Oι οικογενειακές επιχειρήσεις και οι μικρομεσαίες επιχειρήσεις (SMEs) αποτελούν τον πυρήνα της επιχειρηματικότητας όχι μόνο στη χώρα μας, αλλά και σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Στην Ελλάδα υπολογίζεται ότι εκπροσωπούν άνω του 70% των επιχειρήσεων, ενώ στην Ευρώπη το ποσοστό αυτό κυμαίνεται στο 50%.

Με τέτοια υψηλά ποσοστά, εύκολα γίνεται αντιληπτό ότι οι επιχειρήσεις με αυτά τα χαρακτηριστικά αποτελούν την ραχοκοκαλιά της οικονομίας και η πορεία τους είναι απόλυτα συνυφασμένη με αυτή. Τα στοιχεία από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή επιβεβαιώνουν τη σημασία των επιχειρήσεων αυτών τόσο στην απασχόληση, όσο και στην προστιθέμενη αξία της ευρωπαϊκής οικονομίας. Ωστόσο, την ίδια στιγμή εμφανίζουν μία, ίσως αναμενόμενη, ευπάθεια στις αλλαγές των εξωτερικών συνθηκών -πολιτικών, οικονομικών, γεωπολιτικών, κλιματικών-, η οποία δημιουργεί δύο σημαντικές ανάγκες. Από τη μία να διαφυλάξουν την κουλτούρα και την ταυτότητά τους, αλλά από την άλλη να προσαρμοστούν στις νέες ανάγκες και επαγγελματικές πρακτικές HR, oι οποίες θα πρέπει να στηρίζουν την ανταγωνιστικότητά τους, αλλά και τη δυνατότητα να προσελκύουν ταλέντα και ποιοτικό ανθρώπινο δυναμικό. Η διαδοχή και η διατήρηση της κουλτούρας των επιχειρήσεων αυτών αποτελούν καθοριστικά ζητήματα για την ταυτότητά τους. Σύμφωνα με το Business Initiative, μόλις το 30% των οικογενειακών επιχειρήσεων περνά στη δεύτερη γενιά, το 12% στην τρίτη και μόνο το 3% καταφέρνει να φτάσει στην τέταρτη γενιά. Παράλληλα, η έρευνα Hopes & Fears Survey 2024 της PwC δείχνει ότι 80% των εργαζομένων σε οικογενειακές επιχειρήσεις αισθάνονται ότι η εργασία τους συνδέεται με τους μακροχρόνιους στόχους της επιχείρησης, γεγονός που αποδεικνύει την ισχυρή ταύτιση με το όραμα και την κουλτούρα αυτών των οργανισμών. Η μεγάλη πρόκληση των επιχειρήσεων αυτών είναι λοιπόν, το να καταφέρουν να ισορροπήσουν ανάμεσα στα χαρακτηριστικά και τα πλεονεκτήματα της οικογενειακής κουλτούρας με τις τάσεις και ανάγκες της σύγχρονης επιχειρηματικότητας.

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ HR ΣΤΗ ΔΙΑΔΟΧΗ ΚΑΙ ΤΗ ΣΥΝΕΧΕΙΑ
Στην προσπάθεια διαδοχής και διατήρησης της οικογενειακής κουλτούρας, ο ρόλος της επιστήμης του ανθρώπινου δυναμικού είναι καθοριστικός. Ουσιαστικά αποτελεί –ή θα πρέπει να αποτελεί- τη γέφυρα μεταξύ της οικογενειακής ταυτότητας και της επιχειρηματικής βιωσιμότητας, μέσα από μία προσπάθεια που θα αξιοποιεί όλα τα σύγχρονα HR εργαλεία, όπως μεθοδολογίες διαδοχής, σύγχρονες διαδικασίες αξιολόγησης υποψηφίων-διαδόχων, προγράμματα mentoring και coaching. Σύμφωνα με τον Jack Nicholaisen, ιδρυτή του Business Initiative, η διεθνής βιβλιογραφία καθώς και όλες οι σχετικές διεθνείς έρευνες δείχνουν ότι μόνο ένα πολύ μικρό ποσοστό οικογενειακών επιχειρήσεων φτάνει στην τέταρτη γενιά. «Γι’ αυτό και η εφαρμογή των σύγχρονων εργαλείων HR, όπως είναι τα τεκμηριωμένα σχέδια διαδοχής, τα προγράμματα εκπαίδευσης ηγετών για τις νεότερες γενιές, η αυστηρή οριοθέτηση ρόλων, αυξάνουν σημαντικά τις πιθανότητες επιτυχούς μεταβίβασης μίας οικογενειακής επιχείρησης από τη μία γενιά στην επόμενη. To ΗR σε αυτή την περίπτωση θα πρέπει να συνδυάζει ευαισθησία και σεβασμό στην οικογενειακή κουλτούρα, ταυτόχρονα όμως επιβάλλεται να ακολουθεί αντικειμενικά και αξιόπιστα κριτήρια δεξιοτήτων, αλλά και διακυβέρνησης», αναφέρει χαρακτηριστικά ο ίδιος.

