Στη σύγχρονη επιστήμη της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, η «λέξη-κλειδί» είναι, χωρίς αμφιβολία, η λέξη «ταλέντο». Για αυτό, σε πολλές περιπτώσεις, βλέπουμε τους recruiters να εξελίσσονται σε talent acquisition specialists, και αυτό να αποτυπώνεται ακόμα και «επίσημα» στους επαγγελματικούς τους τίτλους.

Πριν μερικά χρόνια, οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί, κατά τη διαδικασία προσλήψεων, αναζητούσαν επιτακτικά και με έμφαση από τους υποψήφιους εργαζόμενους να διαθέτουν όσο το δυνατόν περισσότερους τίτλους σπουδών, αφήνοντας σε δεύτερο πλάνο το ταλέντο τους, θεωρώντας ίσως ότι τα δύο αυτά χαρακτηριστικά συμβαδίζουν. Η πορεία έδειξε ότι αυτό δεν θα πρέπει να θεωρείται δεδομένο, αφού στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον τα στελέχη θα πρέπει να διαθέτουν και άλλα χαρακτηριστικά, όπως να είναι resilient, proactive, να διαθέτουν υψηλή προσαρμοστικότητα, αλλά και digital skills.

H ψηφιακή εργασία, που εντάθηκε μέσα από την πανδημία, και το φαινόμενο της «Μεγάλης Παραίτησης», έχουν διαμορφώσει νέες ανάγκες για τις επιχειρήσεις, ενώ το ανθρώπινο δυναμικό θα πρέπει, πλέον, όχι απλά να διαθέτει υψηλή κατάρτιση και δεξιότητες, αλλά και να τις εξελίσσει διαρκώς. Ας μην ξεχνάμε ότι τους τελευταίους μήνες, ολοένα και περισσότερο βλέπουμε εταιρείες και εργοδότες να παραπονιούνται ότι δεν μπορούν να βρουν τα κατάλληλα άτομα για να καλύψουν τις θέσεις εργασίας που έχουν ανάγκη. Οι τελευταίοι δεν αναζητούν πλέον στελέχη τα οποία θα έχουν τα τυπικά προσόντα και θα μπορούν να εκτελέσουν μηχανικά τα διαδικαστικά της εκάστοτε θέσης εργασίας, αλλά υποψήφιους εργαζόμενους που θα διαθέτουν όλα τα προσόντα για να πετύχουν στον τομέα τους και να συνεισφέρουν ενεργά στην ανάπτυξη και στην εξέλιξη της εταιρείας. Με άλλα λόγια, αναζητούν εργαζόμενους που να έχουν ταλέντο.
Πασιφανές είναι πλέον ότι οι επιχειρήσεις και οι οργανισμοί που δεν έχουν εργαζόμενους με ταλέντο θα αντιμετωπίσουν σοβαρά προβλήματα στο εγγύς μέλλον, τα οποία μπορεί να θέσουν εν αμφιβόλω ακόμα και την ίδια την επιβίωσή τους. Μέρα με την ημέρα η πραγματικότητα αυτή γίνεται απολύτως αντιληπτή και επιχειρήσεις και οργανισμοί στρέφοντα στρατηγικά και ουσιαστικά στην επένδυση του λεγόμενου talent acquisition.

ΤΙ ΕΙΝΑΙ ΤΕΛΙΚΑ ΤΟ TALENT ACQUISITION
Το talent acquisition -ή αλλιώς απόκτηση ταλέντων- είναι μία λειτουργία της επιστήμης του ανθρώπινου δυναμικού, η οποία ασχολείται με τη στρατηγική, τις τακτικές και τις διαδικασίες για τον εντοπισμό, την πρόσληψη και τη διατήρηση του ανθρώπινου δυναμικού που χρειάζεται μία εταιρεία. Περιλαμβάνει την ανάπτυξη, την εφαρμογή και την αξιολόγηση προγραμμάτων για την αναζήτηση, την πρόσληψη, αλλά και τον προσανατολισμό (orienting) ταλέντων. Με άλλα λόγια, τo talent acquisition αφορά μία στρατηγική προσέγγιση για τον εντοπισμό, την αξιολόγηση και την απόκτηση νέων εργαζόμενων για μία εταιρεία. Και σε αντίθεση με τις γενικές προσλήψεις, οι οποίες μερικές φορές εκτιμούν την ποσότητα έναντι της ποιότητας, η απόκτηση ταλέντων είναι μία προσεκτικά επιμελημένη διαδικασία στην οποία βασίζονται οι επιχειρήσεις για να βρουν την καλύτερη λύση για την ομάδα τους. Υπάρχουν συχνά εξειδικευμένα στελέχη στην απόκτηση ταλέντων σε μία εταιρεία, των οποίων ο πρωταρχικός ρόλος είναι να βρουν υποψηφίους που έχουν το ακριβές σύνολο δεξιοτήτων που απαιτείται για να βοηθήσουν έναν οργανισμό να ευδοκιμήσει και να αναπτυχθεί.

