Proximity Bias: Όσο πιο κοντά, τόσο πιο ικανοί;

Η υβριδική εργασία υποσχέθηκε ευελιξία και ισότητα. Στην πράξη, όμως, η φυσική παρουσία εξακολουθεί να «μετράει» περισσότερο, δημιουργώντας αόρατες ανισότητες και υπονομεύοντας την αξιοκρατία.

Η Έλενα και ο Πάνος εργάζονται στην ίδια ομάδα, έχουν παρόμοια εμπειρία και επιτυγχάνουν με συνέπεια τους στόχους τους. Η πρώτη -για οικογενειακούς λόγους- εργάζεται κυρίως από το σπίτι, ενώ ο δεύτερος βρίσκεται σχεδόν καθημερινά στο γραφείο. Παρά την «ισοδύναμη» απόδοσή τους, ο Πάνος φαίνεται να έχει το «προβάδισμα»: λαμβάνει συχνότερα θετικά σχόλια, συμμετέχει σε έργα με μεγαλύτερη προβολή και του δίνονται διαρκώς νέες ευκαιρίες. Δεν είναι τα αποτελέσματά του που τον διαφοροποιούν, αλλά το γεγονός ότι βρίσκεται πιο κοντά στον προϊστάμενό τους, πιο «ορατός» στην καθημερινότητα της ομάδας. Το φαινόμενο αυτό δεν αφορά μόνο σε αυτούς. Είναι πιο συχνό από όσο νομίζουμε και έχει συγκεκριμένο όνομα: Proximity Bias, ή αλλιώς «μεροληψία εγγύτητας». Πρόκειται, μάλιστα, για μία από τις πιο ανεπαίσθητες αλλά και πιο διαβρωτικές προκλήσεις της σύγχρονης εργασιακής πραγματικότητας.

Η «ΑΟΡΑΤΗ» ΔΥΝΑΜΗ ΤΗΣ ΕΓΓΥΤΗΤΑΣ
Το Proximity Bias περιγράφει την τάση των managers να ευνοούν όσους εργαζόμενους συναντούν συχνότερα πρόσωπο με πρόσωπο. Ένα αυθόρμητο σχόλιο στον διάδρομο, μία σύντομη συζήτηση στην κουζίνα του γραφείου ή η παρουσία σε μία ad hoc σύσκεψη, λειτουργούν ως άτυπα σημεία «υπεροχής».

Η φυσική παρουσία μετατρέπεται, σχεδόν ασυναίσθητα, σε ένδειξη αφοσίωσης και αξιοπιστίας, ακόμη και όταν η πραγματική απόδοση είναι ισάξια με εκείνη ενός εργαζομένου που εργάζεται απομακρυσμένα.

Η υβριδική εργασία έκανε αυτήν την προκατάληψη πιο έντονη. Παρά την τεχνολογία που επιτρέπει τη συνεργασία από οπουδήποτε, η απουσία φυσικής επαφής συνεχίζει να γεννά αμφιβολίες. Σε συνθήκες αβεβαιότητας, οι managers καταφεύγουν στο γνώριμο και στο άμεσα παρόν. Και έτσι, η αξία της παρουσίας τείνει να υπερκεράσει την αξία του αποτελέσματος.

ΠΟΙΟΥΣ «ΧΤΥΠΑ»
Το Proximity Bias δεν αφορά μόνο σε όσους εργάζονται μόνιμα από το σπίτι. Αγγίζει κάθε εργαζόμενο που, για προσωπικούς, γεωγραφικούς ή επαγγελματικούς λόγους, δεν έχει ίση πρόσβαση στη φυσική παρουσία δίπλα στην ηγεσία. Σε αυτήν την κατηγορία ανήκουν:

• Γονείς και φροντιστές με ανάγκη ευελιξίας: Όταν η καθημερινότητα περιλαμβάνει φροντίδα παιδιών, ηλικιωμένων ή άλλων εξαρτώμενων προσώπων, η σταθερή φυσική παρουσία στο γραφείο γίνεται δυσκολότερη. Συχνά, αυτοί οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζονται ως λιγότερο αφοσιωμένοι, παρότι η συμβολή τους είναι ισάξια.
• Εργαζόμενοι εκτός έδρας ή σε «δορυφορικά» γραφεία: Όσοι δεν βρίσκονται στο κεντρικό σημείο λήψης αποφάσεων, κινδυνεύουν να μείνουν στο περιθώριο των άτυπων δικτύων επικοινωνίας και επιρροής, ακόμη και αν συμμετέχουν πλήρως στα επίσημα projects.
• Επαγγελματίες με αναπηρία ή άλλες ανάγκες προσβασιμότητας:  Για αυτούς, η συνεχής φυσική παρουσία μπορεί να μην είναι εφικτή ή να απαιτεί δυσανάλογη προσπάθεια. Το bias ενισχύει τον αποκλεισμό, αντί να αναγνωρίζει την αξία της συμβολής τους, ανεξάρτητα από το πού βρίσκονται.
• Εσωστρεφείς και πιο ήσυχοι χαρακτήρες: Σε περιβάλλοντα όπου η ορατότητα μεταφράζεται σε ικανότητα, οι εργαζόμενοι που δεν διεκδικούν ενεργά την προσοχή βρίσκονται σε μειονεκτική θέση. Η συνεισφορά τους συχνά υποτιμάται, ακόμη και αν είναι καθοριστική για την ομάδα.

