Κάθε μήνα 288 εκατομμύρια άνθρωποι χρησιμοποιούν το Twitter, 300 εκατομμύρια χρησιμοποιούν το Instagram, ενώ 890 εκατομμύρια άνθρωποι χρησιμοποιούν κάθε μέρα το Facebook. Οι πλατφόρμες των κοινωνικών δικτύων, τουλάχιστον αυτές με τα μεγαλύτερα κοινά, έχουν καταστεί πλέον και marketing πλατφόρμες. Και μάλιστα όχι μόνο για ρούχα ή ηλεκτρικές συσκευές, αφού ολοένα και περισσότεροι recruiters και επαγγελματίες του HR στρέφονται στα social media προκειμένου να προωθήσουν την εταιρεία τους σε όσους αναζητούν εργασία και όχι μόνο. Το social recruitment για την αναζήτηση υποψηφίων είναι μία ταχύτατα αναδυόμενη στρατηγική recruitment.

Το recruitment αποτελεί διαχρονικά ένα ζήτημα υψίστης σημασίας για την επιβίωση και την επιτυχία οποιασδήποτε εταιρείας, και ακόμα περισσότερο για τη διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού. Σήμερα, υπάρχουν διαθέσιμα πολλά εργαλεία που μπορούν να αξιοποιηθούν για την ανεύρεση και στρατολόγηση ταλέντων, ωστόσο μερικές φορές μπορεί να αποδειχτεί αρκετά δύσκολο για μία εταιρεία να επιλέξει το κατάλληλο εργαλείο το οποίο θα ανταποκρίνεται στις ιδιαίτερες ανάγκες τόσο της εταιρείας όσο και της εκάστοτε θέσης ή ρόλου. Οι περισσότερες εταιρείες αναζητούν υποψηφίους μέσω job boards, εξειδικευμένες εταιρείες, παραδοσιακά μέσα επικοινωνίας, συστάσεις ή, τα τελευταία χρόνια, μέσω social media. Είναι γεγονός ότι, τα τελευταία χρόνια, τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης έχουν φέρει επανάσταση σε πολλά επιχειρηματικά functions και λειτουργίες. Η ανεύρεση και προσέλκυση εργαζομένων είναι ένας τομέας στον οποίο τα social media έχουν αλλάξει, με το social recruiting να αποτελεί μία διαρκώς αυξανόμενη τάση, η οποία όπως φαίνεται ήρθε για να μείνει.

Σύμφωνα με τη Γεωργία Αλεξοπούλου, Recruitment Manager της Adecco Greece, «Ο ρόλος των μέσων κοινωνικής δικτύωσης στη διαδικασία επιλογής προσωπικού γίνεται ολοένα και πιο σημαντικός». Όπως η ίδια επισημαίνει «Το Social Recruiting, ακολουθώντας την τάση της εποχής, περιλαμβάνει την αναζήτηση, τον εντοπισμό και την προσέγγιση υποψηφίων για την κάλυψη θέσεων εργασίας αξιοποιώντας τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Εντάσσοντας τα Social Media στη διαδικασία αναζήτησης εργασίας, οι υπεύθυνοι επιλογής προσωπικού επωφελούνται από τη χρήση κάποιων ιδιαίτερα αποτελεσματικών και ταυτόχρονα οικονομικών καναλιών, μέσα από τα οποία μπορούν να εντοπίσουν και να προσεγγίσουν ακόμα και υποψηφίους που δεν αναζητούν ενεργά εργασία. Μάλιστα, χάρη στα social media μπορούμε να αξιολογήσουμε και στοιχεία του χαρακτήρα και της προσωπικότητας του κάθε υποψηφίου, αλλά και να διερευνήσουμε το ψηφιακό του προφίλ, για να εξασφαλίσουμε πως εκείνος που τελικά θα επιλέξουμε ταιριάζει όχι μόνο με τα τεχνικά χαρακτηριστικά που απαιτεί η θέση αλλά και με την κουλτούρα της εταιρείας».