ΠΟΙΑ Η ΔΙΑΦΟΡΑ ΑΠΟ ΤΟ RECRUITMENT
H διαδικασία του recruitment αφορά στη διαδικασία πρόσληψης εργαζομένων για θέσεις εργασίας που καλύπτουν τις βραχυπρόθεσμες ανάγκες μίας εταιρείας. Η απόκτηση ταλέντων, από την άλλη πλευρά, είναι μία συνολική επιχειρηματική στρατηγική και στρατηγική ανθρώπινου δυναμικού που λαμβάνει υπόψη τους μακροπρόθεσμους στόχους ενός οργανισμού και αναγνωρίζει ότι οι άνθρωποι (ή τα ταλέντα) μπορούν να διαδραματίσουν τεράστιο ρόλο στις μελλοντικές επιτυχίες μίας εταιρείας. Σε αντίθεση με την απλή πλήρωση θέσεων, η απόκτηση ταλέντων είναι μία συνεχής διαδικασία που τείνει να εντοπίζει και να ελέγχει κατάλληλους υποψηφίους για θέσεις εκτελεστικού επιπέδου, ηγετικούς ρόλους και θέσεις εργασίας που απαιτούν εξειδικευμένη εκπαίδευση. Ο Ryan Naylor, ιδρυτής και Πρόεδρος της LocalWork.com δήλωσε στο Jobvite ότι η απόκτηση ταλέντων, «επικεντρώνεται περισσότερο στη στρατηγική πλευρά των πιο δύσκολων θέσεων που πρέπει να καλυφθούν».

Με άλλα λόγια, η απόκτηση ταλέντων τείνει να επικεντρώνεται στον μακροπρόθεσμο σχεδιασμό ανθρώπινου δυναμικού και στην εύρεση κατάλληλων υποψηφίων για θέσεις που απαιτούν ένα πολύ συγκεκριμένο σύνολο δεξιοτήτων. Η Kathleen Quinn Votaw, ιδρύτρια και Διευθύνουσα Σύμβουλος της TalenTrust, διεθνούς εταιρείας συμβούλων ανθρώπινου δυναμικού, και συγγραφέας του βιβλίου «Solve the People Puzzle: How High-Growth Companies Attract and Retain Top Talent», εκτιμά ότι ο ανταγωνισμός για την απόκτηση των καλύτερων ταλέντων θα κλιμακώνεται σταθερά τους επόμενους μήνες. «Οι περιοχές με τις μεγαλύτερες ελλείψεις δεξιοτήτων είναι εκείνες που χρειάζονται περισσότερο μία στρατηγική ταλέντων. Συνολικά, βλέπουμε τον ανταγωνισμό για κορυφαία ταλέντα να συνεχίζει να αυξάνεται και οι ελλείψεις δεξιοτήτων να αποτελούν σταθερά το μεγάλο πρόβλημα».
Εν κατακλείδι, το recruitment αφορά απλά στην πλήρωση κενών θέσεων εργασίας και είναι μία διαδικασία με συγκεκριμένο χρονικό ορίζοντα και deadlines. Το talent acquisition από την άλλη, είναι μία συνεχής στρατηγική για την εύρεση εξειδικευμένων στελεχών, η οποία δεν έχει χρόνο ολοκλήρωσης, όντας μία αέναη διαδικασία.

