχνά γίνεται σε λάθος πλαίσιο: άνθρωπος ή δεδομένα. Η πραγματική πρόκληση είναι άνθρωπος με δεδομένα. Η τεχνητή νοημοσύνη ενισχύει και υποστηρίζει, δεν αντικαθιστά, την ανθρώπινη κρίση, αλλά αυτό συμβαίνει μόνο όταν χρησιμοποιείται με σωστό σχεδιασμό, ηθική και πλήρη επίγνωση του σκοπού της.

Υπάρχουν τρεις κρίσιμοι παράγοντες που εξασφαλίζουν την ισορροπία:

Η τεχνολογία πρέπει να είναι εργαλείο, όχι κριτής: Τα δεδομένα και τα predictive models είναι πολύτιμα, αλλά δεν βλέπουν αποχρώσεις. Η ανθρώπινη εμπειρία, η ενσυναίσθηση και η κατανόηση του πλαισίου είναι αναντικατάστατες. Επίσης, χρειάζεται ένα στιβαρό ηθικό πλαίσιο: Διαφάνεια, προστασία προσωπικών δεδομένων, διαδικασίες που μειώνουν bias, συνεχής έλεγχος αξιοπιστίας των αλγορίθμων. Οι οργανισμοί πρέπει να ξέρουν όχι μόνο τι αποφασίζει ένας αλγόριθμος, αλλά και πώς. Τέλος, το HR πρέπει να εξελιχθεί σε “critical interpreters of data”: Η δεξιότητα δεν είναι πια η συλλογή δεδομένων, αλλά η ερμηνεία τους: να μπορείς να συνδέεις insights με ανθρώπινες ανάγκες, σχέσεις, κουλτούρα και στρατηγική. Η ισορροπία ανθρώπου και ΤΝ δεν είναι απλά ένα τεχνικό ζήτημα. Είναι ζήτημα ωριμότητας, κουλτούρας και ηγεσίας στο HR.

Από τη δική σας οπτική, ποια δεξιότητα θα ξεχωρίζει τα στελέχη HR της επόμενης πενταετίας;

Αν έπρεπε να επιλέξω μία δεξιότητα που θα ξεχωρίσει τα HR στελέχη της επόμενης πενταετίας, αυτή θα ήταν η ικανότητα σύνθεσης -το να μπορείς να συνδυάζεις δεδομένα, ανθρώπινη συμπεριφορά, στρατηγική και τεχνολογία και να τα μετατρέπεις σε κουλτούρα, σε δράση και σε επιτυχημένη οργανωσιακή αλλαγή και ηγεσία αλλαγών.

Το HR δεν χρειάζεται πλέον απλώς καλούς communicators ή καλούς αναλυτές. Χρειάζεται στελέχη που μπορούν να “μεταφράζουν” την πολυπλοκότητα. Ανθρώπους που να μπορούν να εξηγήσουν γιατί μια απόφαση έχει σημασία, πώς θα επηρεάσει την ομάδα, τι συνεπάγεται για την κουλτούρα και πώς συνδέεται με τις προτεραιότητες της ηγεσίας. Η ικανότητα σύνθεσης περιλαμβάνει τέσσερις υποδεξιότητες: ψηφιακό και data literacy, βαθιά κατανόηση ανθρώπινης συμπεριφοράς, στρατηγική σκέψη, ηγετική επιρροή και ενσυναίσθηση.

Η επόμενη γενιά HR θα είναι εκείνη που δεν θα φοβάται την τεχνολογία, αλλά θα την χρησιμοποιεί για να ενισχύσει τις ανθρώπινες σχέσεις. Που θα βλέπει το HR ως χώρο νόησης, ταυτότητας και σκοπού, όχι μόνο διαδικασιών. Και που θα έχει τη δύναμη να συνδέει το «τι» με το «γιατί» και το «πώς», διαμορφώνοντας οργανισμούς πιο ανθεκτικούς, πιο δίκαιους και πιο αποτελεσματικούς.