Το social recruiting δεν αποτελεί απλώς μία ακόμα τάση, αλλά την καινούργια πραγματικότητα. Πρόκειται, όπως εξηγεί η Γ. Αλεξοπούλου για «τη μετεξέλιξη της παραδοσιακής διαδικασίας αναζήτησης και επιλογής στελεχών. Κάποτε δημοσιεύαμε αγγελίες στην εφημερίδα και λαμβάναμε βιογραφικά με fax. Αυτό φαντάζει πια απαρχαιωμένο, αλλά ήταν η πραγματικότητα πριν μόλις μια δεκαετία. Αδιαμφισβήτητα, η επιλογή προσωπικού έχει μεταμορφωθεί χάρη στην αξιοποίηση της τεχνολογίας και κανείς πια δεν μπορεί να θυμηθεί πώς επέλεγε στελέχη πριν την επικράτηση του διαδικτύου. Το Social Recruiting είναι, λοιπόν, η νέα τάση που περιλαμβάνει τη δημοσίευση αγγελίας στα Social Media, τον εντοπισμό υποψηφίων, την έρευνα του προφίλ τους και την προσέγγισή τους μέσα από κανάλια όπως το LinkedIn, το Facebook, το Twitter, το Instagram κτλ».

Οι αριθμοί
Σύμφωνα με την 2015 Recruiter Nation Survey η οποία διεξήχθη από την Jobvite, μόλις το 4% των εταιρειών δήλωσε ότι δεν χρησιμοποιεί τα social media στις διαδικασίες του recruitment. Ένα άλλο 4% δηλώνει ότι δεν είναι σίγουρο, αλλά το 92% που χρησιμοποιούν τα social media, δηλώνει ότι αξιοποιεί μία μεγάλη ποικιλία από τα διαθέσιμα κοινωνικά δίκτυα, με πρώτο το LinkedIn σε ποσοστό 87%, ενώ ακολουθεί το Facebook (55%), το Twitter (47%), YouTube (21%), google+ (14%), instagram (13%) (Διάγραμμα 1).

Ταυτόχρονα, το 50% δήλωσε ότι σκοπεύει να ενισχύσει τις επενδύσεις του για social recruiting το επόμενο διάστημα. Εκτός όμως από την ανεύρεση υποψηφίων, τα social media αναδεικνύονται και σε κρίσιμο παράγοντα για το χτίσιμο του ονόματος της εταιρείας (brand awareness), αφού σύμφωνα με την έρευνα το 74% των συμμετεχόντων δήλωσε τα social media ως το βασικότερο κανάλι για το χτίσιμο του brand του εργοδότη. Αλλά και οι εργαζόμενοι και όσοι αναζητούν εργασία αξιοποιούν ολοένα και περισσότερο τα social media. Τουλάχιστον το 25% όσων αναζητούν εργασία χρησιμοποιούν τα κοινωνικά δίκτυα ως το κυρίαρχο εργαλείο στην αναζήτησή τους. Το ποσοστό αυτό αναμένεται να αυξάνεται με γοργούς ρυθμούς καθώς χρόνο με το χρόνο, όλο και περισσότεροι, υπερσυνδεδεμένοι νέοι εισέρχονται στην αγορά εργασίας.

Αυτή τη στιγμή, σύμφωνα με μελέτη του Aberdeen Group, 7 στους 10 νέους, ηλικίας 18-34 ετών, δηλώνει ότι βρήκαν την τρέχουσα εργασία τους μέσω των social media, ενώ σύμφωνα με έρευνα του LinkedIn, σχεδόν το μισό του συνόλου (44%) όλων των συστάσεων των εργαζομένων προέρχεται μέσα από τα social media. Αυτό το ποσοστό καθιστά τα social media την πλέον χρησιμοποιούμενη πηγή για συστάσεις εργαζομένων στον επιχειρηματικό κόσμο. Τα κοινωνικά δίκτυα έχουν πλέον ξεπεράσε ι και τις συστάσεις των εργοδοτών ως πηγή νέων υποψηφίων για τις εταιρείες, και αυτό από μόνο του αποδεικνύει τη δύναμη των social media.

