Μέσα στη δίνη της κρίσης και των αλλεπάλληλων περικοπών και απολύσεων, αρκετές είναι οι επιχειρήσεις που επιδεικνύουν υπευθυνότητα, προσφέροντας στους εργαζόμενους που απομακρύνονται έμπρακτη στήριξη μέσα από την παροχή προγραμμάτων επανατοποθέτησης.

Ο συνολικός αριθμός λήξεων συνεργασίας τα τελευταία τρία τουλάχιστον χρόνια έχει αυξηθεί σημαντικά, τόσο σε εθνικό όσο και σε διεθνές επίπεδο. Στη χώρα μας, συγκεκριμένα, κάθε χρόνο, τα ποσοστά της ανεργίας σκαρφαλώνουν στα ύψη και η κατάσταση που επικρατεί στην απασχόληση είναι αποκαρδιωτική!

Σύμφωνα με τα επίσημα στοιχεία της ΕΛΣΤΑΤ, τον περασμένο Οκτώβριο, η ανεργία εκτινάχθηκε στο 18,2%, κάνοντας ένα άλμα 4,7 ποσοστιαίων μονάδων από το 13,5% που βρισκόταν τον ίδιο μήνα του 2010 ενώ ο αριθμός των ανθρώπων που αναζητούν επαγγελματική απασχόληση έφτασε τους 903.525. Από τα στοιχεία αυτά, επίσης, προκύπτει ότι κάθε ημέρα του Οκτωβρίου, έχαναν τη δουλειά τους, κατά μέσο όρο 1.480 άτομα! Είναι γεγονός, ότι η απώλεια της θέσης εργασίας αποτελεί μία από τις πιο δυσάρεστες και στρεσογόνες εμπειρίες στη ζωή ενός ατόμου, που επηρεάζει την οικονομική, κοινωνική και συναισθηματική του κατάσταση.

Η κατάσταση αυτή, όσο δυσάρεστη και αν είναι, αποτελεί μία πραγματικότητα και αυτό που πρέπει να μας απασχολεί όλους είναι τι κάνουμε από δω και πέρα και πώς μπορούμε να την αντιμετωπίσουμε. Τα προγράμματα επανατοποθέτησης (outplacement) αποτελούν ένα πολύτιμο και αποτελεσματικό εργαλείο για κάθε οργανισμό που ακολουθεί μία στρατηγική περικοπών.

Οι επιχειρήσεις που επιλέγουν να παρέχουν υπηρεσίες επανατοποθέτησης, αποδεικνύουν έμπρακτα ότι εκτιμούν και σέβονται τους ανθρώπους τους και ότι αναγνωρίζουν τη συμβολή τους κατά τη διάρκεια της απασχόλησής τους. Με τη λήξη όμως μίας συνεργασίας, δεν επηρεάζεται μόνο το άτομο που αποχωρεί από μία εταιρεία αλλά και όλοι οι εμπλεκόμενοι όπως οι «επιζήσαντες», δηλαδή οι συνάδελφοι που παραμένουν αλλά και η ίδια η επιχείρηση και η φήμη της.

Έτσι, το outplacement στηρίζει τόσο τα άτομα που χάνουν την εργασία τους να επαναπροσδιορίσουν τη θέση τους στην αγορά εργασίας και διευκολύνουν τη μετάβαση της σταδιοδρομίας, αλλά και όσους παραμένουν μέσω του θετικού μηνύματος που λαμβάνουν από την εταιρεία όπως και τη φήμη της επιχείρησης.

Ειδικά σε μία περίοδο σαν τη σημερινή, το outplacement εκτός από την ουσιαστική βοήθεια που προσφέρει κυρίως στα άτομα που βιώνουν την απώλεια της εργασίας, μπορεί ακόμα να βοηθήσει στη βελτίωση της επιχειρηματικής απόδοσης και να μειώσει τα κόστη.

Αποδοχή από την αγορά
Τα προγράμματα επανατοποθέτησης πρωτοεμφανίστηκαν στην αγορά πριν από 15 περίπου χρόνια. Τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και σε παγκόσμιο επίπεδο, η πλειοψηφία των εταιρειών που ακολουθούν πολιτικές μείωσης προσωπικού, προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης.

Ωστόσο, παρόλο που είναι αποδεδειγμένη η θετική επίδραση των προγραμμάτων Outplacement όχι μόνο στην ψυχολογία των ατόμων που αποχωρούν και όσων παραμένουν, αλλά και στη φήμη της εταιρείας, στην Ελλάδα δυστυχώς, δεν είναι μεγάλο το ποσοστό των εταιρειών που τα παρέχουν.

Ο Νίκος Παπαλάμπρου, Δ/νων Σύμβουλος της In Group Α.Ε. δηλώνει σχετικά: «Ενώ το outplacement στις αγορές διεθνώς διαθέτει σταθερή παρουσία εδώ και δεκαετίες, στην ελληνική πραγματικότητα εντάχθηκε σταδιακά, ακόμα και σε κάποιες περιπτώσεις επιφυλακτικά. Τα οφέλη έχουν γίνει πλέον αντιληπτά και η ζήτηση έχει διαφοροποιηθεί αισθητά την τελευταία τριετία χαράσσοντας μια αυξητική πορεία. Πλέον όχι μόνο πολυεθνικοί όμιλοι αλλά και αμιγώς ελληνικές εταιρείες, υλοποιούν προγράμματα outplacement για το σύνολο των εργαζομένων που αποχωρούν, ανεξάρτητα από τη θέση που κατείχαν. Η εικόνα της επιχείρησης ενισχύεται τόσο απέναντι στους υπαλλήλους που αποχώρησαν όσο και σε εκείνους που παραμένουν, ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων αναγνωρίζει την ουσιαστική συμβολή του προγράμματος στην επανένταξή τους στην αγορά εργασίας».

«Τα προγράμματα Outplacement έχουν περίπου μια 30ετή παρουσία διεθνώς ενώ στην Ελλάδα χρησιμοποιούνται τα τελευταία 15 χρόνια» αναφέρει η Μαρία Κυριατζίδου, outplacement project manager της Optimal Business Action και συνεχίζει: «Την τελευταία 5ετία δε, έχουν παρουσιάσει αυξημένη αναγνώριση και επιλογή υπηρεσίας προς τους συμμετέχοντες. Διεθνώς αναφέρεται ότι περίπου το 60% λαμβάνει το πρόγραμμα ενώ στην Ελλάδα περίπου το 30%. Αριθμός που θα αυξηθεί τα επόμενα χρόνια καθώς όλο και περισσότερες εταιρείες το συμπεριλαμβάνουν στο πακέτο αποχώρησης αλλά και περισσότεροι υποψήφιοι γνωρίζουν την υπηρεσία και επιθυμούν να συμμετάσχουν».

