Αssessment & Development Centers: Εσείς, πώς τα χρησιμοποιείτε;

Οι οργανισμοί καλούνται να εντοπίζουν, να εξελίσσουν και να διατηρούν ταλέντο με ακρίβεια και διορατικότητα. Όταν σχεδιάζονται σωστά, τα Assessment & Development Centers μετατρέπονται από στατικές διαδικασίες σε πυξίδα ηγεσίας και καταλύτη στρατηγικής εξέλιξης.

Η σημερινή αγορά εργασίας χαρακτηρίζεται από αυξημένες απαιτήσεις σε επίπεδο δεξιοτήτων, δυσκολία στην προσέλκυση ταλέντων και διαρκείς οργανωτικές μεταβολές. Οι εταιρείες καλούνται να λειτουργούν με ταχύτητα, ακρίβεια και προσαρμοστικότητα, ενώ ταυτόχρονα οφείλουν να επενδύουν στρατηγικά στο ανθρώπινο δυναμικό τους.

Ασφαλώς, οι παραπάνω προκλήσεις δεν είναι εντελώς καινούργιες. συζητιούνται έντονα εδώ και αρκετά χρόνια. Εκείνο που, ίσως, έχει αλλάξει είναι η ένταση με την οποία εκδηλώνονται και ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί τις εντάσσουν πλέον στον πυρήνα της στρατηγικής τους. Δεν είναι τυχαίο ότι ολοένα και περισσότερες φωνές υποστηρίζουν πως το HR πρέπει να έχει σταθερή θέση στο τραπέζι των στρατηγικών αποφάσεων.

Σε ένα τέτοιο περιβάλλον, όπου η επαγγελματική κινητικότητα αυξάνεται, οι ρόλοι μετασχηματίζονται και τα soft skills αποκτούν ολοένα και πιο κρίσιμο ρόλο, καθίσταται επιτακτική η ανάγκη για έγκυρη αξιολόγηση και στοχευμένη ανάπτυξη των ανθρώπων εντός του οργανισμού.

Σε αυτό το συνεχώς μεταβαλλόμενο πλαίσιο, αναδεικνύεται η ανάγκη για εργαλεία που δεν αξιολογούν απλώς, αλλά προσφέρουν πολυδιάστατη κατανόηση του ανθρώπινου δυναμικού και πραγματικά δεδομένα για τη λήψη αποφάσεων. Ένα από τα πλέον αποτελεσματικά εργαλεία σε αυτή την κατεύθυνση είναι τα Assessment & Development Centers. Τα Assessment & Development Centers, ως δομημένες και πολυεπίπεδες μέθοδοι αξιολόγησης, επανέρχονται δυναμικά στο προσκήνιο. Δεν περιορίζονται πλέον στην επιλογή ηγετικών στελεχών ή στη διαδικασία πρόσληψης, αλλά αξιοποιούνται ευρύτερα ως εργαλεία:

• Εντοπισμού δυνατοτήτων και αναγκών εξέλιξης
• Ανάπτυξης ηγετικών και διατμηματικών δεξιοτήτων
• Χαρτογράφησης ταλέντου και διαδοχής
• Αναβάθμισης της Employee Experience μέσω εξατομικευμένης ανάπτυξης.

Καθώς οι οργανισμοί επαναπροσδιορίζουν τι σημαίνει «ικανότητα για ηγεσία», «potential» και «fit», τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης προσφέρουν τη μεθοδολογία και την πολυεπίπεδη οπτική που απαιτεί το αύριο. Είναι εργαλεία που δεν παρέχουν απλώς βαθμολογίες, αλλά ανοίγουν δρόμους ανάπτυξης και κατευθύνσεις για στρατηγικές αποφάσεις που έχουν ως επίκεντρο τον άνθρωπο.

ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΑΤΟΜΟ ΚΑΤΑΛΛΗΛΟ ΓΙΑ ΤΟΝ ΡΟΛΟ VS ΠΟΙΟ ΕΙΝΑΙ ΤΟ ΔΥΝΑΜΙΚΟ ΤΟΥ ΑΤΟΜΟΥ
Αν και συχνά αναφέρονται μαζί, τα Assessment Centers και τα Development Centers εξυπηρετούν διακριτούς σκοπούς και εφαρμόζονται σε διαφορετικά σημεία του κύκλου ζωής του εργαζόμενου. Το κοινό τους στοιχείο είναι η πολυδιάστατη και ρεαλιστική αξιολόγηση, μέσα από εργαλεία όπως προσομοιώσεις, ομαδικές ασκήσεις, μελέτες περίπτωσης, role plays και ψυχομετρικά τεστ. Εκεί που διαφέρουν ουσιαστικά είναι στον στόχο και τη χρονική στιγμή εφαρμογής.