Όπως ήδη αναφέραμε, 9 στους 10 εργοδότες χρησιμοποιούν τα κοινωνικά δίκτυα για να προσελκύσουν, εντοπίσουν αλλά και να δεσμεύσουν ικανά ταλέντα. Επιπλέον, περισσότεροι από τους μισούς recruiters που συμμετείχαν στην έρευνα της Jobvite χαρακτήρισαν τους υποψήφιους που αντλήθηκαν από τα social media ως «υψηλής ποιότητας». Στα στοιχεία αυτά συνηγορεί και η Γ. Αλεξοπούλου, υποστηρίζοντας ότι «Τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης παίζουν καθοριστικό ρόλο στην αγορά εργασίας και μάλιστα αναμένεται ο ρόλος τους να γίνεται ολοένα και σημαντικότερος τα επόμενα χρόνια. Είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικά στο να συνδέουν τους υποψηφίους με τις διαθέσιμες θέσεις εργασίας και παίζουν κυρίαρχο ρόλο στη διαμόρφωση της “ψηφιακής εικόνας/φήμης” εταιρειών και υποψηφίων και άρα και στην αναζήτησης εργασίας ή στελεχών. Μεταξύ των μέσων κοινωνικής δικτύωσης, το LinkedIn παραμένει παγκοσμίως η πιο δημοφιλής πλατφόρμα για επαγγελματικούς σκοπούς, τόσο για τους εργοδότες όσο και για τους υποψηφίους, ενώ το Facebook είναι το δίκτυο που προτιμούν οι χρήστες για την κοινωνική τους δραστηριότητα, συμπεριλαμβανομένης της διαμόρφωσης του προσωπικού τους brand. Και στην Ελλάδα όμως το LinkedIn είναι η πιο δημοφιλής πλατφόρμα για επαγγελματικούς σκοπούς».

Οφέλη
Η αξιοποίηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης για την ανεύρεση, προσέλκυση και πρόσληψη εργαζομένων προσφέρει σημαντικά οφέλη στις επιχειρήσεις. Ανάμεσα στα πιο σημαντικά συγκαταλέγονται τα παρακάτω:

1. Κόστος: Η αναζήτηση υποψηφίων μέσα από πλατφόρμες κοινωνικών δικτύων είναι μία πολύ αποτελεσματική οικονομικά προσέγγιση σε σχέση με τις παραδοσιακές μεθόδους recruitment. Στην πράξη, η δημιουργία ενός λογαριασμού σε κάποιο κοινωνικό δίκτυο είναι δωρεάν. Οι παραδοσιακές μέθοδοι recruitment ενέχουν κάποιο κόστος για την προβολή στα παραδοσιακά μέσα επικοινωνίας, όπως για παράδειγμα η δημοσίευση μίας αγγελίας ή διαφήμισης σε ένα περιοδικό ή εφημερίδα. Η αξία και τα οφέλη της αξιοποίησης των social media στη διαδικασία του recruitment ξεπερνούν το κόστος, με αποτέλεσμα η απόδοση στην επένδυση να είναι σημαντικά καλύτερη σε σχέση με άλλα recruiting προγράμματα.

2. Πρόσβαση σε «παθητικούς» υποψηφίους: Ένα από τα βασικά πλεονεκτήματα του recruiting μέσω social media είναι η ικανότητα να φτάνει το μήνυμα σε «παθητικούς» ή δυνητικούς υποψηφίους, οι οποίοι δεν αναζητούν απαραίτητα μία νέα θέση εργασίας. Τα περισσότερα παραδοσιακά κανάλια recruitment συνήθως αποτυγχάνουν να εντοπίσουν το εύρος του ταλέντου που οι εργοδότες αναζητούν. Ωστόσο, οι πλατφόρμες κοινωνικής δικτύωσης επιτρέπουν στους εργοδότες να αναγνωρίσουν και να προσεγγίσουν δυνητικούς υποψηφίους, οι οποίοι έχουν μεν τα απαιτούμενα προσόντα, αλλά δεν σκέφτονται να αλλάξουν την τρέχουσα εργασία τους. Η δραστηριότητα στα social media επιτρέπει στους παθητικούς υποψηφίους να ενημερωθούν για το άνοιγμα της θέσης, γεγονός που με τη σειρά του μπορεί να τους κάνει να εξετάσουν την πιθανότητα να αφήσουν την τρέχουσα εργασία τους για μία άλλη, ίσως καλύτερη. Η πρόσβαση σε «παθητικούς» υποψηφίους και ταλέντα αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους λόγους για τους οποίους οι εργοδότες χρησιμοποιούν τα social media στο recruiting.

