Δεν είναι πολλοί αυτοί που μπορούν να αμφισβητήσουν ότι η δυσκολότερη φάση ενός οργανισμού είναι αυτή της μείωσης προσωπικού, αφού επηρεάζει και αυτούς που φεύγουν αλλά και αυτούς που παραμένουν. Μπορεί όμως ένα εργασιακό διαζύγιο να είναι «βελούδινο» δημιουργώντας τα μικρότερα δυνατά προβλήματα; Η διαδικασία του outplacement υπόσχεται να διευκολύνει όλους τους εμπλεκόμενους σε αυτή τη δύσκολη κατάσταση.

Η εποχή που οι εργαζόμενοι συνταξιοδοτούνταν από την πρώτη τους δουλειά έχει περάσει ανεπιστρεπτί. Εκτιμάται ότι στο μέλλον ο μέσος υπάλληλος θα αλλάζει την εργασιακή του κατεύθυνση κάθε επτά χρόνια. Στο πλαίσιο αυτής της κινητικότητας και της εύθραυστης αγοράς εργασίας, όπου όλα είναι ρευστά και πιθανά έχουν αναπτυχθεί οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης ή outplacement όπως καλούνται στα Αγγλικά.

Εν συντομία, τα προγράμματα επανατοποθέτησης έχουν στόχο όχι μόνο την υποστήριξη των στελεχών που για διάφορους λόγους χρειάζεται να απομακρυνθούν από την εργασία τους αλλά ουσιαστικά την άμεση επαγγελματική τους αποκατάσταση. Η διαδικασία αυτή πραγματοποιείται με την υποστήριξη ειδικευμένων συμβούλων επιχειρήσεων που βοηθούν τα άτομα να εστιάσουν στις διαθέσιμες εναλλακτικές ώστε να κάνουν τις σωστές επιλογές.

Προστατεύοντας τους αποχωρούντες
Επισήμως, ένα πρόγραμμα outplacement μπορεί να διαρκέσει μέχρι και 12 μήνες. Πάντως, συχνά η επανατοποθέτηση του στελέχους διεκπεραιώνεται πολύ νωρίτερα, καθώς οι σύμβουλοι στους οποίους απευθύνεται έχουν ευρύ κύκλο επαφών στα τμήματα HR των επιχειρήσεων, με αποτέλεσμα η επαγγελματική αποκατάσταση να επιτυγχάνεται πολύ νωρίτερα από το ένα έτος.

Το αισιόδοξο είναι, ότι η πλειοψηφία όσων έχουν συμμετάσχει σε προγράμματα επανατοποθέτησης είχε θετική εμπειρία, ενώ αρκετοί κατάφεραν να δουν με άλλο μάτι την καριέρα τους και να αναπτυχθούν ακόμα περισσότερο στη νέα τους θέση. Για αυτόν το λόγο οι σύμβουλοι επιχειρήσεων τείνουν να ονομάζουν τα προγράμματα αυτά “Career Transition Management Programs”, δηλαδή Προγράμματα Διαχείρισης Αλλαγής Καριέρας. Στο σημείο αυτό, πρέπει να σημειωθεί ότι υπάρχει το ενδεχόμενο το στέλεχος να αλλάξει πλήρως προσανατολισμό καριέρας.

Μπορεί η συζήτηση γύρω από το θέμα στην Ευρώπη να έχει ξεκινήσει την τελευταία δεκαετία στην άλλη πλευρά του Ατλαντικού, όμως, πραγματοποιείται τουλάχιστον τα τελευταία 30 χρόνια. Αυτή τη στιγμή στις ΗΠΑ υπάρχουν πάνω 300 συμβουλευτικές εταιρείες που αναλαμβάνουν προγράμματα outplacement.