Η Βερώνη Παπατζήμου, Γενική Διευθύντρια της KPMG αναφέρει σχετικά: «Από το φθινόπωρο του 2008 παρουσιάζεται μία σταδιακή αύξηση της ζήτησης των υπηρεσιών επαγγελματικής επανατοποθέτησης (outplacement) από μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων προκειμένου να αμβλυνθούν οι συνέπειες και δυσκολίες που προέρχονται από τον τερματισμό της εργασίας των εργαζομένων. Η υπηρεσία αναζητείται και παρέχεται, κατά κύριο λόγο, σε πολυεθνικές εταιρείες και μερικές μεγάλες ελληνικές επιχειρήσεις».

Για το ίδιο θέμα τοποθετείται και η Έλενα Στυλιανού, HR & Executive Search Consultant της Taplow Hellas η οποία αναφέρει: «Οι εταιρείες στην Ελλάδα που εφαρμόζουν προγράμματα επαγγελματικής επανατοποθέτησης είναι σαφέστατα πολύ λιγότερες σε σύγκριση με άλλες Ευρωπαϊκές χώρες. Η Ελλάδα βρίσκεται στην ομάδα χωρών με τη λιγότερη δραστηριότητα στον τομέα αυτό σε όλη την Ευρώπη, μαζί με την Αυστρία και την Πορτογαλία. Είναι όμως πολύ ελπιδοφόρο το γεγονός ότι ο αριθμός των εταιρειών που επιλέγουν να προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης στους εργαζόμενούς τους αυξάνεται σημαντικά και σταθερά τα τελευταία δύο χρόνια».

Όπως προέκυψε από την έρευνα Outplacement της Randstad Hellas 2011, περίπου 8 στα 10 στελέχη γνωρίζουν τι είναι τα προγράμματα επανατοποθέτησης προσωπικού αλλά μόνο 3 δηλώνουν ότι τα έχουν χρησιμοποιήσει. Για το 30% των συμμετεχόντων που έχουν χρησιμοποιήσει τα προγράμματα, ως λόγοι που οδήγησαν σε αποχωρήσεις εργαζομένων και κατ’ επέκταση στη χρήση του outplacement αναφέρθηκαν  κυρίως η εσωτερική αναδιοργάνωση (65%), η κατάργηση θέσης (48%) και η διακοπή τμήματος ή υποκαταστήματος της εταιρείας (30%).

Λιγότερο συχνά αναφέρθηκαν λόγοι χαμηλής απόδοσης εργαζομένου (21%), παρούσας οικονομικής κατάστασης (11%) και συγχώνευσης ή εξαγοράς της εταιρείας (8%). Σχετικά με το ποιες επιχειρήσεις εκδηλώνουν κυρίως ενδιαφέρον για τα προγράμματα Outplacement, η Ξένια Πασχοπούλου, Talent & Career Transition Practice Leader της Right Management, η οποία είναι brand της ManpowerGroup, σχολιάζει:

«Οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα outplacement είναι στη μεγάλη τους πλειονότητα πολυεθνικές, από τον χρηματοοικονομικό/τραπεζικό τομέα, τον κλάδο της υγείας, τις τηλεπικοινωνίες, τα τρόφιμα/ποτά – ταχέως κινούμενα καταναλωτικά προϊόντα – FMCG, το λογισμικό/υπηρεσίες τεχνολογίας. Οι ελληνικές επιχειρήσεις δυστυχώς υστερούν ακόμη σε αυτόν τον τομέα», συμπληρώνει.

Έμμεσες και άμεσες συνέπειες
Την ώρα που η αυτονόητη προτεραιότητα σε κάθε περίπτωση απόλυσης είναι η δίκαιη και ευαίσθητη μεταχείριση των εργαζομένων που χάνουν τη δουλειά τους, είναι σημαντικό για κάθε εταιρεία να θυμάται ποιοι είναι οι υπεύθυνοι για τη μελλοντική πορεία και αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Ένα πρόχειρο και άδικο πρόγραμμα περικοπών κάνει κακό στην επιχείρηση και τη μακροπρόθεσμη φήμη της. Ποιος θέλει να εργαστεί για μία εταιρεία που οδηγεί τους ανθρώπους της προς την έξοδο χωρίς καμία βοήθεια;

Ένα προσωπικό με πεσμένο ηθικό, με άγχος και ανασφάλεια για την εργασία του και με αρνητική εικόνα για τον τρόπο χειρισμού των απολύσεων των συναδέλφων τους, δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να ενθαρρύνει τη δέσμευση, τον ενθουσιασμό και την πρωτοβουλία, που οι εργοδότες επιθυμούν από τους ανθρώπους τους. Φαίνεται λοιπόν ότι τα προγράμματα επανατοποθέτησης αποτελούν την πλέον σωστή απόφαση που μπορεί να λάβει μία εταιρεία που μειώνει το προσωπικό της.

Η Ξ. Πασχοπούλου, αναφέρει σχετικά: «Το ότι ακόμη θεωρούμε προαιρετική μια αποδεδειγμένα καλή πρακτική, όπως τα προγράμματα Outplacement, είναι απόδειξη του πόσο πολύ δρόμο έχουμε να διανύσουμε μέχρι να ξεπεράσουμε αντιλήψεις όπως “προτιμώ να σου δώσω τώρα ένα ψάρι αντί να σε μάθω να ψαρεύεις”. Τα προγράμματα Outplacement είναι απαραίτητα, ως εκ τούτου προτείνονται πάντα και αποτελούν ουσιαστική προσφορά και στήριξη της επιχείρησης προς το ανθρώπινο δυναμικό της, ανεξαρτήτως βαθμίδας. Στις περιπτώσεις, δε, που η επιχείρηση είναι δεσμευμένη για την εφαρμογή τους και ο vendor είναι ικανός, η αποτελεσματικότητά τους είναι ιδιαιτέρως υψηλή».

Πέρα από τη χρησιμότητα των προγραμμάτων Outplacement για το άτομο που χάνει την εργασία του, μέσω της συμβολής στη διαδικασία αναζήτησης του επόμενου επαγγελματικού βήματος, η κακή διαχείριση των περικοπών, θέτει σε κίνδυνο και τη φήμη της εταιρείας. Τυχόν αρνητική δημοσιότητα, μπορεί να θέσει σε κίνδυνο μελλοντικές ευκαιρίες, σχέσεις και πιθανότητες μελλοντικής συνεργασίας, τόσο με πελάτες, όσο και με συνδικάτα, κυβέρνηση αλλά και κάθε συνεργάτη ή μη που ενδιαφέρεται για το πώς αντιμετωπίζονται οι εργαζόμενοι. Οι επιπτώσεις από μία τέτοια κατάσταση, μπορεί να αποδειχθούν μοιραίες καθώς ο μεγαλύτερος κίνδυνος είναι ότι όταν κάτι συμβεί, είναι πολύ δύσκολο να αναιρεθεί.

Σχετικά με τον αντίκτυπο για την εταιρεία που προσφέρει προγράμματα επανατοποθέτησης στους ανθρώπους της, ο Πάνος Μπαλτάς, Operation Manager της Εταιρείας Επιλογής Στελεχών People for Business αναφέρει ότι είναι σίγουρα θετικός «καθώς με τον τρόπο αυτό καταφέρνει να διατηρήσει το καλό κλίμα μέσα στους κόλπους της και την ενδυνάμωση του προφίλ της ως υπεύθυνου εργοδότη, τόσο ως προς τους ίδιους τους εργαζόμενούς της όσο και ως προς την αγορά γενικότερα. Επιπλέον, ελαχιστοποιείται η πιθανότητα αρνητικής αντίδρασης των αποχωρούντων, οι οποίοι είναι οι πρώτοι που εισπράττουν το πραγματικό ενδιαφέρον της εταιρείας προς το πρόσωπό τους».