Σύμφωνα με το Family Business Network, το HR στις οικογενειακές και μικρομεσαίες επιχειρήσεις λειτουργεί ως θεματοφύλακας της ταυτότητας και των αξιών τους, φροντίζοντας ώστε αυτές να αποτυπώνονται σε πολιτικές, προγράμματα και πρακτικές. Όπως αναφέρει, δημιουργεί τα λεγόμενα culture handbooks (οικογενειακούς κώδικες αξιών), που καταγράφουν τη φιλοσοφία της εταιρείας, ενώ παράλληλα ενσωματώνει τις αξίες αυτές τόσο στη διαδικασία onboarding όσο και στην εσωτερική επικοινωνία. «Το βασικότερο ωστόσο, είναι ότι το HR διασφαλίζει ότι η κουλτούρα δεν εξαρτάται αποκλειστικά από τα πρόσωπα της πρώτης γενιάς, αλλά είναι μεταδόσιμη», αναφέρει μεταξύ άλλων. Σύμφωνα δε, με την PwC Family Business Survey 2024, το 72% των οικογενειακών επιχειρήσεων παγκοσμίως θεωρεί την κουλτούρα και τις αξίες βασικό στοιχείο της επιτυχίας τους, ωστόσο μόνο το 23% έχει τεκμηριώσει γραπτά αυτές τις αξίες. Και εδώ ακριβώς είναι η πρόκληση για το HR, το οποίο έχει καθοριστικό ρόλο στη θεσμοθέτησή τους. Η διαδοχή είναι, ωστόσο, το πιο κρίσιμο σημείο για την επιβίωση μιας οικογενειακής επιχείρησης και στην προσπάθεια αυτή ο ρόλος του HR είναι να εισάγει δομημένες διαδικασίες διαδοχής. Στη διαδρομή αυτή θα πρέπει να καθορίζει τα κριτήρια επιλογής διαδόχου (ικανότητες, ηγετικά χαρακτηριστικά, εμπειρία), να δημιουργήσει τα πλάνα ανάπτυξης διαδόχων (μέσω coaching, mentoring, rotation σε διαφορετικά τμήματα κ.ά.), αλλά και να ενσωματώσει την αντικειμενική αξιολόγηση από εξωτερικούς συμβούλους, ώστε να αποφευχθούν συγκρούσεις ή προκαταλήψεις. Τέλος, θα πρέπει να εξασφαλίσει ομαλή μετάβαση γνώσης και σχέσεων, με προγράμματα shadowing και joint decision-making φάσεις. Σε μελέτη του 2024, η Deloitte τονίζει ότι οι πιο επιτυχημένες οικογενειακές επιχειρήσεις εφαρμόζουν succession plans 5–10 ετών, όπου το HR συντονίζει την εκπαίδευση, την αξιολόγηση και τη σταδιακή ανάληψη ρόλων της νέας γενιάς.

Ωστόσο, ένας από τους δυσκολότερους ρόλους που καλείται να διαδραματίσει το Ανθρώπινο Δυναμικό είναι να διατηρήσει την ισορροπία ανάμεσα στην οικογενειακή και την επαγγελματική λογική, εξασφαλίζοντας ότι οι οικογενειακές σχέσεις δεν επηρεάζουν αρνητικά τις επαγγελματικές αποφάσεις. Στην προσπάθεια αυτή εφαρμόζει πολιτικές ίσης μεταχείρισης μεταξύ μελών οικογένειας και μη, θέτει πλαίσια διακυβέρνησης (όπως family councils και boards με ανεξάρτητα μέλη), δημιουργεί μηχανισμούς επίλυσης συγκρούσεων, θεσμικά και όχι προσωπικά. Ταυτόχρονα όμως, το HR έχει και τον ρόλο μεταφοράς της οικογενειακής κουλτούρας στις επόμενες γενιές. Στο πλαίσιο αυτό, καταγράφει την ιστορία, τα ορόσημα, τις αποφάσεις και τις αξίες της εταιρείας, οργανώνει προγράμματα διαγενεακής εκπαίδευσης, όπου οι νεότεροι μαθαίνουν την ιστορία, ενώ οι παλαιότεροι εκπαιδεύονται σε σύγχρονα management tools, ενώ εισάγει και reverse mentoring, ώστε η νέα γενιά να μεταφέρει τεχνολογικές καινοτομίες στην παλαιότερη.