Στην Ελλάδα, αυτές που εισήγαγαν την πρακτική της επανατοποθέτησης στελεχών ήταν, όπως είναι αναμενόμενο, οι πολυεθνικές επιχειρήσεις. Σύμφωνα με την Isabelle Moser, HR Executive Consultant, στην Select Hellas – Vedior Group ενώ αρχικά ενδιαφέρον για τα συγκεκριμένα προγράμματα εκδήλωναν πολυεθνικές κυρίως εταιρείες, πλέον ολοένα και περισσότερες ελληνικές επιχειρήσεις επιθυμούν να προσφέρουν πρoγράμματα outplacement σε εργαζόμενους με τους οποίους λήγει η συνεργασία.

Πάντως, αυτοί που διαθέτουν σταθερή πολιτική επανατοποθέτησης είναι οι μεγαλύτεροι οργανισμοί, αφού έχουν και τις μεγαλύτερες πιθανότητες να προβούν σε ενέργειες όπως συγχωνεύσεις ή εξαγορές, οι οποίες συχνά οδηγούν σε κατάργηση θέσεων.

Οφέλη και για τις δύο πλευρές
Η εμπειρία της απομάκρυνσης προσωπικού είναι ομολογουμένως δραματική. Το outplacement μπορεί ως ένα βαθμό να την απαλύνει. Συχνά, η επανατοποθέτηση κατηγορείται ότι αποτελεί αποκλειστικά και μόνο ένα μέσο ώστε να προστατευτεί η εικόνα της εταιρείας και τίποτα παραπάνω. Και βέβαια η προστασία της φήμης της επιχείρησης είναι ένα από τα σημαντικότερα επιτεύγματα του outplacement δεν είναι όμως το μόνο. Όπως χαρακτηριστικά τονίζει η Ζωή Γκιννή, HR Executive Consultant, στην Select Hellas – Vedior Group η υπηρεσία οutplacement χαρακτηρίζεται από τον ανθρωποκεντρισμό της.

Άλλωστε, η προστασία του εταιρικού ονόματος έχει τριπλή υπόσταση. Πρώτον, μέσω της επανατοποθέτησης ωφελούνται οι υπάλληλοι που μένουν πίσω αφού διατηρείται ψηλά το επίπεδο του ηθικού και μειώνεται η εργασιακή αβεβαιότητα. Σε αυτό το πλαίσιο, προστατεύεται και το τμήμα Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων, το οποίο δεν αντιμετωπίζεται πλέον ως ο εσωτερικός «εχθρός». Δεύτερον, προστατεύεται η εικόνα του οργανισμού προς τα έξω – προς τους πελάτες – στα πλαίσια της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης. Το τρίτο και σημαντικότερο, όσον αφορά στη φήμη της εταιρείας, έχει να κάνει με την προσέλκυση ταλέντων. Μπορεί στην παρούσα φάση η επιχείρηση να είναι αναγκασμένη να κάνει περικοπές αυτό, όμως, δεν πρέπει να την εμποδίσει να φροντίζει για το μέλλον της. Τα άτομα με ικανότητες πριν πάρουν την απόφαση να εργαστούν για έναν οργανισμό αυτό που ελέγχουν κυρίως το όνομά του στην αγορά η φήμη μιας εταιρείας που διώχνει τους εργαζόμενους χωρίς να τους φροντίζει δεν είναι καλή.

Η σημαντικότερη, όμως, συνεισφορά του outplacement σχετίζεται με τον ίδιο τον εργαζόμενο που αναγκάζεται να αλλάξει χώρο εργασίας. Η βελτίωση των δεξιοτήτων ανεύρεσης εργασίας και η άμεση εύρεση απασχόλησης είναι η μία πτυχή των προγραμμάτων επανατοποθέτησης. Η άλλη πτυχή – πολλές φορές και η σημαντικότερη- είναι αυτή της ψυχολογικής υποστήριξης. Σκεφτείτε έναν εργαζόμενο 45 ετών που υπηρετεί έναν οργανισμό επί είκοσι ολόκληρα χρόνια και αναγκάζεται να μετακινηθεί. Μπορεί να έχει τις ικανότητες, αλλά και τις διασυνδέσεις να βρει κάποια θέση σίγουρα, όμως, ένα κομμάτι της προσωπικότητάς του έχει κλονιστεί. Είναι λογικό, ο απερχόμενος υπάλληλος να έχει χάσει την εμπιστοσύνη του στον εαυτό του. Η μεγάλη πρόκληση, λοιπόν, για τους συμβούλους είναι να κρατήσουν υψηλό το ηθικό των ατόμων που φεύγουν  και να εστιάσουν την προσοχή τους στην αναζήτηση εργασίας.