3. Αυξημένη ορατότητα και ευρύτερη απήχηση: Οι στατιστικές δείχνουν ότι περισσότεροι από το 60% των χρηστών του Internet χρησιμοποιούν τα social media σε καθημερινή βάση. Όταν το recruiting διεξάγεται μέσα από τα κοινωνικά δίκτυα, ο εργοδότης είναι σε θέση να απευθυνθεί σε μία μεγαλύτερη και περισσότερο diverse δεξαμενή ανθρώπων που αναζητούν εργασία. Οι πλατφόρμες των κοινωνικών δικτύων επιτρέπουν στους εργοδότες να προσελκύσουν ταλέντα από κοινότητες ή forums εργαζομένων. Επιτρέπει, επίσης, στους δυνητικούς εργαζόμενους να συμμετέχουν σε forums ή κοινότητες που μπορούν να αξιοποιηθούν για την ανεύρεση ευκαιριών απασχόλησης. Κάποια κοινωνικά δίκτυα επιτρέπουν στους εργοδότες να φιλτράρουν και να ταιριάξουν τις θέσεις εργασίας ανάλογα με τα προσόντα, τις δεξιότητες, το εύρος των αμοιβών, την εμπειρία και τους επαγγελματικούς τίτλους. Με αυτό τον τρόπο, οι εργαζόμενοι μπορούν να έρθουν σε επαφή και να εμπλέξουν ένα μεγάλο κοινό και να στοχεύσουν σε υποψηφίους με το απαιτούμενο πακέτο δεξιοτήτων ή προσόντων για την εκάστοτε θέση, με μεγαλύτερη ευκολία από ποτέ στο παρελθόν.

4. Μικρότερος χρόνος: Το recruiting μέσω των κοινωνικών δικτύων επιτρέπει στους εργαζόμενους να ανταποκριθούν άμεσα μέσω διαφορετικών πλατφόρμων social media και κατ’ επέκταση οι εργοδότες καλύπτουν τις κενές θέσεις ταχύτερα. Αυτή η δυνατότητα μειώνει σημαντικά το χρόνο που απαιτείται για μία πρόσληψη. Όταν οι εργοδότες αξιοποιούν τα social media για να προσελκύσουν και να επικοινωνήσουν με τους δυνητικούς υποψηφίους, δημιουργούν μία καλή σχέση με τους υποψηφίους. Το αποτέλεσμα είναι τα υψηλά ποσοστά αποδοχής από τους υποψηφίους. Αυτό το γεγονός, με τη σειρά του, οδηγεί σε μείωση των ποσοστών κενών θέσεων που μπορεί να έχουν σημαντικό κόστος για την εταιρεία σε πόρους και χρόνο.

5. Καλύτεροι και υψηλότερης ποιότητα εργαζόμενοι: Έρευνες δείχνουν ότι οι εταιρείες που κάνουν recruiting μέσω κοινωνικών δικτύων έχουν καλύτερους και περισσότερο παραγωγικούς εργαζομένους σε σχέση με τις εταιρείες που χρησιμοποιούν άλλες μεθόδους και προγράμματα. Αυτό μπορεί να οφείλεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι που χρησιμοποιούν συχνά τα social media πιθανόν να είναι περισσότερο καινοτόμοι και tech-savvy. Παράλληλα, έχουν την τάση να είναι πιο ενημερωμένοι σε σχέση με τις αναδυόμενες τάσεις στον επιχειρηματικό κόσμο. Και αυτό σημαίνει περισσότερη δημιουργικότητα και παραγωγικότητα για την εταιρεία. Ακόμα, μπορεί επίσης να ενισχυθούν τα ποσοστά διακράτησης, καθώς οι περισσότερες από αυτές τις προσλήψεις διαθέτουν τις δεξιότητες και τις ικανότητες που ανταποκρίνονται στις ανάγκες της εταιρείας. Ταυτόχρονα, οι εταιρείες μπορούν επίσης να αξιοποιήσουν τις πλατφόρμες κοινωνικών δικτύων για τη «διαλογή» των υποψηφίων. Τα social media, όπως το Facebook, το Twitter και το LinkedIn παρέχουν αναρίθμητες λεπτομέρειες και πληροφορίες για έναν δυνητικό υποψήφιο και αυτό βοηθάει την εταιρεία να επιλέξει τον καλύτερο.

6. Ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Το Internet και τα κοινωνικά δίκτυα διαδραματίζουν πλέον κρίσιμο ρόλο στα business functions και τις επιχειρηματικές λειτουργίες. Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, η αξιοποίηση των social media για το recruiting εργαζομένων προσφέρει σε μία εταιρεία ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα σε σχέση με τις εταιρείες που δεν χρησιμοποιούν τα social media στο recruiting. To social media recruiting σκιαγραφεί μία εταιρεία ως tech-savvy και ιδιαίτερα δυναμική σε ότι αφορά τις αναδυόμενες τάσεις.

Προκλήσεις και σημεία προσοχής
Είναι προφανές ότι το social recruiting, αν και αρκετά νέο, αποτελεί ήδη έναν αδιαμφισβήτητο τρόπο για την ανεύρεση υποψηφίων για οποιαδήποτε θέση και εργασία. Και παρόλο που τα οφέλη του είναι πολλαπλά, δεν παύει να υπάρχουν κάποιες προκλήσεις που καθιστούν εταιρείες, τμήματα Ανθρώπινου Δυναμικού και recruiters, σε κάποιες περιπτώσεις διστακτικούς. Οι όποιες προκλήσεις ωστόσο, δεν θα πρέπει να αποτελέσουν τροχοπέδη. Όπως άλλωστε πολύ εύγλωττα υποστηρίζει η Γ. Αλεξοπούλου, «Το Social Recruiting είναι μέρος της εξέλιξης της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Δεν θα ήθελα να μιλήσω για κινδύνους, αλλά για ανάγκη σωστής αξιοποίησης των πλεονεκτημάτων που μας προσφέρουν τα Social Media στη διαδικασία. Τα Social Media έχουν αλλάξει τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι επικοινωνούν μεταξύ τους.

Σήμερα, η επικοινωνία είναι πολύ πιο γρήγορη. Συνδεόμαστε με ομάδες ανθρώπων με τους οποίους έχουμε κοινά ενδιαφέροντα προσπερνώντας εμπόδια απόστασης και συνόρων. Ως HR θα πρέπει να επανακαθορίσουμε την έννοια της επικοινωνίας. Πρέπει να δώσουμε τη δική μας ταυτότητα στον τρόπο επικοινωνίας. Αυτό που κάνει τη διαφορά είναι η ανθρώπινη επαφή και θα πρέπει η κάθε εταιρεία να βρει τον τρόπο να ανταποκριθεί στην πρόκληση του να επιτύχει αυτόν τον προσωπικό/ανθρώπινο τόνο μέσα από ένα E-Mail ή ένα “αίτημα φιλίας”. Επίσης, είναι σημαντικό το Social Recruiting να είναι αναπόσπαστο μέρος της καθημερινότητας των στελεχών επιλογής προσωπικού. Η δημιουργία μιας καλής ψηφιακής εικόνας/φήμης της εταιρείας είναι μια μακροχρόνια διαδικασία που επιβάλλει τη συμμετοχή των εργαζομένων σε αυτή. Δεν αρκεί να υπάρχει απλά ένα εταιρικό προφίλ στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, απαιτείται επίσης εκπαίδευση και ενεργή συμμετοχή των στελεχών. Σε έναν κόσμο που διαρκώς εξελίσσεται, γίνεται ολοένα και πιο σημαντικό οι εταιρείες να επενδύουν στην εκπαίδευση των εργαζομένων τους, με στόχο την αποτελεσματική χρήση νέων εργαλείων».