Τα Assessment Centers απαντούν κυρίως στο ερώτημα: «Είναι το άτομο κατάλληλο για τον ρόλο;» Χρησιμοποιούνται κυρίως στη φάση της επιλογής ή της εσωτερικής προαγωγής. Στόχος τους είναι να εντοπιστούν τα κατάλληλα άτομα για συγκεκριμένους ρόλους, βάσει σαφώς καθορισμένων απαιτήσεων και δεξιοτήτων. Εντάσσονται κυρίως σε στάδια όπως η πρόσληψη για νευραλγικές θέσεις ή graduate προγράμματα, η εσωτερική κινητικότητα, η επιλογή για συμμετοχή σε leadership pipelines ή η αξιολόγηση στελεχών ενόψει οργανωτικών αλλαγών. Η εστίαση είναι στη σύγκριση υποψηφίων με αντικειμενικά κριτήρια (benchmarking, απόδοση κ.ά.).

Τα Development Centers, από την άλλη πλευρά, έχουν διαφορετική στόχευση: απαντούν στο ερώτημα «Ποιο είναι το δυναμικό του ατόμου και πώς μπορούμε να το αναπτύξουμε;» Χρησιμοποιούνται κυρίως μετά την ένταξη ή τοποθέτηση κάποιου σε ρόλο, με στόχο την ενίσχυση της αυτογνωσίας, τον εντοπισμό ευκαιριών ανάπτυξης και την προετοιμασία για μελλοντικούς ρόλους. Εφαρμόζονται σε φάσεις όπως το onboarding, η ανάπτυξη νέων ηγετών, τα προγράμματα διαδοχής και η εξατομικευμένη χάραξη καριέρας για στελέχη με υψηλό δυναμικό. Η έμφαση εδώ δίνεται στην ανατροφοδότηση και στην ευθυγράμμιση της ανάπτυξης με τις μακροπρόθεσμες ανάγκες τόσο του ατόμου όσο και του οργανισμού.

Τέλος, σε πολλούς οργανισμούς, τα δύο είδη Centers χρησιμοποιούνται συνδυαστικά. Αρχικά εφαρμόζεται ένα Assessment Center για την αποτύπωση δυνατοτήτων και την επιλογή, και στη συνέχεια ένα Development Center για τη σχεδίαση της περαιτέρω ανάπτυξης. Αυτή η προσέγγιση ενδείκνυται κυρίως στον σχεδιασμό προγραμμάτων ηγεσίας, σε περιόδους οργανωτικού μετασχηματισμού ή στο πλαίσιο μιας εταιρικής ακαδημίας εκπαίδευσης, η οποία έχει ως στόχο να επενδύσει στρατηγικά στο ανθρώπινο δυναμικό της.

ΤΙ (ΑΝΑ)ΖΗΤΟΥΝ ΟΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ
Η αγορά εργασίας δεν εστιάζει αποκλειστικά στην τεχνική επάρκεια ή στην εμπειρία, αλλά σε ένα σύνολο δεξιοτήτων που αντικατοπτρίζουν την ικανότητα προσαρμογής, ηγεσίας και συνεργασίας σε περιβάλλοντα διαρκούς αλλαγής. Τα Assessment και Development Centers, μέσα από πολυδιάστατες προσεγγίσεις αξιολόγησης, αποτυπώνουν πώς ακριβώς συμπεριφέρεται και ανταποκρίνεται ένα άτομο σε ρεαλιστικά σενάρια, και όχι απλώς πώς αυτοπροσδιορίζεται.

Όπως παρατηρεί η Αλεξάνδρα Αποστολάκη, Career & Talent Management Consultant, Right Management, οι οργανισμοί σήμερα στρέφονται προς δεξιότητες που σχετίζονται με τη διαχείριση αλλαγής, την αποτελεσματική επικοινωνία και την ανάληψη ευθύνης. Σύμφωνα με την ίδια, «η ικανότητα να ηγείσαι χωρίς επίσημο τίτλο, να επιδεικνύεις accountability σε περίπλοκα περιβάλλοντα και να επικοινωνείς με σαφήνεια και ενσυναίσθηση, αποκτούν διαρκώς μεγαλύτερη αξία. Ταυτόχρονα, η ομαδικότητα και η προσαρμοστικότητα συνεχίζουν να είναι σταθερές αξίες».

Οι δεξιότητες που αξιολογούνται σήμερα δεν είναι ίδιες με εκείνες του παρελθόντος. Εξελίσσονται συνεχώς, ανάλογα με τις ανάγκες των οργανισμών και τις συνθήκες της αγοράς. Ενδεικτικά, στους περισσότερους οργανισμούς δίνεται έμφαση στις εξής κατηγορίες:

• Προσαρμοστικότητα και ανθεκτικότητα: Αποτελεί βασική ικανότητα σε περιβάλλοντα αστάθειας. Δεν αφορά μόνο στην αντοχή στην πίεση, αλλά την ικανότητα του ατόμου να διατηρεί λειτουργική και θετική στάση απέναντι στην αλλαγή.
• Ικανότητα συνεργασίας και επιρροής: Η ικανότητα να συνεργάζεσαι σε cross-functional ομάδες και να επηρεάζεις χωρίς τυπική εξουσία είναι πλέον κεντρική σε όλα τα επίπεδα, ιδιαίτερα σε matrix οργανωτικά μοντέλα. Εξετάζεται όχι μόνο η συμμετοχή αλλά και η συμβολή στην ομαδική επίδοση.
• Κριτική σκέψη και λήψη αποφάσεων: Σε έναν κόσμο όπου τα δεδομένα είναι άφθονα, ξεχωρίζουν όσοι μπορούν να τα φιλτράρουν, να τα αξιολογούν και να καταλήγουν σε στοχευμένες ενέργειες. Τίθενται ερωτήματα όπως «πώς φιλτράρει κάποιος τις πληροφορίες;», «πόσο γρήγορα και αποτελεσματικά επιλέγει λύσεις;», «πώς τεκμηριώνει τις επιλογές του;» κ.ά.
• Ενσυναίσθηση & ηγεσία: Οι οργανισμοί αναγνωρίζουν πλέον ότι η συναισθηματική νοημοσύνη, η ενεργή ακρόαση και η ανθρώπινη προσέγγιση είναι χαρακτηριστικά ισχυρής ηγεσίας. Απαιτείται κατανόηση, ψυχολογική ασφάλεια, παρακίνηση και καθοδήγηση μέσα από το παράδειγμα.
• Ικανότητα μάθησης και εξέλιξης: «Πόσο γρήγορα και αποτελεσματικά μπορεί να μάθει κάποιος, να προσαρμοστεί και να εξελιχθεί σε συνθήκες συνεχούς αλλαγής;»
• Ψηφιακή επάρκεια: Ακόμη και όταν δεν είναι “tech roles”, η εξοικείωση με τεχνολογικά εργαλεία, πλατφόρμες συνεργασίας και η ψηφιακή επικοινωνία είναι απαραίτητη σε όλες τις θέσεις και διαπερνά όλους τους ρόλους.

Εν τέλει, τα Assessment & Development Centers βοηθούν τους οργανισμούς να εντοπίσουν αν και πώς ένα άτομο διαθέτει ή μπορεί να καλλιεργήσει αυτές τις δεξιότητες. Είναι μια διαδικασία που μετατρέπει την παρατήρηση σε απόφαση, και την αξιολόγηση σε επένδυση.

SUCCESSION PLANNING, ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΗΓΕΣΙΑΣ, UPSKILLING
Σε έναν κόσμο όπου η ταχύτητα της αλλαγής ξεπερνά τους παραδοσιακούς ρυθμούς ανάπτυξης ταλέντου, τα Assessment και Development Centers αποκτούν βαθύτερη στρατηγική σημασία. Δεν αποτελούν απλώς εργαλεία αξιολόγησης. λειτουργούν ταυτόχρονα ως καθρέφτης δυναμικού και ως πυξίδα εξέλιξης.

Στο πλαίσιο του succession planning, τα A/DCs επιτρέπουν στους οργανισμούς να απαντήσουν σε κρίσιμα ερωτήματα: Ποιοι διαθέτουν τις δυνατότητες να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους στο άμεσο ή μεσοπρόθεσμο μέλλον; Ποια είναι τα αναπτυξιακά κενά που πρέπει να καλυφθούν για να διασφαλιστεί η οργανωτική συνέχεια; Μέσα από ρεαλιστικές προσομοιώσεις και συστηματική παρατήρηση συμπεριφορών, τα Centers προσφέρουν αξιολογήσεις βασισμένες σε μετρήσιμα στοιχεία. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η Στέλλα Μυρίλλα, Senior Associate|People & Culture, People for Business, «ένα καλά δομημένο Assessment & Development Center είναι ο συνδετικός κρίκος ανάμεσα στις σημερινές δεξιότητες και συμπεριφορές του εργαζομένου με τις μελλοντικές ανάγκες της εταιρείας. Τα δεδομένα που προκύπτουν από ένα Assessment & Development Center αναδεικνύουν τόσο τις δυνατότητες όσο και τις περιοχές προς ανάπτυξη των εργαζομένων, συμβάλλοντας  ουσιαστικά στον σχεδιασμό του πλάνου διαδοχής (succession planning), καθώς δίνουν χρήσιμες πληροφορίες για το ποιοι εργαζόμενοι μπορούν να αναλάβουν  -και πότε- κρίσιμους και στρατηγικούς ρόλους. Παράλληλα, δημιουργούν τη βάση για στοχευμένα και προσαρμοσμένα προγράμματα ανάπτυξης ηγεσίας και δεξιοτήτων, διασφαλίζοντας ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι κατάλληλα προετοιμασμένο για να ανταποκριθεί στις μελλοντικές προκλήσεις».

Σε επίπεδο ανάπτυξης ηγεσίας, λοιπόν, τα Development Centers λειτουργούν ως σημείο εκκίνησης για στοχευμένη και εξατομικευμένη ενδυνάμωση. Δεν αποτυπώνουν απλώς τις υφιστάμενες ικανότητες, αλλά παρέχουν ουσιαστική ανατροφοδότηση, την οποία μπορούν να αξιοποιήσουν τόσο οι συμμετέχοντες όσο και τα τμήματα Learning & Development. Με αυτόν τον τρόπο, σχεδιάζονται εξατομικευμένα learning journeys, προσαρμοσμένα στις πραγματικές ανάγκες και προοπτικές του κάθε στελέχους.

Αντίστοιχα, στο πεδίο του upskilling, τα A/DCs επιτρέπουν την αναγνώριση συγκεκριμένων σημείων όπου απαιτείται ενίσχυση δεξιοτήτων, είτε πρόκειται για τεχνική κατάρτιση είτε για soft skills, όπως η επικοινωνία, η ανθεκτικότητα ή η λήψη αποφάσεων. Όταν τα ευρήματα των Centers συνδυάζονται με σχεδιασμένες μαθησιακές διαδρομές (όπως blended learning, coaching ή microlearning), μετατρέπονται σε στοχευμένα και μετρήσιμα αναπτυξιακά πλάνα.

Η πραγματική αξία ενός Assessment ή Development Center πολλαπλασιάζεται όταν αντιμετωπίζεται όχι ως μεμονωμένο γεγονός, αλλά ως αναπόσπαστο μέρος του στρατηγικού κύκλου διαχείρισης ταλέντου. Τότε είναι που συμβάλλει ουσιαστικά στην ενίσχυση της διαδοχής, στην ανάπτυξη ηγετών και στη διαρκή εξέλιξη των ανθρώπων.

KEY INSIGHT

ΟΙ «ΠΑΓΙΔΕΣ» ΠΟΥ ΜΕΙΩΝΟΥΝ ΤΗΝ ΑΞΙΑ ΕΝΟΣ ASSESSMENTΉ DEVELOPMENT CENTER
Παρά τον χρόνο και τους πόρους που επενδύονται, πολλά Assessment & Development Centers αποτυγχάνουν να αποδώσουν τα προσδοκώμενα αποτελέσματα. Μία από τις συχνότερες παγίδες είναι η απουσία στρατηγικής σύνδεσης. Όταν ένα Center υλοποιείται χωρίς σαφές πλαίσιο και χωρίς στόχευση σε συγκεκριμένες ανάγκες, όπως η διαδοχή ή ο οργανωτικός μετασχηματισμός, χάνει ουσιαστικά τον λόγο ύπαρξής του.

Εξίσου συχνό είναι το φαινόμενο της χρήσης ασκήσεων που δεν αντανακλούν την πραγματικότητα του ρόλου. Όταν τα σενάρια είναι υπερβολικά γενικά ή ξεπερασμένα, τα συμπεράσματα που προκύπτουν είναι συχνά ασαφή, μη εφαρμόσιμα ή αποσυνδεδεμένα από την εργασιακή καθημερινότητα. Ακόμη και όταν η διαδικασία έχει σχεδιαστεί σωστά, αν η ανατροφοδότηση που προκύπτει δεν αξιοποιηθεί έμπρακτα (μέσα από coaching, προγράμματα ανάπτυξης ή πλάνα διαδοχής), η ευκαιρία για ενδυνάμωση και εξέλιξη χάνεται. Σε πολλές περιπτώσεις, η διαδικασία περιορίζεται σε μια απλή αξιολόγηση, χωρίς να ενσωματώνει αναπτυξιακή διάσταση. Στην περίπτωση αυτή, το Center λειτουργεί περισσότερο ως φίλτρο επιλογής παρά ως μοχλός ανάπτυξης. Τέλος, ίσως η πιο καθοριστική αδυναμία είναι η έλλειψη σύνδεσης με τα ευρύτερα συστήματα HR. Αν τα αποτελέσματα δεν ενσωματωθούν λειτουργικά σε διαδικασίες όπως τα talent reviews, το succession planning ή το 360 feedback, η συνολική αξία της διαδικασίας παραμένει περιορισμένη. Αυτό που πρέπει να θυμόμαστε είναι ότι η επιτυχία ενός Assessment ή Development Center δεν κρίνεται τη μέρα της διεξαγωγής του, αλλά στο πώς εντάσσεται και αξιοποιείται στο πλαίσιο της συνολικής στρατηγικής διαχείρισης ταλέντου του οργανισμού.

Ο ΚΑΘΡΕΦΤΗΣ ΤΗΣ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑΣ  ΣΕ ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟ ΧΡΟΝΟ
Ένα από τα στοιχεία που κάνουν τα Assessment και Development Centers τόσο ισχυρά και αξιόπιστα εργαλεία είναι η δυνατότητά τους να καταγράφουν τη συμπεριφορά σε δράση. Δεν αξιολογούν αυτά που δηλώνει κάποιος ότι μπορεί να κάνει. αξιολογούν τον τρόπο με τον οποίο αντιδρά, λειτουργεί και επιλέγει υπό πραγματικές συνθήκες πίεσης, συνεργασίας και αβεβαιότητας.

Κατά τη διάρκεια της διαδικασίας, η προσοχή δεν επικεντρώνεται στο τι λέει ο συμμετέχων, αλλά στο πώς σκέφτεται, αποφασίζει, επηρεάζει και προσαρμόζεται. Η αξιολόγηση βασίζεται σε παρατήρηση συμπεριφορών σε πραγματικό χρόνο, όχι σε υποκειμενική εντύπωση. Οι αξιολογητές (assessors), ειδικά εκπαιδευμένοι και ευθυγραμμισμένοι με το competency model του οργανισμού, δεν «κρίνουν». καταγράφουν με ακρίβεια συγκεκριμένες ενδείξεις συμπεριφοράς (behavioral indicators) που συνδέονται με τις δεξιότητες που εξετάζονται.

Αυτό επιτυγχάνεται μέσα από σενάρια προσομοίωσης με ρεαλιστικό περιεχόμενο. Οι συμμετέχοντες καλούνται να πάρουν πρωτοβουλίες, να πείσουν, να συντονίσουν, να διαχειριστούν διαφωνίες, να ανταποκριθούν σε χρονικούς περιορισμούς και να επιλύσουν προβλήματα που μοιάζουν απόλυτα με αυτά που θα αντιμετωπίσουν στον ρόλο τους. Η ουσία είναι ότι τίθενται σε ένα «ασφαλές αλλά απαιτητικό περιβάλλον», το οποίο αναπαράγει με ακρίβεια τις πραγματικές συνθήκες, όχι με ερωτηματολόγια, αλλά με διαδραστικές ασκήσεις.

Στα εν λόγω κέντρα, οι συμμετέχοντες ξεχνούν ότι αξιολογούνται. Αυτό ακριβώς είναι και το ζητούμενο: να παραχθεί η αυθεντική συμπεριφορά, εκείνη που προκύπτει όταν το άτομο εμπλέκεται ενεργά και ουσιαστικά, και όχι η «επιθυμητή εικόνα» που προβάλλεται σε συνεντεύξεις ή αξιολογήσεις. «Τα Assessment & Development Centers μπορούν να αποτελέσουν ένα εξαιρετικά αποτελεσματικό εργαλείο για την ανάδειξη των πραγματικών ικανοτήτων και του αναπτυξιακού δυναμικού των στελεχών, αρκεί να σχεδιάζονται και να υλοποιούνται με τη σωστή προσέγγιση» επισημαίνει η Ναταλία Κάλτσου, Associate | People & Culture, People for Business. Σύμφωνα με την ίδια, «κρίσιμος παράγοντας επιτυχίας είναι η κατάλληλη επιλογή ασκήσεων και σεναρίων που αντανακλούν ρεαλιστικές προκλήσεις του επαγγελματικού περιβάλλοντος και επιτρέπουν στους συμμετέχοντες να αναπτύξουν αυθεντικά τον τρόπο σκέψης και δράσης τους». Παράλληλα, είναι σημαντικό να ενθαρρύνεται η στοχευμένη και δομημένη συζήτηση, ώστε να αναδειχθούν ουσιαστικά, τεκμηριωμένα παραδείγματα, προσφέροντας μια βαθύτερη και πιο πλούσια εικόνα των δεξιοτήτων κάθε συμμετέχοντα, μία προσέγγιση που εφαρμόζεται από την People for Business, με την Ν. Κάλτσου να καταλήγει ότι: «Με αυτόν τον τρόπο, η διαδικασία δεν είναι απλώς μια αξιολόγηση, αλλά μια ουσιαστική εμπειρία αυτογνωσίας και ανάπτυξης, τόσο για τους συμμετέχοντες όσο και για τις εταιρείες».

Μέσα σε αυτό το περιβάλλον, αποκαλύπτονται κρίσιμες δεξιότητες όπως η διαχείριση άγχους, η ικανότητα λήψης αποφάσεων υπό πίεση, η δυναμική αλληλεπίδραση με άλλους, η ευελιξία, καθώς και η ικανότητα να παραμένει κανείς αποτελεσματικός όταν οι συνθήκες δεν είναι ιδανικές. Στην παρατήρηση αυτών των στιγμών «κρύβεται η πραγματική αξία ενός τέτοιου κέντρου. Εν κατακλείδι, εκείνο που χρειάζεται είναι να διαπιστωθεί με σαφήνεια αν ένα στέλεχος είναι έτοιμο να αναλάβει έναν ρόλο τη δεδομένη χρονική περίοδο, αν διαθέτει δυναμική εξέλιξης ή αν χρειάζεται περαιτέρω υποστήριξη και ανάπτυξη. Όπως σημειώνει η Α. Αποστολάκη, «τα σύγχρονα Assessment & Development Centers ξεχωρίζουν για την ευελιξία και την αμεσότητά τους. Πέρα από την ακρίβεια στη μεθοδολογία, η εμπειρία δείχνει πως ένα αποτελεσματικό Assessment & Development Center βασίζεται σε real case scenarios που αντανακλούν τον πραγματικό εργασιακό κόσμο, με επίκεντρο τον άνθρωπο και το πλαίσιο στο οποίο δρα. Η ενσυναίσθηση στον σχεδιασμό -τόσο απέναντι στον συμμετέχοντα όσο και στον οργανισμό – διαμορφώνει μια διαδικασία με ουσία και αποδοχή. Σε αντίθεση με τα πιο «παραδοσιακά» μοντέλα, τα σύγχρονα Assessment & Development Centers ενσωματώνουν στοιχεία ανατροφοδότησης, αυτοπαρατήρησης και διαλόγου, ενισχύοντας την προσωπική ευθύνη και την ανάπτυξη».

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΗΓΕΣΙΑΣ ΜΕ ΠΥΞΙΔΑ ΤΙΣ ΑΞΙΕΣ

«Ένα καλά σχεδιασμένο Development Center προσφέρει μία ουσιαστική αξία στην επιλογή και την ανάπτυξη στελεχών, μέσω της παρατήρησης πραγματικών συμπεριφορών σε συνθήκες που προσομοιάζουν στις προκλήσεις της κάθε θέσης. Στον Όμιλο Menarini Hellas στα Development Centers αξιολογούμε κυρίως ηγετικές δεξιότητες, στρατηγική σκέψη, προσαρμοστικότητα και συνεργασία, καθώς αποτελούν κρίσιμους παράγοντες επιτυχίας σε ένα δυναμικό, διαρκώς μεταβαλλόμενο και με αυστηρό ρυθμιστικό πλαίσιο περιβάλλον, όπως αυτό του φαρμακευτικού κλάδου. Η διαδικασία είναι πλήρως ευθυγραμμισμένη με τις εταιρικές μας αξίες – Συνεργασία, Αριστεία, Εμπιστοσύνη – και ενισχύει τη δημιουργία ισχυρών, και σύγχρονων ηγετικών προφίλ στον Οργανισμό μας.»

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΩΝ ΨΗΦΙΑΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΚΑΙ ΤΗΣ ΤΕΧΝΗΤΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ
Η τεχνολογία φαίνεται ότι λειτουργεί ως σύμμαχος, δημιουργώντας περισσότερο χρόνο και χώρο για ουσιαστική παρατήρηση, σύνθεση και ανατροφοδότηση. Τα ψηφιακά εργαλεία τείνουν να αποκτούν πρωταγωνιστικό ρόλο στον εκσυγχρονισμό της εμπειρίας τόσο για τους συμμετέχοντες όσο και για τους αξιολογητές. Διαδραστικές πλατφόρμες simulation, online exercises, case study environments, ακόμα και virtual assessment days, επιτρέπουν την υλοποίηση Centers σε υβριδικό ή απομακρυσμένο περιβάλλον. Η συλλογή και αποθήκευση δεδομένων γίνεται πιο ακριβής, ενώ οι αξιολογητές έχουν στη διάθεσή τους dashboards για άμεση επισκόπηση της απόδοσης και των σημείων προσοχής.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη (AI) έρχεται να προσθέσει μια νέα διάσταση. και να συμβάλει σε επιμέρους στάδια της διαδικασίας: στην προεπιλογή υποψηφίων, στη γλωσσική ανάλυση κατά τη διάρκεια των ασκήσεων ή ακόμη και στην υποστήριξη του assessor με εναλλακτικές οπτικές και «τυφλά σημεία» που μπορεί να μην είχε εντοπίσει. Παρότι δεν αντικαθιστά την ανθρώπινη κρίση, η AI συμβάλλει στη μείωση bias και στην τυποποίηση κάποιων στοιχείων παρατήρησης. Ωστόσο, η τεχνολογία δεν υποκαθιστά το ανθρώπινο κριτήριο. το ενισχύει. Το κρίσιμο ερώτημα δεν είναι αν «θα μας αντικαταστήσει» η Τεχνητή Νοημοσύνη, αλλά πώς μπορούμε να τη χρησιμοποιήσουμε με σκοπό να ενισχύσουμε την εγκυρότητα, τη διαφάνεια και τη στρατηγική χρησιμότητα των Centers.

Σε μια εποχή όπου το hybrid περιβάλλον και η remote εργασία έχουν γίνει κανονικότητα, η τεχνολογία ανοίγει νέους δρόμους για πιο προσβάσιμα, ευέλικτα και ταυτόχρονα ακριβή A/DCs. Σε όλα αυτά συνηγορεί και η Λουκία Κόμνα, Assistant Manager | People and Culture, People for Business, η οποία υπογραμμίζει ότι «στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον η μεθοδολογία των Assessment & Development Centers μετασχηματίζεται ριζικά, ενσωματώνοντας τεχνολογίες όπως τα προηγμένα ψηφιακά εργαλεία και η τεχνητή νοημοσύνη. Πλέον, προτεραιότητα δίνεται στη δημιουργία μιας ουσιαστικής, συμμετοχικής και διαδραστικής εμπειρίας αξιολόγησης». Η ίδια συμπληρώνει ότι «οι σύγχρονες μέθοδοι αξιολόγησης προσαρμόζονται τόσο στις ανάγκες των εργαζομένων όσο και στις στρατηγικές επιδιώξεις των εταιρειών. Το αποτέλεσμα είναι μια πιο αντικειμενική διαδικασία, η οποία ενισχύει τη στοχευμένη ανάπτυξη δεξιοτήτων -κάτι που, όπως διαφαίνεται, αποτελεί βασική προτεραιότητα για τις επιχειρήσεις σήμερα».