Δε θα πρέπει να παραβλέπουμε και το γεγονός ότι η αγορά – ειδικά σε ορισμένους κλάδους – είναι μικρή και ότι μπορεί ένας από τους απερχόμενους υπαλλήλους να ενταχθεί σε μια ανταγωνιστική επιχείρηση ή ακόμα χειρότερα να περάσει στην πλευρά του πελάτη. Σε αυτήν την περίπτωση, τα προγράμματα επανατοποθέτησης εξασφαλίζουν καλές σχέσεις με τα άτομα του ευρύτερου χώρου στον οποίο κινείται ένας οργανισμός.

Τέλος, με τη μέθοδο της επανατοποθέτησης μειώνεται αισθητά το κόστος που προκύπτει από δικαστικές διαμάχες. Σύμφωνα με έρευνα του Πανεπιστημίου New South Wales στην Αυστραλία το μέσο κόστος μιας απόλυσης κυμαίνεται από το 10,3% έως το 35,3% του ετήσιου μισθού, ανάλογα με το εάν ο εργαζόμενος προέβη σε δικαστική διεκδίκηση ή όχι. Όταν ακολουθείται το outplacement οι οι δικαστικές διαμάχες μειώνονται αισθητά.

Παρά, όμως, τα οφέλη και την επιδότηση των προγραμμάτων outplacement από το Ευρωπαϊκό Κοινοτικό Ταμείο στην Ελλάδα, η λύση αυτή δε χρησιμοποιείται ακόμα εκτεταμένα. Το πάγωμα των προσλήψεων και η μη ανανέωση συμβολαίων είναι οι λύσεις που προτιμώνται πιο συχνά σε περιπτώσεις περικοπών.

Ούτε coaching ούτε recruiting
Παλαιότερα, το outplacement αφορούσε την αποκατάσταση ανώτερων ιεραρχικά στελεχών. Σήμερα όμως, που ο χάρτης της αγοράς εργασίας έχει αλλάξει η επανατοποθέτηση αφορά σε όλες τις βαθμίδες εργαζομένων. Οι επιχειρήσεις που δεν έχουν οργανωμένο πρόγραμμα προβαίνουν σε κατά περίπτωση (ad hoc) outplacement.

Πρέπει να γίνει κατανοητό ότι η διαδικασία της επανατοποθέτησης δεν είναι ούτε απλή στρατολόγηση στελεχών, ούτε coaching ούτε αναζήτηση εργασίας πρόκειται για μια πιο ειδική περίσταση. Πολλές φορές, ως επανατοποθέτηση θεωρείται απλώς και μόνο η εξεύρεση νέας θέσης εργασίας. Η αντίληψη αυτή, όμως, οδηγεί σε υπεραπλουστεύσεις. Μια νέα δουλειά είναι το τέλος μιας ολόκληρης μεταβατικής διαδικασίας. Καθώς το outplacement αφορά εργαζομένους που έχουν αναγκαστεί να αποχωρήσουν από έναν οργανισμό, πέρα από την επαγγελματική αποκατάσταση, οι σύμβουλοι αναλαμβάνουν και την ψυχολογική υποστήριξη των πελατών τους. Άλλωστε, η απώλεια της θέσης εργασίας είναι μία από τις πιο στρεσογόνες εμπειρίες στη ζωή του ατόμου, ενώ συνδέεται όχι μόνο με την οικονομική του επιβίωση αλλά και με την ίδια του την υπόσταση.

