Οι ανισότητες μεταξύ των δύο φύλων δεν είναι έκδηλες μόνο στο πεδίο της ενδοοικογενειακής βίας και των εγκλημάτων μίσους κατά των γυναικών, αλλά πολύ συχνά βρίσκουν έκφραση και στο πεδίο της εργασιακής απασχόλησης. Παρά τη νομική κατοχύρωση της αρχής της ισότητας δύο φύλων μέσω κανόνων υπερνομοθετικής ισχύος, όπως το άρθρο 4 παρ. 2 του Συντάγματος, ο μέσος όρος του μισθολογικού χάσματος στη χώρα μας, σύμφωνα με έρευνα της Eurostat, είναι πάνω από 10%. Ωστόσο, τα νούμερα είναι παραπλανητικά, καθώς αναφέρονται στις γυναίκες που απασχολούνται εργασιακά με ενεργή σύμβαση εξαρτημένης απασχόλησης και δεν υπολογίζονται τα άτομα που αδυνατούν να απασχοληθούν εργασιακά, με αποτέλεσμα το χάσμα να καθίσταται στην πραγματικότητα ακόμη μεγαλύτερο. Βασικό αίτιο εμφάνισης τέτοιων ανισοτήτων σε βάρος των γυναικών είναι το γεγονός ότι παραδοσιακά, οι γυναίκες επιφορτίζονται με μεγάλο μέρος ευθυνών οικογενειακής φύσεως, με αποτέλεσμα πολλές φορές να μην είναι εφικτό να αφοσιωθούν στην επαγγελματική τους ανέλιξη και να προσπαθούν να βρίσκουν θέσεις εργασίας που δύναται να συνδυαστούν με τη δημιουργία οικογένειας. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το γεγονός ότι οι γυναίκες που απασχολούνται με καθεστώς μερικής απασχόλησης είναι πολύ περισσότερες από τους άντρες.
Στην ελληνική έννομη τάξη, η ισότητα των φύλων στην εργασία ρυθμίζεται από τους νόμους 4443/2016, 3896/2010 και από τον πρόσφατο νόμο 4808/2021 για την απαγόρευση της παρενόχλησης και της βίας στον χώρο εργασίας. Βάσει των νόμων 3896/2010 και 4443/2016, όλες οι εργοδοτικές αποφάσεις που εισάγουν διάκριση σε όλο το φάσμα της εργασιακής σχέσης, θα πρέπει να αιτιολογούνται ειδικά, περιορίζοντας έτσι την ελευθερία του εργοδότη προς όφελος της ανάπτυξης της οικονομικής ελευθερίας του εργαζομένου. Η απαγόρευση των διακρίσεων στον χώρο εργασίας συνιστά έκφραση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με την οποία απαγορεύεται να αντιμετωπίζονται όμοιες καταστάσεις με ανόμοιο τρόπο ή ανόμοιες καταστάσεις με όμοιο τρόπο, εκτός αν η διαφοροποίηση αυτή δικαιολογείται με βάση αντικειμενικά κριτήρια.
Με το άρθρο 66 παρ. 2 του νέου εργασιακού νόμου 4808/2021 εισάγεται εξαίρεση στο δικονομικό βάρος της απόδειξης των ισχυρισμών του ενάγοντος από τον ίδιο, καθώς ορίζει ότι σε περίπτωση απόλυσης για δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή εκδικητικότητα λόγω φύλου, εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για λόγους έμφυλης διάκρισης, μεταθέτοντας, έτσι, ο νέος νόμος το βάρος ανταπόδειξης στον εναγόμενο. O ίδιος νόμος επέκτεινε και σε άνδρες εργασιακά προνόμια που «παραδοσιακά» χορηγούνταν μόνο σε γυναίκες, όπως για παράδειγμα η άδεια πατρότητας, η γονική άδεια, η άδεια φροντίδας τέκνου κ.ά., με αποτέλεσμα να γεφυρωθεί περαιτέρω το χάσμα μεταξύ των δύο φύλων, αναφορικά με την εργασία.
Επιπροσθέτως, το χάσμα μεταξύ των δύο φύλων στον εργασιακό τομέα είναι έκδηλο και στο προκαταρκτικό στάδιο διαπραγματεύσεων, πριν από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας. Πιο συγκεκριμένα, είναι αρκετές οι περιπτώσεις γυναικών στις οποίες ζητήθηκε να υπογράψουν ρήτρα με την οποία δεσμεύονταν να μην κυοφορήσουν εντός συγκεκριμένου χρονικού διαστήματος μετά τη σύναψη σύμβασης εργασίας. Φυσικά, η κρίση περί της καταχρηστικότητας ή μη τέτοιου είδους ρητρών εναπόκειται στην τελική κρίση του δικαστηρίου, αλλά προϋποθέτει αφενός την εμπλοκή των εργαζομένων σε δικαστικούς αγώνες και αφετέρου την καταβολή εξόδων που, συχνά, για τα ίδια άτομα είναι υπέρογκα, με αποτέλεσμα να εξακολουθούν να τίθενται τέτοιου είδους όροι σε συμβάσεις εργασίας. Τέλος, αξιοσημείωτο είναι ότι, αν και το εργασιακό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων έχει μειωθεί αισθητά, ακόμα υπάρχουν μεγάλα περιθώρια βελτίωσης και προόδου.
Για περισσότερες πληροφορίες επί ζητημάτων σχετικών με εργασιακές σχέσεις επικοινωνήστε: E: [email protected]
T: 210-6431387, F: 210-6460313