Με περισσότερες από 80 συμμετοχές ανώτερων στελεχών, στοχευμένες one-to-one επιχειρηματικές συναντήσεις και δύο ημέρες γεμάτες γνώση, networking και έμπνευση, το 3rd HR Summit, μία διοργάνωση θεσμός, ολοκληρώθηκε με επιτυχία στις 20 & 21 Οκτωβρίου, στο Grecotel La Riviera.

Προκλήσεις και λύσεις, insights, καλές πρακτικές, προτάσεις και ιδέες εμπλούτισαν και φέτος την κορυφαία Β2Β συνάντηση του χώρου της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, την οποία διοργάνωσε, για τρίτη συνεχή χρονιά, η Boussias Events, στις 20 και 21 Οκτωβρίου, στο Grecotel La Riviera. Το «παρών» στο 3rd HR Summit έδωσαν περισσότεροι από 80 CHROs και HR Directors από τις μεγαλύτερες ελληνικές επιχειρήσεις όλων των κλάδων, καθώς και κορυφαίοι προμηθευτές τεχνολογιών και υπηρεσιών HR, οι οποίοι συμμετείχαν σε δύο ημέρες γεμάτες γνώση, δικτύωση, συνεργασίες και έμπνευση.

Η διοργάνωση πραγματοποιήθηκε σε ένα premium περιβάλλον, ιδανικό για την ανάπτυξη της δημιουργικότητας και της ανταλλαγής εμπειριών και περιελάμβανε συμμετοχή σε one-to-one επιχειρηματικές συναντήσεις, παρακολούθηση keynote παρουσιάσεων και στοχευμένων roundtable discussions, γνωριμία με καινοτόμες λύσεις HR, καθώς και ομαδικές δραστηριότητες χαλάρωσης και ψυχαγωγίας. Την εμπειρία ολοκλήρωσαν ομαδικές δραστηριότητες, όπως wine και whiskey tasting sessions, καθώς και γεύματα και δείπνο σε ένα μοναδικό φυσικό περιβάλλον φιλοξενίας.

Χρυσοί Χορηγοί της εκδήλωσης ήταν οι Εdenred και Business Pathways, καθως και οι People for Business ως χορηγός των one2one business meetings, Linkage SHRM και KPMG ως χορηγοί γεύματος, Dynamic Staffing Services ως χορηγός δείπνου και Epsilon Net ως χορηγός after dinner drinks. Σημειώνεται ότι υπεύθυνη για το περιεχόμενο, την επικοινωνία και την προβολή του 3rd HR Summit ήταν η Τζένη Αναγνωστοπούλου, Senior Conference Producer της Βoussias Events, ενώ την παρουσίαση ανέλαβε η Σίσσυ Τζελεπίδου, Conference Producer, Boussias Events.

«ΤΟ HR ΝΑ ΜΕΡΙΜΝΗΣΕΙ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΟΜΕΝΗ ΗΜΕΡΑ ΟΛΩΝ ΤΩΝ ΓΕΝΕΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ»
Τα αποτελέσματα της πέμπτης έρευνας της Edenred, σε συνεργασία με τη Focus Bari, υπό την αιγίδα του ΣΔΑΔΕ, με τίτλο «Προκλήσεις και ευκαιρίες σε έναν κόσμο της εργασίας που αλλάζει», παρουσίασε και φέτος, την πρώτη ημέρα της διοργάνωσης, η Μαρία Βερούχη, CEO, Edenred. Μεταξύ άλλων, βρέθηκε ότι ένας στους τρεις εργαζόμενους δηλώνει μη ικανοποιημένος από την εργασία του, μόλις δύο στους 10 δηλώνουν ικανοποιημένοι, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό, 45%, απαντά ουδέτερα. Οι πέντε παράγοντες ικανοποίησης ορίστηκαν ως οι αποδοχές, ευκαιρίες εξέλιξης, εργασιακό κλίμα, ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και πακέτο παροχών.