Το πρώτο βήμα μιας σωστής διαδικασίας επανατοποθέτησης, έχει να κάνει με το συμβιβασμό του ατόμου με την καινούρια κατάσταση – είναι καθαρά ψυχολογικό. Το δεύτερο, είναι η εξεύρεση της μελλοντικής κατεύθυνσης καριέρας που θέλει να ακολουθήσει ο δικαιούχος μετά έρχεται και η αναζήτηση θέσης.

Στην πράξη,οι συμβουλευτικές εταιρείες δίνουν, συνήθως, τη δυνατότητα αναδιαμόρφωσης και εμπλουτισμού του βιογραφικού σημειώματος ώστε να είναι πιο αποτελεσματικό, παρέχουν σεμινάρια ανάπτυξης interview skills, συμβουλές σύνταξης επιστολών και μαθήματα προώθησης του εαυτού τους (self marketing strategy). Ταυτόχρονα, πολλοί από τους παρόχους βοηθούν τους δικαιούχους να ανακαλύψουν τις προσωπικές τους δεξιότητες, αλλά και αδυναμίες, ώστε μέσα από την αυτογνωσία να αναζητήσουν μια θέση που να τους ταιριάζει.

πειδή πολύ συχνά αυτοί που αναγκάζονται να ενταχθούν στη διαδικασία επανατοποθέτησης είναι άτομα μεγαλύτερης ηλικίας που έχουν χρόνια να αναζητήσουν εργασία και δε γνωρίζουν το τρόπο λειτουργίας της αγοράς, οι υπηρεσίες αυτές είναι εξαιρετικής σημασίας.

Επιπλέον, προβλέπονται συμβουλευτικές συναντήσεις σε τακτικά χρονικά διαστήματα με το σύμβουλο επιχειρήσεων. Κατά τις συναντήσεις, πέρα από την ηθική στήριξη παρέχεται και συνεχής ενημέρωση γύρω από την αγορά εργασίας για μετακινήσεις κενές θέσεις κτλ. Σε αυτή τη δύσκολη φάση για τον απερχόμενο, ο σύμβουλος του προσφέρει κάποιου είδους «επαγγελματικό προσανατολισμό». Τον βοηθά, δηλαδή, να εντοπίσει τον τομέα και τους οργανισμούς που τον ενδιαφέρουν ενώ, εφόσον είναι εφικτό, έρχεται σε επαφή με τους πιθανούς εργοδότες. Παράλληλα, τα προγράμματα αυτά συμπεριλαμβάνουν γραμματειακή υποστήριξη για την αποστολή επιστολών και βιογραφικών.

Επιλέγοντας τον κατάλληλο συνεργάτη
Οι εσφαλμένες επιλογές σε ένα τόσο ευαίσθητο ζήτημα μπορεί να βλάψουν την επιχείρηση εσωτερικά και εξωτερικά. Και σε μια αγορά που οι σαφείς κανόνες και οι πιστοποιήσεις βρίσκονται ακόμα σε εμβρυακό στάδιο, ενώ οι εναλλακτικές επιλογές είναι πολλές, το λάθος δεν είναι δύσκολο να συμβεί.

Για να λειτουργήσει αποτελεσματικά ένα πρόγραμμα outplacement είναι απαραίτητοι κατάλληλα εκπαιδευμένοι σύμβουλοι καριέρας εξειδικευμένοι σε μια ευρέια γκάμα τεχνικών και προσεγγίσεων. Άλλωστε, τα προγράμματα επανατοποθέτησης συνιστούν τη λειτουργία του HR που κατά κόρον ανατίθενται σε εξωτερικούς συνεργάτες. Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την εταιρεία Right Management – θυγατρική της Manpower Inc – σε 19 χώρες, το 85% των ερωτηθέντων θεωρούν σημαντικό παράγοντα για την επιλογή συνεργάτη την εταιρική κοινωνική ευθύνη του προμηθευτή. Άλλος ένας παράγοντας που προέκυψε ως σημαντικός είναι η αποτελεσματικότητα του outplacement περισσότερο από την ίδια τη διαδικασία.