ΟΙ ΜΕΓΑΛΥΤΕΡΕΣ ΠΡΟΚΛΗΣΕΙΣ
Ποιες είναι όμως σήμερα οι μεγαλύτερες προκλήσεις για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς στο κομμάτι της προσέλκυσης ταλέντων; Σύμφωνα με την Κατερίνα Κωνσταντινίδου, Head of Recruitment Solutions της ManpowerGroup Ελλάδας, οι προκλήσεις αυτές αποτυπώνονται μέσα από τα ευρήματα της διεθνούς έρευνας Έλλειψης Ταλέντων για το 2023, που διεξήγαγε ο όμιλος. Η έρευνα δείχνει ότι στην Ελλάδα, 8 στους 10 εργοδότες δηλώνουν ότι αντιμετωπίζουν δυσκολία στην προσέλκυση εξειδικευμένων ταλέντων. Όπως επισημαίνει η ίδια και με βάση την έρευνα, σε επίπεδο προσωπικών δεξιοτήτων, το 27% προβληματίζεται με την έλλειψη του τρίπτυχου δεξιοτήτων «Υπευθυνότητα, Αξιοπιστία και Πειθαρχία», ενώ το 26% δηλώνει ότι δεν βρίσκει ταλέντα με κριτική σκέψη και ανάλυση. Αναφορικά με τις τεχνικές δεξιότητες, συνεχίζει η Κ. Κωνσταντινίδου, το 23% εκτιμά ότι λείπουν τα skills της Πληροφορικής/Δεδομένων. «Μεγάλη πρόκληση συνιστά η αναζήτηση ταλέντων στην Ενέργεια & Υπηρεσίες Κοινής Ωφέλειας, καθώς 96% δηλώνουν ότι δεν βρίσκουν ταλέντα, ενώ αντίστοιχο μεγάλο κενό αποτυπώνεται για το 85% των εργοδοτών που αναζητά εργαζομένους στη Βιομηχανία & Κατασκευές» καταλήγει η ίδια.

Η έλλειψη δεξιοτήτων και η συνεχής κινητικότητα στελεχών, απόρροια της παγκόσμιας αστάθειας και του συνεχούς μεταβαλλόμενου εργασιακού περιβάλλοντος, είναι οι μεγαλύτερες προκλήσεις σήμερα για το talent acquisition, σύμφωνα με την Εύη Τσίντζα, Manager Talent Acquisition Outsourcing στην PwC Ελλάδας. Όπως επισημαίνει η ίδια, «σε μία εποχή που οι απαιτούμενες δεξιότητες μεταβάλλονται διαρκώς, η μισθολογική πίεση εντείνεται και το διαπραγματευτικό πλεονέκτημα μετατοπίζεται σταδιακά από τους εργοδότες στους εργαζόμενους, η τοποθέτηση των σωστών ταλέντων στις κατάλληλες θέσεις είναι πιο σημαντική από ποτέ, καθώς οι επιχειρήσεις αναζητούν στελέχη ικανά να προσαρμόζονται στις ιδιαίτερες ανάγκες του σήμερα και του αύριο». Μεγάλη πρόκληση κατά την ίδια αποτελεί επίσης η εύρεση υποψηφίων «που πραγματικά επιθυμούν να εξελιχθούν και να αποκτήσουν περισσότερες γνώσεις». Εστιάζοντας περαιτέρω στις επιχειρήσεις, η Ε. Τσίντζα σημειώνει ότι από τη στιγμή που η αγορά έχει διευρυνθεί πάρα πολύ, δεν επιλέγουν πλέον οι εταιρείες τους υποψηφίους, όπως συνέβαινε στο παρελθόν, αλλά οι υποψήφιοι τις επιχειρήσεις στις οποίες επιθυμούν να απασχοληθούν. Και καταλήγει: «Την ίδια στιγμή, η νέα γενιά υποψηφίων, λόγω των πολλών και διαθέσιμων θέσεων εργασίας, δεν συμβιβάζεται και αναζητά ευέλικτα ωράρια εργασίας με υψηλές μισθολογικές απολαβές. Τέλος, μία επιπλέον πρόκληση για τις εταιρείες συνιστά η μείωση του turnover τους, καθότι λόγω της candidate-driven αγοράς, οι εργαζόμενοι λαμβάνουν σχεδόν καθημερινά μηνύματα στο LinkedIn για νέες προτάσεις συνεργασίας και είναι πιο ανοιχτοί σε συζητήσεις για ένα καλύτερο οικονομικό πακέτο».

ΣΩΣΤΗ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ, ΧΡΗΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΑΣ
Ένα από τα πιο σημαντικά βήματα στην στρατηγική απόκτησης ταλέντων είναι η σωστή αξιολόγηση των τρεχουσών και μελλοντικών αναγκών σε ανθρώπινο δυναμικό, αναφέρει η SHRM. Και είναι απολύτως λογικό αφού, εάν ξεκινήσει από λάθος βάση και λάθος δεδομένα, ο σχεδιασμός αυτός είναι σίγουρο ότι θα καταλήξει σε αποτυχία, κοστίζοντας στην εταιρεία χρήμα και χρόνο, ενώ θα πλήξει και την εταιρική εικόνα της. Σύμφωνα, λοιπόν, με την SHRM, οι παράγοντες που θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά τον σχεδιασμό της στρατηγικής αυτής είναι το government influence, οι οικονομικές συνθήκες, ο επιχειρηματικός ανταγωνισμός και τα δημογραφικά στοιχεία του ανθρώπινου δυναμικού. Κατά τη διάρκεια του σχεδιασμού της στρατηγικής αυτής, αλλά και στη φάση υλοποίησής της, η τεχνολογία και οι δυνατότητες που προσφέρει, αποτελούν ισχυρούς συμμάχους. Μερικοί από τους πιο συνηθισμένους τομείς στους οποίους χρησιμοποιείται η τεχνολογία για να βοηθήσει στην απόκτηση ταλέντων είναι η παρακολούθηση θετικής δράσης (affirmative action tracking), ο έλεγχος ιστορικού, η επικοινωνία με τους υποψήφιους, το job analysis, οι αγγελίες εργασίας, το legal compliance, το orientation/onboarding και φυσικά, το recruiting.