Αναδείχθηκε, επίσης, ότι οι εργαζόμενοι αναζητούν ασφάλεια και αναγνώριση -οικονομική, ψυχολογική και επαγγελματική-, ενώ ένας στους δύο δηλώνει ότι η προσπάθειά του δεν αναγνωρίζεται και τέσσερις στους 10 ζητούν μεγαλύτερη διαφάνεια και αξιοκρατία στις διαδικασίες αξιολόγησης και ανταμοιβής. Το εργασιακό άγχος παραμένει υψηλό με τρεις στους τέσσερις να βιώνουν έντονο άγχος στην εργασία τους, φαινόμενο το οποίο είναι εντονότερο στους managers και όσους ηγούνται ομάδων, στα τμήματα marketing και πωλήσεων και στις γυναίκες. Βασικά αίτια είναι ο φόρτος εργασίας τα deadlines, η έλλειψη προσωπικού, το τοξικό περιβάλλον, η ελλιπής επικοινωνία και οι συνεχείς αλλαγές προτεραιοτήτων. Αναφορικά με την εκπαίδευση στους οργανισμούς διαπιστώθηκε πως υπάρχει, αλλά όχι για όλους. Ένας στους δύο εργαζομένους έχει προσωποποιημένο πλάνο εκπαίδευσης, ωστόσο οι υπόλοιποι 50% δηλώνουν ότι οι εκπαιδεύσεις δεν καλύπτουν τις ανάγκες τους ή δεν τους αφορούν άμεσα.

Σε επίπεδο κινητικότητας, ένας στους τρεις σκέπτεται να αλλάξει εργοδότη μέσα στους επόμενους 12 μήνες, ενώ 30% των εργαζομένων δηλώνουν ανοιχτοί να εργαστούν για εταιρείες του εξωτερικού χωρίς να φύγουν από την Ελλάδα, μέσω της τηλεργασίας. Από την πλευρά των εργοδοτών, δύο στις τρεις εταιρείες αναφέρουν δυσκολία στην πρόσληψη ταλέντων, ποσοστό μειωμένο σε σχέση με το 2024 (από 75% σε 66%) και μία στις δύο στη διατήρηση ταλέντων, κυρίως λόγω περιορισμένων προοπτικών εξέλιξης και ανταγωνιστικών παροχών στην αγορά.

Επιπρόσθετα, βρέθηκε ότι 40% των εργαζομένων δηλώνουν ότι ο μισθός τους εξαντλείται πριν το τέλος του μήνα και 40% λέει ότι επαρκεί οριακά. Διαπιστώθηκε δε πως τουλάχιστον έξι στις 10 εταιρείες σχεδιάζουν αυξήσεις μισθών μέσα στο 2026, εκ των οποίων 24% οριζόντια και 41% στοχευμένες, ενώ μία στις δύο σχεδιάζει να αυξήσει το προσωπικό της. Κατέληξε δε ότι, στον ταχέως εξελισσόμενο χώρο της εργασίας, οι οργανισμοί και τα τμήματα HR χρειάζεται να αντιμετωπίζουν κάθε εργαζόμενο εξατομικευμένα, να του παρέχουν την κατάλληλη εκπαίδευση και συγκεκριμένα career paths και να έχουν υπόψη ότι η επόμενη ημέρα στην εργασία αφορά όλες τις γενιές και τις διακριτές ανάγκες και επιθυμίες τους.

«TO HR ΝΑ ΣΧΕΤΙΖΕΤΑΙ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΑ ΜΕ ΤΟ BUSINESS»
Ακολούθησε, το ίδιο απόγευμα, το uncoference session, το οποίο είχε σκοπό να «απελευθερώσει» τους συμμετέχοντες από την αυστηρή δομή των συζητήσεων πάνελ ή των παρουσιάσεων και να τους ενθαρρύνει να μοιραστούν σκέψεις, απορίες, προβληματισμούς και εμπειρίες. Εκτενώς συζητήθηκε ο ρόλος και η ανάγκη ενδυνάμωσης στων μεσαίων στελεχών, με τους παριστάμενους να συμφωνούν ότι οι άνθρωποι είναι το κυριότερο κεφάλαιο των οργανισμών και ότι απαιτείται πρωτίστως να αντιληφθούν οι ίδιοι τον ρόλο τους στο εσωτερικό τους. Αναφέρθηκαν στην ανάγκη για εκπαίδευση των μεσαίων στελεχών άμεσα όταν αναβαθμίζονται στον ρόλο τους, αλλά και η διευκρίνιση των προσόντων και δεξιοτήτων τα οποία θα πρέπει να διαθέτουν εξαρχής.