Μάλιστα, έρευνα του European Family Businesses (EFB, 2024) δείχνει ότι οι οικογενειακές επιχειρήσεις που επενδύουν σε τέτοιες δράσεις έχουν 40% μεγαλύτερη πιθανότητα επιτυχούς μετάβασης γενιάς. Τέλος, το HR oικοδομεί σχέσεις εμπιστοσύνης μεταξύ γενεών, στελεχών και οικογένειας, ακολουθώντας διαφανή επικοινωνία, ορίζοντας σαφείς ρόλους και μεταδίδοντας κοινό όραμα, ώστε να αποτρέπει ρήξεις που συχνά καταστρέφουν οικογενειακές επιχειρήσεις στο μεταίχμιο της αλλαγής.

ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗ, ΕΠΙΛΟΓΗ ΚΑΙ ΔΙΑΤΗΡΗΣΗ ΤΑΛΕΝΤΟΥ
Στις σημαντικότερες προκλήσεις των οικογενειακών και SMEs επιχειρήσεων είναι η προσέλκυση, η επιλογή και η διατήρηση ποιοτικού ανθρώπινου δυναμικού, του λεγόμενου ταλέντου σε ένα περιβάλλον περιορισμένων πόρων. Σε μια τέτοια περίπτωση, απαιτείται στρατηγική, δημιουργικότητα και αυθεντικότητα. Σύμφωνα με το HR Research Institute, το HR στην προσπάθεια αυτή λειτουργεί ως «επιταχυντής αξίας», αξιοποιώντας τα συγκριτικά πλεονεκτήματα μιας οικογενειακής επιχείρησης, όπως είναι η κουλτούρα, η σταθερότητα, οι προσωπικές σχέσεις, αντί να προσπαθεί να αντιγράψει τις πρακτικές μεγάλων οργανισμών. Στην προσέλκυση ταλέντου, το φυσικό πλεονέκτημα των οικογενειακών επιχειρήσεων είναι το employer brand, η ανθρώπινη ταυτότητα και η μακροπρόθεσμη προοπτική. Όπως επισημαίνεται στην έρευνα Hopes & Fears Survey 2024 της PwC, 80% των εργαζομένων σε τέτοιους οργανισμούς αισθάνονται ότι το έργο τους συνδέεται με έναν μεγαλύτερο σκοπό. Και αυτό είναι ένα ισχυρό μήνυμα προσέλκυσης.

Από την άλλη πλευρά, η επιλογή ταλέντου με το HR γίνεται μια διαφανής και αντικειμενική διαδικασία, καθώς η επιλογή αυτή βασίζεται πλέον σε δεξιότητες, αξίες και πολιτισμική ταύτιση, όχι μόνο σε γνωριμίες ή «οικειότητα», κάτι που αποτελεί πρόκληση σε οικογενειακά περιβάλλοντα. Μάλιστα, το HR Research Institute (2024) επισημαίνει ότι το 64% των SMEs αντιμετωπίζει προβλήματα στο onboarding, συχνά λόγω έλλειψης συστηματοποίησης στις προσλήψεις και προσαρμογής των νέων εργαζομένων. Ένα άλλο σημείο στο οποίο εστιάζει το ΗR στις SMEs επιχειρήσεις είναι η ανάδειξη της ανθρώπινης αξίας και λιγότερο των υψηλών μισθών. Άλλωστε, είναι γενικά αποδεκτό ότι σε ένα περιβάλλον περιορισμένων πόρων, η διατήρηση δεν επιτυγχάνεται με χρήματα, αλλά με δέσμευση, ανάπτυξη και εμπιστοσύνη. Οι επιχειρήσεις αυτές μπορούν να αξιοποιήσουν τη δική τους κουλτούρα εμπιστοσύνης και μακροχρόνιας σχέσης ως στρατηγικό εργαλείο διατήρησης, ενώ η οικειότητα, η συνεκτική ταυτότητα και η έμφαση στις σχέσεις ζωής, δημιουργούν αίσθημα ασφάλειας και προσωπικής σημασίας, το οποίο δύσκολα προσφέρουν οι απρόσωπες μεγάλες εταιρείες. Έρευνα του INSEAD Family Business Center (2025) δείχνει ότι οι εργαζόμενοι σε οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν κατά 25% υψηλότερη οργανωσιακή δέσμευση από τον μέσο όρο, κυρίως λόγω του συναισθηματικού δεσμού και της εμπιστοσύνης.

ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΠΟΔΟΣΗΣ, ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ
Η διαχείριση απόδοσης, η αξιολόγηση και η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις (SMEs) αποτελούν παραμελημένους τομείς του HR, παρά την κρισιμότητά τους. «Σε περιβάλλοντα περιορισμένων πόρων, ο στόχος δεν είναι η εφαρμογή πολύπλοκων εταιρικών συστημάτων, αλλά η δημιουργία μιας απλής, διαφανούς και συνεπούς κουλτούρας απόδοσης, που ενισχύει τη δέσμευση, τη μάθηση και την παραγωγικότητα», επισημαίνει σχετική ανάλυση του SHRM, η οποία καταγράφει τους βασικούς πυλώνες της προσπάθειας αυτής. Όπως αναφέρει, απαιτείται η εφαρμογή μιας απλής αλλά συστηματικής διαδικασίας διαχείρισης απόδοσης, καθώς οι SMEs μπορούν να υιοθετήσουν ένα λιτό, αλλά ουσιαστικό σύστημα διαχείρισης απόδοσης (performance management), που να εστιάζει στην τακτική επικοινωνία και στην ανάπτυξη, αλλά όχι στην τιμωρία. Στην προσπάθεια αυτή, το HR θεσπίζει σαφείς στόχους, συνδεδεμένους με την επιχειρηματική στρατηγική, καθιερώνει τριμηνιαία mini-reviews αντί για μία ετήσια αξιολόγηση, ενώ εστιάζει στην ανατροφοδότηση και στην αναγνώριση επιτευγμάτων. Σύμφωνα με το CIPD, οι επιχειρήσεις που εφαρμόζουν συχνή, δομημένη ανατροφοδότηση εμφανίζουν 25% υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης εργαζομένων σε σχέση με εκείνες που κάνουν μόνο ετήσιες αξιολογήσεις. Από την άλλη πλευρά ωστόσο, η αξιολόγηση πρέπει να είναι ποιοτική και δίκαιη, εστιάζοντας όχι μόνο στο «τι» επιτεύχθηκε αλλά και στο «πώς».

Ο ΕΚΣΥΓΧΡΟΝΙΣΜΟΣ ΤΟΥ HR ΜΕΣΩ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΩΝ ΕΡΓΑΛΕΙΩΝ ΚΑΙ ANALYTICS
Ο εκσυγχρονισμός του HR μέσω τεχνολογικών εργαλείων και people analytics μπορεί να λειτουργήσει ως μοχλός μετασχηματισμού για τις μικρές και οικογενειακές επιχειρήσεις, οι οποίες συχνά λειτουργούν με άτυπες ή «χειροκίνητες» διαδικασίες. Ενώ παραδοσιακά στηρίζονται στις προσωπικές σχέσεις και την εμπιστοσύνη, η τεχνολογία μπορεί να ενισχύσει αυτά τα πλεονεκτήματα, καθιστώντας τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού πιο διαφανή, αποτελεσματική και στρατηγική.

Σύμφωνα με την PwC (Family Business Survey 2024), οι οικογενειακές επιχειρήσεις που επενδύουν στην ψηφιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού έχουν 1,7 φορές περισσότερες πιθανότητες να επιβιώσουν και να αναπτυχθούν μετά από περιόδους κρίσης. Η πρώτη και πιο άμεση ωφέλεια είναι η μείωση του διοικητικού φόρτου, καθώς τα HR tech εργαλεία αυτοματοποιούν τις εσωτερικές διαδικασίες, ενώ σύμφωνα με το HR Research Institute (2024), οι SMEs που ενσωμάτωσαν βασική HR τεχνολογία εξοικονόμησαν έως 25% του χρόνου των διοικητικών στελεχών, επιτρέποντας περισσότερη εστίαση σε θέματα στρατηγικής ανάπτυξης. Από την άλλη πλευρά, τα people analytics προσφέρουν διαφάνεια και δίκαιη αξιολόγηση, εφαρμόζοντας πρακτικές όπως παρακολούθηση επίδοσης μέσω KPIs και feedback εργαλείων, ανάλυση παρουσιών, επιδόσεων και δέσμευσης για δίκαιες αποφάσεις προαγωγών, χρήση dashboards για αξιολόγηση εκπαίδευσης, παραγωγικότητας και turnover.

