Workplace 2025: Το μέλλον της εργασίας και ο ρόλος του HR

Το μέλλον της εργασίας διαγράφεται πολύ διαφορετικό από το σημερινό, απαιτώντας από επιχειρήσεις, εργαζομένους και τμήματα HR νέες δεξιότητες και ρόλους. Ποιες είναι οι βασικές επερχόμενες αλλαγές και πώς μπορούν να προετοιμαστούν οι ηγέτες HR;

Το εργασιακό οικοσύστημα στις μέρες μας αναδιαμορφώνεται με ταχύτατους ρυθμούς και είναι πιο πολύπλευρο από ποτέ. Στην εποχή της παγκοσμιοποίησης και των ραγδαίων τεχνολογικών εξελίξεων, οι σύγχρονες επιχειρήσεις είναι ευκίνητες, με πιο ασαφή όρια, ενώ οι εργασιακές σχέσεις δεν περιορίζονται στο τυπικό καθημερινό 8ωρο και την παραδοσιακή μορφή πλήρους απασχόλησης των εργαζομένων: ήδη ολοένα και περισσότεροι οργανισμοί απασχολούν μέρος του ανθρώπινου δυναμικού τους μέσα από εξωτερικές συνεργασίες, crowdsourcing και τηλεργασία, μία τάση που μόνο θα αυξάνεται στο μέλλον. Ο τρόπος με τον οποίο η εργασία οργανώνεται, δομείται και εκτελείται μεταβάλλεται εκ βάθρων και αντίστοιχα καλούνται οι επιχειρήσεις και τα τμήματα Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού να προσαρμοστούν στις εξελίξεις και να προετοιμαστούν κατάλληλα για το μέλλον.

Προκειμένου να κατανοήσουν αυτές τις αλλαγές και τις επιπτώσεις τους σε εργαζομένους και επιχειρήσεις, κορυφαία στελέχη HR και άλλοι ηγέτες από όλο τον κόσμο ένωσαν τις δυνάμεις τους εθελοντικά τον Σεπτέμβριο του 2013 σε μια προσπάθεια να πλοηγηθούν σε αυτό το νέο περιβάλλον και να οραματιστούν το ρόλο που μπορεί να διαδραματίσει το HR σε αυτό. Έτσι, δημιούργησαν μία διεθνή κοινοπραξία, το CHREATE (Global Consortium to Reimagine HR, Employment Alternatives, Talent and the Enterprise) και μέσα από πλήθος συνεντεύξεων, focus groups, δημοσιευμένες έρευνες αλλά και τη δική τους επαγγελματική εμπειρία, κατέληξαν σε σημαντικά συμπεράσματα τόσο για τις κύριες προκλήσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας και των επιχειρήσεων, όσο και για τις απαραίτητες οργανωσιακές ικανότητες και τους νέους ρόλους που θα κληθεί να αναλάβει το HR.

Αυτές οι αλλαγές δεν θα επηρεάσουν άμεσα όλες τις επιχειρήσεις με τον ίδιο τρόπο ή στον ίδιο βαθμό. Σταδιακά, όμως, θα μετασχηματίσουν το εργασιακό τοπίο, επιδρώντας σε κάθε οργανισμό.

Οι 5 κινητήριες δυνάμεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας
Σύμφωνα με τους ηγέτες του CHREATE, πέντε είναι οι βασικοί παράγοντες που οδηγούν τις αλλαγές και θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας:

1. Κοινωνικός και επιχειρηματικός μετασχηματισμός. Οι επιχειρήσεις θα χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη ευελιξία, περισσότερη διαφάνεια και αυξημένο εκδημοκρατισμό της εργασίας, με μετάβαση από την ιεραρχία σε μια πιο «οριζόντια» ηγεσία, με μεγαλύτερη εξισορρόπηση της εξουσίας στις εργασιακές σχέσεις και αύξηση της σημασίας των δικτύων επαφών και των κοινωνικών και εξωτερικών συνεργειών. Το καθεστώς εργασίας θα βασίζεται λιγότερο σε μόνιμη απασχόληση και περισσότερο στην ανάληψη ad-hoc έργων, ενώ το βασικό κίνητρο για την προσέλκυση ταλέντων θα είναι η ευθυγράμμιση της εταιρικής αποστολής με τους προσωπικούς τους στόχους, και όχι οι αμοιβές.

