Με αφορμή τον προσφάτως ψηφισθέντα Νόμο 4808/2021 (ΦΕΚ Α’ 101/19.06.2021) για την προστασία της εργασίας έχουν εγερθεί αρκετές συζητήσεις γύρω από τον θεσμό της υπερωρίας και τον θεσμό της διευθέτησης χρόνου εργασίας. Στην ουσία, όμως, πρόκειται για δύο διαφορετικά πράγματα, τα οποία δεν πρέπει να συγχέονται.
Γράφει ο Χρίστος Παπαμώκος, Ασκούμενος Δικηγόρος, ΚΡΕΜΑΛΗΣ Δικηγορική Εταιρεία
Όσον αφορά στην περίπτωση της υπερωρίας, αυτή επέρχεται όταν η εργασία υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο, και συγκεκριμένα σε εβδομαδιαία βάση τις 45 ώρες (η πρώτη ώρα πέραν του 8ώρου είναι υπερεργασία) σε συστήματα πενθήμερης εργασίας και τις 48 ώρες σε συστήματα εξαήμερης εργασίας. Η υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% έως τη συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως (πριν το Ν. 4808/2021 ήταν 96 ώρες τον χρόνο για τη βιομηχανία και 120 ώρες τον χρόνο για τις υπηρεσίες).
Περαιτέρω, στην περίπτωση της υπερωρίας, η επιχείρηση είναι αυτή που δηλώνει την πρόθεσή της να απασχολήσει επιπλέον ώρες τον εργαζόμενο, με βάση τις ανάγκες της. Για την επιπλέον αυτή απασχόληση, αν ο εργαζόμενος θελήσει να εργαστεί υπερωριακά, η επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να του καταβάλει πρόσθετη αμοιβή, σύμφωνα με τα όσα προβλέπονται παραπάνω.
Σε αντίθεση με την υπερωρία, με τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν αυξάνεται ο συνολικός χρόνος της εργασίας, αλλά αυτός συνεχίζει να είναι 40 ώρες την εβδομάδα. Αυτό που μπορεί να αλλάξει είναι μόνο η κατανομή του χρόνου εργασίας, π.χ. 4ήμερη εργασία 10 ωρών την κάθε μέρα και καμία ώρα απασχόλησης την Παρασκευή. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί να γίνει μόνο με αίτημα του εργαζομένου και όχι μονομερώς από τον εργοδότη.
Είναι, επομένως, μια νέα δυνατότητα που αποκτά ο εργαζόμενος έναντι του εργοδότη, η οποία δεν μπορεί να γίνει υποχρέωση για τον πρώτο, καθώς με τη νέα αυτή ρύθμιση ο νέος Νόμος απαγορεύει παράλληλα και την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου, για την περίπτωση που αυτός αρνήθηκε πρόταση του εργοδότη του για συμφωνία διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Η καινοτομία αυτή έρχεται σε αρμονία με την Οδηγία 2019/1158 της Ε.Ε., η οποία προβλέπει δυνατότητα αίτησης κάθε εργαζομένου με παιδιά έως 8 ετών τουλάχιστον, προκειμένου να υπάρξει καλύτερη ισορροπία μεταξύ οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής.
Βέβαια, η ίδια η Οδηγία προβλέπει ότι αυτό πρέπει να γίνει αντίστοιχα αποδεκτό και από τον εργοδότη, ο οποίος σε περίπτωση άρνησης οφείλει να εξηγήσει τους λόγους της άρνησης. Ας σημειωθεί εδώ ότι οι προηγούμενες διατάξεις της νομοθεσίας για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας παραμένουν σε ισχύ, δηλαδή αυτή μπορεί να καθοριστεί ακόμα με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας, συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της, συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων και τέλος συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.
Συνεπώς, πρόκειται για δύο διαφορετικές περιπτώσεις, αφού στην πρώτη περίπτωση ο εργαζόμενος δουλεύει όχι μόνο 40 ώρες την εβδομάδα, αλλά περισσότερες, έχοντας γι’ αυτές μεγαλύτερες αποδοχές, αλλά όμως λιγότερο ελεύθερο χρόνο, ενώ στη δεύτερη ο εργαζόμενος εξακολουθεί να δουλεύει 40 ώρες συνολικά την εβδομάδα μέσα στην περίοδο αναφοράς που ορίζεται από τη νομοθεσία ή και σε μικρότερες περιόδους κατόπιν συμφωνίας εργοδότη και εργαζομένου.
Τέλος, όλα τα παραπάνω πρόκειται να κατοχυρωθούν έτι περαιτέρω και με τη χρήση της νέας ψηφιακής κάρτας εργασίας, καθώς μέσω αυτής θα καταγράφεται κάθε ώρα απασχόλησης των εργαζομένων, ώστε αυτοί να προστατεύονται από κάθε μορφή αυθαιρεσίας.