Υπογραμμίστηκε δε ότι το HR έχει και οφείλει να έχει στρατηγικό ρόλο στους οργανισμούς, να σχετίζεται ενεργά με το business και να το εξυπηρετεί με την ατζέντα του. Ενδιαφέρουσα συζήτηση διεξήχθη και για την προσέλκυση και διατήρηση ταλέντου, αναδεικνύοντας ως αποτελεσματικές πρακτικές το reskilling και upskilling των εργαζομένων, καθώς και ένα αυστηρό succession planning. Παράλληλα, σημειώθηκε η σημασία της δημιουργίας ενδοεταιρικά μίας δεξαμενής ταλέντων εν αναμονή, τα οποία εκπαιδεύονται κατάλληλα, ώστε να αναλάβουν τον ρόλο τους σε σύντομο χρονικό διάστημα, καθώς και η ανάγκη για κατανόηση των αναγκών και επιθυμιών των νεαρών εργαζομένων, ώστε να έχουν έτοιμες προτάσεις για συγκεκριμένα career paths.

«Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ ΣΚΟΠΟΥ ΩΡΙΜΑΖΕΙ ΜΑΖΙ ΜΕ ΤΟΝ ΑΝΘΡΩΠΟ»
Η δεύτερη ημέρα του HR Summit ξεκίνησε με το keynote speech του συγγραφέα Πάνου Δημάκη, με τίτλο «Η αλλαγή μέσα από τη γνώση: Ένα ταξίδι αναζήτησης ενός σκοπού στη ζωή». Ο ίδιος περιέγραψε τα βήματα τα οποία χρειάζεται να ακολουθήσει κανείς για την επίτευξη της αλλαγής, η οποία ενέχει στον πυρήνα της τη γνώση και την πληροφόρηση, σημειώνοντας ότι όταν το ασυνείδητο καθίσταται συνειδητό, σιγά σιγά εμφανίζεται και ο σκοπός. Εξάλλου, συνέδεσε άμεσα τον σκοπό με τη ζωή και το επάγγελμα, υπογραμμίζοντας ότι μπορεί να προσφέρει, μεταξύ άλλων, σταθερότητα, εσωτερική κινητοποίηση και ελευθερία μέσα στο επάγγελμα.

Τον χαρακτήρισε δε ως κάτι δυναμικό, καθώς ωριμάζει μαζί με τον άνθρωπο, ενώ, παράλληλα, απενεχοποίησε την αλλαγή ως αδυναμία και την τοποθέτησε στη διαδικασία της ωρίμασης. Ειδικά, για τα προγράμματα learning & development, τα οποία υιοθετούν οι οργανισμοί σημείωσε ότι, όταν αυτά έχουν ουσιαστική αξία και νόημα, οι εργαζόμενοι ευθυγραμμίζονται με το νόημα και τις αξίες της εταιρείας τους, συνδέονται με αυτά και αισθάνονται ως ένα εγγενές μέρος των διαδικασιών της. Αναπτύσσουν δε με αυτόν τον τρόπο, μία κουλτούρα συλλογικότητας, με κοινό σκοπό και κοινές προκλήσεις, αντλούν έμπνευση και προσλαμβάνουν νέες δεξιότητες. Κατέληξε δε ότι η μάθηση δεν αποτελεί πολυτέλεια, αλλά ανάγκη και εργαλείο.

ΤΟ FEEDBACK ΑΠΟΤΕΛΕΙ ΒΙΟΛΟΓΙΚΗ ΑΝΑΓΚΗ
Βασικές αρχές, tips και μοντέλα feedback ανέπτυξε ο Δημήτρης Παπαδημητρίου, Senior Transformation Coach & Co-Founder, Business Pathways, στην παρουσίασή του «Feedback culture: Establishing psychological safety and accountability».

Υπογράμμισε ότι το feedback αποτελεί βιολογική ανάγκη για τον άνθρωπο και τον επαγγελματία και τόνισε ότι, για να είναι αποτελεσματικό, χρειάζεται να διαθέτει χαρακτήρα φροντίδας, να διεξάγεται σε προσωπικό επίπεδο και όχι παρουσία κοινού, να έχει στον επίκεντρό του τον άνθρωπο και όχι τη διαδικασία και να έχει διάρκεια και παρακολούθηση έως την επίτευξη του στόχου.

Παράλληλα, παρουσίασε τα υφιστάμενα μοντέλα feedback, τα οποία απαιτούν για τον σχεδιασμό τους την κατάρριψη τυχόν biases τα οποία τον εμποδίζουν και μίλησε για το μοντέλο ADAPT της Business Pathways.