Οι σύμβουλοι επανατοποθέτησης δεν είναι απλοί κυνηγοί κεφαλών ή recruitment consultants, αλλά εξειδικευμένοι επαγγελματίες που στόχο έχουν να βοηθήσουν τους αποχωρούντες να επαναπροσδιορίσουν την καριέρα τους. Στην Ευρώπη, υπάρχει σύνδεσμος εταιρειών που παράσχουν, εκτός των άλλων και υπηρεσίες επανατοποθέτησης και ο οποίος ονομάζεται “Association of Career Firms Europe” ιδρύθηκε το 1996 και είναι μέλος του διεθνούς κονσόρτσιουμ “Association of Career Firms International”. Τα μέλη του συνδέσμου που ασχολούνται με το outplacement οφείλουν να τηρούν συγκεκριμένους κώδικες.

Στην Ελλάδα, υπάρχει πληθώρα εταιρειών που υπόσχονται υπηρεσίες outplacement. Πώς, όμως, θα επιλέξετε τον κατάλληλο για την επιχείρησή σας; Πολλές επιχειρήσεις επιτρέπουν στα απερχόμενα στελέχη τους να επιλέγουν μόνα τους τον πάροχο που τους ταιριάζει. Σε αυτή τη φάση της ζωής τους, τα άτομα είναι σε ψυχολογική κατάσταση τέτοια που δεν τους επιτρέπει να επιλέξουν με ψυχραιμία τον κατάλληλο συνεργάτη. Άλλωστε, ο κάθε εργαζόμενος δεν είναι ούτε εκπαιδευμένος ούτε ειδικός στην ανεύρεση συμβούλων επιχειρήσεων. Το καλύτερο είναι η ίδια η επιχείρηση να εντοπίσει τον πάροχο που ταιριάζει στην κουλτούρα της, στο διαθέσιμο προϋπολογισμό, αλλά και στις ανάγκες και το χαρακτήρα του κάθε υποψηφίου.

Το βέβαιο είναι ότι η έρευνα αγοράς είναι απαραίτητη. Το πρώτο πράγμα που θα πρέπει να ελέγξει η επιχείρηση – πελάτης είναι η εμπειρία του παρόχου και η εξειδίκευση στο συγκεκριμένο αντικείμενο. Ειδικά σε αυτόν τον τομέα παροχής υπηρεσιών η πείρα είναι ακόμα σημαντικότερη εφόσον η πρακτική του outplacement στη χώρα μας έχει εφαρμόζεται μόλις τα τελευταία χρόνια και έχει περιοριστεί σε συγκεκριμένες – μεγάλες μόνο επιχειρήσεις. Η μεθοδολογία του παρόχου είναι κάτι το οποίο πρέπει να διευκρινιστεί. Πώς ακριβώς λειτουργεί η υπηρεσία; Πότε ξεκινάει και πότε λήγει; Ποια εργαλεία χρησιμοποιούνται; Από πότε εφαρμόζεται η μέθοδος και πότε αναβαθμίστηκε τελευταία; Πως σχεδιάστηκε; Εκτός από την εμπειρία η Ι. Moser συστήνει προσοχή και σε έναν άλλο τομέα: την καλή γνώση της αγοράς εργασίας και το αναπτυγμένο δίκτυο γνωριμιών και πελατών.

Κάτι ακόμη που πρέπει να ελέγξει ο πελάτης, είναι η διάρκεια της συνεργασίας. Βεβαιωθείτε ότι το πρόγραμμα που επιλέγετε δε θα τερματιστεί χωρίς ο πρώην εργαζόμενος να έχει αποκατασταθεί επαγγελματικά. Ορισμένες εταιρείες συμβούλων, υπόσχονται να υποστηρίζουν τους δικαιούχους για ένα έτος εάν μέσα σε αυτό το χρονικό διάστημα ο εργαζόμενος δεν είναι ικανοποιημένος με την καινούρια του εργασία, μπορεί η διαδικασία να ξεκινήσει από την αρχή. Σημαντικό είναι το πρόγραμμα να είναι ευέλικτο. Ανάλογα με την πείρα του στελέχους και τις ιδιαιτερότητες του μπορεί να προκύψουν κάποιες ιδιαίτερες ανάγκες που θα πρέπει να καλυφθούν. Μια ερώτηση που θα πρέπει να γίνει στους μελλοντικούς παρόχους είναι κατά πόσο μπορούν να προσωποποιήσουν το πρόγραμμα σε περίπτωση που χρειαστεί.