2. Παγκόσμια αγορά ταλέντων χωρίς διακρίσεις. Η αύξηση του προσδόκιμου ζωής θα επιμηκύνει την παραμονή των ταλέντων στον οργανισμό και θα επιτρέψει τη συνύπαρξη εργαζομένων πολλών διαφορετικών γενεών. Κατηγορίες εργαζομένων που θεωρούνταν «μειονότητες» (γυναίκες, εθνοτικές ομάδες) θα αποτελέσουν την πλειοψηφία στην παγκόσμια δεξαμενή ταλέντων. Νέοι κανονισμοί θα επιτρέψουν τη διεύρυνση του παραδοσιακού μοντέλου πλήρους απασχόλησης, αλλά και την αδιάλειπτη λειτουργία της επιχείρησης 24 ώρες το 24ωρο, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό θα είναι διασπαρμένο σε κάθε γωνιά του πλανήτη. Επιπλέον, η μεγαλύτερη κατάτμηση ρόλων και αντικειμένων εργασίας (προκειμένου να επιλεγούν τα ταλέντα που είναι τα πλέον κατάλληλα ανά έργο) θα οδηγήσει την επιχείρηση στην εφαρμογή ξεχωριστών πολιτικών, πρακτικών και συστημάτων αμοιβών και παροχών ανά περίπτωση.

3. Εκθετική ανάπτυξη της τεχνολογίας. Η ταχεία υιοθέτηση των ρομπότ, των αυτόνομων οχημάτων, της τεχνητής νοημοσύνης και του Internet of Things θα αναδιαμορφώσουν το οικοσύστημα της εργασίας. Προκειμένου να ανταποκριθούν στους ταχύτατους ρυθμούς αλλαγών στο business και την αυξημένη αβεβαιότητα, οι επιχειρήσεις θα δώσουν έμφαση στην ευέλικτη, γεωγραφικά διεσπαρμένη και προσωρινή απασχόληση. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξοικειωθούν με την αυτοματοποίηση της εργασίας και να προετοιμαστούν για συχνότερες αλλαγές εργοδότη και διαρκή ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων τους, προκειμένου να παραμένουν επίκαιροι και ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας.

4. Ένας πραγματικά συνδεδεμένος κόσμος. Οι φορητές έξυπνες συσκευές και τα νέα μέσα ενημέρωσης καθιστούν την εργασία διαθέσιμη οποτεδήποτε και από οπουδήποτε. Οι ομάδες σε μεγάλο βαθμό είναι virtual και η επικοινωνία γίνεται σε πραγματικό χρόνο χωρίς γεωγραφικούς περιορισμούς. Αυτή η συνεργασία και ανάπτυξη δικτύων μεταξύ ατόμων ανά την υφήλιο επιτρέπει την ταχύτερη ανταλλαγή τεχνογνωσίας και την ανάπτυξη δεξιοτήτων, και δίνει τεράστια ώθηση στις επαγγελματικές προοπτικές και τις ευκαιρίες μάθησης των εργαζομένων. Ταυτόχρονα, δημιουργεί την ανάγκη για νέα συστήματα διαχείρισης ταλέντων που θα μπορούν να υποστηρίξουν αυτό το πολυσύνθετο ανθρώπινο δυναμικό και να προσελκύσουν νέα ταλέντα από πολλαπλές πηγές. Επιπλέον, επιταχύνεται ο κύκλος ανάπτυξης και λανσαρίσματος στην αγορά νέων προϊόντων και αυξάνονται οι δυνατότητες άμεσης ανάδρασης και σχολίων από τους πελάτες, ενώ οι πελατειακές σχέσεις – σε αντιστοιχία με τις εργασιακές- γίνονται περισσότερο διαφανείς, βασισμένες στην αμοιβαία εμπιστοσύνη.

5. Συνεργασία ανθρώπων και μηχανών. Οι αλγόριθμοι, τα big data, τα analytics και η ολοένα και μεγαλύτερη αυτοματοποίηση θα καταργήσουν θέσεις εργασίας που στο παρελθόν εκτελούνταν από ανθρώπους, ταυτόχρονα όμως θα δημιουργήσουν νέους εργασιακούς ρόλους για την επιτυχημένη διαχείριση της διεπαφής μεταξύ ανθρώπου και μηχανής. Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι θα κληθούν να επανασχεδιάσουν τους ρόλους τους, προκειμένου να βελτιστοποιήσουν (κι όχι να αναχαιτίσουν) αυτή τη συνεργασία.

Οι νέοι ρόλοι του HR
Το διαφορετικό εργασιακό τοπίο που διαμορφώνεται από τις παραπάνω τάσεις θέτει πρωτόγνωρες προκλήσεις και προϋποθέτει νέες δεξιότητες τόσο για τις επιχειρήσεις όσο και για τους εργαζομένους. Σύμφωνα με το βραβευμένο Καθηγητή του USC Marshall School of Business και Διευθυντή του Center for Effective Organizations, John Boudreau, προκειμένου να ανταποκριθεί με επιτυχία στις απαιτήσεις αυτού του νέου περιβάλλοντος, το HR θα πρέπει να αλλάξει.