ΟΙ ΣΗΜΑΝΤΙΚΟΤΕΡΕΣ ΤΑΣΕΙΣ
Την περαιτέρω εξέλιξη των τεστ αξιολόγησης, μέσα από τη δυνατότητα που παρέχει το σύστημα Artificial Intelligence (AI), επισημαίνει η Ε. Τσίντζα ως μία από τις σημαντικότερες τάσεις που αναμένεται να εξελιχθούν το προσεχές διάστημα στο κομμάτι του talent acquisition. Όπως αναφέρει, οι εταιρείες θα μπορούν να λαμβάνουν μέσω αυτού περισσότερες πληροφορίες για την προσωπικότητα και τα skills των υποψηφίων. «Επίσης, λόγω του AI, ενδεχομένως κάποια tasks που γίνονταν από ανθρώπους να αντικατασταθούν από την τεχνολογία με αποτέλεσμα κάποιοι ρόλοι είτε να αντικατασταθούν, είτε να περιοριστούν, είτε να διαφοροποιηθούν» αναφέρει χαρακτηριστικά.

Την έκθεση «Η Nέα Ανθρώπινη Εποχή» του ομίλου Man-powerGroup επικαλείται από την πλευρά της η Κ. Κωνσταντινίδου, η οποία έκθεση καταγράφει 14 Τάσεις που θα καθορίσουν προσεχώς το talent acquisition. Όπως λέει η ίδια, «η επίδραση της ανάδυσης νεότερων γενιών και της κουλτούρας που κομίζουν στην Ηγεσία και στις προσδοκίες της απασχόλησης, αποτελεί μία ισχυρή τάση. Το ίδιο και η ανάγκη για εργασιακή ευημερία για όλους. Πρόκειται για τάσεις που διευρύνουν τη διαφορετικότητα, την ισότητα, την ένταξη και το ανήκειν». Εξίσου σημαντική, σύμφωνα με την Head of Recruitment Solutions της ManpowerGroup Ελλάδας, είναι και η τάση της άμβλυνσης των απαιτήσεων πτυχίου, η επανένταξη συνταξιούχων, η μισθολογική ισότητα για τα δύο φύλα και η ευθυγράμμιση των επιχειρηματικών πρακτικών με τις ανάγκες των γυναικών, η υιοθέτηση πιο παραγωγικής τετραήμερης εβδομάδας εργασίας, ο περιορισμός του burnout και η επανεκπαίδευση. Επίσης, σύμφωνα πάντα με την Κ. Κωνσταντινίδου, η παροχή ευκαιριών για «μετακινησιμότητα» εντός εταιρείας με τον ίδιο μισθό, η αξιοποίηση της τεχνολογίας υπέρ των εργαζομένων και η καθιέρωση υβριδικής ή και ασύγχρονης εργασίας σε χρόνο και τόπο της επιλογής κάθε εργαζόμενου, αποτελούν επιπλέον τάσεις που θα εξελιχθούν στο προσεχές μέλλον.

Η ΔΙΑΔΙΚΑΣΙΑ ΑΠΟΚΤΗΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Η διαδικασία πρόσληψης ταλέντων συχνά περιλαμβάνει πολλά βήματα, τα οποία εφαρμόζονται για αρκετούς μήνες και έχουν μακροπρόθεσμο ορίζοντα. Σύμφωνα με το Forbes Advisor, τα πιο σημαντικά από αυτά είναι τα 6 παρακάτω:

1. Sourcing & Lead Generation: Στο πρώτο αυτό βήμα, βασικό στοιχείο είναι η καλλιέργεια της εταιρικής εξωστρέφειας. Η εταιρεία θα πρέπει να αποκτήσει επαγγελματική παρουσία στα κοινωνικά δίκτυα, τα οποία θα τροφοδοτεί σταθερά με περιεχόμενο, όπως π.χ. με αναλυτικές περιγραφές των θέσεων εργασίας που αναζητά. Το περιεχόμενο στο οποίο η εταιρεία θα αλληλεπιδρά αφορά εκδηλώσεις, συνέδρια, διαδικτυακά forum και κοινότητες στα οποία συγκεντρώνονται οι επαγγελματίες του εκάστοτε κλάδου. Με τον τρόπο αυτό, η εταιρεία θα αποκτήσει μία μεγάλη «δεξαμενή» υποψήφιων στελεχών, τα οποία θα ενημερώνονται για τις δράσεις της, αλλά και τις ανάγκες της σε ανθρώπινο δυναμικό.