Outplacement και Business performance
Το διάστημα Μαΐου – Ιουνίου 2011 το Aberdeen Group πραγματοποίησε έρευνα σχετικά με το Outplacement, προκειμένου να προσδιοριστεί η επίδραση των υπηρεσιών αυτών στην επιχειρηματική απόδοση. Σε δείγμα 73 οργανισμών, από την έρευνα προέκυψε ότι οι 48 προσφέρουν ή έχουν προσφέρει στο παρελθόν, υπηρεσίες outplacement. Μέσα από την ανάλυση των στοιχείων επίσης προέκυψε ότι το 48% των εταιρειών με προγράμματα outplacement έχουν πάνω από 60% εργαζόμενους με υψηλή δέσμευση σε σχέση με το 33% των εταιρειών που δεν προσφέρουν αντίστοιχα προγράμματα.

Όσον αφορά τους λόγους για τους οποίους ορισμένες εταιρείες δεν επενδύουν σε outplacement, φάνηκε στην έρευνα ότι για το ένα τρίτο των οργανισμών του δείγματος δεν υπάρχει σαφής σύνδεση μεταξύ επανατοποθέτησης και εξοικονόμησης κόστους (γράφημα 1).

Προκειμένου να ξεπεραστούν ορισμένα από αυτά τα εμπόδια, χρειάζεται να αποδειχθεί ότι η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας αποτελεί τη σωστή για την εταιρεία επιλογή. Εκτός από τη δέσμευση (γράφημα 2), το Outplacement συμβάλει στη μείωση του χρόνου που απαιτείται για την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας.

Οι οργανισμοί με επίσημες πρωτοβουλίες για Outplacement έχουν κατά 81% περισσότερες πιθανότητες να περιορίσουν τη διάρκεια των στρατηγικών αναζήτησης. Δεν αποτελεί έκπληξη ότι με την ταχύτερη πλήρωση των κενών θέσεων, οι οργανώσεις αυτές έχουν σχεδόν 50% περισσότερες πιθανότητες να μειώσουν το κόστος ανά πρόσληψη.

Αυτό ακόμα δείχνει ότι τα εν λόγω προγράμματα παρέχουν επιπλέον πλεονέκτημα μέσω της διατήρησης ή της ενίσχυσης της φήμης της εταιρείας για την αγορά ταλέντων (μία αναγκαιότητα η οποία αναφέρεται από το 29% των επιχειρήσεων ως βασικός παράγοντας-γράφημα 3) και επιτρέπουν στις εταιρείες να διατηρούν θετική επικοινωνία με τους εργαζόμενους που έχουν αποχωρήσει και οι οποίοι θα μπορούσαν αργότερα να είναι υποψήφιοι για νέες κενές θέσεις εργασίας.

Η ποσοτική ανάλυση των στοιχείων που προέκυψαν από την έρευνα του Aberdeen Group έδειξε επίσης ότι τα προγράμματα Outplacement μειώνουν το κόστος των απαιτήσεων: Οι οργανώσεις που προσφέρουν αυτές τις υπηρεσίες, ανέφεραν ένα μέσο όρο των 3.690 δολαρίων ανά απαίτηση έναντι 3.868 δολαρίων για τις εταιρείες που δεν προσφέρουν.

Με άλλα λόγια, η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας δεν είναι απλά αυτό που πρέπει να κάνει η εταιρεία, αλλά κάτι παραπάνω, δεδομένου ότι οδηγεί σε μετρήσιμα οφέλη για τον οργανισμό. Ασφαλώς, οι μισές σχεδόν επιχειρήσεις, συστήνουν την υπηρεσία αυτή στους συναδέλφους τους (γράφημα 4).

Αναγκαιότητα
Το συνεχώς αυξανόμενο κόστος ζωής, αποτελεί για όλους μας (για άλλους περισσότερο για άλλους λιγότερο), μία δυσβάστακτη πραγματικότητα. Ιδιαίτερα για τις επιχειρήσεις, το κόστος συνιστά ένα από τα μεγαλύτερα ζητήματα που αντιμετωπίζουν σήμερα, και στις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες, σχεδόν όλες οι επιχειρήσεις ψάχνουν τρόπους για να μειώσουν τα κόστη. Το downsizing κάνει όλο και πιο συχνά την εμφάνισή του στους κόλπους των εταιρειών, άλλοτε μέσα από προσεκτικούς χειρισμούς και άλλοτε με κινήσεις πανικού.

Το δύσκολο αυτό έργο της επιλογής των ατόμων που θα αποχωρήσουν και της ανακοίνωσης ανατίθεται συνήθως στα στελέχη του HR, τα οποία παράλληλα έχουν και την ευθύνη να παραδίδουν αποτελέσματα και να θέτουν προτεραιότητες, συχνά αντικρουόμενες, όπως:

  • γρήγορα και αποτελεσματικά προγράμματα περικοπών, με το ελάχιστο δυνατό κόστος
  • προετοιμασία για την αποτελεσματική αντιμετώπιση αρνητικών αντιδράσεων
  • προστασία από αρνητική δημοσιότητα
  • ελάχιστη επίδραση στο ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν
  • εγγύηση ότι τα άτομα που απομακρύνονται από την επιχείρηση θα αποζημιωθούν ικανοποιητικά και νόμιμα και δεν θα έχουν περαιτέρω αξιώσεις, οικονομικές και άλλες, όπως για παράδειγμα μέσω δικαστικής οδού.

Είναι γεγονός ότι οι την τελευταία τριετία, τα αιτήματα για απολύσεις αυξήθηκαν σε μεγάλο ποσοστό και είναι σαφές και δικαιολογημένο ότι όλο και περισσότεροι άνθρωποι αναζητούν επανόρθωση μέσω εκδίκασης της υπόθεσής τους, όπως μεγάλος είναι και ο αριθμός των περιπτώσεων όπου οι υποθέσεις διευθετούνται μέσω διαπραγματεύσεων ή επιλύονται σε δικαστήριο.

Εκτός όμως από τους παραπάνω προφανείς λόγους, υπάρχουν και άλλοι, εξίσου επιτακτικοί που καθιστούν την παροχή υπηρεσιών επανατοποθέτησης αναγκαία.
Ο Redundancy Guide του CIPD του 2010 δίνει μία ξεκάθαρη συμβουλή στους υπεύθυνους των αντίστοιχων προγραμμάτων, HR Directors και Managers, όσον αφορά την επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας: «Όπου είναι δυνατό, θα πρέπει να προσφέρονται υπηρεσίες επανατοποθέτησης στους εργαζόμενους που αποχωρούν, για να διατηρήσουν το ηθικό τους και να τους βοηθήσουν να βρουν εναλλακτική απασχόληση».