Η ομάδα που ήταν παραδοσιακά επιφορτισμένη με την επιλογή, την πρόσληψη, την ανάπτυξη και το engagement του ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να εμπλουτιστεί με νέους παίκτες, εκτός HR. Κάτω από την ομπρέλα της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού θα χρειαστεί πλέον να ενταχθούν ταλαντούχα στελέχη από διαφορετικά τμήματα του οργανισμού, αξιοποιώντας την τεχνογνωσία και την εμπειρία τους σε τομείς όπως τα οικονομικά, η μηχανική, η νευροεπιστήμη, το μάρκετινγκ, η λειτουργική στήριξη και η εφοδιαστική αλυσίδα.

Το CHREATE εντόπισε 4 νέους ρόλους που θα κληθεί να διαδραματίσει το τμήμα HR προκειμένου να καλύψεις τις μελλοντικές ανάγκες του εργασιακού περιβάλλοντος, και οι οποίοι ξεπερνούν τα όρια του παραδοσιακού HR:

• Organizational Performance Engineer: Επικεντρώνεται στο συντονισμό, την ανάπτυξη ηγεσίας και την εκπαίδευση virtual ομάδων και δικτύων επαφών, καθώς και στη συνολική επιβράβευση, τη διαχείριση της απόδοσης και την επιχειρησιακή αναδιοργάνωση. Διαθέτει εξειδίκευση στη βελτιστοποίηση ταλέντων και θέσεων εργασίας, καθώς και στην επιτυχημένη διαχείριση των νέων, ευέλικτων εργασιακών σχέσεων.
• Culture Architect and Community Activist. Ο ρόλος περιλαμβάνει αρμοδιότητες από το employer branding και την ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων μέχρι την εταιρική κοινωνική ευθύνη. Στόχος του είναι η ενεργοποίηση των εργαζομένων ως πρεσβευτών της επιχείρησης, η ευθυγράμμιση των προσωπικών τους στόχων με την εταιρική αποστολή, η διαμόρφωση πολιτικών και κωδικών δεοντολογίας που υποστηρίζουν ένα ενιαίο όραμα και σύστημα αξιών μέσα στην επιχείρηση. Η επιρροή του επεκτείνεται και εκτός του οργανισμού, συνεισφέροντας στη διαμόρφωση πολιτικών, κανονισμών και νομοθεσίας που υποστηρίζουν τη νέα εργασιακή πραγματικότητα.
• Global Talent Scout, Convener and Coach. Ο ρόλος αυτός διαχειρίζεται με ευκολία τις βέλτιστες πλατφόρμες ανεύρεσης ταλέντων ανά περίπτωση (εξωτερικοί συνεργάτες, εργαζόμενοι πλήρους ή μερικής απασχόλησης κ.ά.), λειτουργώντας παράλληλα ως life/career coach. Οικοδομεί κοινότητες ταλέντων πέρα από γεωγραφικά ή κλαδικά σύνορα, χτίζει σχέσεις εμπιστοσύνης και λειτουργεί ως αξιόπιστος σύμβουλος-coach για ένα πολυσχιδές κοινό υποψηφίων και εργαζομένων.
• Trend Forecaster & Technology Integrator. Εξειδικεύεται στην ανάλυση των big data και των αλγορίθμων, δίνοντας νόημα στους αριθμούς, ώστε να οδηγήσουν σε χρήσιμες αποφάσεις για την επιχείρηση και το ανθρώπινο δυναμικό. Ασχολείται με το σχεδιασμό της εργασίας συνδυάζοντας με βέλτιστο τρόπο την τεχνολογία, την αυτοματοποίηση και τον ανθρώπινο παράγοντα. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το τμήμα workforce analytics της IBM, το οποίο παντρεύοντας δημογραφικά στοιχεία, οικονομικά αποτελέσματα και δείκτες απόδοσης, είναι σε θέση να προβλέψει από πολύ νωρίς ποιοι εργαζόμενοι είναι πιθανότερο να αποχωρήσουν από την επιχείρηση ή να διαπιστώσει (σε πραγματικό χρόνο) τι εμποδίζει κάποιους να αποδώσουν καλύτερα.

Είναι σημαντικό οι επιχειρήσεις και τα τμήματα HR να λειτουργήσουν προδραστικά, χτίζοντας αυτές τις δεξιότητες μέσα στην επιχείρηση. Σε ό,τι αφορά το ίδιο το τμήμα HR, σύμφωνα με τον J. Boudreau δεν θα είναι σε θέση να υποστηρίξει τις προκλήσεις του νέου εργασιακού περιβάλλοντος αν δεν αναθεωρήσει θεμελιωδώς το ρόλο του και τη σύνθεση των ανθρώπων του, ενσωματώνοντας από νωρίς στον κορμό του στελέχη από διαφορετικούς τομείς και επιστημονικά αντικείμενα.

Πηγές: