Οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης αναδιαμορφώνουν το τοπίο της προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού, προσφέροντας στους οργανισμούς πληθώρα νέων δυνατοτήτων. Παράλληλα, οι υποψήφιοι, έχοντας αντιληφθεί τη χρησιμότητά τους στην αναζήτηση εργασίας, επιδίδονται σε ενέργειες που θα συντελέσουν στην απόκτηση της επιθυμητής θέσης.
Μέσω των λογαριασμών τους στις διάφορες ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης, οι εταιρείες επιδιώκουν να εγκαθιδρυθούν στις συνειδήσεις των υποψηφίων ως ελκυστικοί εργοδότες.
Γνωστοποιώντας επιτεύγματα και προωθώντας τη δράση τους, οι οργανισμοί χρησιμοποιούν τα social media ως δίαυλο διάδοσης του brand name τους και μέσω αυτού προσέλκυσης ταλέντων. Σύμφωνα με τις τάσεις της εποχής, η παρουσία των εταιρειών στα social media, ακολουθεί αυτήν των υποψηφίων με τις πρώτες να δημιουργούν προφίλ στο Instagram αλλά και στο TikTok, όπου η παρουσία της Gen Z είναι εντονότερη.
Ταυτόχρονα, τα social media, και κυρίως το LinkedIn λόγω της επαγγελματικής του φύσης και χρήσης, προσφέρουν «έφορο έδαφος» στις εταιρείες για την προώθηση ανοιγμάτων σε θέσεις εργασίας. Άμεσα και με χαμηλό οικονομικό κόστος, αφού οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης είναι στην πλειοψηφία τους δωρεάν στη χρήση ή προϋποθέτουν κάποια χαμηλού κόστους συνδρομή, οι εταιρείες αποκτούν πρόσβαση σε μια ευρεία πηγή ταλέντων διεθνώς και επιτυγχάνουν να αυξήσουν την ορατότητα των προσφερόμενων θέσεων και συνεπώς τον αριθμό των αιτήσεων που λαμβάνουν.
Στον τομέα της επιλογής υποψηφίων το cybervetting, γνωστό και ως social screening, χρησιμοποιείται συχνά στην αξιολόγηση του ταιριάσματος των υποψηφίων με το περιβάλλον και την κουλτούρα της εταιρείας με βάση τις διαθέσιμες πληροφορίες στα προφίλ τους στα social media. Σε διαφορετικά στάδια της διαδικασίας επιλογής και με διαφορετικούς πιθανούς τρόπους, η παραπάνω πρακτική εφαρμόζεται ολοένα και συχνότερα. Ελέγχοντας τα προφίλ των υποψηφίων οι εταιρείες, μεταξύ άλλων, διασταυρώνουν τις πληροφορίες του βιογραφικού σημειώματος και μελετούν τις επικοινωνιακές δεξιότητες των υποψηφίων μέσα από τον τρόπο που αυτοί παρουσιάζονται διαδικτυακά.
Οι υποψήφιοι από την πλευρά τους, έχοντας αντιληφθεί τη στροφή των εταιρειών στα social media προσαρμόζουν την παρουσία τους σε αυτά αναλόγως, χρησιμοποιώντας το βήμα που τους δίνεται για ανάδειξη των επαγγελματικών τους επιτευγμάτων και προώθηση των δεξιοτήτων τους. Μέσα από ενέργειες «personal branding» επιδιώκουν να προσελκύσουν το ενδιαφέρον πιθανών εργοδοτών και να ξεχωρίσουν στην αγορά εργασίας. Με παρόμοιο τρόπο με το εταιρικό, το προσωπικό brand σηματοδοτεί την επαγγελματική ταυτότητα των υποψηφίων και έχει συνδεθεί με την αντιλαμβανόμενη απασχολησιμότητα.
Οι βασικότεροι λόγοι επαγγελματικής χρήσης των social media από τους υποψηφίους, όμως, αφορούν στην αναζήτηση στοιχείων για τους οργανισμούς που τους ενδιαφέρουν και τα στελέχη τους, αλλά και στην online υποβολή αιτήσεων εργασίας. Εύκολα και γρήγορα οι υποψήφιοι μπορούν να ελέγξουν τις περιγραφές θέσεων και τις απαιτήσεις κάλυψής τους και να εκδηλώσουν ενδιαφέρον. Αντίστοιχα, μπορούν να αξιολογήσουν κατά πόσο ο εκάστοτε οργανισμός αποτελεί την κατάλληλη επιλογή για την κάλυψη των αναγκών τους μέσα από τις πληροφορίες που αναρτά ο ίδιος ο οργανισμός, είτε μέσα από περιγραφές και σχόλια νυν και πρώην εργαζομένων. Επιπλέον, οι διαθέσιμες στα κοινωνικά δίκτυα πληροφορίες αποτελούν ευκαιρία για τους υποψηφίους, προκειμένου αυτοί να ενημερωθούν για τη δράση και τις τρέχουσες εξελίξεις των εταιρειών και να προετοιμαστούν κατάλληλα για τις συνεντεύξεις.
Οι δυνατότητες που προσφέρουν οι ιστοσελίδες κοινωνικής δικτύωσης και στις δύο πλευρές είναι αξιοσημείωτες και σε πολλές περιπτώσεις αλληλένδετες. Εταιρείες και υποψήφιοι, όμως, είναι απαραίτητο να λαμβάνουν υπόψη τους τις πιθανές αντιδράσεις της άλλης πλευράς κατά τη διαμόρφωση της διαδικτυακής τους παρουσίας, προκειμένου να επωφεληθούν στο μέγιστο δυνατό βαθμό από αυτήν.