Οφέλη για όλους
Τα προγράμματα περικοπών, ποτέ δεν είναι ευχάριστα. Άνθρωποι με χρόνια προϋπηρεσία βρίσκονται ξαφνικά χωρίς δουλειά και δίχως να ευθύνονται οι ίδιοι για αυτή την κατάσταση. Σε ορισμένες περιπτώσεις μάλιστα, υπάρχουν άτομα που βρίσκονται από την αρχή της σταδιοδρομίας τους σε μία εταιρεία, με αποτέλεσμα να μην διαθέτουν τα προσόντα που απαιτούνται για τη σύγχρονη αγορά εργασίας. Ειδικά αυτά τα άτομα, πρέπει να πάρουν όση φροντίδα και υποστήριξη χρειάζεται.

Η επανατοποθέτηση στην αγορά εργασίας θα μπορούσε να θεωρηθεί ως μία όψη της εταιρικής κοινωνικής ευθύνης που ενισχύει την εικόνα της εταιρείας στα μάτια των καταναλωτών, των επενδυτών, των εργαζομένων και των πελατών.

Υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους ένας οργανισμός μπορεί να επωφεληθεί από το εύρος των υπηρεσιών που προσφέρει το outplacement.

«Oπως προκύπτει από την έρευνα Outplacement της Randstad Hellas 2011, ως οφέλη εμφανίζονται η ενίσχυση της εταιρικής κοινωνικής εικόνας (91%), η υποστήριξη προς τους αποχωρούντες υπαλλήλους (88%) και ξεχωρίζει η πρόσβαση των ατόμων σε ευκαιρίες εργασίας (98%). Μέσω του Outplacement μειώνεται ο χρόνος του συμμετέχοντα για την εξεύρεση της νέας θέσης εργασίας, βελτιώνεται το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην εταιρεία και ενδυναμώνεται η εταιρική κοινωνική εικόνα του οργανισμού», αναφέρει η Isabelle Moser, Senior Outplacement Specialist της Randstad Hellas.

H Ξ. Πασχοπούλου υποστηρίζει ότι «το βασικό όφελος για τα στελέχη που αποχωρούν είναι η συνολική επανατοποθέτησή τους ως προς το θέμα “σταδιοδρομία”, δεδομένου ότι η στιγμή που βρίσκονται εκτός εργασίας είναι κατάλληλη για επαναπροσδιορισμούς – επαγγελματικούς και ενίοτε προσωπικούς. Πέραν της ένταξης σε μία θέση εργασίας αντίστοιχη με την προηγούμενη, έχουμε δει πολλούς από τους συμμετέχοντες στα προγράμματά μας να στρέφονται σε νέους δρόμους αξιοποίησης των ταλέντων τους, είτε σε ελεύθερη επαγγελματική σχέση, είτε σε μισθωτή συνεργασία – σε επίπεδο έργου ή σε επίπεδο μόνιμης συνεργασίας, είτε ακόμη σε νέα επιχειρηματικά εγχειρήματα».

Εκτός από το αυτονόητο, που είναι η βοήθεια που προσφέρει στα άτομα που έχασαν την δουλειά τους, το outplacement συμβάλει και στην ψυχολογία και το ηθικό στο σύνολο του οργανισμού, καθώς μία αναδιοργάνωση στην εταιρεία επηρεάζει όλους τους εργαζόμενους, και όσους παραμένουν. Σε επίπεδο ηγεσίας, το outplacement αποδεικνύει την ικανότητα της διοίκησης στο χειρισμό δύσκολων καταστάσεων, με συνέπειες στην παραγωγικότητα και τα κίνητρα των εργαζομένων.

«Η εταιρεία βελτιώνει σημαντικά το πακέτο αποχώρησης των εργαζόμενων που αποχωρούν με συγκριτικά χαμηλό κόστος, διευκολύνει την επικοινωνία του στελέχους του ανθρώπινου δυναμικού που διεκπεραιώνει τη διακοπή της συνεργασίας, ενώ ταυτόχρονα ενισχύει το προφίλ της σαν εργοδότης στη διάρκεια μιας δυσάρεστης κατάστασης, πράγμα που είναι πολύ σημαντικό για το ηθικό αυτών που μένουν», υποστηρίζει ο Κώστας Ζούλιας, Human Capital Consulting Director της ICAP Group.

Ασφαλώς, το να προσφέρει μία εταιρεία υπηρεσίες επανατοποθέτησης για τους εργαζόμενούς της που αποχωρούν, δημιουργεί μία καλή δημόσια εικόνα. Οι δυσαρεστημένοι εργαζόμενοι συνήθως, που αισθάνονται ότι η εταιρεία τους εγκατέλειψε ή τους απέρριψε χωρίς να ενδιαφερθεί για το τι θα γίνει μετά, δεν μιλούν και με τα καλύτερα λόγια για τον οργανισμό, επηρεάζοντας δυσμενώς τη δημόσια εικόνα και τη φήμη του. Αυτό μπορεί να ελαχιστοποιηθεί όταν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι αντιμετωπίζονται με σεβασμό και αξιοπρέπεια.

Σε έρευνα του 2009 προέκυψε ότι:

  • το 90% των οργανισμών που υποβάλλονται σε διαδικασία αναδιάρθρωσης προσέφεραν υποστήριξη με υπηρεσίες outplacement στους εργαζόμενούς τους.
  • σχεδόν το 70% των συμμετεχόντων που προσφέρουν αυτή την υποστήριξη, το κάνουν για να διατηρήσουν το ηθικό των εργαζομένων ή για να βοηθήσουν τους αποχωρήσαντες να αναλάβουν ένα νέο ρόλο.
  • σύμφωνα με το 90% των ερωτηθέντων, το outplacement αποτελεί μία value for money επένδυση και προωθεί τις θετικές σχέσεις μετά τις αποχωρήσεις.

Η (δύσκολη) θέση του HR
Οι επιχειρήσεις που αποφασίζουν να ακολουθήσουν μία στρατηγική περικοπών και συρρίκνωσης, συνήθως ζητούν από τα στελέχη του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού να «βγάλουν το φίδι από την τρύπα», και να προβούν στις απαραίτητες ενέργειες που απαιτούνται προκειμένου να μετριαστούν οι επιπτώσεις των απολύσεων.

Επίσης, τα στελέχη του HR είναι αυτά που θεωρούνται υπεύθυνα για να αντιμετωπίσουν με σεβασμό και αποτελεσματικότητα τα άτομα που χάνουν την εργασία τους αλλά και όσους παραμένουν – τους λεγόμενους «επιζώντες». Κι όλα αυτά πρέπει να γίνουν με πολύ προσεκτικό τρόπο καθώς οι συνέπειες από τη δυσφήμηση και η προσπάθεια για την ανατροπή της, θεωρούνται εξαιρετικά δαπανηρές.

Τα προγράμματα επανατοποθέτησης υποστηρίζουν τα στελέχη στην αντιμετώπιση της ανακοίνωσης λήξης συνεργασίας, μία διαδικασία που απαιτεί προσεκτικούς χειρισμούς και δεξιότητες που διαφέρουν από τα τυπικά προσόντα που απαιτείται να έχει ένας HR Manager.

Σχετικά με το πώς μπορούν τα προγράμματα outplacement να βοηθήσουν τα στελέχη του HR, η Β. Παπατζήμου αναφέρει: «Τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού αισθάνονται ότι διαθέτουν ένα ακόμη σύμμαχο στη φάση της διαχείρισης της απομάκρυνσης των στελεχών ή εργαζομένων από την εταιρεία, επιπλέον των πακέτων αποζημίωσης, μπορούν να επικοινωνήσουν καλύτερα τις αποφάσεις της διοίκησης και βοηθά να διατηρήσουν υψηλά το ηθικό των εργαζομένων που παραμένουν στην επιχείρηση που έχει θετικό αντίκτυπο στο επίπεδο αποτελεσματικότητας και αποδοτικότητας των εργαζομένων».

Κατά την εκτέλεση ενός προγράμματος απολύσεων οι προκλήσεις με τις οποίες έρχονται αντιμέτωποι οι HR Managers, είναι πολλές ειδικά σε μία περίοδο σαν τη σημερινή, όπου «τα πράγματα εκεί έξω» είναι δύσκολα. Σε ένα περιβάλλον εργασίας όπου οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης είναι αποδεδειγμένα ένα αποτελεσματικό εργαλείο που βοηθά τους ανθρώπους να βρουν απασχόληση, η προσφορά αυτών των υπηρεσιών μπορεί να αποδειχθεί ιδιαίτερα αποτελεσματική τόσο από πλευράς κόστους όσο και από πλευράς διαχείρισης ορισμένων από τις προκλήσεις ώστε να γίνει το σωστό για τους εργαζόμενους.

Ο Π. Μπαλτάς αναφέρει σχετικά: «Η ενίσχυση του προφίλ της εταιρείας ως υπεύθυνου εργοδότη δεσμεύει τους εργαζόμενους που παραμένουν στους κόλπους της και τους κάνει περισσότερο αφοσιωμένους. Αυτό βοηθάει τα στελέχη του HR να διαχειριστούν καλύτερα το προσωπικό της επιχείρησης καθώς και να υλοποιήσουν τις αποφάσεις που αφορούν το Change Management πιο ομαλά και χωρίς αρνητικές επιπτώσεις».

Σε ποιους απευθύνονται;
Ενώ κατά το παρελθόν, οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης απευθύνονταν στα υψηλόβαθμα κυρίως στελέχη, σήμερα προσφέρονται σε όλες τις ειδικότητες και τα ιεραρχικά επίπεδα. Η αγορά τοποθετείται επί του θέματος:

«Η παροχή του Outplacement απευθύνεται σε εργαζομένους και στελέχη όλων των ιεραρχικών επιπέδων και ειδικοτήτων καθώς όλοι οι εργαζόμενοι μπορούν να επωφεληθούν από την υποστήριξη στην εύρεση της επόμενης θέσης εργασίας», υποστηρίζει η I. Moser και συνεχίζει: «Το 50% των ερωτηθέντων στην έρευνα δήλωσε ότι το Outplacement προσφέρεται σε όλους τους υπαλλήλους ενώ το 49% δήλωσε ότι αποτελεί παροχή που δίνεται είτε ως επιπρόσθετο προνόμιο στο πακέτο αποχώρησης των υψηλόβαθμων στελεχών είτε ως ένδειξη αναγνώρισης της μακροχρόνιας συνεργασίας με την εταιρεία είτε, τέλος, ως κοινωνική παροχή για τη στήριξη ατόμων που θα δυσκολευτούν στην εύρεση εργασίας λόγω ειδικότητας».

Η Ξ. Πασχοπούλου υποστηρίζει: «Στο παρελθόν τα Προγράμματα Outplacement προσφέρονταν κυρίως στα υψηλόβαθμα στελέχη. Πλέον βλέπουμε ότι προσφέρονται σε άτομα όλων των επιπέδων, κάτι που δείχνει και τον αυξανόμενο βαθμό ευαισθητοποίησης των εργοδοτών. Η κατά το δυνατόν συντομότερη επανατοποθέτηση των συμμετεχόντων στην επόμενη θέση εργασίας τους είναι μία μόνο παράμετρος αποτελεσματικότητας και σε καμία περίπτωση η σημαντικότερη. Το αν ο εργαζόμενος θα είναι επιτυχής στον νέο του εργασιακό ρόλο και θα παραμείνει σε αυτήν τη θέση είναι, κατά την άποψή μου, σημαντικότερο κριτήριο. Προκειμένου να επιτύχουμε εκεί, η έμφαση των προγραμμάτων δεν μπορεί να δίνεται στο “placement”, αλλά στην ουσιαστική στήριξη του συμμετέχοντα, ώστε να αντιληφθεί τις ανάγκες τις δικές του και της αγοράς και να σχεδιάσει προσεκτικά και με ισορροπία το επόμενο βήμα του», καταλήγει η Ξ. Πασχοπούλου.

Αντίστοιχη και η τοποθέτηση του Κ. Ζούλια: «Οι υπηρεσίες outplacement απευθύνονται σε όλες τις θέσεις εργασίας. Από τις υπηρεσίες της ICAP Group έχουν ωφεληθεί directors όλων των λειτουργιών, επαγγελματίες των πωλήσεων, μηχανικοί, ιατρικοί επισκέπτες, οικονομικοί, λογιστές, γραμματείς κ.ά. Είναι όμως πιο αναγκαίες σε ανθρώπους που δεν έχουν πείρα αγοράς εργασίας, συγγραφής βιογραφικού, αποτελεσματικής συνέντευξης και δικτύωσης, που συνήθως έχουν μείνει αρκετά χρόνια στην ίδια εταιρεία και που δεν έχουν μεγάλη αυτοπεποίθηση. Βοηθά όμως και αυτούς που έχουν πείρα των παραπάνω, καθώς τους υποστηρίζει σε μια σειρά θεμάτων, όπως στόχευση, προετοιμασία για συνέντευξη, διαπραγμάτευση, ακόμη και αυτοαξιολόγηση και περιστολή αρνητικών συμπεριφορών».

«Τα προγράμματα outplacement απευθύνονται σε όλους τους εργαζόμενους κάθε εταιρείας ανεξαρτήτως από την ειδικότητα και το επίπεδό τους» υποστηρίζει και η Ε. Στυλιανού και συμπληρώνει: «Απευθύνονται κυρίως σε άτομα που η εταιρεία αναγκάζεται να απολύσει, παρά το ότι μπορεί να είχαν μία πολύ καλή μακροχρόνια συνεργασία και είναι ένας τρόπος να δείξει η εταιρεία την λύπη της για το γεγονός αυτό και την εκτίμησή της για την προσφορά του κάθε εργαζόμενου τα προηγούμενα χρόνια».