2. Recruiting & Attracting: Η οικοδόμηση ενός ισχυρού εταιρικού brand name, η ανάδειξη και η προώθηση της εταιρικής κουλτούρας, αλλά και ο σχεδιασμός ενός ανταγωνιστικού πακέτου αμοιβών, αποτελούν βασικά συστατικά για την προσέλκυση και τη διατήρηση ταλέντων στην εταιρεία ή στον οργανισμό. Η διαχείριση του λεγόμενου relationship management περιλαμβάνει δημιουργία θετικής εμπειρίας για τους υποψήφιους, «φλερτ» με δυνητικούς εργαζόμενους, αλλά και διατήρηση επαφής με στελέχη που σήμερα δεν ταιριάζουν απόλυτα στην εταιρεία, αλλά θα μπορούσαν να ταιριάξουν στο μέλλον.

3. Interviewing και αξιολόγηση: Οι εταιρείες θα πρέπει να προσδιορίσουν τα 3 έως 5 βασικότερα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει η κάθε θέση εργασίας, καθώς και τα βασικότερα KPI’s που θα βοηθήσουν στον καθορισμό της επιτυχούς επιλογής. Με βάση αυτά, οι εταιρείες θα μπορούσαν να δημιουργήσουν τις ανάλογες ερωτήσεις που θα περιλαμβάνουν στο ερωτηματολόγιο του job interview, συνδυάζοντάς τις με άλλα εργαλεία, όπως π.χ. με ένα τεστ δεξιοτήτων ή μία γνωστική αξιολόγηση (cognitive evaluation).

4. Checking References: Πολλοί διευθυντές προσλήψεων παραλείπουν αυτό το βήμα, αλλά ο έλεγχος των references μπορεί να εδραιώσει ή όχι την αίσθηση της σωστής επιλογής ενός υποψηφίου και να δείξει σε ένα βαθμό εάν ο τελευταίος θα μπορέσει να προσαρμοστεί στην εταιρική κουλτούρα, αλλά και στις ανάγκες της θέσης.

5. Κάνοντας τις τελικές επιλογές: Η εταιρεία θα πρέπει να διαθέτει ένα σύστημα μέσα από το οποίο θα μπορεί να γίνει η επιλογή από τους καλύτερους υποψηφίους τους. Στο πλαίσιο αυτό, οι οργανισμοί θα πρέπει να χρησιμοποιούν λογισμικό παρακολούθησης και αξιολόγησης ατόμων ή ένα εσωτερικό σύστημα βαθμολόγησης.

6. Hiring & Onboarding: Αν και η πρόσληψη και η ενσωμάτωση δεν εμπίπτουν απαραίτητα στις ευθύνες της ομάδας απόκτησης ταλέντων, είναι σίγουρα το τελευταίο βήμα της πρόσληψης αυτών. Σύμφωνα με το Forbes Advisor, μία ισχυρή διαδικασία ενσωμάτωσης (οnboarding process) μπορεί να λειτουργήσει θετικά στη δημιουργία μίας αποδοτικής σχέσης με τους νέους εργαζόμενους, αλλά μπορεί και να την «χαλάσει». Αυτό σημαίνει, λοιπόν, ότι η διαδικασία αυτή θα πρέπει να είναι όσο πιο ξεκάθαρη και σαφής γίνεται, ώστε να μην δημιουργηθούν προβλήματα παρερμηνειών στη συνέχεια.

ΟΙ ΒΑΣΙΚΕΣ ΠΤΥΧΕΣ ΤΗΣ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗΣ ΠΡΟΣΕΛΚΥΣΗΣ ΤΑΛΕΝΤΩΝ
Ποιες πρέπει να είναι, ωστόσο, οι βασικές πτυχές μίας στρατηγικής για την προσέλκυση ταλέντων; Υπάρχουν κάποια σημεία που θα πρέπει να προσεχθούν ιδιαίτερα; «Οι Οργανισμοί πρέπει να υιοθετήσουν μία σοβαρή στρατηγική και οι εργοδότες οφείλουν να προσελκύσουν ταλέντα προσφέροντας μεγαλύτερη ευελιξία στον τόπο ή τον χρόνο εργασίας, εξετάζοντας νέες δεξαμενές ταλέντων, π.χ. ώριμων εργαζομένων, αυξάνοντας μισθούς, προσφέροντας μπόνους, μειώνοντας τις απαιτήσεις προσόντων και γιατί όχι, προσλαμβάνοντας ταλέντα και εκτός των συνόρων τους» αναφέρει η Κ. Κωνσταντινίδου.