Καταληκτικά, ο οργανισμός που θα επενδύσει σωστά στην ενσωμάτωσή τους και χωρίς να απολέσει την ανθρώπινη διάσταση, θα διαθέτει ένα σύγχρονο εργαλείο διαχείρισης ταλέντου που ανταποκρίνεται πλήρως στις ανάγκες του αύριο. Παρ’ όλα αυτά, η πραγματική αξιοποίηση των δυνατοτήτων αυτών εξαρτάται από τον τρόπο με τον οποίο σχεδιάζεται και υλοποιείται το εκάστοτε Center. Όπως επισημαίνει η Career & Talent Management Consultant, Right Management, «ένα συχνό λάθος στον σχεδιασμό ή την υλοποίηση Assessment & Development Centers είναι η αποσύνδεση από τον σκοπό και το πολιτισμικό πλαίσιο του οργανισμού. Όταν δεν υπάρχει κοινή αντίληψη μεταξύ συμβούλου και επιχείρησης για το “τι” και “γιατί” αξιολογείται, το αποτέλεσμα χάνει σε αξία. Επιπλέον, η απουσία σαφούς πλαισίου ανατροφοδότησης προς τους συμμετέχοντες υπονομεύει τη διαδικασία ανάπτυξης, περιορίζοντας τη δυνατότητα για ουσιαστική συζήτηση και αλλαγή συμπεριφοράς».

PRACTICE IN FOCUS

MERGERS & ACQUISITION
Σύμφωνα με ανάλυση του Roffey Park Institute, ενός ανεξάρτητου βρετανικού ινστιτούτου με εξειδίκευση στην οργανωσιακή ανάπτυξη και την ηγεσία, ο ρόλος των Development και Assessment Centres σε περιόδους συγχωνεύσεων ή εξαγορών είναι μείζονος σημασίας. Συγκεκριμένα, μπορούν να λειτουργήσουν ως στρατηγικά εργαλεία σε πέντε κρίσιμους άξονες:

1. Αξιολόγηση ηγετικών δυνατοτήτων: Κατά τη συγχώνευση δύο (ή περισσότερων) οργανισμών, τα A/DCs επιτρέπουν τη συστηματική και αντικειμενική αξιολόγηση των στελεχών που διεκδικούν ηγετικούς ρόλους στο νέο οργανωτικό σχήμα. αντί για αποφάσεις που βασίζονται σε υποκειμενικές εκτιμήσεις ή σε παλαιά ιεραρχικά σχήματα, αξιοποιούνται δομημένες μέθοδοι παρατήρησης και competency-based προσεγγίσεις.
2. Ανάδειξη ταλέντου: Η διαδικασία αποκαλύπτει ποιοι εργαζόμενοι, από οποιοδήποτε επίπεδο, διαθέτουν τα εφόδια για να αναπτυχθούν περαιτέρω στο νέο περιβάλλον. Αυτό έχει ιδιαίτερη σημασία όταν δύο οργανισμοί με διαφορετική κουλτούρα και κριτήρια αξιολόγησης συνενώνονται.
3. Ευθυγράμμιση κουλτούρας: Τα A/DCs μπορούν να ενσωματώσουν σενάρια που αξιολογούν την ικανότητα των συμμετεχόντων να συνεργάζονται με διαφορετικά προφίλ και να λειτουργούν αποτελεσματικά σε πολυπολιτισμικά ή μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα. Μέσα από τέτοιες συνθήκες, αναδεικνύονται τα στελέχη που διαθέτουν τη διάθεση και την προσαρμοστικότητα να συμβάλουν στην ομαλή πολιτισμική ενσωμάτωση.
4. Χαρτογράφηση δεξιοτήτων: Μέσα από την πολυδιάστατη αξιολόγηση, οι οργανισμοί εντοπίζουν κοινά ή κρίσιμα gaps δεξιοτήτων – είτε σε επίπεδο ηγεσίας είτε σε soft skills. Έτσι, μπορούν να σχεδιάσουν στοχευμένα προγράμματα ανάπτυξης και upskilling, εναρμονισμένα με τις νέες στρατηγικές προτεραιότητες.
5. Ενίσχυση δέσμευσης: Όταν οι εργαζόμενοι συμμετέχουν ενεργά σε ένα καλά σχεδιασμένο Development ή Assessment Center, λαμβάνουν το μήνυμα ότι ο οργανισμός επενδύει στη μακροπρόθεσμη παρουσία και ανάπτυξή τους, στοιχείο κρίσιμο σε τέτοιες περιόδους που χαρακτηρίζονται από αβεβαιότητα.