Την ίδια στιγμή, η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει στην ενίσχυση της εσωτερικής επικοινωνίας και του engagement, με μια σειρά ψηφιακών εργαλείων, όπως π.χ. είναι τα εσωτερικά portals ή apps (Microsoft Teams, Slack κ.ά.). Σύμφωνα με το PwC Family Business Survey 2024, οι οικογενειακές επιχειρήσεις που επενδύουν σε «digital engagement tools» εμφανίζουν 20% υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης εργαζομένων σε σχέση με όσες παραμένουν σε παραδοσιακές πρακτικές. Αντίστοιχη δυναμική έχει και η αξιοποίηση των HR analytics, τα οποία σύμφωνα με την Deloitte Human Capital Trends (2024), ακόμα και σε μικρές επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν τα βασικά analytics, μπορούν να βελτιώσουν τη «data-driven» λήψη αποφάσεων κατά 30%, μειώνοντας αστοχίες σε επιλογές προσωπικού και επενδύσεις εκπαίδευσης. Πέρα από όλα αυτά ωστόσο, τα HR πληροφοριακά συστήματα ενισχύουν και τη συμμόρφωση και την εταιρική διακυβέρνηση των SMEs, καθώς τεκμηριώνουν άμεσα και ξεκάθαρα ζητήματα όπως η τήρηση της εργατικής νομοθεσίας, η εφαρμογή πολιτικών ισότητας και προστασίας δεδομένων (GDPR), αλλά και η διαφάνεια στις αποφάσεις HR, ένα ζήτημα που πάντα αντιμετωπίζουν οι μικρές και οικογενειακές επιχειρήσεις, καθώς συχνά σε αυτές οι ρόλοι δεν είναι ξεκάθαροι.
Ιδιαίτερα αποτελεσματικός και οικονομικός αποδεικνύεται ο εκσυγχρονισμός του HR και στους τομείς upskilling των εργαζομένων, μέσα από την αξιοποίηση microlearning platforms (π.χ. Coursera, LinkedIn Learning), e-learning modules προσαρμοσμένα στις ανάγκες της εταιρείας, ακόμα και gamification για ενίσχυση συμμετοχής και μάθησης. Είναι σημαντικό να τονιστεί πως αντίθετα με ότι επικρατεί ως άποψη, ο εκσυγχρονισμός του HR δεν απαιτεί μεγάλες επενδύσεις από την πρώτη μέρα, καθώς αρκούν μικρά βήματα κάθε μέρα, όπως π.χ. η ψηφιακή αρχειοθέτηση συμβάσεων και παρουσιών, η ενσωμάτωση απλών εργαλείων αξιολόγησης και ανατροφοδότησης, η δημιουργία HR dashboard (όπως Excel/Google Sheets ή Power BI), αλλά και η εφαρμογή e-learning προγραμμάτων και HR analytics. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή (JRC SME Report 2024) σημειώνει ότι SMEs που ακολουθούν σταδιακό ψηφιακό μετασχηματισμό (modular approach) έχουν 50% μεγαλύτερη πιθανότητα βιωσιμότητας σε περιόδους κρίσης.

KEY INSIGHT
Όπως επισημαίνει το SHRM, η ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού δεν απαιτεί μεγάλα budgets, αλλά πρόθεση, σχεδιασμό και συνέπεια. Στις πρακτικές ανάπτυξης με χαμηλό κόστος αναφέρει, μεταξύ άλλων, την υλοποίηση προγραμμάτων mentoring και coaching από έμπειρα στελέχη ή από μέλη της οικογένειας σε νεότερους, το job rotation, καθώς και το micro-learning μέσω δωρεάν ή χαμηλού κόστους e-learning πλατφορμών (Coursera, LinkedIn Learning, Udemy). Μάλιστα, το SHRM αναφέρει ότι το 70% των SMEs που εφαρμόζουν «on-the-job learning» βλέπουν βελτίωση στην απόδοση χωρίς σημαντική αύξηση κόστους. Από την άλλη πλευρά, η τεχνολογία μπορεί να λειτουργήσει ως «πολλαπλασιαστής» HR, ακόμη και με ελάχιστους πόρους, με πρακτικά εργαλεία όπως δωρεάν HR πλατφόρμες (όπως το BambooHR, Factorial, Personio, HiBob) που επιτρέπουν τη διαχείριση αξιολογήσεων και στοχοθέτησης, excel-based dashboards για παρακολούθηση KPIs (αποδοτικότητα, εκπαίδευση, απουσίες), αλλά και online έρευνες για συλλογή feedback και αναγκών ανάπτυξης. Σύμφωνα δε με έρευνα του HR Research Institute (2024), το 36% των SMEs δεν χρησιμοποιεί HR τεχνολογία, γεγονός που αφήνει μεγάλο περιθώριο βελτίωσης με μικρές, στοχευμένες επενδύσεις.