Τέλος, μια οργανωμένη εταιρεία παροχής υπηρεσιών outplacement οφείλει να προσφέρει στους δικαιούχους την απαραίτητη υλική υποδομή, ώστε να ολοκληρώσουν με επιτυχία την αναζήτησή τους. Αυτό το υλικό μπορεί να είναι είτε μέσα επικοινωνίας όπως τηλέφωνο email και φαξ είτε βάσεις δεδομένων και τηλεφωνικοί κατάλογοι.

Βασικό ρόλο πάντως, διαδραματίζει και η άλλη πλευρά – αυτή της εταιρείας πελάτη και του δικαιούχου. Το σημαντικότερο είναι να μη χαθεί πολύτιμος χρόνος και το πρόγραμμα να ξεκινήσει άμεσα καθώς το κρισιμότερο στάδιο για τον εργαζόμενο που μένει χωρίς απασχόληση είναι το πρώτο διάστημα. Επιπλέον, όπως υπογραμμίζει η Ζ. Γκίννη «πρώτη και κυριότερη προϋπόθεση είναι η απόλυτη κατανόηση του προγράμματος από τον εργαζόμενο και η έγκριση συμμετοχής από τον ίδιο. Αν ο συμμετέχων δεν επιθυμεί να συμμετέχει σε πρόγραμμα outplacement, τότε είναι  προτιμότερο να μην ξεκινήσει η διαδικασία. Είναι επίσης κρίσιμο, να δημιουργηθεί σχέση εμπιστοσύνης ανάμεσα στο δικαιούχο και το σύμβουλο που παρέχει την υπηρεσία. Ο σύμβουλος πρέπει σε κάθε περίπτωση να σέβεται το συμμετέχοντα και τις ανάγκες του. Πρέπει να τον βοηθήσει να αντιληφθεί ότι έχει περισσότερες εναλλακτικές από όσες πιστεύει ο ίδιος ο συμμετέχοντας. Αλλη μια βασική προϋπόθεση είναι η συνέπεια και από τις δύο πλευρές όσον αφορά τις συναντήσεις και το πλάνο δράσης. Το πλάνο δράσης αφορά την ενεργή αναζήτηση εργασίας».

Μελλοντικές τάσεις
Τα τελευταία χρόνια ο πολλαπλασιασμός των εξαγορών και των συγχωνεύσεων, οι ιδιωτικοποιήσεις, η παγκοσμιοποίηση και οι γενικότερες εξελίξεις στον επιχειρηματικό κόσμο ωθούν τους μεγάλους οργανισμούς στη χρήση του εργαλείου της επανατοποθέτησης. Αυτά τα γεγονότα σε συνδυασμό με τις τεχνολογικές εξελίξεις έχουν ως αποτέλεσμα αλλαγές στον τρόπο λειτουργίας των προγραμμάτων επανατοποθέτησης.

Η πιο προφανής μελλοντική τάση – που έχει ήδη αρχίσει να διαφαίνεται στο εξωτερικό αλλά και στην Ελλάδα – για το outplacement είναι η στροφή προς τη συμβουλευτική υποστήριξη περισσότερο και λιγότερο προς την παροχή χώρου και υλικής υποδομής. Αυτό είναι φυσιολογικό, εφόσον σήμερα σχεδόν όλοι έχουν πρόσβαση σε ηλεκτρονικό υπολογιστή και στο διαδίκτυο. Κατά συνέπεια την υλική υποδομή την έχει ήδη ο δικαιούχος, και αυτό που χρειάζεται είναι ο εξειδικευμένος επαγγελματίας.