«Τα προγράμματα outplacement απευθύνονται σε όλες τις ειδικότητες και τα ιεραρχικά επίπεδα» αναφέρει η Β. Παπατζήμου και διευκρινίζει: «Το μίγμα, ωστόσο, των παρεχόμενων υπηρεσιών ενός τέτοιου προγράμματος διαφοροποιείται ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο, τα χρόνια προϋπηρεσίας ενός στελέχους στην επιχείρηση, την ηλικιακή ομάδα στην οποία ανήκει, την ειδικότητα αλλά και την προσωπικότητά του».

Τι είδους υπηρεσίες προσφέρονται;
Το outplacement είναι μία παροχή που προσφέρει μία εταιρεία στους εργαζόμενούς της όταν αποφασίζει να μειώσει σημαντικά τον αριθμό των απασχολούμενων. Συνήθως οι υπηρεσίες περιλαμβάνουν προσωπική αξιολόγηση των δεξιοτήτων, coaching σε marketing εργαλεία, δικτύωση κτλ.

Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης μπορεί να παρέχονται πριν από τη λήξη της συνεργασίας ή και μετά τη διακοπή. Ακόμα μπορεί να απευθύνονται σε μαζικές απολύσεις σε μη διευθυντικές θέσεις ή ατομικές όπου οι υπηρεσίες που παρέχονται ποικίλλουν ανάλογα τις ανάγκες και τις ιδιαιτερότητες. Μέσα από τις υποστηρικτικές αυτές υπηρεσίες, απαλύνεται η πίεση και η πίκρα που αισθάνεται το άτομο που αναγκάζεται να αποχωρήσει και το βοηθά να επαναπροσανατολιστεί στις καινούριες μελλοντικές ευκαιρίες και όχι να σκέφτεται αρνητικά για καταστάσεις που σχετίζονται με την απόλυση.

Οι εταιρείες που προσφέρουν υπηρεσίες επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας, μπορούν να αναλάβουν μεμονωμένες ή μεγάλης κλίμακας απολύσεις και βοηθούν στην επιτυχημένη εταιρική αλλαγή. Προσφέρουν εξειδικευμένες υπηρεσίες και προγράμματα, εξατομικευμένες λύσεις επανατοποθέτησης στην αγορά εργασίας που διευκολύνουν τη μετάβαση της σταδιοδρομίας.

Τα ατομικά προγράμματα σχεδιάζονται κυρίως για άτομα που βρίσκονταν σε μια θέση εργασίας σε διοικητικό ή management επίπεδο και έχουν ανάγκη από οδηγίες και καθοδήγηση για την επίτευξη μίας επιτυχημένης επόμενης κίνησης για την καριέρα τους. Στις περιπτώσεις αυτές, απαιτείται εντατική υποστήριξη για να εξασφαλιστεί μία νέα θέση εργασίας.

Ο σύμβουλος επανατοποθέτησης μπορεί να προσφέρει τις υπηρεσίες του είτε για ένα ορισμένο χρονικό διάστημα είτε έως ότου επιτευχθεί μία ικανοποιητική τοποθέτηση σύμφωνα με το στόχο σταδιοδρομίας.

Οι υπηρεσίες συνήθως περιλαμβάνουν coaching και mentoring, στρατηγικές δικτύωσης και μια ποικιλία από υποστηρικτικές υπηρεσίες για να διευκολυνθεί η επανένταξη στην αγορά εργασίας και η μετάβαση σε άλλο ρόλο.

Κατά τη διάρκεια του προγράμματος, αναζητείται με τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους η επόμενη θέση εργασίας του συμμετέχοντα μέσω ατομικών συνεδρίων για το σχεδιασμό πλάνου καριέρας, γίνεται ενεργή αναζήτηση εργασίας, ενημέρωση και δικτύωση στην αγορά εργασίας.

Σύμφωνα με έρευνες, εργαζόμενοι που επί χρόνια απασχολούνταν σε μία εταιρεία, δεν διαθέτουν την απαιτούμενη ετοιμότητα και ενέργεια για την αναζήτηση εργασίας, επαναπαύονται και χάνουν τις επαφές τους με τα εργασιακά δίκτυα. Επίσης, είναι πιθανό να έχουν αφήσει ακαλλιέργητα προσόντα και δεξιότητες που ζητά η σύγχρονη αγορά. Τα προγράμματα επανατοποθέτησης αξιολογούν τις ανάγκες και τις ελλείψεις και κατευθύνουν ανάλογα τον συμμετέχοντα. Στις υπηρεσίες outplacement περιλαμβάνεται επίσης υποστήριξη σε βασικούς τομείς όπως η σύνταξη βιογραφικού, συνοδευτικής επιστολής αλλά και προετοιμασία στις τεχνικές για τις συνεντεύξεις, μέσω καλλιέργειας και ανάπτυξης δεξιοτήτων.

Άλλες υπηρεσίες που προσφέρουν οι εξειδικευμένες εταιρείες είναι η αποτελεσματική διαχείριση της αλλαγής, η ψυχολογική υποστήριξη, ο στρατηγικός σχεδιασμός της σταδιοδρομίας κτλ.

Εξατομικευμένες υπηρεσίες
Οι υπηρεσίες που παρέχουν οι εταιρείες που προσφέρουν προγράμματα επανατοποθέτησης, διαμορφώνονται ανάλογα με τις επιλογές της επιχείρησης καθώς και τις ιδιαίτερες ανάγκες του κάθε ατόμου.

«Το δεδομένο για κάθε εταιρεία, που αποφασίζει να προχωρήσει στην αξιοποίηση ενός προγράμματος επανατοποθέτησης, είναι η αντιμετώπιση μιας ιδιαιτέρως δύσκολης και δυσάρεστης κατάστασης όπως η αποχώρηση συνεργατών» αναφέρει ο Ν. Παπαλάμπρου και συνεχίζει: «Ο στόχος της υπηρεσίας είναι πάντα κοινός, ωστόσο για την επίτευξή του ακολουθείται διαφορετική διαδρομή. Το πρόγραμμα μελετάται και προσαρμόζεται ανάλογα με την εταιρεία, τον κλάδο στον οποίο υπάγεται, τις συνθήκες που επικρατούν τη δεδομένη στιγμή στην αγορά εργασίας αλλά κυρίως με τη διερεύνηση των αναγκών και ιδιαιτεροτήτων των ανθρώπων που πρόκειται να συμμετάσχουν. Το κάθε πρόγραμμα είναι μοναδικό κάθε φορά και υλοποιείται ακολουθώντας μια διαδικασία που απαιτεί ευελιξία, ρεαλισμό και υπομονή».

Ο Π. Μπαλτάς υποστηρίζει: «Οι υπηρεσίες επανατοποθέτησης οφείλουν να προσαρμόζονται πλήρως στις ανάγκες της κάθε εταιρείας και του κάθε εργαζόμενου ξεχωριστά. Πρέπει να δίνονται επιλογές προγραμμάτων τόσο ως προς τη χρονική διάρκεια, το περιεχόμενο αλλά και τον τελικό στόχο που θα επιτευχθεί κάθε φορά. Για παράδειγμα, η προσέγγιση μιας εταιρείας μπορεί να διαφοροποιείται ανάλογα με το ιεραρχικό επίπεδο των συμμετεχόντων. Αντίστοιχα στην περίπτωση των εργαζομένων, οι ανάγκες μπορεί να ξεκινούν από απλά θέματα, όπως η σύνταξη βιογραφικού και να φτάνουν μέχρι την ολοκληρωτική αλλαγή καριέρας».