Σύμφωνα με την Ε. Τσίντζα, οι βασικές πτυχές μίας στρατηγικής για την προσέλκυση ταλέντων πρέπει να περιλαμβάνουν την ξεκάθαρη και σαφή πληροφορία αναφορικά με τις προδιαγραφές του ρόλου (π.χ. τις αρμοδιότητες και τις αναγκαίες προϋποθέσεις), τη δημιουργία σωστά διατυπωμένης περιγραφής θέσης και επιλογή κατάλληλων μέσων προώθησης, τη χαρτογράφηση της αγοράς για την εύρεση των κατάλληλων ταλέντων, αλλά και custom μηνύματα στο LinkedIn για να είναι εμφανές στους υποψηφίους ότι οι recruiters έχουν αφιερώσει χρόνο στο προφίλ τους, έχοντας δώσει έμφαση στο employer branding της εταιρείας, το wellbeing και το work life balance των εργαζομένων.

Ωστόσο, υπάρχουν και κάποια σημεία στα οποία θα πρέπει να δοθεί προσοχή, επισημαίνει η ίδια. «Θα πρέπει καταρχήν να γίνει άμεση αναγνώριση τυχόν έλλειψης συγκεκριμένων προδιαγραφών στα διαθέσιμα ταλέντα και προσαρμογή τους στα νέα δεδομένα της σύγχρονης αγοράς, ενώ απαιτείται η ύπαρξη ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος σε σχέση τόσο με την αγορά όσο και με τον ανταγωνισμό». Παράλληλα, όπως τονίζει η ίδια, θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στην εγκυρότητα των ταλέντων που προσελκύονται, καθώς και στο ποσοστό engagement με τη θέση και τον οργανισμό. «Ιδιαίτερη προσοχή απαιτείται και στις μεταβολές των απαιτήσεων τόσο των ταλέντων, όσο και της συνολικής αγοράς, στον εκσυγχρονισμό καθώς και στη συμμόρφωση του οργανισμού με τα νέα δεδομένα». Και η Ε. Τσίντζα καταλήγει: «Οι υψηλές μισθολογικές απολαβές καθώς και παροχές σε συνδυασμό με το work life balance, αλλά και τη δυνατότητα εξέλιξης είναι κάποιες από τις βασικές πτυχές προσέλκυσης ταλέντων. Οι υποψήφιοι θέλουν να νιώθουν ότι ερχόμενοι σε έναν νέο οργανισμό θα έχουν τα εφόδια για να αναπτυχθούν σε ένα περιβάλλον αξιοκρατικό, που μπορεί να τους προσφέρει ασφάλεια, καθώς και σεβασμό ανεξαρτήτως βαθμίδας και εμπειριών».

Viewpoint
TALENT ACQUISITION & INTERNAL MOBILITY
Ζωή Μουζάκη, ΕΜΕΑ Talent Acquisition Specialist, Aurora Energy Research
Σύμφωνα με πρόσφατες έρευνες, τουλάχιστον μία από τις 10 ανοιχτές θέσεις ενός οργανισμού, μπορούν να καλυφθούν εσωτερικά. Ωστόσο, οι περισσότεροι οργανισμοί επικεντρώνονται στο πώς θα προσελκύσουν εξωτερικούς υποψηφίους και δεδομένου ότι οι αγορές είναι candidate driven και ο ανταγωνισμός αρκετά αυξημένος, το Employer Branding και η διαμόρφωση ενός ισχυρού EVP μέχρι τώρα αποτελούσαν το επίκεντρο της στρατηγικής του Talent Acquisition.
Μήπως, όμως, αυτά δεν είναι πλέον αρκετά, αν δεν ενισχυθεί και επαναπροσδιοριστεί ο ρόλος του Talent Acquisition σε έναν οργανισμό και δεν εστιάσει και στο internal mobility; Ας εστιάσουμε σε κάποια δεδομένα της αγοράς:

  • Βάσει πρόσφατων δεδομένων της SHRM, το κόστος πρόσληψης ενός νέου συνεργάτη ξεπερνά κατά μέσο όρο τις 4.000 ευρώ, και αν ο συνεργάτης αυτός δεν παραμείνει για ένα εύλογο χρονικό διάστημα στον οργανισμό, το κόστος αυτό, όχι απλά δεν αποσβένεται, αλλά πολλαπλασιάζεται.
  • Η προοπτική εξέλιξης αποτελεί σημαντικό κριτήριο από την πλευρά των υποψηφίων για την επιλογή του επόμενού τους βήματος.
  • Λόγω της μεγάλης αβεβαιότητας που υπάρχει στους περισσότερους κλάδους, όλο και περισσότεροι άνθρωποι αντιλαμβάνονται την επαγγελματική εξέλιξη σαν τη δυνατότητα να εντρυφήσουν σε διαφορετικά αντικείμενα και να αποκτήσουν νέα skills, τα οποία ενδεχομένως να μη συνδέονται με τον τρέχοντα ρόλο τους ή το career path που ακολουθούσαν μέχρι πρότινος.

Όλα τα παραπάνω αρχίζουν να γίνονται ιδιαίτερα αισθητά, κυρίως στο εξωτερικό, αναδεικνύοντας το trend του internal mobility και καθιστώντας την πιο στενή συνεργασία του Talent Acquisition με το Talent Management και το Learning & Development απαραίτητη, από τη διαδικασία πρόσληψης ενός συνεργάτη, μέχρι και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας του και τη διαδοχή του. Αυτή η νέα προσέγγιση, δεν θα μειώσει μόνο το κόστος και τον χρόνο κάλυψης των αναγκών του οργανισμού, αλλά ταυτόχρονα θα αυξήσει το employee retention, εξασφαλίζοντας ένα πιο θετικό employee lifecycle και experience και θα ενισχύσει το Employer Branding, δημιουργώντας ένα inspirational – not aspirational – EVP.

Viewpoint
TECH TALENT ACQUISITION: ΠΩΣ ΠΡΟΣΕΛΚΥΕΙΣ ΚΑΙ ΚΕΡΔΙΖΕΙΣ ΤΕΛΙΚΑ ΤΟ «ΤΑΛΕΝΤΟ»;
Mάλαμα Σταυράκη, Tech Talent Acquisition Associate, Novibet
Σήμερα, περισσότερο από ποτέ, υπάρχει μεγάλος αγώνας μεταξύ των επιχειρήσεων για το κυνήγι του «ταλέντου». Με τις εταιρείες, ανεξάρτητα από τον τομέα δραστηριότητάς τους, να εισάγουν όλο και περισσότερο τον ψηφιακό μετασχηματισμό, τους αυτοματισμούς και την τεχνολογία στην καθημερινότητά τους, η ζήτηση για στελέχωση επαγγελματιών του κλάδου της πληροφορικής αυξάνεται όλο και περισσότερο με ταχύτατους ρυθμούς. Λόγω της αυξανόμενης ζήτησής τους στην αγορά, οι επαγγελματίες στην τεχνολογία μπορούν πολύ εύκολα να μεταβούν από τη μία θέση εργασίας στην άλλη, πράγμα που κάνει την εργασία των στελεχών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού ακόμα πιο δύσκολη και γεμάτη προκλήσεις, σε σχέση με την αναζήτηση υποψηφίων για την κάλυψη άλλων θέσεων εργασίας.

Πώς θα μπορούσε, λοιπόν, ένα στέλεχος του «Tech Talent Acquisition» να προσελκύσει και τελικά να κερδίσει το «ταλέντο» σε μία τέτοια δυναμική και ανταγωνιστική αγορά; Οι βέλτιστες πρακτικές για την Προσέλκυση & Επιλογή των επαγγελματιών στον κλάδο της Τεχνολογίας περιλαμβάνουν:

1. Αυτοματοποίηση διαδικασιών. Χρήση ενοποιημένου συστήματος Διαχείρισης Ταλέντων με κοινή βάση δεδομένων για την καταγραφή στοιχείων, feedback, λεπτομερειών, στα οποία μπορεί κανείς να ανατρέξει οποιαδήποτε στιγμή.

2. Ενσυναίσθηση. Έμφαση στα συναισθήματα του κάθε υποψηφίου, κατανόηση των αναγκών και των προτιμήσεών του, του αντικειμένου ενασχόλησής του με στόχο το ταίριασμα του υποψηφίου με τον σωστό ρόλο.