Σταδιακά, αυτό που παρατηρείται είναι η μαζικότερη εφαρμογή προγραμμάτων επανατοποθέτησης και όχι μόνο για τα ανώτερα στελέχη. Όπως παρατηρεί η Ι. Moser η ζήτηση για τα προγράμματα Outplacement στην Ελλάδα είναι ολοένα αυξανόμενη. Ιδιαίτερο ενδιαφέρον έχει το γεγονός ότι οι εταιρείες δεν προσφέρουν πλέον τη συγκεκριμένη υπηρεσία μόνο σε στελέχη που βρίσκονται υψηλά στην ιεραρχία, αλλά και σε εργαζόμενους όλων των επιπέδων. Συνεπώς, προβλέπεται και η διαφοροποίηση των υπηρεσιών, αναλόγως με το ιεραρχικό επίπεδο του συμμετέχοντα.

Case Study: Το outplacement στην Proton Bank
Κώστας Βαβαρούτας: Διευθυντής Τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού της Proton Bank
To outplacement αποτελείται από μια σειρά ενεργειών, που στόχο έχουν την υποστήριξη ενός στελέχους που βρίσκεται εκτός εργασίας, μέχρι να επανατοποθετηθεί σε μια αντίστοιχη -κατά το δυνατόν – θέση. Στην Ελλάδα τέτοιου είδους προγράμματα χρησιμοποιούνται -σε μικρό βαθμό είναι η αλήθεια- κυρίως από μεγάλες επιχειρήσεις ή θυγατρικές πολυεθνικών για να υποστηρίξουν στελέχη και υπαλλήλους που αναγκάζονται να απομακρύνουν λόγω συγχώνευσης ή περιορισμού δραστηριοτήτων.

Με τον τρόπο αυτό η επιχείρηση δείχνει έμπρακτα το ενδιαφέρον της, ιδίως για εργαζόμενους με πολυετή συνεργασία και καλή απόδοση, και καλλιεργεί κλίμα εμπιστοσύνης σε αυτούς που παραμένουν. Πέραν τούτου δημιουργεί ή/ και διατηρεί την καλή εικόνα της -εσωτερική και εξωτερική-, ενώ μπορεί κα να περιορίσει το κόστος του «πακέτου αποχώρησης», αν εντάξει το πρόγραμμα outplacement σε αυτό. Από την άλλη πλευρά, για τον εργαζόμενο το outplacement προσφέρει στήριξη σε μια δύσκολη φάση της εργασιακής του πορείας, αφού τον διατηρεί «ενεργό» στην αγορά, τον φέρνει σε άμεση επαφή με επιχειρήσεις του ενδιαφέροντός του και τον προετοιμάζει για  το επόμενο βήμα του. Μάλιστα, σημαντικό είναι ότι το πρόγραμμα προσφέρει ψυχολογική υποστήριξη και ηθική τόνωση στον συμμετέχοντα, που -τη δεδομένη στιγμή- τον βοηθά και στις υπόλοιπες πτυχές της ζωής του, πέραν από την εργασιακή.

Στην περίπτωση της Proton Bank, πρακτικές outplacement έχουν χρησιμοποιηθεί σε κάποιες -λίγες- περιπτώσεις στελεχών που βρέθηκαν στην αγορά εργασίας μετά τη συγχώνευση με την Omega Bank, αλλά και υπαλλήλων που έληξε η σύμβαση ορισμένου χρόνου τους. Επίσης, η Τράπεζα έχει προσλάβει στο παρελθόν ταμίες από πρόγραμμα outplacement πολυεθνικού χρηματοπιστωτικού οργανισμού που αποχώρησε από την Ελλάδα. Και στις δύο περιπτώσεις το συμπέρασμα είναι ότι ο θεσμός στην ελληνική αγορά βρίσκεται ακόμη σε πρώιμο στάδιο, λειτουργώντας ad hoc και συχνά μέσω «άτυπων» καναλιών επικοινωνίας.