Αντίστοιχη και η τοποθέτηση της Μ. Κυριατζίδου: «Οι υπηρεσίες Επαγγελματικής Επανατοποθέτησης πρέπει να προσαρμόζονται στις ανάγκες της κάθε εταιρείας από το αρχικό στάδιο, που είναι η συμμετοχή στο σχεδιασμό του πλάνου αποχώρησης και στην ανακοίνωση της απόφασης όσο και στο περιεχόμενο του προγράμματος για τον κάθε συμμετέχοντα ή γκρουπ συμμετεχόντων. Λαμβάνονται υπόψη στοιχεία όπως ο αριθμός των ατόμων, το χρονικό διάστημα που θα παρέχεται το πρόγραμμα, ο τομέας και το αντικείμενο, το επίπεδο του κάθε εργαζομένου καθώς ακόμη και η περιοχή διαμονής. Η υπηρεσία πρέπει να είναι δημιουργική και συγκεντρωμένη στις ανάγκες της κάθε επιχείρησης μα πάνω απ’ όλα προσαρμοσμένη στις ανάγκες του κάθε συμμετέχοντα».

Επιλογή συνεργάτη
Δεδομένου ότι η διαχείριση της απώλειας μίας θέσης εργασίας αποτελεί ένα πολύ λεπτό και ευαίσθητο θέμα, η επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη αποτελεί βασικό συστατικό για την επιτυχημένη αντιμετώπιση μίας τέτοιας κατάστασης. Ο επαγγελματισμός, η εμπειρία και η φήμη των συμβούλων που αναλαμβάνουν τη διαχείριση του προγράμματος μπορούν να οδηγήσουν στην επιτυχία ή την αποτυχία του. Η μεθοδολογία, η γνώση της αγοράς εργασίας και το δίκτυο γνωριμιών που διαθέτει επίσης, είναι κρίσιμοι παράγοντες που επηρεάζουν τη δυνατότητα της εταιρείας να προσφέρει ευέλικτα και προσαρμοσμένα προγράμματα.

«Σχετικά με την επιλογή της εταιρείας συμβούλων που παρέχει το Outplacement, διαπιστώνουμε ότι στη λήψη της απόφασης συνεκτιμώνται η φήμη και η εμπειρία των συμβούλων σε συνδυασμό με το κόστος και τη μεθοδολογία του προγράμματος. Βασικό στοιχείο παραμένει η εξειδίκευση και η αποκλειστική δραστηριοποίηση των συμβούλων σε προγράμματα Outplacement (Outplacement Specialists)», αναφέρει η I. Moser.

Για το ίδιο θέμα τοποθετείται και ο Ν. Παπαλάμπρου: «Tο εκπαιδευμένο προσωπικό, η χρήση εξειδικευμένων εργαλείων που απεικονίζουν την προσωπικότητα και την επαγγελματική εικόνα των συμμετεχόντων, σε συνδυασμό με μια ανθρωποκεντρική προσέγγιση αποτελούν κρίσιμα κριτήρια για την επιλογή του κατάλληλου συνεργάτη. Στόχος είναι να δοθεί στο συμμετέχοντα μια ολοκληρωμένη εικόνα της προσωπικότητάς του όσο και τα πεδία στα οποία μπορεί να βελτιωθεί έτσι ώστε να εξοπλιστεί κατάλληλα για τις σημερινές συνθήκες εργασίας. Η δημιουργία σχέσης εμπιστοσύνης και σεβασμού ανάμεσα στον σύμβουλο και στους συμμετέχοντες δεν μπορεί να θεωρηθεί δεδομένη, είναι όμως απαραίτητη ώστε να υπάρξει θετικό αποτέλεσμα».

Και συμπληρώνει: «Απαιτείται εμπειρία από τη μεριά των συμβούλων στο πώς να διαχειριστούν καταστάσεις αλλαγής, ικανότητα και επαγγελματισμός προκειμένου να διαχειριστούν αποτελεσματικά τόσο το συναισθηματικό όσο και το πρακτικό κομμάτι, να υποστηρίξουν και τελικά να οδηγήσουν σε μια νέα εργασιακή σχέση τους συμμετέχοντες. Κατά συνέπεια η αξιοπιστία της εταιρείας που αναλαμβάνει την υλοποίησή του, καθώς και το διευρυμένο δίκτυο επαφών της σε ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες, αποτελούν στοιχεία που καθορίζουν την επιτυχημένη έκβαση του όλου προγράμματος».

Σχετικά με τα κριτήρια επιλογής του κατάλληλου συνεργάτη, η Μ. Κυριατζίδου αναφέρει «τον τρόπο διεξαγωγής του προγράμματος και την ευελιξία διαχείρισης διαφορετικών επιπέδων συμμετεχόντων τόσο σε επίπεδο θέσεων όσο και σε τομέα εργασίας, τη διαχείριση μεμονωμένων ή μεγάλων γκρουπ, την εμπειρία στον κλάδο αλλά και τη γνώση των νέων εργασιακών ρυθμίσεων και καινοτομιών της αγοράς. Μια προεπισκόπηση του υλικού που χρησιμοποιείται μπορεί να δώσει απαντήσεις καθώς και η ενημέρωση για τα διάφορα ψυχομετρικά εργαλεία που χρησιμοποιούνται. Ακόμη και συστάσεις από συνεργάτες της εταιρείας πάντοτε φαίνονται χρήσιμες καθώς επίσης και το κόστος. Μα το πιο σημαντικό είναι οι αξίες και η εργασιακή κουλτούρα που πρεσβεύει η κάθε εταιρεία και διαφαίνονται στις συναντήσεις με τη Διοίκηση και τους Υπεύθυνους Συμβούλους του προγράμματος».

Αντίστοιχη και η τοποθέτηση του Κ. Ζούλια: «Το πρόγραμμα θα πρέπει να είναι δομημένο μεθοδικά, με κορμό θεμάτων που θα καλύπτεται στις συναντήσεις, να υπάρχουν εργαλεία (π.χ. ψυχομετρικές αξιολογήσεις), υλικό υποστήριξης, ποικίλοι τρόποι πρόσβασης προς υποψήφιους εργοδότες και το σημαντικότερο να υπάρχει έμπειρος σύμβουλος που θα δουλεύει αποκλειστικά με τον υποψήφιο για ένα σημαντικό αριθμό συμφωνημένων συναντήσεων, καθώς έτσι χτίζεται σχέση εμπιστοσύνης και υποστηρίζεται ουσιαστικά ο υποψήφιος. Τέλος, θα πρέπει να ρωτήσει για συστάσεις από άλλες εταιρείες χορηγούς αλλά και προηγούμενους υποψήφιους, σχετική με τη φύση και την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων».