3. Επικοινωνία στη «γλώσσα της πληροφορικής». Για να προσελκύσει κανείς το ενδιαφέρον του υποψηφίου και να δημιουργήσει μία θετική εικόνα χρειάζεται να εστιάσει στις λεπτομέρειες. Αυτό σημαίνει πως το στέλεχος του Tech Talent χρειάζεται να γνωρίζει βασικές έννοιες του προγραμματισμού (π.χ. διαφορά μεταξύ React & Angular), να αναγνωρίζει τις διαφορές μεταξύ των διάφορων ειδικοτήτων τεχνολογίας και των καθημερινών τους καθηκόντων.

4. «Spread the word». Αναζήτηση του ταλέντου όχι μόνο μέσω τυποποιημένων διαδικασιών και εργαλείων (LinkedIn), αλλά κυρίως με τη χρήση του networking (word-of-mouth) και των ενδιαφερόντων των επαγγελματιών (π.χ. GitHub).

Viewpoint
TECH TALENT ACQUISITION 2023:ΔΙΝΟΝΤΑΣ ΚΑΤΕΥΘΥΝΣΗ ΣΕ ΕΝΑΝ ΣΥΝΕΧΩΣ ΕΞΕΛΙΣΣΟΜΕΝΟ ΚΛΑΔΟ
Νίκος Ρεπούσης, Talent Acquisition Partner, BetsonGroup
Ο κλάδος τηε τεχνολογίας εξελίσσεται ολοένα και πιο γρήγορα και ως εκ τούτου, ο ρόλος του tech talent acquisition τείνει να γίνεται όλο και πιο περίπλοκος. Το 2023 ο ανταγωνισμός για τα κορυφαία ταλέντα στην τεχνολογία θα είναι πιο έντονος από ποτέ και η ζήτηση για επαγγελματίες υψηλής εξειδίκευσης θα συνεχίσει να αυξάνεται εκθετικά.  Ως επαγγελματίες στο tech talent acquisition, είναι σημαντικό να παραμείνουμε μπροστά από την καμπύλη της εξέλιξης και να κατανοήσουμε τις τελευταίες τάσεις, καθώς και τις βέλτιστες πρακτικές προσέλκυσης και διατήρησης των κορυφαίων αυτών ταλέντων.

Μια από τις διαγραφόμενες τάσεις στο tech talent acquisition για το 2023 είναι η εστίαση στο diversity & inclusion. Με την αυξανόμενη έμφαση στη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος με κατανόηση, αποδοχή και χωρίς αποκλεισμούς, οι οργανισμοί δίνουν μεγαλύτερη αξία στην προσέλκυση και διατήρηση τεχνολογικών ταλέντων που θα συνθέσουν ομάδες και περιβάλλοντα όπου η ποικιλία και η διαφορετικότητα φωνών ενθαρρύνεται και εισακούεται. Η χρήση της τεχνητής νοημοσύνης και της μηχανικής μάθησης στο tech talent acquisition βρίσκεται επίσης σε άνοδο. Αυτές οι τεχνολογίες χρησιμοποιούνται για την αυτοματοποίηση διαφόρων διαδικασιών, όπως η εξέταση βιογραφικών, ο προγραμματισμός συνεντεύξεων, ακόμη και η διεξαγωγή αρχικών αξιολογήσεων των υποψηφίων. Αν και αυτές οι διαδικασίες μπορούν να εξορθολογήσουν σημαντικά τη διαδικασία πρόσληψης, θα πρέπει να χρησιμοποιούνται σε συνδυασμό με την ανθρώπινη κρίση, για να διασφαλιστεί ότι ικανοί υποψήφιοι δεν θα παραλειφθούν.

Τέλος το candidate experience θα συνεχίσει να είναι κρίσιμος παράγοντας στην απόκτηση ταλέντων τεχνολογίας. Οι υποψήφιοι θέλουν να αισθάνονται ότι τους εκτιμούν σε όλη τη διαδικασία της πρόσληψης. Αυτό περιλαμβάνει την παροχή σαφούς και διαφανούς επικοινωνίας, την όσο το δυνατόν πιο απρόσκοπτη διαδικασία πρόσληψης και την προσφορά ανταγωνιστικών πακέτων αποδοχών και παροχών.

Συμπερασματικά. η απόκτηση ταλέντων τεχνολογίας απαιτεί συνδυασμό τεχνικής εμπειρογνωμοσύνης, στρατηγικής σκέψης και δέσμευσης για διαφορετικότητα, συμπερίληψη και ορθή εμπειρία υποψηφίου. Οι οργανισμοί που δίνουν προτεραιότητα σε αυτούς τους παράγοντες, θα είναι σε καλύτερη θέση για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τα καλύτερα ταλέντα τεχνολογίας σε μια εξαιρετικά ανταγωνιστική αγορά.