ΟΙ ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΤΟΥ ΦΑΙΝΟΜΕΝΟΥ
Το Proximity Bias δεν είναι ένα θεωρητικό φαινόμενο. Έχει άμεσες και μετρήσιμες επιπτώσεις, τόσο στην εμπειρία των εργαζομένων όσο και στη λειτουργία των οργανισμών. Από τη μία πλευρά, αποδυναμώνει την εμπιστοσύνη και τα κίνητρα των ανθρώπων, ενώ από την άλλη αλλοιώνει την κουλτούρα και τη στρατηγική συνοχή των εταιρειών.

Α. Για τους εργαζομένους 

• Αίσθημα αδικίας: Η άνιση μεταχείριση φθείρει την εμπιστοσύνη προς τον οργανισμό και μειώνει το ηθικό.
• Μείωση κινήτρων:  Όταν η παρουσία στο γραφείο αποτιμάται περισσότερο από την ίδια την εργασία, οι εργαζόμενοι χάνουν σταδιακά την εσωτερική τους παρακίνηση.
• Περιορισμένες ευκαιρίες εξέλιξης:  Όσοι δεν μπορούν να είναι φυσικά παρόντες -λόγω προσωπικών συνθηκών ή γεωγραφικών περιορισμών- βρίσκονται σε μειονεκτική θέση σε ό,τι αφορά στην ανάπτυξη και την επαγγελματική τους πορεία.

Β. Για τους οργανισμούς

• Απώλεια ταλέντων: Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται αδικημένοι συχνά αποχωρούν, αναζητώντας πιο δίκαια και διαφανή περιβάλλοντα.
• Διάβρωση της κουλτούρας: Η δημιουργία «δύο ταχυτήτων» εργαζομένων -onsite και remote- προκαλεί εντάσεις, μειώνει την ομαδικότητα και αποδυναμώνει την αίσθηση κοινής προσπάθειας.
• Αμφισβήτηση της αξιοκρατίας: Όταν οι επιλογές στελεχών και η ανάθεση έργων βασίζονται στην εγγύτητα και όχι στις πραγματικές ικανότητες, η αξιοπιστία και η αποτελεσματικότητα της εταιρείας τίθενται σε κίνδυνο.

ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΓΓΥΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΙΣΟΤΗΤΑ
Η αντιμετώπιση της μεροληψίας εγγύτητας δεν είναι απλή υπόθεση. Απαιτεί συνειδητή προσπάθεια και στρατηγικές παρεμβάσεις σε τρία επίπεδα:

• Επίπεδο 1ο – Διαδικασία αξιολόγησης:  Οι οργανισμοί χρειάζεται να στηρίζονται σε μετρήσιμα αποτελέσματα και ξεκάθαρα κριτήρια απόδοσης, αποσυνδέοντας την αξιολόγηση από την φυσική παρουσία.
• Επίπεδο 2ο – Εκπαίδευση των managers: Οι ηγέτες οφείλουν να αναγνωρίζουν τις ασυνείδητες προκαταλήψεις τους και να καλλιεργούν συμπεριφορές που δίνουν ίση φωνή σε όλους, ανεξάρτητα από το πού εργάζονται.
• Επίπεδο 3ο – Κουλτούρα: Η ισότητα και η εμπιστοσύνη πρέπει να ενσωματώνονται στον τρόπο με τον οποίο λειτουργεί ο οργανισμός, με πρακτικές που εξασφαλίζουν ότι όλοι έχουν πρόσβαση στις ίδιες πληροφορίες, ευκαιρίες και μέσα αναγνώρισης.

ΜΥΘΟΙ & ΑΛΗΘΕΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟ PROXIMITY BIAS
Το φαινόμενο συνοδεύεται από μύθους που θολώνουν την πραγματική του διάσταση. Ακολουθούν τρεις από τους πιο συχνούς.

1. Μύθος: «Η φυσική παρουσία αυξάνει πάντα την παραγωγικότητα» Αλήθεια: Η παραγωγικότητα μετριέται με βάση το αποτέλεσμα, όχι την τοποθεσία. Η παρουσία στο γραφείο μπορεί να ενισχύσει τη συνεργασία όταν έχει σαφή σκοπό, αλλά δεν αποτελεί από μόνη της εγγύηση καλύτερης απόδοσης.

2. Μύθος: «Οι καλύτερες ιδέες γεννιούνται μόνο στο γραφείο» Αλήθεια: Η καινοτομία δεν είναι προνόμιο ενός χώρου. Οι ιδέες ανθίζουν σε περιβάλλοντα που εξασφαλίζουν σαφή πλαίσια, ισότιμη συμμετοχή και τα κατάλληλα εργαλεία συνεργασίας, είτε αυτά βρίσκονται στο γραφείο είτε online.

3. Μύθος: «Το Proximity Bias αντιμετωπίζεται αν επιστρέψουν όλοι στο γραφείο» Αλήθεια: Αν τα κριτήρια αξιολόγησης παραμείνουν ασαφή, η ανισότητα απλώς αλλάζει μορφή. Η λύση δεν είναι η μαζική επιστροφή των εργαζομένων, αλλά η καθιέρωση διαφανών και δίκαιων πρακτικών που αναγνωρίζουν την αξία του καθένα, ανεξάρτητα από τη φυσική παρουσία.