Viewpoint
Outplacement: Η σημασία και η αποτελεσματικότητά του
Η λέξη outplacement – η υπηρεσία επανατοποθέτησης μέσω εξειδικευμένων Συμβούλων – ακούγεται πολύ συχνότερα στις μέρες μας από ό,τι κάποια χρόνια νωρίτερα και αυτό δημιουργεί αντιφατικές σκέψεις και αντιδράσεις:

  • αρνητικές, γιατί σημαίνει ότι υπάρχει αυξητική τάση στην απώλεια θέσεων εργασίας,
  • θετικές, γιατί σημαίνει ότι όλο και περισσότεροι εργοδότες ενδιαφέρονται να εφοδιάσουν τους αποχωρούντες εργαζόμενους με τη δυνατότητα να βρουν άλλη απασχόληση.

Η αύξηση της επιλογής της παροχής outplacement από τους εργοδότες σημαίνει ότι υπάρχει αυξανόμενη ευαισθητοποίηση των εργοδοτών και εμπιστοσύνη στην χρησιμότητα και την αποτελεσματικότητα του outplacement. Οι εργοδότες κατανοούν επίσης ότι η παροχή ενός προγράμματος outplacement αποτελεί απόδειξη κοινωνικής ευθύνης και συμβάλλει στη διατήρηση της καλής τους φήμης.

Ένα πρόγραμμα outplacement δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόμενους που χάνουν την εργασία τους να ακολουθήσουν ένα οργανωμένο πλάνο προσωπικής ανάπτυξης, ενίσχυσης των δεξιοτήτων τους, επέκτασης του κύκλου επαγγελματικών γνωριμιών, ενώ ωφελούνται από τη μεθόδευση των ενεργειών του Συμβούλου για ορθή σύνταξη του βιογραφικού τους και τη διενέργεια επαγγελματικών συνεντεύξεων.

Δεν πρέπει κανείς να έχει την αίσθηση ότι ένα πρόγραμμα outplacement θα αποτελέσει πανάκεια και ότι ο Σύμβουλος έχει την αποκλειστική ευθύνη και ότι θα εξασφαλίσει νέα εργασία σε όλους. Κάτι τέτοιο είναι ανέφικτο και ειδικά μιλώντας για τους καιρούς που διανύουμε. Το όφελος του outplacement πρέπει να γίνει αντιληπτό με μία μακροπρόθεσμη θεώρηση και να τονιστεί το πολύ σημαντικό γεγονός ότι ο εργαζόμενος βοηθιέται με τρόπο μεθοδικό και οργανωμένο από έμπειρους επαγγελματίες σε μία δύσκολη στιγμή της επαγγελματικής του ζωής.

Τονίζουμε εδώ ότι η επιλογή του Συμβούλου είναι εξαιρετικά σημαντική, καθώς το outplacement δεν νοείται μόνο ως μία σύνταξη βιογραφικού και άκριτη διανομή μέσω e-mail. Εννοούμε ένα πρόγραμμα διάρκειας από έξι μήνες έως και ένα χρόνο όπου ο Σύμβουλος θα πραγματοποιήσει ουσιαστική ατομική δουλειά με τον κάθε συμμετέχοντα με τεστ προσωπικότητας, δεξιοτήτων και κινήτρων, πρόγραμμα ατομικού coaching και, τέλος, ανάπτυξη του δικτύου γνωριμιών και καθοδήγηση στις συνεντεύξεις. Επομένως, ο Σύμβουλος θα πρέπει να έχει εμπεριστατωμένη γνώση και αποδεδειγμένη εμπειρία στην εφαρμογή προγραμμάτων outplacement.

Βασιλική Μοιράγια, Human Resources Officer, Recruitment, Development and Organisation, BNP Paribas – Υποκατάστημα Αθηνών

Case Study
Το Outplacement στη SWAROVSKI
Οι υπηρεσίες Επαγγελματικής Αποκατάστασης άρχισαν να κάνουν την εμφάνισή τους δειλά και διακριτικά πριν από περίπου δυόμιση χρόνια και κανείς δεν μπορούσε να προβλέψει τη σημαίνουσα θέση που θα λάμβαναν μέχρι και σήμερα.

Στη Swarovski Hellas S.A. τέτοιου είδους υπηρεσίες προβλέπεται να προσφέρονται κυρίως σε μεσαία και υψηλόβαθμα στελέχη τα οποία έχουν μακρά προϋπηρεσία στην επιχείρηση και θα τους ήταν χρήσιμο να εξοικειωθούν εκ νέου με τους όρους και ρυθμούς στους οποίους κινείται η αγορά εργασίας σήμερα. Η πρόταση για συμμετοχή σε πρόγραμμα Επαγγελματικής Αποκατάστασης έρχεται από το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού όπου και δίνεται η δυνατότητα στο εκάστοτε στέλεχος για την αποδοχή της ή μη, γιατί θεωρούμε ότι ο βασικός παράγοντας επιτυχίας ενός τέτοιου προγράμματος είναι κατ’ αρχήν η επιθυμία του ίδιου του εργαζόμενου να συμμετάσχει, αναγνωρίζοντας τα οφέλη που μπορεί να αποκομίσει για την περαιτέρω επαγγελματική του πορεία.

Επιπλέον, αρκετές φορές η Swarovski Hellas έχει απευθυνθεί σε συνεργάτες που προσφέρουν προγράμματα Επαγγελματικής Αποκατάστασης, για ανάγκες στελέχωσής της που έχουν προκύψει σε θέσεις ιεραρχικά χαμηλότερες ή μεσαίας βαθμίδας, με σκοπό να υποστηρίξει τόσο την πρωτοβουλία αυτή καθεαυτή όσο και τους ίδιους τους συμμετέχοντες τέτοιων προγραμμάτων.

Για μια επιχείρηση, το να προσφέρει τη δυνατότητα σε στελέχη της να ενταχθούν σε πρόγραμμα Επαγγελματικής Αποκατάστασης, αποτελεί έμπρακτα δείγμα του ανθρωποκεντρικού προσανατολισμού της. Πολύ σημαντικός παράγοντας, παρόλα αυτά, είναι η επιλογή του κατάλληλου φορέα με τον οποίο θα συνεργαστεί: στην περίπτωση που ο συνεργάτης δεν έχει την αναγκαία διακριτικότητα και τεχνογνωσία και δεν επιδεικνύει το απαιτούμενο ενδιαφέρον και προσοχή στους ανθρώπους που συμμετέχουν σε αυτά τα προγράμματα, τότε μπορεί να επιβαρύνει σε μεγάλο βαθμό την αίσθηση ανασφάλειας και αβεβαιότητάς τους διακινδυνεύοντας έτσι τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα.

Τέλος, κλονίζει σημαντικά την – ήδη σε λεπτή ισορροπία – σχέση του εργαζόμενου με τον πρώην εργοδότη του, επηρεάζοντας κατ’ επέκταση (τόσο εντός όσο κι εκτός επιχείρησης) τον τρόπο που γίνονται αντιληπτές οι πρακτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού του εν λόγω εργοδότη.

Αυγή Αποστολάτου, HR Manager, SWAROVSKI HELLAS S.A.